Зміст

Глава 1. Теоретичний аспект значення трудового колективу і скорочення плинності кадрів
Глава 2. Коротка характеристика відділу підприємства
1. Чисельність робочих відділу
2. Вироблення Відділу управління за три місяці
3. Особливості режиму роботи та технічної озброєності Відділу управління
4. Організація і обслуговування робочих місць
5. Плинність кадрів за останні 5-6 місяців
Глава 3. Аналіз отриманих результатів, висновки і рекомендації
Висновки
Список використаної літератури

Глава 1. Теоретичний аспект значення трудового колективу і скорочення плинності кадрів
Для чого служить трудовий колектив підприємства? Так чи важливі благотворні відносини всередині колективу? Чи впливає мікроклімат на плинність кадрів підприємства? На ці та інші питання я намагалася відповісти у своїй теоретичній частині роботи, аналізуючи думки різних фахівців і вчених.
Як відомо, підприємство є не тільки місцем, де протікає лише трудова діяльність людини, але і своєрідним центром його соціального і духовного життя. Будучи первинним осередком суспільства, трудовий колектив розвивається за властивим йому закономірностям. Колектив - це група людей, пов'язаних стійкою, спільної та суспільно корисною діяльністю, яка передбачає наявність єдиних цілей, організації та управління. [1]
Трудовий колектив - це організаційно оформлена група працівників, створена для реалізації комплексу виробничих цілей. [2]
Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив - це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей.
Якщо цілі ясні і зрозумілі членам трудового колективу та стають прагненням кожного його члена, то вони згуртовують трудовий колектив. Зрозуміло, що спільність цілей не усуває деяких розбіжностей серед членів трудового колективу, так як люди розрізняються рівнем освіти, життєвим досвідом, особливостями характеру та іншими індивідуальними ознаками. До числа інших характеристик, що визначають поняття трудового колективу, відносяться його структура, величина, функції, процедури спілкування і т.д.
Трудовий колектив - це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію (сукупність ідей і поглядів, що відображають особливості суспільних відносин) і психологію (громадська думка, соціальні почуття, колективні звички , традиції, настрою і т.п.).
У повсякденній діяльності керівнику трудового колективу важливо вміти спостерігати поведінку окремих працівників у праці, у спілкуванні, в пізнанні, вміти сформувати, згуртувати і виховати колектив.
Вихідною соціологічної передумовою вивчення трудового колективу є уявлення про нього як про сукупність соціальних ролей і сукупності людей, які по-різному проявляють себе як особистості при виконанні своїх ролей.
У словниках з економіки зазначені наступні види трудових колективів: первинний, вторинний, формальний і неформальний.
Центральною ланкою у фірмі є первинний трудовий колектив: бригада, дільниця, цех, бюро, відділ і т.д. Йому виділяються певні матеріально-технічні засоби і створюються умови для успішної діяльності, яка направляється керівником трудового колективу. Саме тут створюються матеріальні і духовні цінності, виконується план, формується виробнича активність особистості. Завдання такого колективу полягає в об'єднанні об'єднання працівників на основі окремого технологічного процесу, здійснюючи який працівники вступають у безпосередні контакти.
Вторинний трудовий колектив - трудовий колектив цеху, організації чи підприємства. Для вторинних трудових колективів характерна відносно слабка взаємодія всіх членів колективу. Працівники такого колективу об'єднані розумінням приналежності до однієї організації.

Неформальний трудовий колектив - неформальна реальна спільність, яка не має юридичної та фіксованого статусу, добровільно об'єднана на основі інтересів, дружби, симпатій і практичної користі.

Формальний трудовий колектив - трудовий колектив, створений з волі керівництва для організації виробничого процесу.

Розвиток трудового колективу - процес послідовного проходження трудовим колективом п'яти стадій: -1 - виникнення колективу - стадія проектування формальної структури, органів управління та системи звітності; -2 - формування колективу - стадія утворення неформальних малих груп та формування громадської думки; -3 - стабілізація колективу - стадія стабільного існування неформальної структури колективу при сформованих умовах його рівноваги і соціальних нормах; -4 - вдосконалення колективу; -5 - розпад колективу.

Соціальна структура трудового колективу - характеристика трудового колективу за статтю, віком, професіями, національностей та іншим соціальним показниками.

