Міністерство освіти і науки України
Тернопільський національний економічний університет
Івано-франківський навчально-науковий інститут менеджменту
Кафедра міжнародної економіки, маркетингу і менеджменту
Комплексне Практичне Індивідуальне Завдання
З навчальної дисципліни
Менеджмент
«Психологічні аспекти проблеми лідерства»
Виконав:
Студент групи
МЕНі-21
Самуляк О.А.
Керівник курсу:
Король В.С.
Івано-Франківськ 2021
Розглядаються проблеми, пов’язані з визначенням лідерських якостей людини, їхньою диференціацією та структурною організацією. Як теоретико-методологічний ресурс для розв’язання цих проблем пропонується використати інтерпретативні можливості суб’єктно-вчинкового підходу. Обґрунтовується висновок про те, що на роль лідера за всіх інших рівних умов має підстави претендувати і бути обраною людина, яка володіє більш потужним суб’єктним потенціалом, виявляє суб’єктно-суб’єктну орієнтацією у взаємодії з групою, суб’єктну готовність до вчинку і здатність організовувати діяльність групи за сценарієм спільного вчинку. Здійснено спробу створення концептуального конструкта, що інтегрує сутнісні індивідуально-психологічні та соціально-психологічні характеристики людини-лідера на основі синтезу науково-психологічних уявлень про суб’єктність і вчинковість, про суб’єктно-суб’єктну взаємодію і спільний учинок. Підтверджено доцільність застосування низки базових положень суб’єктно-вчинкового підходу, розробленого в межах загальної психології, для дослідження соціально-психологічних аспектів проблеми лідерства.
Ключові слова: лідерство, лідерські якості, людина як суб’єкт свого життя, суб’єктно-суб’єктна взаємодія, вчинок, спільний учинок, суб’єктновчинковий підхід у соціальній психології.
Розроблення проблеми лідерства традиційно вважають прерогативою соціально-психологічної науки і практики. І це цілком справедливо, оскільки відповідний феномен породжується, зумовлюється, спричинюється насамперед процесами взаємодії, що мають місце між окремими людьми і групами людей, між людиною і групою тощо.
Протягом історії людство накопичило чимало цікавої і важливої інформації про природу і сутність лідерства, особливості його вияву в різних сферах людського життя. Узагальнення цих знань, а також результатів спеціальних досліджень дало змогу створити цілу низку оригінальних у науковому розумінні і корисних для практики соціальнопсихологічних теорій лідерства, зокрема: “теорії рис”, “теорії героїв”;
“теорії середовища”, “ситуаційні теорії”, “особистісно-ситуаційні теорії”, “теорії взаємодії-очікування”, “теорії обміну”, “гуманістичні теорії”, “ціннісні теорії” та багато інших. У практичній соціальній психології сьогодні набули поширення діагностичні методики і тренінги лідерства.
Водночас завдяки аналізу результатів досліджень з відповідної тематики, а також свідчень практики виділено низку проблемних моментів, для з’ясування яких варто скористатися як додатковим ресурсом теоретико-методологічними напрацюваннями інших галузей психологічної науки. Ідеться про досі актуальні для соціальної психології проблеми визначення системотвірних лідерських якостей людини, а також провідних соціальнопсихологічних принципів організації взаємодії лідера і групи. Як теоретико-методологічний ресурс для їх розв’язання пропонується використати інтерпретативні можливості суб’єктно-вчинкового підходу, розробленого в межах загальної психології. Саме в цьому полягає мета проведеного дослідження.
Дефініція лідерства. Як свідчить аналіз результатів дослідження проблеми лідерства, у зарубіжних теоріях враховуються соціальнопсихологічні характеристики претендента на роль лідера та особливості ситуації, в якій ці характеристики можуть бути запотребовані. Звертається увага на значення стосунків, що складаються між членами групи в процесах лідероутворення, і здійснення лідером його функцій. Зачіпаються питання мотивації лідерської активності, яка може будуватися на гуманістичній або егоїстичній основі, виявляти себе на свідомому і несвідомому рівнях.
Свого часу відомий соціальний психолог Б. Д. Паригін визначив “лідерство” як процес організації та управління малою соціальною групою, що сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни і з оптимальним ефектом. Дослідник вважав, що існують два фактори, взаємодія яких і становить, власне, феномен лідерства: а) об’єктивний (інтереси, цілі, потреби, завдання групи в конкретній ситуації); б) суб’єктивний (особистісні особливості індивіда як організатора та ініціатора групової діяльності) [8]. А лідер, на думку О. О. Єршова, у соціально-психологічному розумінні – це такий член групи, який володіє необхідними організаторськими здібностями, займає центральне місце в структурі міжособистісних стосунків членів групи і сприяє своїм прикладом, організацією та управлінням групою досягненню цілей групи найкращим чином [3].
