Ім'я файлу: КР Дисциплинарная ответственность.docx
Розширення: docx
Розмір: 45кб.
Дата: 28.01.2024
скачати
Пов'язані файли:
Изучение преобладающей стратегии поведения в конфликтной ситуаци


План

Введение………………………………………………………............................3-4

Глава I. Характеристика дисциплинарной ответственности

    1. Правовое значение и регулирование……………………………………5-6

    2. Понятие дисциплинарной ответственности……………………………6-8

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности

    1. Общая дисциплинарная ответственность……………………………..9-11

    2. Специальная дисциплинарная ответственность…………................11- 13

Глава III. Применение дисциплинарной ответственности………………...13-15

3.1. Сроки применения дисциплинарной ответственности……………….15-22

Заключение…………………………………………………………………...23-24

Библиографический список…………………………………………………......25


ВВЕДЕНИЕ

Еще с древних времен пошло понятие – ответственность работника перед работодателем. Если заглянуть в историю, то мы увидим, что работника наказывали за малейшую провинность. В то время у работника не было никаких прав, а были только обязанности.

Еще в Древнем Египте, евреи, занятые на строительстве пирамид имели два вида наказание – высечение плетью, как крайняя мера и разговор с начальником лагеря, который кричал на несчастного, а потом клеймил палкой. Такой знак говорил о том, что раб уже однажды пытался ослушаться указаний правителя. Били плетью тогда, когда обнаруживалось, что есть клеймо, да может еще и не одно.

В царские годы, в России велись специальные записи и книги, обычно, на крупных предприятиях, в которых отмечалось, кто хорошо работал, исполнял все приказанное, а значит, заслужил хлеба больше, а кто ничего не делал и смотрел в потолок.

Таким работникам ничего не давали, да могли еще, и отхлестать несколько раз. Если замечалось, что работник систематически пьянствует, не делает ему веленого и просто без дела слоняется из угла в угол – работника выгоняли1.

Сейчас же все изменилось, теперь у работника появились не только обязанности, но и права и защита. Все это регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Но наказание за невыполненную работу, за прогулы и опоздания, и еще много за что, осталось и определено понятием «дисциплинарная ответственность».

Актуальность проекта обусловлена практическим и теоретическим характером дисциплины труда. В каждой организации особо остро стоит вопрос соблюдения условий дисциплины труда. Сотрудники, участвующие в едином процессе, движущиеся к одной цели должны соответствовать определенному порядку поведения. Поэтому особенно большое значение в укреплении дисциплины труда играет дисциплинарная ответственность.

Объект проекта – внутриорганизационные общественные отношения, связанные с применением дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Предмет проекта – нормативно-правовые нормы, которые закрепляют правила для применения дисциплинарной ответственности.

Цели и задачи проекта – исследовать дисциплинарную ответственность. Дать характеристику дисциплинарной ответственности. разобрать ее виды и правила применения.


  1. Характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Правовое значение и регулирование
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда1.

Трудовые отношения всегда строились на соблюдении четких норм и правил. Считается, что именно так можно достигнуть правильного взаимоотношения между работником и работодателем.

Для укрепления трудовой дисциплины работодатель использует систему мотивации и демотивации труда.

К мотивации относится:

- повышение заработной платы;

- поощрение, чаще всего денежное;

- убеждение – воздействие на сознание работника для стимуляции полезной деятельности работника;

- объявление благодарностей, вручение грамот;

- перевод на вышестоящую должность.

Главное нужно стимулировать работника, чтобы он знал, что он необходим коллективу.

К демотивации, прежде всего, относится принуждение – работника заставляют соответствовать установленной норме поведения в трудовом коллективе. К средствам принуждения относят наказание. Применяя наказание можно добиться не только положительных и эффективных результатов, но и усугубить уже сложившуюся ситуацию.

