Аналіз використання праці та її впливу на собівартість продукції

Аналіз використання праці та її впливу на собівартість продукції

Заробітна плата становить один з найважливіших елементів собівартості товарів.
Витрати на заробітну плату виробничих робітників відображаються безпосередньо в статтях витрат. Заробітна плата допоміжних робітників в основному відбивається на статтях витрат з утримання та експлуатації обладнання, заробітна плата службовців та інженерно-технічних працівників входить до складу цехових і загальнозаводських витрат (Ріс.7.6).

У собівартості продукції як самостійної статті виділяється тільки заробітна плата виробничих робітників. Заробітна плата інших категорій промислово-виробничого персоналу включається до складу комплексних статей собівартості, а також транспортно-заготівельних витрат. Заробітна плата робітників, зайнятих у допоміжних виробництвах, входить в собівартість пари, води, електроенергії і впливає на собівартість товарної продукції через ті комплексні статті, на які віднесено витрата пари, води та енергії.
Витрати на оплату праці залежать від чисельності працівників, тарифних ставок і посадових окладів, тобто на них впливають багато загальні чинники.
У зв'язку з цим, аналіз витрат на оплату праці проводиться у 2-х напрямки:
1) аналіз заробітної плати як елемента витрат на виробництво;
2) аналіз заробітної плати в розрізі окремих статей калькуляції, в першу чергу самостійної статті - заробітна плата виробничих робітників.
Лише після того, як виявлені загальні чинники, що викликали відхилення по витратах на оплату праці окремих категорій працівників, визначається, якою мірою вони вплинули на різні статті собівартості товарів.
На собівартість товарів відносяться всі виплати працівникам промислово-виробничого персоналу. Витрати на оплату праці непромислового персоналу (їдалень, клубів та ін) в собівартість не включається.
Щоб визначити повну величину відносної економії або перевитрати заробітної плати та її впливу на собівартість, необхідно виходити зі співвідношення темпів зростання витрат на оплату праці і обсягу виробництва товарів. Це співвідношення дорівнює співвідношенню темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.
Продуктивність праці, вимірювана середньої виробленням на одного працюючого (W ^СР), - це частка від ділення обсягу виробництва (V) на середньооблікова кількість працюючих (R ^СС), а середня заробітна плата (Р ^СР) - частка від ділення витрат на оплату праці (Р) на те ж середньооблікова кількість працюючих.
 
W ^СР = V / R ^СС, (7.19)
Р ^СР = Р / R ^СС. (7.20)
Співвідношення темпів зростання цих дробів дорівнює співвідношенню темпів зміни числителей дробів - обсягу виробництва і витрат на оплату праці:
. (7.21)
Одним з найважливіших факторів зниження собівартості є випередження темпами зростання продуктивності праці темпами росту середньої заробітної плати. Саме тому визначення впливу фактичного співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати на собівартість випущеної продукції є одним із завдань її аналізу.
Розрахунок зміни витрат на оплату праці (Δ Р) під впливом зростання середньорічного виробітку і середньорічної заробітної плати одного працюючого або робочого проводиться за формулою:
, (7.22)
де Р _ПП - витрати на оплату праці попереднього періоду, тис. руб.
Т _Р і Т _W - темп зростання середньорічної зарплати 1 працюючого і середньорічної продуктивності праці відповідно в поточному періоді в порівнянні з попереднім періодом.
Підставимо у формулу дані для розрахунку (Таблиця 7.16).
Таблиця 7.16
Вихідні дані для розрахунку впливу витрат на оплату праці на продуктивність праці
Δ Р = 63014 * (122,63 - 121,77) / 121,77 = 445,04 тис.руб.
Наведені дані свідчать, що при зростанні обсягу випуску продукції на 25,3%, витрати на оплату праці збільшилися на 26,16%, тобто темп їх зростання дещо вище. Витрати на оплату праці зросли, оскільки середня заробітна плата одного працівника зростає швидше за продуктивність праці.
Наведений розрахунок носить наближений характер, так як в ньому не враховані відмінності у питомій вазі заробітної плати у витратах на виробництво і в собівартості товарів. Ці відмінності неминучі тому, що в собівартість випущених в поточному періоді товарів входять витрати на деталі та напівфабрикати, що знаходилися в незавершеному виробництві на початок періоду, а частина витрат на виробництво поточного періоду відноситься до незавершеного виробництва на кінець періоду.
Виходячи з формули 7.20, витрати на оплату праці можна уявити наступним чином:
 