Сучасні вітчизняні дослідники М. М. Слюсаревський і Н. В. Хазратова пропонують визначати лідера як найбільш авторитетного і впливового члена групи, який реально відіграє центральну, провідну роль в організації групової активності, прийнятті групових рішень і регулюванні взаємин у групі. При цьому вони виокремлюють низку специфічних соціально-психологічних ознак, що характеризують лідерство як груповий феномен. Зокрема, ідеться про можливе неоднозначне, амбівалентне ставлення групи до лідера, про те, що феномен лідерства створює своєрідне мотиваційне поле, у яке втягуються усі члени групи незалежно від статусу, а також про різний характер лідерства в малих, середніх та великих групах тощо [7, с. 244–246].
Існує думка, що більшість теорій лідерства, які мають прикладне і практичне значення, цілком вкладаються в рамки персонологічного, ситуативного, поведінкового, когнітивно-атрибуційного і ціннісного підходів [2]. А тому доцільно розрізняти:
1) лідерство як вияв особистісних рис (В. Бінгем, О. Тід);
2) лідерство як мистецтво досягнення згоди (У. Бенніс, Б. Мур, Ф. Оллпорт, Ф. Філліпс);
3) лідерство як інструмент досягнення мети і результату (Р. Кеттел,
К. Девіс);
4) лідерство як результат групової взаємодії (С. Браун, П. Друкер);
5) лідерство як здатність переконувати (С. Шенк);
6) лідерство як здійснення впливу (Р. Стогділл, Ф. Хейман); 7) лідерство як бачення перспективи (У. Коулі); 8) лідерство як вірність цінностям (О. В. Кудряшова).
При цьому зауважимо, що кожна з представлених концептуальних моделей розуміння лідерства висвітлює лише одну із граней його природи. У результаті в науці склалася наразі парадоксальна ситуація: з одного боку, розроблені теорії лідерства в їхній сукупності, здавалося б, охоплюють усі сторони феномена лідерства, а з другого – ті розрізнені і неоднорідні елементи його розуміння не вдається поєднати у вигляді цілісного конструкта [там само, с. 33].
Згадані й інші численні напрацювання вітчизняних та зарубіжних дослідників з проблеми лідерства в цілому дають змогу осмислити його природу та особливості вияву. При цьому спеціальної уваги, як уже зазначалося, потребують питання, пов’язані з виділенням і структуруванням лідерських якостей.
Лідерські якості як предмет дослідження. Цілісний науковий підхід до феномена лідерства передбачає врахування внутрішніх ресурсів (інтенцій та потенцій) людини як лідера, її харизматичності; ставлення до групи і групи до неї; складності завдань, які потрібно вирішувати; особливості ситуації, в якій перебувають лідер і група; набутого досвіду лідирування тощо. Проте це не заперечує важливості спеціального, поглибленого дослідження однієї із названих складових лідерства, а саме тих якостей, які потрібні індивідові для успішного виконання функції лідера.
Так, згідно з ученням З. Фройда, індивідуально-психологічну основу феномена владарювання становить едипів комплекс. Людські маси потребують лідера, аналогічного авторитетному батькові в родині. К. Ґ. Юнґ вважав, що лідерство викликають до життя “голоси” колективного несвідомого. Е. Фромм головною рисою вождя називав його потужне прагнення до задоволення своїх садистсько-мазохістських потягів. С. Московічі припускав, що харизматичний лідер, яким усі захоплюються, насправді може бути людиною із психічними чи поведінковими девіаціями.
Досліджуючи психологічні проблеми політичного лідерства, Г. Г. Дилігенський звертає увагу на те, що питання “Чому людина стає і є лідером?” неминуче ув’язується з питанням “Які особистісні якості лідера впливають на історію і політику?”. “Іншими словами, якщо в комплексі взаємовідносин «лідер-ситуація» очевидною є визначальна роль ситуаційного компонента, то це не повинно означати применшення активної ролі компонента особистості. І саме цьому компоненту належить нині центральне місце в дослідженнях політичних психологів, присвячених проблемі лідерства” [1, с. 4].
Дехто вважає, що будь-яка людська риса (навіть не обов’язково соціально прийнятна, оскільки лідери є і в кримінальних групах), якщо вона в когось яскраво виражена, може у певній ситуації сприяти тому, що група саме його обере лідером. У такому випадку говорять про більш високу ініціативність та активність людини в ході вирішення групових завдань, кращу її поінформованість щодо ситуації в групі і вирішуваних групою завдань, більшу відповідність поведінки цінностям і нормам, прийнятим у цій групі, більшу відповідальність тощо.
А проте дослідники ніколи не полишали спроб виокремити якості, властиві саме лідеру. Так, А. Лоутон і Е. Роуз виокремили свого часу такі десять лідерських якостей: далекоглядність, уміння визначати пріоритети, уміння мотивувати своїх послідовників, володіння мистецтвом міжособистісних стосунків, “політичне чуття”, стійкість, харизматичність, здатність іти на ризик, гнучкість, а також рішучість і твердість, коли цього вимагають обставини [5]. На думку С. Коссена, лідер володіє такими рисами, як творче розв’язання проблем; уміння доносити ідеї, переконливість; бажання досягти мети; уміння слухати; чесність; конструктивність; товариськість; широта інтересів; почуття власної гідності; упевненість у собі; ентузіазм; дисципліна; уміння “триматися” за будь-яких обставин [12]. Р. Чапмен виділяє такий набір лідерських рис: проникливість, здоровий глузд, багатство ідей, уміння викладати думки, комунікабельність, виразність мови, адекватна самооцінка, наполегливість, твердість, урівноваженість, зрілість [11].
