МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ІННОВАЦІЙНИХ ОСВІТНІХ
ТЕХНОЛОГІЙ
Контрольна робота
З навчальної дисципліни
«Соціальна психологія організацій»
на тему: «Професійна кар’єра як один із аспектів професійного розвитку особистості»
Студентка 5 курсу
ФЛСК «053. Психологія»
група ПП-401-Бз
№ залікової книжки 19.0157
Марущак Тетяна Миколаївна
Викладач: Проскурка Наталія Миколаївна
Київ-2022
Зміст
Вступ
Поняття та види кар’єри
Основи динаміки професійного зростання особистості…
Методи і форми планування кар’єрного розвитку
Висновок
Список використаних джерел
ВСТУП
Кар’єра розглядається вченими як складне соціально-психологічне явище, що охоплює всі сфери життєдіяльності людини, як процес професійного та особистісного розвитку і професійного росту суб’єкта, як феномен в життєдіяльності людини, оскільки зумовлює істотні зміни її життєвого шляху в цілому, сприяючи найбільш повному всебічному розкриттю не тільки професійного, й особистісного потенціалу людини.
Розвиток кар’єри сучасної особистості здійснюється в умовах динамічної технологізації та інформатизації соціально-економічних відносин, що зумовлює необхідність здійснення професійної діяльності на засадах системного вдосконалення професійних знань та умінь у відповідності з вимогами конкретних умов праці.
Мною проаналізовано типи моделей, теорії і концепції розвитку кар’єри, обґрунтовано концептуальні засади розвитку кар’єри особистості в сучасних умовах праці як складний феномен в життєдіяльності людини. Висвітлено сучасні кар’єрні орієнтації, організаційні аспекти професійної кар’єри, особливості планування кар’єрного розвитку особистості в ринкових умовах діяльності. Наголошено, що організація і планування кар’єри розглядається як головна педумова успішності кар’єри сучасної особистості
Поняття та види кар`єри
За останні роки у зв’язку з радикальними мінами на ринку праці істотним чином змінилися й можливості людини щодо досягнення кар’єри. Якщо раніше умови кар’єри диктувалися внутрішнім ринком праці і припускали повну довгострокову, ґарантовану зайнятість, регулярність і передбачуваність просування, відданість професії та організації, то тепер умови визначає ринок зовнішній. Стало характерним укладання тимчасових контрактів, неповна зайнятість, часткові зміни в кар’єрі, зайнятість у декількох сферах діяльності й у декількох організаціях, непередбачуваність трудових переміщень, самоуправління кар’єрою. Кар’єра в ринкових умовах потребує ефективної самореалізації і професіоналізму у виконанні професійних дій і функцій та подальшому кар’єрному зростанні, що, в свою чергу, зумовлює необхідність ґрунтовного вивчення відповідних психологопедагогічних аспектів професійного зростання сучасної особистості. Поняття «кар’єра» стало використовуватися порівняно недавно. Однак, ще не вироблено єдиної трактовки змісту поняття «кар’єра» та її складових.
Термін «кар’єра» має багато значень. Найпопулярніше визначення «кар’єри» – просування вперед по обраному шляху діяльності, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, грошей. «Зробити кар’єру» – для нас, перш за все, означає домогтися престижного становища в суспільстві і високого рівня доходу. Кар’єра (італ. carriera – дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus – віз, візок) – швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, матеріальних благ у певному виді діяльності. Кар’єра (від франц. carriete) – це професійний шлях до успіху по службових сходинках, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві. У соціальній психології і психології професійної діяльності кар’єра розглядається як індивідуальна послідовність аттитюдів і поведінки, пов’язаної з досвідом і активністю у роботі впродовж усього життя . О. Богатирьова визначає кар’єру як явище професійної діяльності, що відбиває послідовність займаних щаблів у виробничій, майновій або соціальній сфері . Поняття «кар’єра» широко поширене на Заході (наприклад, в США профорієнтація часто взагалі називається «психологією кар’єри». У країнах пострадянського простору існує своя традиція вживання слова «кар’єра» – це успіх в певному виді діяльності, але з деяким негативним відтінком (типу «кар’єризм»). В американській традиції кар’єра (по Дж. Сьюпера) – це «певна послідовність і комбінація ролей, які людина виконує протягом свого життя» (дитина, учень, студент, працівник, громадянин, чоловік, господар будинку, батько). Д. Сьюпер розглядає