Р = Р ^СР * R ^СС, (7.23)
Отже, зміна витрат на оплату праці (Δ Р) складається під впливом:
Δ P _R   - Зміни середньооблікової чисельності працівників;
ΔР _Р - середня за період заробітної плати одного працівника).
Вплив цих факторів на витрати на оплату праці може бути представлене в такий спосіб:
Δ Р _RP = ΔР _R + ΔР _Р = [(R ^{З C} _ТП - R ^{С C} _ТП) * P ^{З P]} + [(Р ^СР _ТП - Р ^СР _ТП) * R ^СС]. (7.24)
 
Перша частина формули розкриває вплив зміни середньооблікової чисельності працівників, друга - середньої за період заробітної плати одного працівника.
ΔР = (1108 - 1077) * 58,51 + (71,75 - 58,51) * 1108 = + 16486 тис.руб.
Збільшення чисельності працівників на 31 людини збільшило витрати на оплату праці на 1813,8 тис. руб., А зростання середньорічної заробітної плати на 22,63% збільшив витрати на оплату праці на 14671,2 тис. крб.
Аналогічні розрахунки рекомендуються для кожної категорії працівників.
Збільшення витрат на оплату праці може бути викликано також:
- Підвищенням або зниженням питомої ваги більш високооплачуваних працівників у загальній чисельності відповідної категорії (при неукомплектованість працівниками таке відхилення є неминучим і не вважається перевитратою);
- Порушенням встановлених окладів; що є неприпустимим невиробничим витратою;
- Перевиконанням норм виробітку і виплатою премій, що входять до фонду заробітної плати (з поважних причин), неправильної тарифікацією робіт, непродуктивними виплатами та іншими недоліками, що впливають на середню заробітну плату (неповажними причинами).
В аналітичному плані інтерес представляє також аналіз витрат на оплату праці, що розкриває вплив зовнішніх (об'єктивних) чинників. У цьому випадку розраховується аналітичний показник (Р ^АН), сопоставляющий витрати на оплату праці в попередньому періоді з темпом зростання (індексу зростання) обсягу виробництва:
 
Р ^АН = Р _ПП * T _V / 100, (7.25)
Р ^АН = 63014 * 125,3 / 100 = 78957 тис.руб.
Відхилення витрат на оплату праці в поточному періоді від аналітичного показника витрат можна обчислити таким чином:
 
Δ Р ₁ = Р _ТП - Р ^АН, (7.26)
Δ Р ₁ = 79500 - 78957 = +543 тис.руб.
Організація перевищила витрати в поточному періоді на 543 тис. руб.
Відхилення витрат на оплату праці в попередньому періоді від аналітичного показника складе:

Δ Р ₂ = Р ^АН - Р _ПП; (7.27)
Δ Р ₂ = 78975 - 63014 = 15943 тис.руб.
Комплексне відхилення від аналітичного показника витрат на оплату праці в попередньому та поточному періодах складе:
 
Δ Р _А = Δ Р ₁ + Δ Р _2, (7.28)
Δ Р _А = 543 +15943 = 16486 тис.руб.
Абсолютне відхилення по витратах на оплату праці:
 
Δ Р = Р _ТП - Р _ПП, (7.29)
Δ Р _А = 79500 - 63014 = 16486 тис.руб.
Результати розрахунків збігаються, розрахунки виконані вірно.
Далі необхідно проаналізувати зміну витрат на оплату праці в результаті зміни трудомісткості і зарплатоемкості виробів. Зниження трудомісткості забезпечує економію по заробітній платі і зростання продуктивності праці.
Зарплатоотдача (ЗПО) показує, скільки виробляється товару (у вартісному вираженні) при витратах одного рубля на оплату праці і розраховується наступним чином:
 
ЗПО = V / _P,, (7.30)
де V - Обсяг виробництва за одиницю часу (рік, квартал, місяць);
Р - витрати на оплату праці за одиницю часу (рік, квартал, місяць).
Зарплатоемкость (ЗПе) показує витрати на оплату праці при виробництві одного рубля товару і розраховується наступним чином:

ЗПе = Р / _V. (7.31)
 