Поэтому работодателю необходимо соблюдать некоторые условия, чтобы наказание принесло пользу:

- провести административное внутреннее расследование. Если работник умышленно не исполнил должностную обязанность, то факт нарушения должен быть обязательно зафиксирован, взято объяснение с сотрудника и должна быть принята конкретная мера воздействия;

- любое наказание должно быть индивидуализировано. При выборе наказания должны учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.п.;

- любое дисциплинарное воздействие должно быть для работника значимым, ощутимым;

- работника можно привлечь только за виновный проступок;

- обязательно учитывается тяжесть проступка, его последствия для организации, в том числе и экономические;

- любое установленное наказание никоим образом не должно унижать честь и достоинство человека и личности;

- наказание должно быть применено своевременно, эффективность наказания будет значительно выше.


    1. Понятие дисциплинарной ответственности


Не все работники понимают свою значимость «методом пряника», когда постоянно поощряют, то часто бывает, работник начинает халатно относиться к своим должностным обязанностям. Для них нужно применять «метод кнута», тем более, когда организация не хочет расставаться с таким сотрудником. Вот поэтому и применяется дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность – относится к видам юридической ответственности, предусматривающая вынесение дисциплинарного наказания. Дисциплинарное наказание выносится только после предварительного расследования совершенного дисциплинарного проступка, который и является основание для дисциплинарной ответственности.

Что является дисциплинарным проступком?! Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих должностных обязанностей или порученной работы. Также проступком является прогул, систематическое опоздание или посещение рабочего места в нетрезвом состоянии и много еще каких действий, предусмотренных трудовым кодексом и внутренними документами организации. Дисциплинарный проступок может быть умышленным и неосторожным. Конечно, не стоит забывать о человеческом факторе, вот поэтому и необходимо внутреннее расследование.

Конечно, если вы единожды нарушили условия Вашего трудового договора, то Вам могут только вынести предупреждение, а вот уже за постоянное нарушение и выносится дисциплинарное взыскание.

Практически любое действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность, если сразу соблюдается несколько условий:

а) если это действие (бездействие) является незаконным, неправильным;

б) если это действие имеет в своем составе вину;

в) если работником не исполняются прямые трудовые обязанности.

Противоправным или неправильным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда сотрудник не исполняет или не совсем точно исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором или другими нормативно – правовыми актами. Подчеркнем, что противоправность заключается в действиях (бездействии) работника, противоречащих требованиям законодательства.

Если трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.

К таким деяниям, например, в соответствии с действующим законодательством относятся - нарушение законодательных и иных нормативных актов об охране труда, заключающееся в невыполнении работодателями и должностными лицами обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда, либо препятствование деятельности представителей органов государственного и общественного надзора и контроля.



  1. Виды дисциплинарной ответственности

2.1 Общая дисциплинарная ответственность
Ежедневно совершая трудовую деятельность, работник может совершить множество проступков.

Наиболее распространенным видом проступка является отсутствие на рабочем месте более 4х часов без уважительных причин1. Например, Вы бурно провели выходные и утром в понедельник не смогли подняться на работу, при этом никого не предупредив, следовательно, Вам будет вынесено дисциплинарное взыскание. А, вот если Вы после выходных простудились, а предупредить кого-то не предоставляется возможным, то Вам, скорее всего, при наличии листа нетрудоспособности сделают просто замечание.

Следующим распространенным видом дисциплинарного проступка, является не исполнение трудовых обязанностей на рабочем месте. Попросту Вы сидите и занимаетесь любыми делами, но только не трудовым процессом и попросту не реагируете на сделанные замечания.

Третьим случаем является, когда вы появились на работе в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения2. Вас попросили дыхнуть в трубочку и пройти освидетельствование, но Вы отказываетесь , может быть несколько развитий события, составляется акт об отказе в прохождении освидетельствования и Вам просто выносят дисциплинарную ответственность. Или вызывают органы, которые в дальнейшем и будут разбираться с данным случаем, в каком виде Вы позволяете себе появляться на улице и на рабочем месте.

Ну и напоследок, самовольный уход с рабочего места3. Если Вы плохо себя чувствуете или появились неотложные дела, то лучше попытаться отпроситься у руководителя, ни при каких условиях не покидайте самостоятельно рабочее место.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение1.

