1   2   3   4
Ім'я файлу: Самостійна робота з ОП в галузі.docx
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 09.02.2021
скачати
Пов'язані файли:
5 курс Тема №2. Варіант 1 Кабанець.doc


  1. Соціальне партнерство (соціальний діалог) в охороні праці.

Закон «Про соціальний діалог в Україні» визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві

Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Законодавство України про соціальний діалог базується на Конституції України і складається із законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», цього Закону, трудового законодавства, інших нормативно-правових актів.

Соціальний діалог здійснюється на принципах:

· законності та верховенства права;

· репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

· незалежності та рівноправності сторін;

· конструктивності та взаємодії;

· добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

· взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

· обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

· пріоритету узгоджувальних процедур;

· відкритості та гласності;

· обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

· відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.
Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

До сторін соціального діалогу належать:

¨ на національному рівні – профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських

¨ на галузевому рівні – профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;

¨ на територіальному рівні – профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;

¨ на локальному рівні – сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації.

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у

країнах з розвиненою ринковою економікою.

Соціальне партнерство спрямоване на пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).

  1. Охорона праці як невід’ємна складова соціальної відповідальності.

оц. відповідальність - це відповідальність організації за вплив своїх рішень і діяльності на суспільство і навколишнє середовище, яке реалізуєте через етичну поведінку, враховує очікування заінтересованих сторін, поширена по всій організації і не суперечить існуючому законодавству і міжнародним нормам поведінки.

Соціальне партнерство з охороні праці - це система пошуку взаємно-прийнятних шляхів рішення загальних проблем охорони праці в організаціях, система взаємних домовленостей між всіма суб'єктами охорони праці.

Ці взаємні домовленості закріплюються таким чином:

У прийнятті колективних договорів, обов'язковою і невід'ємною складовою частиною яких є угоди про охорону праці;

У створенні спільних структур (комісій), покликаних вирішувати проблеми охорони праці; - У формуванні системи управління охороною праці, яка сприяє зацікавленості роботодавця і працівників в ефективній роботі з охорони праці, у тому числі через економічні важелі. Участь роботодавця в системі управління охороною праці в організації - це в першу чергу служба охорони праці.

Передбачено вивчення законодавчої основи Євро-союзу з питань охорони праці: міжнародних стандартів SA 8000 «Соціальна відповідальність» і ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності», директив ЄС з охорони праці, таких як рамкова директива 89/391/ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників», основних конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП) в галузі охорони праці.

Приділена увага міжнародному співробітництво в галузі охорони праці, основним напрямкам співробітництва з Організацією об’єднаних націй (ООН), Всесвітньою організацією охорони здоров’я (МОЗ), Міжнародною агенцією з атомної енергії, Міжнародною організація праці (МОП), Європейським Союзом (ЄС) та Співдружність незалежних держав (СНД)

Удосконалення державного управління охороною праці неможливо без запровадження соціальної відповідальності. Соціальна відповідальність має багаторівневий характер: базовий рівень, який передбачає виконання зобов’язань щодо своєчасної сплати податків, виплати заробітної плати, створення безпечних умов і забезпечення. охорони праці, створення нових робочих місць, розширення штату співробітників тощо; другий рівень (корпоративна відповідальність), який передбачає забезпечення працівникам якісних умов життя, підвищення кваліфікації персоналу, профілактичне лікування, будівництво житла, розвиток соціальної сфери; третій рівень – благодійна діяльність. Слід зазначити, що у сфері охорони праці третій рівень практично не реалізується.

Передумовою запровадження та розвитку соціальної відповідальності у сфері охорони праці є ратифікація відповідних Конвенцій МОП, орієнтація на запровадження міжнародних норм, гарантій і стандартів у цій сфері. Це можливо через формування відповідних зобов’язань у розділі з охорони праці Генеральної угоди. У цьому документі необхідно дати перелік конвенцій, що потребують ратифікації Україною, визначити терміни подання їх до Верховної Ради України.

  1. Стандарт SA 8000«Соціальна відповідальність»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.

Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. Система менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, наприклад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціальної відповідальності, аналіз і пере­вірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригувальних дій.

У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких приділяється значна увага персоналу, створенню необхідних і комфортних умов для роботи, є надійними партнерами у взаємовідносинах.

Використання етичних підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема створення сприятливої атмосфери в колективі, є критерієм високого рівня менеджменту. І навпаки, співробітництво з компаніями, які не виконують ці вимоги, вважається неетичним і пов'язаним з додатковими ризиками.

Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого рівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати сучасні системи менеджменту для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.