Відомий представник соціальної психології Д. Майєрс, проаналізувавши праці багатьох дослідників, наводить такий перелік рис, притаманних найбільш ефективним лідерам: упевненість у собі, що породжує підтримку з боку послідовників; наявність переконливих уявлень про бажаний стан справ і здатність зрозумілою мовою повідомити про них оточенню; достатній запас оптимізму і віри у своїх людей, щоб надихати їх; непересічність; енергійність; сумлінність; поступливість; емоційна стійкість [6].
Щоб з’ясувати, яким чином структуруються уявлення широкої аудиторії про людину-лідера, ми провели орієнтовний якісний аналіз відповідної інформації, розміщеної на сторінках інтернету. Так, зокрема, дехто пропонує розподіляти лідерські якості на три групи: 1) особистісні якості лідера: знання себе, своїх почуттів та емоцій, готовність до ризику, упевненість у собі, надійність, нормативність та послідовність, активна життєва позиція, ініціативність і вміння мотивувати себе; 2) управлінські та організаційні лідерські якості: вміння створити команду, здатність організовувати колективні дії для вирішення поставлених завдань, гнучкість поведінки і чутливість до ситуації, бачення перспективи, готовність підтримати інших у скрутну хвилину; 3) психологічні та соціальні лідерські якості: комунікабельність, справедливість, здатність представляти та відстоювати інтереси групи, уміння створювати умови для самореалізації своїх послідовників. Така диференціація лідерських якостей, у чому можна легко переконатися, породжує більше проблем, ніж дає відповідей. Звернімо увагу на те, що тут не витримані критерії поділу якостей на групи, а особистісні якості не завжди коректно протиставляються психологічним, організаційні – особистісним, психологічним і соціальним. Такого роду запитання виникають при розподілі лідерських якостей на фізіологічні, психологічні, інтелектуальні, ділові та особистісні.
Як показав аналіз спеціальних наукових досліджень лідерських якостей, (А. І. Анцибор, Г. Г. Дилігенський, К. В. Єгорова, Р. Л. Кричевський, А. І. Куриця, І. М. Ломачинська, А. Лоутон, Д. Майєрс, Р. Манн, А. В. Мітлош, Е. Роуз, Р. Стогділл, Т. Г. Фелькель, Р. Чапмен та ін.), певна частина авторів не вважає за потрібне надавати перелікові цих якостей цілісних форм. При цьому зауважується, що перелік лідерських якостей не слід обмежувати, оскільки, як відомо, досконалість не має меж. І, мовляв, чим більше цих якостей є в людини, тим більшим є її лідерський потенціал. Але якщо пристати до цієї думки, то буде логічно взагалі відмовитися від розгляду лідерських якостей як таких. Інша частина дослідників визнає необхідність упорядковування (структурування) уявлень про необхідну і достатню їх кількість і якість, що, мовляв, дає можливість розробляти діагностичні і тренінгові методики і що, власне кажучи, ніяк не заперечує права кожного дослідника на оновлення наявних наразі конструктів. Проте в останньому випадку постає не менш актуальна і складна проблема коректного підходу до створення відповідних структур. Так, І. М. Ломачинська у своїй докторській дисертації здійснює системний аналіз якостей християнського лідера і пропонує їх упорядкувати, керуючись уявленням про організаційні, психологічні, соціальні і комунікативні характеристики активності людини [4]. Тут, як можна переконатися, дещо незрозумілою є логіка добирання критеріїв, за якими здійснюється диференціація лідерських якостей. Якщо, скажімо, організаційні і комунікативні здібності можна віднести до функціональних чи інструментальних характеристик лідера, то, коли йдеться про психологічні і соціальні ознаки, мається на увазі, зокрема, диференціація на індивідуальне і колективне в мотивах і способах активності індивіда. Крім того, психологічне може включати в себе організаційний (організаційна психологія) і комунікативний (соціальна психологія) аспекти, а виокремлюючи організаційні і комунікативні якості лідера, досить складно відділити в них психологічне від непсихологічного.
Таким чином, аналіз наукових досліджень проблеми лідерства, здійснених вітчизняними і зарубіжними спеціалістами, а також науковопопулярних, аматорських матеріалів відповідного змісту, розміщених на сторінках інтернету, дає підстави зробити висновок про те, що порозуміння щодо визначення лідерських якостей та їхнього упорядкування/структурування не досягнуто, що останні часто-густо ототожнюються з якостями, властивими звичайній, нормальній чи, як кажуть, “хорошій” людині. У багатьох переліках не згадується прямо чи взагалі як основна, сутнісна, системотвірна психологічна лідерська ознака – внутрішня налаштованість і здатність людини вказувати іншим шлях до перемоги, словом і ділом закликати рухатися в запропонованому напрямку, вести людей за собою, а не просто йти своєю дорогою, не озираючись на інших. Аналіз спроб визначення та структурування лідерських якостей свідчить насамперед про складності у виділенні системотвірних індивідуально-психологічних та соціально-психологічних критеріїв їх диференціації.