Эти взыскания предусмотрены абсолютно для всех работников различных сфер, но законодательство Российской Федерации предусматривает и другие дисциплинарные взыскания для некоторых отдельных категорий работников. Стоит заметить, что такой список мер является исчерпывающим и не может быть дополнен внутренними документами организации, только правовыми документами Российской Федерации.

До того, как вынести дисциплинарное взыскание работодатель обязан истребовать у сотрудника объяснение с указанием причины данного проступка. Если работник отказывается в предоставлении объяснения, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются: поведение работника, отношение работника к должностным обязанностям, трудовому коллективу, выносились ли ранее взыскания и по каким поводам они были и т.д.

Самым жестким наказанием является увольнение. Если работодатель пойдет на встречу, то существует возможность уволиться по собственному желанию, а если нет, то увольнение только по соответствующей статье.

Увольнение предусмотрено:

  1. За постоянно повторяющееся невыполнение должностных обязанностей, без объяснения и наличия уважительных причин;

  2. Если к работнику неоднократно применялись дисциплинарные взыскания, и это не оказало на него должного влияния;

  3. За особо тяжкий проступок.

Наряду с дисциплинарной ответственностью к работнику могут применяться меры социального, материального и общественного воздействия. Например, в некоторых организациях положено выдавать путевки в санатории и дома отдыха, на основании какого-либо проступка их могут лишить такого вида отдыха. Или, например, предусмотрена очередь на получение жилого помещения, то есть возможность данную очередь постоянно переносить на более поздний срок.


    1. Специальная дисциплинарная ответственность


Специальная дисциплинарная ответственность применяется в исключительных случаях, когда не возможно использование общей дисциплинарной ответственности.

Специальная ответственность может выражаться в отстранении от должности, временном или постоянном. Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, прокуратуры, железнодорожного транспорта, следственного комитета, судьи, главы администрации и т.д. Устанавливается конкретными нормативно – правовыми актами, уставами, законами.

Например, профессиональная деятельность, а, следовательно, и ответственность службы судебных приставов регулируется Федеральным законом "О судебных приставах" № 118 и ФЗ -79 "О государственной гражданской службе Российской Федерации. В данных законах четко прописывается, за что и какие дисциплинарные взыскания может понести гражданский служащий.

Сотрудники полиции также опираются на ФЗ - 79 и ФЗ " О полиции".

Например, положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, которое с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитена, предусматриваются следующие виды взысканий: 1) лишение машиниста свидетельства на право управления автомобилем, мотор-вагонным подвижным составом на срок от трех месяцев до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок.

Указанное дисциплинарное взыскание применяется за совершение машинистом, помощником машиниста проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей;

2) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, с предоставлением с согласия работника другой работы.1

Глава III. Применение дисциплинарной ответственности
Во время современной рыночной экономике возникает столкновение интересов работника и работодателя. Противоречия ярко выступают в сфере кадров и управления персоналом.

Основным ресурсом для качественной работы организации является правильный и тщательный подбор кадров.

Считается, что с одной стороны, управление не должно быть слишком мягким, с другой - чрезмерное «закручивание гаек» препятствует полной реализации работниками своих способностей. Если не предоставлять работникам небольшую слабину, то в итоге возможно получение полностью, вышедшего из под контроля коллектива. Кроме того, как подчеркивает Михайлов И., «свобода воли субъектов трудового права - одно из условий наступления для них юридической ответственности»1.

Для повышения эффективности рабочего процесса и удовлетворению интересов работников и работодателей поможет своевременное и правильное наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Конечно, наиболее жесткой мерой воздействия на работника является увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные статьи применяются в редких случаях, только когда противоправные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В судебной практике не редки случаи, когда увольнение работника произошло не по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а по личным мотивам, например, за ссору с руководителем или по требованию трудового коллектива. Незаконным является и увольнение сразу по нескольким основаниям. Это все можно обжаловать в судебном порядке.