Відносини всередині колективу на будь-якому підприємстві мають сприяти внутрішнього росту компанії, підвищенню ефективності праці.

Найважливішим завданням будь-якого підприємства є стабілізація кадрів трудового колективу - динамічна стійкість персоналу організації в ході виконання властивих йому функцій і завдань.

На стан згуртованості колективу значний вплив має психічна сумісність його членів. Під сумісністю розуміють ступінь поєднання в колективі особистих якостей його членів.
Потенційним негативним наслідком високої згуртованості є групове однодумність, коли з-за почуття солідарності знижується активність діяльності окремих членів колективу.
Забезпечення психологічної сумісності досягається в першу чергу правильним підбором кадрів. Керівник може зміцнити згуртованість, роблячи упор на глобальні цілі колективу, показуючи внесок колективу в спільну мету фірми.
Сукупність соціально-психологічних характеристик дає уявлення про стан колективу, яке називається моральним кліматом колективу. Для оцінки морального клімату колективу можна використовувати такі непрямі показники, як відомості про плинність кадрів, як виготовленої продукції, результативності праці і т.п.
Сприятливий моральний клімат колективу - неодмінна умова його працездатності та розвитку. Дух співробітництва, підтримки і взаємної вимогливості, чіткість організації та узгодженість зусиль працівників - ось ті резерви, які дозволяють підвищити ефективність трудової діяльності колективу.
У США керівники схильні робити акцент на виробничу діяльність і ігнорувати соціальні аспекти, в той час як у Японії досягнення і збереження стану задоволеності членів робочої групи йде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей.
Розглядаючи питання підвищення ефективності роботи колективу, можна зробити висновок, що найефективніший колектив - це колектив:
· Чий розмір відповідає його завданням;
· У складі якого знаходяться люди з позитивними рисами характеру;
· Чиї норми сприяють досягненню цілей колективу;
· Де здоровий рівень конфліктності;
· Де хороше виконання як цільових, так і підтримуючих ролей;
· Де члени колективу, що мають високий статус, не домінують;
· Де створено здоровий моральний клімат.
Відповідно мікроклімат в колективі впливає на плинність кадрів. Навряд чи хто-небудь стане сперечатися, що плинність кадрів негативно позначається на роботі підприємства, не дає сформуватися колективу, а значить і корпоративного духу, що незмінно тягне за собою зниження виробничих показників і ефективності роботи.
Які причини плинності кадрів, як з нею боротися, і чи завжди необхідно це робити?
Для початку визначимося з терміном плинності персоналу: Плинність персоналу - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Плинність може бути:
Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;
Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки.
Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або зайва плинність кадрів на вашому підприємстві?
Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.
Зайва ж плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.
Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудової мотивації та відданості організації. З відходом співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібного характеру. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли сформовані робочі колективи, в силу однаковою мотивації і сформованих контактів, вважають за краще переходити в іншу організацію цілком.
Таким чином,
плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;
плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.
Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.
Плинність персоналу на порожньому місці не виникає, грамотному керівнику вона завжди говорить про те, що щось у нього в "бізнес - королівстві" негаразд. Які причини плинності кадрів на підприємстві, чому люди йдуть, чому вони йдуть як би несподівано або масово? Чи потрібно боротися з плинністю кадрів? Різні автори пропонують різні думки.
На думку Іванова О. П. [3] основні і головні причини відходу персоналу наступні:
1. неконкурентоспроможні ставки оплати;
2. несправедлива структура оплати;
3. нестабільні заробітки;
4. тривалі або незручні години роботи;