Феномен лідерства у суб’єктно-вчинковому вимірі. Розробляючи свою теоретичну позицію, ми спиралися на вчення про людину як суб’єкт власного індивідуального та суспільного життя (К. О. Абульханова, А. В. Брушлинський, В. О. Васютинський, З. С. Карпенко, М. М. Слюсаревський, О. Б. Старовойтенко, В. О. Татенко, Т. М. Титаренко та ін.). Було зроблено припущення, що в процесі лідероутворення в групі відбувається своєрідний перерозподіл статусів і ролей (на лідера і його послідовників) за критерієм суб’єктності. Тобто, щоб організуватися для досягнення спільної мети, група делегує одному із членів частину своїх суб’єктних повноважень, погоджуючись при цьому виконувати об’єктну роль його послідовників. Зрозуміло, що таке делегування суб’єктності має вибірковий характер, оскільки вибір має впасти на того члена групи, якого більшість визнає суб’єктом, здатним займати авторську, самостійну, ініціативну, творчу позицію, який має потрібні для цього знання і відповідний досвід. Важливо й те, що членові групи, якому не бракує власної суб’єктності, група може делегувати меншу частину свого суб’єктного ресурсу, що, крім усього іншого, є умовою налагодження повноцінних суб’єктно-суб’єктних стосунків між нею і її лідером.
Таким чином, з позицій суб’єктного підходу лідер має бути суб’єктом як свого індивідуального, так і суспільного життя, а також спиратися на суб’єктно-суб’єктну модель взаємодії з іншими членами групи.
Як показав аналіз розроблених переліків і структурних моделей лідерських якостей, у більшості з них згадуються саме ті якості, які характеризують лідера: а) як суб’єкта життєдіяльності (авторитетність, амбіційність, домінантність, самостійність, ініціативність, цілеспрямованість, рішучість, упевненість у собі, завзятість, організованість, творчість, готовність до ризику, відповідальність, самокритичність, здатність до саморегуляції, стресостійкість, відкритість, справедливість, надійність тощо; б) як людину, зорієнтовану на налагодження, підтримання та розвиток суб’єктно-суб’єктних стосунків з іншими членами групи, що означає: ставлення до членів групи і групи в цілому не тільки як до засобу, але також обов’язково як до мети і вищої цінності; готовність підтримати, захистити кожного члена групи і групу в цілому в скрутній ситуації; турботу про можливість індивідуального розвитку і творчу самореалізацію кожного члена групи і групи в цілому як цілісного соціально-психологічного організму; здатність гармонійно поєднувати свої індивідуальні та групові інтереси, вміти радіти успіхам інших членів групи; готовність делегувати лідерські повноваження членам групи; здатність працювати в команді тощо.
Так само важливою засадою при розробленні нашої дослідницької позиції слугувало вчення М. М. Бахтіна і В. А. Роменця про вчинок як вищий вияв суб’єктної активності людини. Річ у тім, що в кінцевому підсумку група обирає лідером саме того, хто довів наявність у нього тих чи тих лідерських якостей не на словах, а реальними вчинками. Адже, як висловився з цього приводу К. Гельвецій, “лише за вчинками людей суспільство може судити про їхню доброчинність”. І з цим не можна не погодитися, оскільки вчинок, на відміну від звичайної поведінки, є виявом “моральної творчості” (В. А. Роменець); саме вчинок розриває рух по колу й уможливлює рух по спіралі. Той, хто зважується на вчинок, часто ризикує своїм добробутом, статусом, а якщо треба, то й самим життям. Не випадково широко побутують такі словосполучення, як “справжній вчинок”, “відважний вчинок”, “героїчний вчинок”. Уже сам корінь слова “вчинок” говорить про те, що людина, яка вчиняє, бере на себе роль причини власних дій і готова відповідати за їхні наслідки. Тобто вчинок більшою або меншою мірою означає готовність до самопожертви, а оскільки жертвувати собою можна лише заради інших, то в цьому розкривається його гуманістична сутність. І саме тому за різних інших умов люди завжди обирають лідером для себе і йдуть за тим, хто довів свою спроможність до здійснення вчинків Істини, Добра, Краси, свою готовність жертвувати собою заради інших.
Проте ефективність групової активності, а також соціальнопсихологічна атмосфера в групі стають якісно іншими, якщо не один лідер, а кожний її член виявляє вчинковий ентузіазм, спрямований як на вирішення групових завдань, так і психологічну підтримку одне одного, на створення спільності “Ми”, утвердження і розвиток суб’єктносуб’єктних стосунків. Тобто йдеться про те, що справжній лідер виявляє не тільки власну готовність до вчинку заради групи, а й здатність організувати її активність за сценарієм спільного вчинку [9; 10].