Имейте в виду, что работодатели не имеют права назначать дополнительные дисциплинарные взыскания, не указанные в Трудовом кодексе Российской Федерации. Хотя, в некоторых организациях предусмотрены и другие меры, в основном экономические, например, лишение премии, надбавок, назначение штрафов, выговор с предупреждением, стоит отметить, что они являются незаконными.

По Трудовому кодексу Российской Федерации любой работодатель способен наложить финансовые штрафы к работникам только при неудовлетворительных результатах работы, во всех других случаях – это запрещается. Как любят делать во многих частных организациях – это налагать штрафы на сотрудников за любую мелочь, будь то опоздание на 2 минуты или перекус на рабочем месте.

В литературе нет четкого разграничения между понятиями «выговор» и «замечание». Считается, что замечание выносится за менее значимое нарушение, а выговор за более строгое. Но четкой границы различия между ними нет. Для кого-то опоздание считается серьезным проступком, а для кого-то считается сущим пустяком. Некоторые организации за появление в нетрезвом виде сразу увольняют, а некоторые, боясь потерять сотрудника, на это закрывают глаза. Уже не раз обсуждался вопрос о проведении четкой разграничительной линии между этими понятиями, но до сих пор этот вопрос так и остается открытым.

Рассматривая данную проблему, В. Скобелкин предлагал дополнить перечень дисциплинарных взысканий штрафом, налагаемым «за отдельные виды грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения и др.)»1. Возможно, данное предположение глубоко затрагивает вопрос о необходимости установления абсолютно нового дисциплинарного взыскания.

Считается, что было бы целесообразно включить в ТК РФ новую статью, в которой бы содержалась «таблица тяжести» проступков работников и соответствующих видов дисциплинарных взысканий. Один из разделов подобной таблицы фактически уже закреплен п. 6 ст. 81 ТК РФ: имеются в виду грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые, даже если это произошло однократно, предусмотрено увольнение. Если бы добавилось разделение проступков на более значимые и менее значимые, то это бы упростило выявление наличие умысла в действии или бездействии работника.

Не помешало бы установить правило, за постоянное неисполнение должностных обязанностей без наличия уважительной причины можно смело увольнять работника. Тем более, если работник имеет выговор, либо несколько замечаний. Такое правило помогло бы разделить взыскания и обозначить наиболее строгие из них.

Дисциплинарное взыскание может налагать только прямой работодатель, иным сотрудникам это делать запрещается. Хотя, в некоторых государственных учреждениях дисциплинарным расследованием занимается определенный отдел в службе, но вот, подписывать документ о дисциплинарном взыскании имеет право только прямой начальник. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения могут налагать отделы, которые уполномочены принимать и увольнять сотрудников.
3.1 Сроки применения дисциплинарной ответственности

Для того, чтобы привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб, необходимо строго соблюдать установленные сроки. Оно применяется не позже, чем один месяц со дня обнаружения нарушения, в расчет не принимается время, нахождения работника н6а листке нетрудоспособности и время нахождения в заслуженном отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Стоит запомнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу1.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Всем известно, что за один проступок может быть вынесено только одно взыскание, но есть случаи, когда это правило может быть нарушено. Например, есть случаи, когда дисциплинарный проступок длится на протяжении долгого времени, и, несмотря на, уже имеющееся взыскание, работник продолжает не исполнять трудовые обязанности и нарушать дисциплину труда. Вот тогда можно применить повторное дисциплинарное взыскание, и даже уволить такого работника по соответствующей статье.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, имеет право обжаловать приказ или распоряжение о наложении такового. Работодатель должен иметь в виду, что работник имеет полное право восстановиться на работе в той же самой должности, если будет доказано, что его увольнение произошло по не совсем законным основаниям. Данная стадия не всегда обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно положению ТК РФ (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее - КТС), суд) в порядке, установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в ст. ст. 356 - 357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в ст. ст. 387 - 390 ТК РФ. Статьи 391 - 397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2009 г., истекает 8 мая 2009 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2009 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2009 г.