5. погані умови праці;
6. деспотичне або неприємне керівництво;
7. проблеми з проїздом до місця роботи;
8. відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;
9. робота, в якій немає особливої ​​потреби;
10. неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів;
11. неадекватні заходи щодо введення в посаду (відсутність контролю за адаптацією);
12. змінюється імідж організації;
13. робота з персоналом за принципом «соковижималки» (жорстка структура);
14. прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію (звідси нестабільність компанії).
Але існують інші підходи до впливу колективу та плинності кадрів на підприємство. Наприклад, фахівці компанії "Юніон-Стандарт Консалтинг" вважають, що невелика плинність кадрів все ж необхідна.
З допомогою правильної організації найму, звільнення, підготовки до робочого процесу і самого процесу компанія може отримати вагому конкурентну перевагу і підготувати несподівані ходи в боротьбі за оволодіння ринком. А без сформульованої системи правил фірма нагадує медузу, слина на сонці. [4]
Японська система довічного найму, метод "соковижималки" - отримання максимуму від нового співробітника, поки він повний ентузіазму, і постійна зміна кадрів для підтримки рівня роботи в організації в чистому вигляді зустрічаються досить рідко. З тим, що політика роботи з персоналом повинна бути чітко визначена, керівники сьогодні навряд чи будуть сперечатися. Одні утвердилися в цій думці, побачивши результати своєї праці, що перевищили найсміливіші очікування. Інших змусив погодитися з цим власний гіркий досвід і болісні роздуми на руїнах підприємства. Вибір стратегії роботи з персоналом, принципів планування кар'єри та встановлення показників кадрооборота залежать від ситуації на ринку, загальної культури в організації і, що дуже важливо, від специфіки діяльності конкретних підрозділів.
Так чи так страшна висока плинність кадрів, якщо бажаючі працювати шикуються в чергу? При аналізі змінюваності кадрів важливо оцінити, які співробітники йдуть, а які залишаються в організації, чи збігається тенденція зміни якості персоналу із стратегічними установками, визначеними керівництвом. Без цієї оцінки неможливо зрозуміти, чи є існуючий рівень змінюваності позитивним чи негативним явищем. Якщо йдуть саме ті кадри, від яких необхідно позбутися, значить, організація знаходиться на вірному шляху. Якщо ж вона втрачає кращих бійців, то питання плинності необхідно винести на порядок денний. Не обнадіює і ситуація, коли змінюваність і ротація (велика чи мала) не сприяють поліпшенню якості роботи. Важливою характеристикою привабливості фірми служить рівень конкурсу на отримання в ній роботи. Як учив Конфуцій, "хороше правління - коли задоволені ті, хто поруч, і приходять ті, хто далеко". Але корисно також стежити за кар'єрою пішли співробітників і цікавитися у фахівців їх котируванням на ринку праці. Наприклад, якщо співробітник нарозхват, можливо, організація стала трампліном, кузнею кадрів для інших підприємств. Значить, є упущення в плануванні кар'єри і необхідно зробити професійну підготовку кадрів швидшою і менш дорогим. Насторожити повинен і низький попит на своїх працівників. Це може бути симптомом відставання фірми або негативних процесів, що відбуваються в галузі. Декларуючи принцип часткової зайнятості, деякі компанії практикують найм співробітників на проект. Чи є користь від таких фігаро? Існують агентства, що спеціалізуються на підборі співробітників для тимчасової роботи або виконання певного обсягу робіт. Не варто боятися низької кваліфікації - вона якраз дуже висока. Як правило, на обсяг наймають людей, які відрізняються нестандартним мисленням і високим ступенем орієнтації на завдання. Плюси для фірми: дуже свіжа кров і відсутність проблем, пов'язаних з характерними особливостями лідера. Коли визначено, що робити, і в загальних рисах намічений план, лідерові буває нецікаво пов'язати в технічних деталях, він прагне далі, генерує нові ідеї. Такий склад натури менеджера середньої ланки може призвести до конфлікту з начальством: "А доробляти Пушкін буде?" У разі часткової зайнятості роботу чудово доведуть до кінця постійні співробітники, що, до речі, може дешевше обійтися.