Висновок. З позицій суб’єктно-вчинкового підходу на роль лідера є сенс претендувати людині і є сенс обирати людину, якій властивий такий набір індивідуально-психологічних і соціально-психологічних якостей:
– реальний суб’єктний ресурс, що виявляє себе в авторській мотивації, свободі творчості, ініціативності, цілеспрямованості, передбачливості, відповідальності, компетентності, упевненості в собі, рішучості, наполегливості, організованості, адекватності самооцінки, наявності досвіду суб’єктної активності тощо;
– зорієнтованість на суб’єктно-суб’єктну модель взаємодії з іншими людьми, що виявляється в готовності творити зрупи суб’єктну спільність “Ми”; йти попереду і вести групу за собою до спільної мети; брати на себе відповідальність за розвиток суб’єктного потенціалу та самоактуалізацію кожного її члена тощо;
– готовність до індивідуального вчинку самотворення, саморозвитку, самоперевершення, що передбачає сформованість смисложиттєвих цінностей і принципів організації свого життя, здатність їх дотримуватись і відстоювати в різних ситуаціях тощо;
– готовність організовувати активність групи за сценарієм спільного вчинку, запроваджувати фасилітативну модель стосунків у групі, сприяти гармонійному поєднанню індивідуальних і групових інтересів, бути прикладом готовності до самопожертви заради групових цінностей і цілей тощо.
Узагальнюючи насамкінець усі наведені нами суб’єктні і вчинкові визначення, можемо зрештою зробити висновок про те, що на роль лідера за всіх інших рівних умов має підстави претендувати і бути обраною людина, яка володіє більш потужним суб’єктним потенціалом, виявляє суб’єктно-суб’єктну орієнтацію у взаємодії з групою, суб’єктну готовність до вчинку і здатність організовувати діяльність групи за сценарієм спільного вчинку.
Л і т е р а т у р а
1. Дилигенский Г. Г. Социально-политическая психология : учеб. пособие для высш. учеб. заведений / Г. Г. Дилигенский. – М. : Наука, 1994. – 304 с.
2. Евтихов О. В. Эффективное лидерство : учеб. пособие / О. В. Евтихов ; Сиб. гос. аэрокосм. ун-т. – Красноярск, 2012. – 132 с.
3. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека : монография /
А. А. Ершов. – М. : Луч, 1991. – 159 с.
4. Ломачинська І. М. Постать лідера в християнській традиції : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня д-ра філос. наук : спец. “Соціальна філософія” 09.00.11 / І. М. Ломачинська, Київ. нац. ун-т імені Тараса Шевченка. – К., 2009. – 36 с.
5. Лоутон А. Организация и управление в государственных учереждениях /
А. Лоутон, Э. Роуз. – М. : Прогресс, 1993. – 218 с.
6. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс ; пер. с англ. З. С. Занчук. – СПб. : Питер, 2013. – 800 с.
7. Основи соціальної психології: Навчальний посібник / за ред.
М. М. Слюсаревського. – К. : Міленіум, 2008. – 496 с.
8. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы /
Б. Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2010. – 533 с.
9. Татенко В. О. До питання про соціально-психологічний потенціал суб’єктновчинкового підходу / В. О. Татенко // Психологічні науки: проблеми і здобутки. – К., 2013. – Вип. 4. – С. 204–225.
10. Татенко В. О. Спільний учинок як наукове поняття і вищий рівень взаємодії людини з людиною / В. О. Татенко // Сучасна українська політика: політики та політологи про неї. – К. : Укр. центр політ. менеджменту, 2008. – Спецвипуск: Політичний менеджмент. – С. 42–54.
11. Chapman A. R. Religion and reconciliation in South Africa: voices of religious leaders / A. R. Chapman, B. Spong. – Philadelphia : Templeton Foundation Press, 2003.
12. Kossen S. The Human Side of Organisations / S. Kossen. – New York : Harper Collins College, 1994.
Ще в далекому 1847 році дід Генрі Форда — Джон, покинув свою батьківщину Ірландію та емігрував до США. Невдовзі син Джона — Вільям став фермером з великим господарством в штаті Мічиган. 30 липня 1863 року у нього народився перший син Генрі. Батько вважав сина ледачим, тому що Генрі за будь-яку роботу на фермі брався неохоче. Вже в ранньому дитинстві, він думав, що багато можна робити по-іншому, раціональніше. Наприклад, щодня він повинен був носити воду, піднімаючись крутими сходами. В нього була ідея прокласти трубопровід, але цього не підтримав батько.
Генрі любив більше матір[11]. Вона виховувала ще п'ятьох дітей, але все ж знаходила час для виховання найстаршого.
Будучи директором Ford Motor Company, він брав жінок на роботу в останню чергу, оскільки вважав, що справа жінки — це дім та сім'я. Якщо ж прийняті в компанію жінки виходили заміж, їм відразу відмовляли в роботі.
Молоді роки
Коли сину виповнилось дванадцять, батько подарував йому кишеньковий годинник. Генрі зацікавив принцип роботи годинника, тому він розібрав його, щоб дослідити. Розібравши та склавши годинник[12], він довго міркував. Дійшов висновку, що механізм — ніщо без досвідченого механіка. Генрі швидко навчився ремонтувати годинники і деякий час заробляв тим, що об'їжджав навколишні ферми та брав у ремонт зламані хронометри. Другим потрясінням стала зустріч з локомобілем. Генрі з батьком поверталися на возі з міста і зустріли оповиту парою самохідну машину. Вона обігнала їх та помчала далі. У Генрі виникло сильне бажання бути в кабінці шофера, а не їхати на повільному возі.