Зміна витрат на оплату праці за рахунок зміни трудомісткості (Δ Р _W ) Визначається наступним чином:
Δ Р _W = Р ^АН * W _ТП / W _ПП - Р ^АН = Р ^АН * (W _ТП / W _ПП - 1).                       (7.32)
Для розрахунку використовуємо дані таблиці 7.16:
Δ Р _W = 78975 * (0,0015 / 0,0019 - 1) = 78975 * (-0,21) = - 16622 тис.руб.
Зміна витрат на оплату праці за рахунок зміни зарплатоемкості розраховується за формулою:
Δ Р _ЗПЕ = Р _ТП - Р ^АН * W _ТП / W _ПП, (7.33)
Δ Р _ЗПЕ = 79500 - 78957 * 0,0015 / 0,0019 = 79500 - 62335 = 17165 тис.руб.
Зміна витрат на оплату праці під впливом обох показників складе:
 
Δ Р _{W ЗПЕ} = Δ Р _W + Δ Р _ЗПЕ, (7.34)
Δ Р _{W ЗПЕ} = (- 16 622) + 17 165 = 543 тис.руб.
Отримане значення відхилення витрат на оплату праці співпадає із розрахованим раніше відхиленням за формулою 7.26. Значить, розрахунки виконані вірно. 543 = 543.
Зростання витрат на оплату праці обумовлений зростанням зарплатоемкості на 17165 тис. крб., А зниження трудомісткості продукції забезпечило зменшення витрат на 16622 тис. руб.
З метою поглиблення факторного аналізу рекомендується розрахунок впливу на витрати на оплату праці продуктивності праці, обсягу випуску продукції та середньорічної заробітної плати в такій послідовності:
зміна продуктивності праці одного працівника:
Δ Р _W = (V _ТП / W _{T П} - V _ТП / W _ПП) * P _ПП., (7.35)
Δ Р _W = (717416 / 647,49 - 717416 / 531,73) * 58,51 = -14101 тис.руб.
зміна обсягу виробництва товарів:
Δ Р _V = (V _ТП / W _ПП - V _ПП / W _ПП) * P _ПП .= (V _ТП - V _ПП) / W _ПП * P _ПП, (7.36)
Δ Р _V = (717416 - 572661) / 531,73 * 58,51 = +15915 тис.руб.  
зміна середньорічної заробітної плати одного працівника:
Δ Р _Р = (Р _ТП - Р _ПП) * R _{T П,} (7.37)
Δ Р _Р = (71,75 - 58,51) * 1108 = 1476 тис.руб.
Загальна зміна витрат на оплату праці:
Δ Р = Δ Р _W + Δ Р _V + Δ Р _Р, (7.38)
-14101 + 15915 + 14672 = 16486 тис.руб.
Отриманий результат збігається з абсолютним відхиленням за витратами на оплату праці (формула 7.29): 16486 = 16486.
Розрахунки виконані вірно.
Проведений аналіз показує, що основними чинниками, що чинять істотний вплив на зміну витрат на оплату праці в даній організації є:
- Зростання обсяг виробництва товарів - збільшення на 15915 тис. крб.,
- Збільшення середньорічної заробітної плати одного працівника - збільшення на 14672 тис. руб.
- Зростання продуктивності праці одного працівника - зменшення на 14101 тис. руб.
Суттєвими причинами збільшення витрат на оплату праці є також відхилення від встановленої технології, що фіксуються спеціальними обліковими документами - доплатними листками, які групуються по місцях виявлення, причин і винуватців.
Оптимізація собівартості продукції багато в чому визначається правильним співвідношенням темпів зростання продуктивності праці і зростання заробітної плати. Зміна темпів зростання продуктивності праці має бути взаємопов'язані з темпами зростання заробітної плати, забезпечуючи тим самим оптимізацію формування собівартості товарів за даним показником.
При підрахунку резервів зниження витрат треба прагнути можливо повніше виявити перевитрати за окремими видами цих витрат, не допускаючи їх сальдірованія з економією витрат на інші цілі.