кар’єру з декількох точок зору: з економічної точки зору, кар’єра – послідовність позицій, займаних особистістю у майновій ієрархії і вимірюваних рівнем доходу, який приносить та чи інша діяльність; із соціологічної точки зору, кар’єра – послідовність ролей, виконуваних особистістю, коли природа, характер кожної ролі, спосіб виконання і ситуація, в якій ця роль виконується, має деяке відношення до характеру попередньої і наступної ролі, відображаючи соціальну мобільність людини; з психологічної точки зору, кар’єра також розглядається як серія виконуваних особистістю ролей, вибір яких і успіх в їх виконанні детерміновані частково установками, інтересами, цінностями, потребами, а частково попереднім досвідом та очікуваннями в майбутньому. А. Маркова, Р. Кричевський, О. Богатирьова та ін. представляли кар’єру як соціальну модель просування по посадовій ієрархії або модель професійного розвитку людини. Д. Сьюпер досліджував поняття кар’єри із психологічної точки зору, як серію виконуваних особистістю ролей. А. Кибанов, розглядав кар’єру як індивідуально усвідомлені дії людини щодо власного професійного майбутнього, як очікувані шляхи самовираження і задоволення працею, поступове просування по службових сходинках, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов’язаних із діяльністю працівника. Варто зазначити, що успішність кар’єри людини визначається не тільки матеріальними цінностями, але й духовними цінностями. Ряд авторів розглядають кар’єру з точки зору уявлень про індивідуальний розвиток, що є цінним для педагогічних досліджень. З цієї точки зору Г.Десслер кар’єру розглядає як професійний шлях людини, в процесі якого вона розвивається. В. Дятлов визначає кар’єру як мотивацію до досягнення успіху, пізнання самого себе, успіх і самовіддачу, самоконтроль і працездатність тощо, тобто, як процес успішної самореалізації, що супроводжується соціальним визнанням, і є результатом просування службовими сходинками. Професійну кар’єру розглядають як рух на шляху оволодіння певними цінностями, благами, визнання в суспільстві чи організації. Такими є: посадові щаблі, рівні ієрархії; щаблі кваліфікаційних сходів та пов’язані з нею розряди, диференціюючі навички і знання людей за рівнем майстерності; ранги, які відображають рівень вкладу працівника в розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, вирішальні для організації пропозиції), його положення в колективі; щаблі влади як ступеня впливу в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва); рівні матеріальної винагороди, доходу. При цьому варто підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як через призму суб’єктивності людини, так і з точки зору її середовища (організації, професійної сфери, суспільства), можуть бути оцінені як чисто у формі відчуттів, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати тощо. Наприклад, людина може відчувати зміну свого становища, своїх повноважень і можливостей, але оточуючі сприймуть, «побачать» її професійне зростання тільки після того, як їй офіційно підвищать кваліфікаційний рівень професійних обов’язків. У концепціях професійного становлення особистості підкреслюється, що суб’єкт може виступати як творцем своєї кар’єри, так і її об’єктом. Наразі існують різні критерії класифікації кар’єр, а, отже, і стратегій їх побудови. Критерії можуть бути поділені на об’єктивні і суб’єктивні. До об’єктивних критеріїв належать: просування по службі, посадове зростання, число змін місць і видів робіт. Суб’єктивні критерії пов’язані з ціннісними уявленнями суб’єкта про свою кар’єру, з його побажаннями щодо того, як вона буде складатися надалі. Стратегія побудови кар’єри являє собою специфічну систему дій щодо адаптації або розвитку самої кар’єри і людини, дій спрямованих на перетворення себе інших людей, зміну умов і змісту професійної діяльності у досягненні кар’єрних цілей. Сучасні психологи вкладають у поняття кар’єри різні смисли, це залежить від того, які види кар’єри розглядаються . Аналізуючи вищезазначене, можна дійти висновку, що кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у певній галузі діяльності, пов’язаної з посадовим або професійним зростанням. Поняття кар’єри можна розглядати також як вид конкретного виду діяльності. Це може бути кар’єра менеджера, спортивна кар’єра, військова кар’єра, артистична кар’єра та ін. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар’єру, і є її важливою складовою.