Мері Форд, мати Генрі, померла, коли йому виповнилося 13. Через 4 роки він утік з дому й вирушив у Детройт через небажання займатися фермерством.
На заводі, куди він влаштувався, робили вагони для конки. Він пропрацював там недовго. Йому було достатньо подивитися на зламаний механізм, щоб зрозуміти в чому несправність. Через заздрощі колег йому довелося покинути завод. Потім Генрі влаштувався на судноремонтний завод братів Флауєр. Вночі підробляв ремонтом годинників, щоб було чим платити за кімнату.
Невдовзі перейшов працювати механіком на локомобілях фірми «Вестінгауз», де в нього виникла ідея зробити маленький «легковий» локомобіль на парі. Власноруч зроблений візок на велосипедних колесах він продав одному з фермерів. Це був його перший продаж, причому досить невигідний, враховуючи затрачені сили, час та кошти. В той час батько Генрі вирішив знайти та забрати сина додому: запропонував 40 акрів землі з умовою, що той ніколи в своєму житті не скаже слово «машина». Генрі погодився на пропозицію.
Зрілість
Саме в той час виник задум створити сім'ю. Клара Браянт була молодша за Генрі Форда на три роки. Вони познайомилися на сільських танцях. Форд був гарним танцюристом і вразив дівчину тим, що показав їй власноруч зроблені кишенькові годинники. Батьки дівчини не хотіли віддавати її за юнака без грошей, землі та дому. Побудувавши нашвидкоруч на своїй ділянці будинок, Генрі оселився в ньому з молодою дружиною. Клара могла годинами слухати міркування чоловіка про ідею створення самохідних екіпажів. Протягом довгого сімейного життя вона завжди вміла зберігати елегантний баланс — цікавилася справами чоловіка, але ніколи не втручалася в них. Дім був завалений різними науково-технічними журналами — Генрі скрупульозно стежив за всіма спробами створення автомобіля. Згодом Генрі з Кларою несподівано переїхали в Детройт, де Форд влаштувався в Детройтську електричну компанію на посаду інженера. Вдень працював, а вночі конструював двигун для свого самохідного екіпажу.
Генрі Форд на своєму першому автомобілі «Ford Quadricycle» (1896)
У листопаді 1893 в подружжя народився син Едсел. Коли була створена «Форд Мотор Компані», лікар, що приймав у Клари пологи, отримав право на безкоштовне техобслуговування.
Того ж року, напередодні Різдва, Генрі приніс мотор на кухню. Він наказав Кларі однією рукою тримати сулію з рідиною, а іншою — повернути великий гвинт. Мотор завівся, кімната наповнилася вихлопами. Незабаром мотор був встановлений на візку, і ця конструкція довгий час була першою і єдиною машиною в Детройті. Як потім згадував Генрі Форд:
 | Вона виробляла багато шуму і лякала коней, я не міг зупинитися ніде у місті без того, щоб відразу навколо мого візка не збирався натовп народу. Якщо я залишав його одного, хоча б на хвилину, зараз же знаходився цікавий, який пробував на нім їздити. Врешті-решт я почав носити при собі ланцюг і повинен був прив'язувати візок до ліхтарного стовпа, якщо залишав його деінде |  |
Початок підприємницької діяльності
З 1899 до 1902 року Г.Форд був співвласником «Детройтської автомобільної компанії», але через розбіжність у поглядах з іншими власниками фірми пішов з неї й 1903 року заснував компанію «Форд Мотор Компані», яка спочатку випускала автомобілі під маркою «Ford Model A».
«Форд Мотор Компані» зіткнулася з конкуренцією синдикату автомобілебудівників, що претендував на монополію в цій сфері. У 1879 р. Дж. Б.Селден запатентував проект автомобіля, який не був виготовлений; він містив лише опис основних принципів. Перший же виграний ним судовий процес про порушення патентного права спонукав власників низки автомобілебудівних компаній придбати відповідні ліцензії й створити «асоціацію законних фабрикантів». Судовий процес проти «Форд Мотор Компані», ініційований Селденом, тривав з 1903 до 1911 року.
«Законні фабриканти» погрожували викликом до суду і покупцям автомобілів Форда. Але він публічно обіцяв своїм покупцям допомогу та захист, хоча фінансові можливості конкурентів набагато перевищували його власні. У 1909 р. Форд програв процес, але після перегляду справи суд вирішив, що жоден з автомобілебудівників не порушував права Селдена, тому що ними використовувався двигун іншої конструкції. Монопольне об'єднання розпалося, а Генрі набув репутацію борця за інтереси споживачів[13].
Найбільший успіх прийшов до фірми після початку випуску моделі «Ford Model T» у 1908 році.