А наявність на підприємстві інших стандартів, таких як ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18001 і т.д., доповнює стандарт SA 8000, за без­пе­чуючи основу для інтеграції в рамках загальної системи менеджменту, що веде до скорочення ризиків і підвищення прибутковості компанії.

  1. Міжнародний стандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських).

Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а також щодо шляхів впровадження соціально відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації. Він наголошує на важливості результатів та діяльності у сфері соціальної відповідальності та її удосконалення.

Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і малих, діючих у розвинутих країнах або країнах, що розвиваються. Хоча не всі розділи цього міжнародного стандарту будуть однаково корисними для всіх типів організацій, всі основні аспекти є придатними для кожного типу організацій. Кожна організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї шляхом власних оцінок та діалогу з зацікавленими сторонами.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію у прагненні стати більш соціально відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству та поважати міжнародні норми поведінки.

Визнаючи, що організації знаходяться на різних щаблях розуміння та впровадження соціальної відповідальності, цей міжнародний стандарт заплано­ваний для використання тими, хто тільки розпочинає розглядати питання соціальної відповідальності, а також і для тих, хто має досвід її впровадження. Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України.

  1. Охорона праці – частина соціальної політики ЄС

Соціальне партнерство (соціальний діалог) в охороні праці. Соціальне партнерство як принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці. Соціальний діалог у Європейському Союзі (ЄС). Охорона праці як невід'ємна складова соціальної відповідальності. Визначення та основні принципи соціальної відповідальності. Міжнародні норми соціальної відповідальності. Стандарт SA 8000 "Соціальна відповідальність". Міжнародний стандарт ISO 26000 "Настанова по соціальній відповідальності". Вимоги щодо забезпечення охорони праці в структурі соціальної відповідальності. Законодавча основа Європейського Союзу з питань охорони праці. Охорона праці - частина соціальної політики ЄС. Директиви ЄС з охорони праці. Рамкова директива 89/391/ЄС "Про впровадження заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників".Трудові норми Міжнародної організації праці. Конвенції та Рекомендації МОП. Основні Конвенції МОП у галузі охорони праці. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці. Рівень безпеки будь-яких робіт у суспільному виробництві значною мірою залежить від рівня правового забезпечення її питань, тобто від якості та повноти викладення відповідних вимог в законах та інших нормативно-правових актах. У 1992 році вперше не лише в Україні, а й на теренах колишнього СРСР було прийнято Закон України «Про охорону праці», який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності та принципи державної політики у цій сфері, регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації робіт з охорони праці в країні. Заявивши про свій намір приєднатися до Європейського Союзу, Україна взяла на себе зобов’язання щодо приведення національного законодавства у відповідність до законодавства ЄС. З цією метою у 2002 року прийнято нову редакцію закону «Про охорону праці», розроблюються нові нормативно-правові акти, ведеться робота з внесення змін до діючих нормативних актів по таких напрямкам: загальні вимоги безпеки праці та захисту здоров’я працюючих на робочих місцях, безпека машин, безпека електрообладнання, засоби індивідуального захисту, використання вибухових речовин, гірничі роботи, захист від шуму тощо.Важливо спонукати як роботодавців, так і працівників до правильного оформлення трудових стосунків, тобто запровадження виключно трудових договорів. Було б доречним звернути увагу і на статтю 2 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», яким однозначно визначено умови застосування соціального страхування від нещасного випадку на виробництві — укладення трудового договору. Слід звернути увагу на те, що ніяких інших документів (заяв, довідок тощо) не визначено зазначеним законом для запровадження даної норми. В законі враховано переважну більшість вимог директив Європейського Союзу, основні вимоги конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці щодо безпеки і гігієни праці.

Питання охорони праці розглядаються як складова частина соціальної політики ЄС Соціальна ж політика відноситься в ЄС до питань так званої першої колони. Широко затвердилася думка, що основою і рушійною силою поліпшення умов праці й життя є взаємовплив економічного й соціального розвитку. Соціальний аспект має таке ж саме значення, як і економічний. Про це свідчить схвалений у Страсбурзі в 1989 р. Статут про соціальні права. У ньому головний наголос у соціальній політиці робиться на сприяння праці і зайнятості. В Статуті підкреслюється значеннязабезпечення соціальних прав трудящих і поліпшення їхнього життя. Документ і розроблена детальна програма з його перетворення в життя охоплюють, включаючи й охорону праці, усього 12 напрямків. До них, зокрема, відноситься соціальне забезпечення працівників, питання рівноправності, право брати участь у переговорах і порядок укладання колективних договорів, а також спеціальні заходи щодо захисту молоді, старих та інвалідів. На рівні ЄС практичні результати цього документа пов'язані з розробленими Єврокомісією Програмами дій, відповідно до яких найбільша КІЛЬКІСТЬ Директив ЄС було підготовлено саме в галузі охорони праці.