В судебных спорах работодатель, уволивший сотрудника, обязан доказать правоту своих действий. Но если в судебном заседании будет доказана необоснованность увольнения, не предоставлены документы, подтверждающие проведенные предварительные действия перед увольнением, то работодатель будет обязан восстановить работника в той же самой должности и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы. Как показывает практика, незаконных увольнений намного больше, чем нам хотелось бы. Многие работодатели из частных фирм считают себя вершителями судеб, что принимают во внимание действующие законы.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РФ от 13 января 2014 г. №46-В08-44, проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Так, в нарушение ст. 193 ТК РФ письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2013 г. № 628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2012 г. №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2012 г., то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2014 г. №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма ст. 81 ТК РФ1.

Правильное документальное оформление дисциплинарного взыскания состоит из нескольких этапов:

- в наличии должна быть соответствующая запись о произведенном проступке (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

- должна быть составлена докладная записка или рапорт непосредственного руководителя о совершенном проступке (однократно или систематически), документ должен быть зарегистрирован;

- провинившегося работника обязательно должны ознакомить с содержанием докладной записки, рапорта или акта;

- с работника должно браться объяснение по данному факту, либо составлен акт от дачи объяснений по данному поводу;

- создается комиссия для проведения внутреннего административного расследования, утверждающаяся соответствующим приказом;

- после проведенного расследования издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания;

- в личную карточку работника могут вноситься данные о взыскании, на усмотрение руководителя;

- в трудовую книжку вносится запись об увольнении по соответствующей статье, конечно, если работодатель окончательно решил испортить Вам жизнь.

Работодатель неукоснительно обязан соблюдать принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, неотвратимость.

Дисциплинарная ответственность приравнивается по юридической значимости к административной и уголовной ответственности. Поэтому, основания для привлечения к ответственности должны быть одинаковыми.

Это касается и такого важного принципа, как неотвратимость. Между тем, наказание работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей в ст. 192 ТК РФ зафиксировано как право, а не прямая обязанность работодателя. Столь абстрактная формулировка позволяет работодателю, действуя в полном соответствии с нормами ТК РФ, наказать одного работника за незначительный проступок и простить другого за более серьезный, что, по существу, ведет к дискриминации.

По продолжительности действия дисциплинарное взыскание действует 1 год. Если на протяжении года работник не подвергается новому взысканию, то означает, что у него нет никаких взыскания. В любой момент работник может походатайствовать перед руководителем о снятии дисциплинарного взыскания досрочно, а также работодатель имеет право в любой момент самостоятельно снять взыскание.

Любое вынесенное дисциплинарное взыскание основной целью имеет не наказание нарушителя, а частичное предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива. Приказ о назначенном взыскании работнику обязательно доводится до всех членов коллектива.

Все мы знаем, что благодарности, грамоты и поощрения заносятся в трудовую книжку, а вот, сведения о наложенных взысканиях не коим образом не должны заноситься в трудовую книжку, конечно, исключение составляет увольнение.

Существует несколько видов снятия дисциплинарного взыскания:

. срок взыскания прошел;

. снятие взысканий по личному решению работодателя.

Все дисциплинарные взыскания имеют свой срок действия, за исключение увольнения, в основном они длятся один год с момента вынесения.

Если на протяжении целого года работник не нарушил трудовую дисциплину, чем не был больше привлечен к дисциплинарной ответственности, то наложенное ранее взыскание считается успешно погашенным (ст. 194 ТК РФ). Для снятия такого взыскания не требуется приказ или распоряжение, оно будет снять автоматически.

Законодательством Российской Федерации нет точных указаний или событий, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание преждевременно. Такое право является исключительным для работодателя, он сам решает, снимать наложенное взыскание или нет. Основанием, для снятия взыскания может послужить добропорядочное отношение работника, искупление вины и желание впредь не нарушать дисциплину.

Как и наложение взыскания, так и преждевременное снятие взыскания должно обязательно оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, издавшим приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Трудовым кодексом Российской Федерации нет временных сроков, для досрочного снятия наложенного взыскания. Для вынесения досрочного снятия взыскания может подойти любое значимое событие, день рождение фирмы, Новый год или просто время, когда сотрудник отличился на работе.