Запровадження конвеєрного виробництва
Складальний конвеєр Форда, 1913 рік
Корабель «Оскар ІІ», споряджений Фордом у 1915 році як корабель миру
Складальний конвеєр на заводі Форда в Детройті, 1923 рік
Літак Ford 4-AT-F (EC-RRA) Іспанських республіканських авіаліній, 1929 рік
У 1910 році Форд побудував і запустив найсучасніший на той час завод в автомобільній промисловості — добре освітлений і вентильований «Хайленд парк». На ньому у квітні 1913 розпочався експеримент з використання складального конвеєра. Першою складальною одиницею, зібраною на конвеєрі, став генератор. Принципи, випробувані при складанні генератора, застосували до двигуна в цілому. Один робітник складав двигун за 9 годин 54 хвилини. Коли складання було поділене на 84 операції, що виконувались 84 робітниками, то час складання двигуна скоротився більш ніж на 40 хвилин. За старого способу виробництва, коли автомобіль складався на одному місці, на складання шасі витрачали 12 годин 28 хвилин робочого часу. Була встановлена рухома платформа й різні частини шасі подавались або з допомогою гаків, підвішених на ланцюгах, або на невеликих моторних візках. Час виготовлення шасі скоротився більш ніж удвічі.
Через рік (у 1914 році) компанія підняла висоту складальної лінії до пояса. Після цього з'явилися два конвеєри — для високих і для низьких зростом. Експерименти поширилися на весь виробничий процес. Через декілька місяців роботи складального конвеєра час, необхідний для випуску моделі Т, скоротився з 12 годин до двох.
З метою здійснення жорсткого контролю було створено повний цикл виробництва: від видобутку руди й виплавки металу до випуску готового автомобіля. У 1914 році введено найвищу на той час в США мінімальну заробітну плату — $5 на день, допущено робітників до участі в прибутках компанії, збудовано зразкове робітниче селище, щоправда до 1941 року не дозволялося створювати профспілки на заводах.
У 1914 році заводи корпорації почали працювати цілодобово в три зміни по 8 годин, замість двох змін по 9 годин, що дозволило забезпечити роботою додатково декілька тисяч чоловік. Підвищена зарплата в $5 не була гарантована кожному: робітник повинен був витрачати свою зарплату розумно, на утримання сім'ї, якщо ж він пропивав гроші, його звільняли. Ці правила зберігалися в корпорації аж до періоду Великої Депресії[14].
Від пацифізму до виробництва озброєнь
У роки Першої світової війни Форд з групою пацифістів за власною ініціативою приплив у Європу на кораблі «Оскар II» як посланець миру, переконуючи всіх припинити війну якнайшвидше. Його було жорстко осміяно європейськими газетами й він повернувся у США[15][16].
Навесні 1917 Форд змінив своє ставлення до війни. Заводи Форда стали виконувати військові замовлення. Окрім автомобілів розгорнулось виробництво протигазів, військових касок, циліндрів для авіадвигунів «Ліберті», а наприкінці війни — легких танків і підводних човнів. При цьому Форд заявив, що не збирається наживатися на військових замовленнях і поверне державі отриманий ним прибуток. Хоча підтвердження виконання обіцянки відсутнє, вона була схвалена американським суспільством[13].
Міжвоєнний період та останні роки життя
У 1925 році Форд створив власну авіакомпанію, що згодом отримала назву «Ford Airways». Крім цього, Форд почав субсидування фірми Вільяма Стоута, а у серпні 1925 року купив її й сам зайнявся виробництвом авіалайнерів. Першим продуктом його підприємства став тримоторний Ford 3-AT Air Pullman. Найуспішнішою виявилася модель Ford Trimotor, що отримала прізвисько «Бляшаний Гусак» (англ. TinGoose), пасажирський літак, суцільнометалевий тримоторний моноплан, що випускався серійно в 1927—1933 роках компанією Генрі Форда Ford Airplane Company. Усього було випущено 199 одиниць. Ford Trimotor перебував в експлуатації до 1989 року[17].
У 1928 році Г. Форда нагороджено Медаллю Елліота Крессона за революційні досягнення в автомобільній промисловості та індустріальне лідерство[18].
Г. Форд залишався керівником компанії до 1930-х років, коли через конфлікти з профспілками та компаньйонами він передав справи своєму синові Едселу, але після його смерті в 1943 році знову повернувся на посаду очільника фірми. У 1945 році Генрі Форд остаточно передав управління компанією своєму внукові Генрі Форду II. Помер 7 квітня 1947 року у віці 83 років.
Економічна політика на підприємстві
Форд був одним з перших, хто реалізував на практиці ідеї «капіталізму добробуту» (англ. welfare capitalism), спрямовані на покращення умов життя робітників і на скорочення плинності кадрів, через яку велика кількість підрозділів наймали по 300 осіб щорічно для заповнення 100 робочих місць. Акцент робився на ефективності — тобто на найманні та утримуванні найкращих працівників[19].