Аналіз забезпеченості організації трудовими ресурсами

Під трудовими ресурсами організації розуміють чисельність і склад її персоналу. Від забезпеченості організації трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг, якість і своєчасність виконання виробничих завдань, ефективність використання машин, механізмів, устаткування, які, у свою чергу, впливають на обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших фінансово-економічних показників .
Основними завданнями аналізу використання трудових ресурсів є:
- Вивчення та оцінка складу та структури працівників організації;
- Аналіз використання робочого часу.
- Визначення і вивчення продуктивності праці і факторів її визначальних;
- Аналіз впливу використання праці робітників на обсяг випуску продукції;
- Вивчення впливу на продуктивність праці робітників екстенсивних та інтенсивних факторів.
- Виявлення резервів більш повного і ефективного використання трудових ресурсів.
Джерелами інформації для аналізу трудових ресурсів є: форма статистичної звітності № п-4 «Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників», первинна документація з праці: договори, контракти, накази (розпорядження) про прийом на роботу та про припинення трудового договору, особиста картка, записка про надання відпустки, табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, наряди на виконання робіт, норми, розцінки, простійними листки, особові рахунки, розрахунково-платіжні відомості, платіжні відомості, опитувальні листи, анкети соціологічних досліджень персоналу та ін .
Трудові ресурси організації поділяються на промислово-виробничий і непромисловий персонал.
За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на робітників і службовців.
Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і т.п. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (які виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес)
До складу службовців включають керівників, фахівців і технічних виконавців.
Керівники - це працівники, що займають посади керівників організації та її структурних підрозділів (функціональних служб), а також їх заступники;
Спеціалісти - працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки й ін

Технічні виконавці (службовці) - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретарі-друкарки, табельщики, креслярі, копіровщіци, архіваріуси, агенти та ін.)
Співвідношення працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів організації.
У залежності від характеру трудової діяльності персонал організації поділяють за професіями, спеціальностям і рівню кваліфікації.
Професія - визначений вид діяльності (занять) працівника, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання.
Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста.
Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання роботи чи функцій певної складності, що відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.
Відомості про працівників організації систематизуються в штатному розкладі. Штатний розклад є внутрішнім документом організації, яким визначається структура, чисельність посад, посадові оклади по кожному конкретному підрозділу і в цілому по організації. Штатну структуру і штатний розклад організації розробляють самостійно, і фіксують у зведеному вигляді склалося розподіл праці між працівниками, описане в посадових (робочих) інструкціях. Штатний розклад, фіксуючи ситуацію в чисельності професійно-кваліфікаційного складу на певний момент, має бути документом певного періоду дії. Практика показує, що таким найбільш оптимальним періодом може бути рік.
Кількість працюючих на конкретний момент часу оцінюється трьома показниками: списковій чисельністю, явочної чисельністю і числом фактично працюючих. Чисельність працюючих за період часу оцінюється показниками середньоспискової і среднеявочной чисельністю і середнім числом фактично працюючих. У практиці використовують два методи розрахунку даних показників. (Таблиця 6.20).
Таблиця 6.20
Формули розрахунку показників середньої чисельності
При обчисленні середньооблікової чисельності обліковий склад за святкові і вихідні дні приймається рівним обліковому числу працівників за попередній день.
У зв'язку з тим, що в більшості організацій планування чисельності в даний час не здійснюється, то аналіз проводиться порівнянням фактичних показників звітного періоду з попереднім періодом.
Аналіз трудових ресурсів слід починати з вивчення їх структури та укомплектованості організації необхідними кадрами працівників відповідної спеціальності і кваліфікації (Таблиця 6.21).
Таблиця 6.21
Склад і структура працівників організації
 
Загальна чисельність працівників організації зросла на 31 людини (1108 - 1077) в порівнянні з попереднім періодом. Збільшення чисельності відбулося по категорії робітників на 5 осіб або 0,5%, чисельність службовців зросла на 26 осіб.
Вертикальний аналіз структури працівників показує, що 88,0% і 86,0% припадає на категорію робочих і 12,0% і 14,0% на категорію службовців у попередньому та поточному періодах відповідно.
Відомо, що якщо в організації спостерігається зростання категорії службовців, то це виправдано тільки при зростанні обсягів випуску продукції.
Важливою складовою аналізу трудових ресурсів організації є вивчення руху робочої сили. Розглядаючи рух робочої сили, слід мати на увазі, що часта зміна працівників стримує зростання продуктивності праці. Необхідно проаналізувати причини плинності кадрів (стан соціального забезпечення, прогули, догляд за власним бажанням та ін), динаміку складу звільнень: індивідуальне і колективне, зміна службового становища, число перекладів на інші посади, вихід на пенсію, закінчення терміну контракту та ін
Аналіз здійснюється в динаміці за ряд років на основі наступних коефіцієнтів:
- Коефіцієнт обороту з приймання (До _П) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за звітний період (R _П) до середньооблікової чисельності працівників за той же період (R _СС):
До _П = R _П / R _СС, (6.48)
- Коефіцієнт обороту з вибуття (К _В) - це відношення всіх звільнених працівників (R _У) у звітному періоді до середньооблікової чисельності працівників:
 