К = 0 / 11 (11-1) / 2 = 0
Коефіцієнт нейтральності дорівнює відношенню нейтральних парних виборів до максимально можливого числа виборів у групі:
К = 8 / 11 (11-1) / 2 = 3,63
Коефіцієнт конфліктності дорівнює 0, що говорить про сприятливості мікроклімату та відсутність серйозних конфліктів, що говорити про коефіцієнт нейтральності, то він дорівнює 3,63, а це набагато менше коефіцієнта позитивності, що говорить про те, що мікроклімат в колективі рівний, сприятливий. Плинність кадрів показує те, що є люди, які хотіли б змінити роботу, але їх меншість, і про те, що найближчим часом міняти його не збираються.
Далі необхідно виділити лідера і найменш популярного працівника за допомогою індексу соціометричного статусу, який виходить розподілом суми отриманих позитивних і негативних виборів на максимальне можливе число виборів.
Табл.8.Соціометріческій статус

Соціометричний статус показав, що фактичним лідером є працівник № 11 Іванова Г.В. - Директор відділу управління. Працівник № 11 Манькова С. А. - завуч - володіє найвищим негативним статусом.
Що ж приваблює або відштовхує людей в них? Складемо соціальний портрет «лідера» і «не користується авторитетом" співробітника.
Табл. 9
З таблиці видно, що «лідер» користується авторитетом у співробітників зі стажем понад 20 років (середній вік - 45,3 років), лідером є Іванова-секретар-діловод. Спостерігається поділ колективу за статевою ознакою, тобто так, як більшістю є жінки, то й лідерство віддається жінці.
З таблиці соціометричного статусу випливає те, що чим ближче коефіцієнт позитивного статусу (позитивних виборів) до одиниці, тим бажання піти з роботи менше. Бо якщо відносини з співробітниками сприятливі і вас багато визнають як «лідера» колективу, то безсумнівно мотивація до праці буде більше, підвищується ефективність праці і, отже, знижується плинність кадрів підприємства. Наприклад, Ведерникова Н.І. - Заст. директора з НВР (школа 1 ступеня) - з коефіцієнтом взаємності 0,8 має більше мотивації до праці, ніж Учадзе І.А. - Завгосп - з коефіцієнтом взаємності 0,5

Висновки

На підставі отриманих розрахунків я зробила висновок про те, що в даному колективі Адміністративного корпусу МОУ ліцей № 23, в кількості 11 постійних працівників мікроклімат позитивний, відносини неконфліктні. Це тягне за собою невелику плинність кадрів (26% згідно з розрахунками).
Позитивний мікроклімат в даному колективі, загалом, не впливає на плинність кадрів, але все-таки є люди, які не проти змінити дане місце роботи, але, з іншого боку, найближчим часом його міняти не збираються. Чому це відбувається?
На підставі власних спостережень і опитувань співробітників я прийшла до висновку, що більш молоді співробітники відділу хотіли б змінити це місце роботи через малу зарплату, і великого навантаження (так, наприклад, деякі співробітники крім своєї управлінської задачі, займаються ще й веденням уроків, розробкою планів, науково-експериментальною роботою, або ж є класними керівниками, що в свою чергу є дуже обтяжливо, що в свою чергу займає велику кількість особового часу і вимагає емоційно-психологічної підготовки).
Виходячи із сучасних вимог суспільства щодо формування адміністративного корпусу загальноосвітніх установ, адміністратор школи повинен бути не тільки професіонал у викладанні навчального циклу, знати основи психологічного клімату для уч-ся, колективу вчителів, володіти навичками роботи з технічним обладнанням, мати задатки лідера, бути в курсі основних вимог і новинок педагогічній науці, а й виявляти навички «менеджера» в освіті.
На жаль, у педагогічній сфері, в ОУ, оплата праці досить низька, тому адміністративного корпусу освітнього закладу, для створення більш прийнятного умови існування, доводиться поєднувати деякі аспекти кураторства: навчально-наукової-виховної, або організатор-вчитель-вихователь, що не дозволяє повною мірою виявити себе більш компетентним у окремо взятій площині освіти.

Список використаної літератури

Підручники та словники
1. ІВАНОВ А.П. МЕНЕДЖМЕНТ: конспект лекцій. - СПб, Вид-во Михайлова В.А., 2000
2. Іванов А.П. Основи менеджменту. Навчальний посібник. Ч.1. СПб, СПбГТУРП, 1996. - 122 с
3. ОБЕРІУ-Кріс Дж. Управління підприємством. Класика менеджменту (перев. з фр.). М.: "Сірін", 1997. - 227 с.
4. Смітієнка, Світова економіка: підручник для вузів - М., 2000
5. ЕКОНОМІКА І ФІНАНСИ: словник - 2001
Статті та документи
1. Кіра Канаян, Плинність кадрів. Наскільки це погано? стаття за матеріалами компанії "Юніон-Стандарт Консалтинг", 2006
2. Скавтітін А., Методичні підходи до управління плинністю кадрів, стаття, 2005 р ., 15 с.
3. Технічна документація підприємства «ДЮСШВВС» № 2213РВ від 01,01,05 р.
4. Штатний розклад підприємства від 01,01,2005 року.
Інтернет-сайти
1. www.yandex.ru - Пошукова система «Яндекс»