У 1914 році Форд реалізував досить радикальне для того часу рішення, яким встановив розмір платні робітників на рівні 5-ти доларів за робочий день (у перерахунку на сучасність є еквівалентним приблизно 110-ти доларам США); це збільшило оклади більшості його співробітників більше ніж удвічі. Рішення виявилось прибутковим: плинність кадрів було подолано, і найкращі робітники Детройта почали концентруватись на підприємстві Форда, за рахунок чого підвищилась продуктивність праці і скоротились витрати на навчання кадрів[19][20]. Крім цього, тим же рішенням був встановлений скорочений робочий тиждень, спочатку 48-годинний (6 днів по 8 годин)[21], а потім 40-годинний (5 днів по 8 годин)[22].
На цей момент в Детройті розміри окладів заробітних плат уже були досить високими, однак дії Форда змусили його конкурентів ще їх збільшувати, щоб не позбутись найкращих співробітників[20]. В розумінні самого Форда, компанія таким чином ділилась прибутком із своїми працівниками[21], що давало можливість їм, наприклад, купувати автомобілі, що випускались фірмою. У кінцевому підсумку така політика зробила позитивний вплив на економіку у цілому.
На участь у прибутку могли розраховувати співробітники, що пропрацювали в компанії понад 6 місяців та не порушували певних правил поведінки, встановлених «громадським департаментом» компанії. Зокрема, під поняття неналежної поведінки підпадали зловживання алкоголем, азартні ігри, невиплата аліментів тощо. У штаті департаменту налічувалося 50 фахівців, які стежили за дотриманням зазначених корпоративних стандартів. Пізніше, у 1922 році, Форд відсторонився від найнав'язливіших форм контролю над співробітниками, визнавши, що втручання в особисте життя людей, нехай навіть і з метою підвищення їх добробуту, вже не відповідає вимогам часу[21].
Ставлення до профспілок
Форд виступав проти професійних об'єднань працівників. Свої погляди з цього питання він пояснив у книзі «Моє життя та робота»[21]. На думку Форда, профспілки перебували під зайвим та істотним впливом з боку деяких лідерів, які, незважаючи на благі наміри, в підсумку приносили робітникам більше шкоди, ніж користі. Багато з них бажали скоротити продуктивність праці заради скорочення безробіття. Форд бачив у цьому протиріччя, оскільки, на його думку жодне економічне благополуччя не стане можливим без продуктивності виробництва.
Він був упевнений, що висока продуктивність, нехай і вплинувши негативно на кількість доступних вакансій, в кінцевому рахунку надасть стимулювальний вплив на економіку в цілому, в результаті чого нові робочі місця все одно виникнуть — або в даній корпорації, або в деякій іншій. Крім того, Форд вважав, що главами профспілок керував «порочний стимул» (англ. perverse incentive) посилити суспільно-економічну кризу заради підтримки і зміцнення власної влади. У той же час він не сумнівався, що розумні управлінці, навпаки, будуть мотивовані на коректні вчинки, оскільки така лінія поведінки буде сприяти збільшенню їх власного прибутку (втім, Форд визнавав, що деякі керівники занадто погано розбираються в менеджменті, щоб усвідомити вищезгаданий факт). На його думку, з часом хороші керівники, що здатні встояти перед атаками як зліва (з боку соціалістів), так і справа (з боку реакціонерів), змогли б сформувати таку суспільно-економічну систему, де ні кепське керівництво, ні погані профспілки не знайшли б собі опори.
Компанія Ford Motor стала останнім автовиробником у Детройті, що визнав Об'єднану профспілку робітників автомобільної промисловості (англ. United Auto Workers, UAW). У квітні 1941 року відбувся організований профспілкою сидячий страйк, через який зупинилось виробництво на заводі River Rouge; реакція Форда заледве не зробила руйнівного впливу на компанію, однак, за свідченнями сучасників, його дружина Клара переконала чоловіка змінити ставлення[23]. У червні 1941 року була підписана досить ліберальна угода між компанією Форда та UAW.
Антисемітизм Г. Форда
1918 року Форд став власником газетного видання «Дірборн індепендент» (англ. The Dearborn Independent), у якій з 22 травня 1920 публікувались антисемітські статті, а також частинами повний текст Протоколів сіонських мудреців. В листопаді 1920 підбірка статей з «Дірборн індепендент» була видана окремою книжкою під назвою «Міжнародне єврейство», яку пізніше активно використовувала нацистська пропаганда[25].
16 січня 1921 року 119 видних американців, включаючи 3 президентів, 9 держсекретарів, 1 кардинала та багатьох інших державних і громадських діячів США, опублікували відкритий лист із засудженням антисемітизму Форда.[24][26]
1927 року Форд надіслав в американську пресу лист з визнанням своїх помилок[24]. Цитата з нього:
| | Як людина честі я вважаю своїм обов'язком вибачитися за всі погані вчинки, здійснені мною стосовно євреїв, моїх співвітчизників і братів, і прошу у них вибачення за ту шкоду, яку я заподіяв їм без всякої на те причини. Я відрікаюсь від образливих звинувачень на їх адресу, оскільки в діях моїх була брехня, а також даю повну гарантію, що відтепер вони можуть сподіватись від мене лише на прояв дружби і доброї волі. Не кажучи вже про те, що памфлети, які розповсюджувалися в США і за кордоном, будуть вилучені з обігу. |