Если взыскание было снято или погашено, оно никоим образом не может учитываться при принятии решения об увольнение данного сотрудника, даже в связи с постоянным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), такой работник все равно считается, не имеющим дисциплинарного взыскания.

Не учитываются дисциплинарные взыскания, наложенные на работника прежними работодателями.

Стоит отметить, что если у работника имеется действующее дисциплинарное взыскание, то это не препятствует его поощрению. О чем, конечно, руководство благополучно забывает. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.


Заключение
Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности должен иметься дисциплинарный проступок. И, как следствие, вина. Не за каждое деяние может быть вынесено дисциплинарное взыскание.

Работодатель обязан доказать вину работника в совершенном проступке, а работник обязан, в свою очередь, доказать умышленно или по неосторожности он так поступил.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок включает в себя юридические признаки: субъект и объект, субъективная и объективная сторона. Естественно, что субъектом выступает работник, нарушивший трудовую дисциплину. Объектом – трудовые отношения между работником и работодателем.

Объективная сторона – действие или бездействие работника, причинная связь между причиненным вредом и неправильным действием.

Субъективная сторона – это вина работника.

Чтобы предприятие, организация, фирма расширялись, процветали и приносили прибыль необходимо, чтобы в трудовом коллективе была высокая дисциплина труда. Чтобы все работники были заинтересованы в достижении общей цели и высоких результатов. Поэтому, без наказаний не всегда удается обойтись.

Как бы работодатель не поощрял своих сотрудников, всегда найдется несколько человек, которые будут халатно относиться к своим должностным обязанностям и наносить вред предприятию.

В заключении хотелось бы отметить, что мы постарались подробно изучить виды дисциплинарных взысканий, изучили проступки, по которым чаще всего проводятся дисциплинарные взыскания. Выяснили, что работодатель не имеет права налагать другие взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Не стоит халатно относиться к своим должностным обязанностям, ведь с записью в трудовой книжке: «уволен по ст…..» очень трудно найти новую работу.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. - 1993. - № 237. - С. 15.

2. ФКЗ №1-ФЗК от 31 декабря 1996 «О судебной системе Российской Федерации» (в ред. от 05.04.2005 г.). Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 1. - Ст. 1.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) № 51-ФЗ от 30.11.1994. (в ред. от 10.01.2006.). Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) № 14-ФЗ от 26.01.1996. (в ред. от 02.02.2006.). Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.

5. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч.1). - С.3

6. Федеральный Закон от 17.07.99 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ. - 1999. № 29. - Ст.3702.

Специальная литература

  1. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2015.

  2. Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 2. С. 63

  3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М., 2015.

  4. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: Проспект, 2015.

  5. Труханович, Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика/ Л.В. Труханович // Кадры предприятия. - 2015. - №4. - С. 21 - 26.

1 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: Проспект, 2015.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)// Собрании законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3, в "Парламентской газете" от 5 января 2002 г. N 2-5, ст. 189

1 Трудовое право. Учебник // Под ред. проф. Смирнова О.В.- М.: Проспект, 2015, стр. 157

2 Трудовое право. Учебник // Под ред. проф. Смирнова О.В.- М.: Проспект, 2015, стр. 159

3 Трудовое право. Учебник // Под ред. проф. Смирнова О.В.- М.: Проспект, 2015, стр. 163

11 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)// Собрании законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3, в "Парламентской газете" от 5 января 2002 г. N 2-5, ст. 192

1 Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации"//Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации от 31 августа 1992 г., N 9, ст. 608

1 Михайлов, И. Нарушение трудовой дисциплины: // И. Михайлов // ЭЖ-ЮРИСТ. - 2015. - С. 7 - 9.

1 Скобелкин В.Н.: Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих//Воронеж. 2014г.

1 Трудовое право России: Учебник// отв. ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 608 с.

1 Тыщенко, А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности// А.И. Тыщенко. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 252 с

скачати

© Усі права захищені
написати до нас