Основи динаміки професійного зростання особистостi
Дослідження в галузі кар’єри дають змогу диференціювати її на три основні стадії: ранню, середню і зрілу. Рання стадія кар’єри виражається в тому, що основні завдання працівника полягають у з’ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити свій професіоналізм, майстерність, рівень кар’єрного росту і стати фахівцем. Середня стадія: людина прагне працювати самостійно, стати помітнішою, трудитися ефективно, максимально самоактуалізуватися в інтересах організації. Зріла стадія: проявляється у креативній самоактуалізації, особистіснотворчій зрілості; спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати ефективніше, йти на ризик, розвиваючи творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці та професійної конкурентоздатності. Розглянемо динаміку розвитку професійної кар’єри. У залежності від поставлених перед людиною завдань розрізняються такі фази, етапи чи стадії кар’єроорієнтованого розвитку особистості:
1-а стадія – стадія розвитку фантазії та відкриттів (від народження – до 21 року). Людина виконує ролі школяра, студента, учня на виробництві. Завдання цієї стадії зводяться до виявлення даним індивідом своїх інтересів і потреб, до перетворення фантазій у реальні уявлення про професію, набуття знань і вмінь.
2-а стадія – стадія вступу в трудове життя (16 – 25 років). Прийнята роль – кандидат на роботу. Завдання: ознайомитися з ринком праці, знайти компроміс між особистісними уявленнями про роботу і думкою роботодавця, вибрати й отримати перше робоче місце.
3-я стадія – стадія основного курсу навчання (16 – 25 років). Роль учня. Завдання стадії: подолати перший шок від дійсності, по можливості скоріше стати повноцінним і адекватно сприймаючим членом організації.
4-а стадія – стадія початку кар’єрного шляху (17 – 30 років). Роль нового повноцінного члена організації. Завдання: вирішити, чи відповідає обрана професія й організація його (нового фахівця) запитам, накопичувати досвід як базу для кар’єрного росту.
5-а стадія – стадія початку середнього етапу кар’єри (старше 25 років). Роль повноцінного члена організації. Завдання: вибрати спеціалізацію, взяти на себе відповідальність, продовжувати навчання і підвищувати свою кваліфікацію, розвиваючи плани подальшого кар’єрного шляху.
6-а стадія – стадія кризи на середньому етапі кар’єри (35 – 45 років). Повноцінний член організації, його завдання: навчитися адекватно реагувати на розбіжність своїх надій з досягнутими результатами. Визначити роль професійної діяльності у своєму житті. Узяти на себе функції наставника.
7-а стадія – стадія кінця кар’єри співробітника, що не виконував функцію керівника. Діяльність за штабною чи лінійною схемою. Завдання: усвідомити свою функцію наставника, розширювати інтереси й уміння на базі власного досвіду.
8-а стадія – стадія кінця кар’єри співробітника, що виконував функцію керівника. Роль керівника фірми чи члена правління. Завдання: використати свої уміння і здібності на благо організації, розвивати здібності перспективних співробітників.
9-а стадія – стадія поступового припинення діяльності. Завдання: навчитися розуміти, що вплив і відповідальність зменшуються, знайти собі нову роль, характерну для ситуації зниження компетентності і мотивації, навчитися жити, не повністю присвячуючи себе роботі.
10-а стадія – стадія виходу на пенсію. Завдання: усвідомити відносність своєї ролі, незважаючи на її значущість. Кар’єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня її особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як: 1) кваліфікація – рівень підготовленості до якогось виду діяльності;
2) мотивація – як елемент здійснюючого керівником переконання, і керівництво до дії, і як самомотивація, що безпосередньо пов’язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;
3) соціалізація – стосується, насамперед, неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;
4) реалізація – безпосередньо пов’язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дій своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар’єрного росту. Одним із факторів розвитку кар’єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій науково досліджує як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А. Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов’язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб’єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв’язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки – з іншого. Розробки у теорії мотивації дали змогу вченим встановити наявність зв’язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією – з іншого, наприклад, модель трудової поведінки, котра поєднує мотивацію і прагнення, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи. Не менш важливим фактором кар’єроорієнтованого розвитку особистості є така ознака, як задоволення роботою. Іріс К. Баррет проведено дослідження двох груп техніків. Одну з них склали робітники, яких задовольняла робота, а іншу – ті хто не задоволені. Усі досліджувані заповнювали однаковий тест, у якому їх просили оцінити важливість виконуваної ними роботи і відповісти на запитання, що стосуються задоволення роботою та життям узагалі. Результати досліджень довели, що саме задоволення роботою є необхідною складовою повного задоволення життям, а не навпаки. Ця закономірність найбільш чітко прослідковувалася в робітників, які