Активна робота щодо розвитку та удосконалення правової бази охорони праці проводиться в країнах-членах СНД. Важливу роль в цій роботі відіграють модельні закони, прийняті на міждержавному рівні. Мета цих законів сприяти зближенню національного законодавства в галузі охорони праці на міждержавному рівні, створення єдиної правової бази, спрямованої на максимальне забезпечення соціальної захищеності працівників.

  1. Рамкова директива 89/361/ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників»

Охорона праці в широкому сенсі розглядається як система забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, яка включає правові, соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Право на охорону праці є одним із невід'ємних прав людини, що закріплено у багатьох універсальних та регіональних договорах із захисту прав людини, зокрема, у Загальній декларації прав людини 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., Європейській соціальній хартії 1961 та 1996 рр.

Політика ЄС з охорони праці розвивалась протягом десятиріч. З 1980-х рр. забезпечення здорових та безпечних умов праці стає одним із пріоритетів політики ЄС. Сьогодні це - один із найбільш концентрованих та важливих секторів соціальної політики Євросоюзу. В статті 153 ДФЄС чітко визначено, що забезпечення охорони праці є одним із найважливіших напрямів соціальної політики ЄС. Право кожного працівника на роботу в умовах, які забезпечують охорону його здоров'я, безпеку та гідність, закріплено у ст. 31 Хартії ЄС про основні права. Правові основи охорони праці розвинено у ґрунтовній законодавчій базі ЄС та підкріплено великою кількістю інструментів не законодавчого характеру.

Рамковий характер Директиви 89/391/ЄЕС полягає у тому, що її положення сформульовано у загальній формі, для їх реалізації було прийнято декілька десятків інших нормативних актів. Проте все законодавство ЄС з охорони праці, яке прийнято на підставі Директиви 89/391/ЄЕС, можна поділити на такі групи за предметом врегулювання:

1. Загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС);

2. Вимоги охорони праці для робочого місця (Директива 89/654/ ЄЕС щодо вимог до робочого місця, Директива 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків, Директива 92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини, Директива 92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних та відкритих гірничодобувних підприємствах, Директива 93/103/ЄС щодо охорони праці на борту риболовецьких суден, Директива 1999/92/ЄС щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах);

3. Вимоги охорони праці під час використання обладнання (Директива 89/655/ЄЕС щодо використання працівниками засобів захисту, Директива 89/656/ЄЕС щодо використання засобів індивідуального захисту на робочому місці, Директива 90/269/ЄЕС щодо ручного переміщення вантажів, коли є ризик пошкодження спини у працівника, Директива 90/270/ЄЕС щодо роботи з екранами, Директива 92/58/ЄЕС про мінімальні вимоги до знаків на підприємстві, що стосуються загрози безпеки та здоров'я працівників);

4. Вимоги охорони праці при роботі з хімічними, фізичними та біологічними речовинами (Директива 2004/37/ЄС про захист працівників від ризиків, пов'язаних з використанням канцерогенів та мутагенів на підприємстві, Директива 2000/54/ЄС про мінімальні вимоги безпеки та охорони здоров'я працівників від ризиків, пов'язаних з використанням біологічних агентів на виробництві, Директива 98/24/ЄС щодо захисту здоров'я та безпеки працівників від шкідливого впливу хімічних реагентів на виробництві, Директива 2002/44/ЄС щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних з фізичними агентами (вібрацією), Директива 2003/10/ЄС про захист працівників від небезпеки, пов'язаної з дією фізичних агентів (шуму), Директива 2004/40/ЄС про мінімальні вимоги безпеки та охорони здоров'я працівників від ризиків, пов'язаних з фізичними агентами (в електромагнітній сфері), Директива 2006/25/ЄС про мінімальні вимоги охорони здоров'я та безпеки працівників від ризиків, пов'язаних з фізичними агентами (штучної оптичної радіації);

5. Захист певних груп працівників на робочому місці (Директива 92/85/ЄЕС про сприяння безпеці та захисту здоров'я вагітних працівниць та таких, що нещодавно народили, матерів-годувальниць на робочому місці, Директива 94/33/ЄС щодо захисту молоді на роботі, Директива 91/383/ЄЕС щодо працівників, які перебувають у тимчасових трудових відносинах);

6. Вимоги стосовно робочого часу (Директива 2003/88/ЄС про деякі аспекти організації робочого часу).

  1.   1   2   3   4

    скачати

© Усі права захищені
написати до нас