К _В = R _У / R _СС , (6.49)
сума значень коефіцієнтів з прийому та вибуття характеризує загальний оборот робочої сили:
 
До _Заг = К _П + К _В. (6.50)
Обіг робочої сили ділиться на зайвий і нормальний. Нормальний - це оборот, який не залежить від організації, обумовлений такими причинами як заклик до армії, вихід на пенсію і на навчання, перехід на виборні посади та ін Звільнення за власним бажанням, за прогули відносять до зайвого обороту робочої сили.
Коефіцієнт плинності кадрів (К _Т) - це відношення зайвого обороту робочої сили (R _{У *)} за певний період до середньооблікової чисельності:
 
До _Т = R _{У *} / R _СС. (6.51)
Коефіцієнт сталості складу (До _ПОСТ) - це відношення кількості працівників, які працювали весь періоду (R _Р) до середньооблікової чисельності:
 
До _ПОСТ = R _Р / R _СС. (6.52)
Рівень трудової дисципліни (К _Д) визначається за розрахунком.
К _Д = 1 - R _П / R _{СС   ,} (6.53)
де R _П - кількість працівників, звільнених за прогули.
Показники оцінки руху працівників організації представлені в таблиці 6.22.
Таблиця 6.22
Рух працівників організації
Загальний оборот робочої сили з організації можна вважати нормальним, однак збільшення обороту з вибуття є негативним моментом, і доцільно знайти можливості по створенню додаткових робочих місць збільшенню випуску продукції з метою скорочення показника з вибуття. Коефіцієнт плинності кадрів (17,4%) досить високий (бажане значення - 8%). Рівень трудової дисципліни високий - 99,2%.
У ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, тому що це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.
Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, але і на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Оцінка кваліфікації працівників робиться на основі їх атестації у порядку, встановленому в організації, це можуть бути коефіцієнти кваліфікаційного рівня або тарифні розряди і ін
Аналіз професійного і кваліфікаційного рівня працюючих проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт по підрозділах і організації в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії.
Для планування професійно-кваліфікаційну структури використовуються різні підходи та методи. Так, можна розрахувати чисельність по кожній професії (професійної групи), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність робітників, а потім частка кожної професійної групи у загальній чисельності. Розрахунок може бути виконаний і по-іншому: спочатку визначається загальна чисельність робітників, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої (чи заданої, або прогнозованої) структурою за професіями (професійними групами).
Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт по ділянці, цеху, організації порівнюють середні тарифні розряди робітників і обсяг робіт, що відповідають даному рівню кваліфікації робітників (Таблиця 6.23):
- Середній тарифний розряд робітників:
; (6.54)
- Середній тарифний розряд робіт:
; (6.55)
де Тр - тарифний розряд;
R р - Загальна чисельність робітників;
R р _i - чисельність робітників i-го розряду;
V _i - Обсяг робіт i-го виду;
V - загальний обсяг робіт.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче розряду робіт, то це може призвести до зниження якості товару, що випускається і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній тарифний розряд робітників вища середнього розряду робіт, то робочим необхідно провадити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Таблиця 6.23
Кваліфікаційні вимоги до робіт та кваліфікаційна характеристика робочих
 
Для оцінки відповідності кваліфікаційного рівня робітників і робіт визначаємо:
- Середній тарифний розряд робіт: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
- Середній тарифний розряд робітників: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Як видно з розрахунків, в даній організації середній тарифний розряд робіт (4,128) вище, ніж у робітників (4,096). Це говорить про те, що фактичний кваліфікаційний рівень робітників нижче необхідного за планом. Адміністрації організації в плані підготовки і перепідготовки робітничих кадрів необхідно передбачити підвищення кваліфікації робітників потрібних спеціальностей, яка визначається порівнянням фактичної чисельності робітників відповідних розрядів за фахом з плановою.
У ході аналізу кваліфікації службовців перевіряють відповідність рівня освіти кожного працівника займаній посаді, вивчають питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників залежить багато в чому також від віку, стажу роботи і т. д., тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою.
Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, а й висувають нові вимоги до професійно-кваліфікаційній структурі працівників.