переконані у надзвичайній важливості своєї праці. Отже, людину можуть задовольняти одні аспекти її роботи і не задовольняти інші. Це може стосуватися, наприклад, умов праці. Фактором же, що визначає ступінь задоволення роботою, є сподівання і потреби людини на шляху свого особистісного розвитку. Позитивні тенденції кар’єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації індивіда і його відданість справі. Однією зі складових життєвого розвитку особистості є її професійний розвиток. Те, що раніше визначалося як професійний життєвий шлях, професійне самовизначення, професійна діяльність, тепер означає поняття професійної кар’єри особистості. Умови зростаючої конкуренції сучасного ринку праці підвищують роль індивідуального планування кар’єри. Простежується тонка межа між розвитком конкретної особистості як професіонала і соціальними інтересами. Найважчим періодом професійного становлення є ранній період особистісної зрілості. Саме в цей період, і відбувається формування фахівця. Можна виділити традиційні рівні професійної зрілості: - ранній – пов’язаний з вибором професії; - середній – пов’язаний із професійною кар’єрою і формуванням професійної конкурентоздатності; - пізній рівень характеризується вищими досягненнями, творчою зрілістю. У професійному сценарії всіх типів і рівнів професійної конкурентоздатності відбувається не тільки успіх у кар’єрному рості, але й особистісні кризи, пов’язані з пониженням рівня конкурентоздатності спеціаліста. У середині життя часто відбувається процес самоаналізу, пов’язаний з переоцінкою професійного вибору і просуванням вперед, що може привести людину до зміни напряму своєї кар’єри. Причиною часто служать невдоволення результатами чи характером своєї професійної діяльності, що призводить до певних особистісних переживань, пов’язаних із кризою даного віку. Вченими встановлено допустимі зміни цінностей і цілей. На думку багатьох дослідників у даній галузі, дорослим особистостям при систематичній самооцінці власних здібностей та якості здійснюваного професійного становища легше пережити цей період. Проте, кількість фахівців середнього віку, які різко змінюють напрям своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, однак нинішня трудова діяльність цього не може дати. Треба зазначити, що процес переоцінювання життєвого укладу, включаючи роботу, більш властивий людям саме середнього віку, оскільки у старшому віці люди або на пенсії, або характер трудової діяльності їх влаштовує, їм складніше змінювати свій спосіб життя. Люди ж молодого віку ще недостатньо визначилися зі своїм професійним вибором, у них ще мало досвіду, щоб його переоцінювати. Загалом, ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар’єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожносгі та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту людини. Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної діяльності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар’єри індивіда, можна дійти висновку, що кар’єра і кар’єрні орієнтації особистості у здійсненні професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Істотні зміни на ринку праці сприяли формуванню нових уявлень про кар’єру, що сприймається як професійний розвиток особистості, реальне використання своїх можливостей з огляду на власний професійний досвід. Одним із чинників ефективного професійного розвитку фахівців є кар’єрна орієнтація, що спрямована на забезпечення конкурентоздатності особистості на сучасному ринку праці. Позитивні тенденції кар’єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації фахівця та його професійну самосвідомість. Формування професійної самосвідомості фахівців у процесі їхньої професійної діяльності є однією з актуальних проблем психології. Проблема професійної самосвідомості постала у зв’язку зі зміненими соціальними та економічними умовами професійної діяльності, новаціями в галузі освіти і виробництва, а також із необхідністю зміни відносин суб’єкта праці до своєї професійної діяльності, враховуючи інтенсивне впровадження ринкових важелів господарювання. Новий сенс сучасного професіоналізму та ролі особистості в його формуванні спричинив радикальну переоцінку цінностей професійної підготовки. Теоретичний аналіз праць психологів дав змогу констатувати розмаїття точок зору на проблему професійної самосвідомості. Даний феномен розглядається Б. Паригіним як усвідомлення людиною своєї приналежності до професійної групи; М. Кряхтуновим – як процес самоаналізу людини в рамках професійної діяльності; М. Гуткіним – як діяльність особи щодо усвідомлення своєї відповідності обраній професії. Досліджуючи діяльність керівників, С.. Кошелева дійшла висновку, що професійна самосвідомість – це усвідомлене і цілісне оцінювання фахівцем себе, процесу і результату власної професійної діяльності. Така позиція більшою мірою відображає інтереси майбутнього суб’єкта професійної діяльності. У свою чергу, Т. Фам визначає професійну самосвідомість як засіб саморегуляції особистості, що виражається в усвідомленні власних психологічних особливостей, аналізі себе як суб’єкта діяльності, усвідомленні й оцінці системи відносин. Представлені підходи розуміння феномену професійної самосвідомості акцентують увагу на необхідності усвідомлення особистістю власного внутрішнього потенціалу та можливостей його розвитку. У той же час недостатньо пізнаними залишаються: тимчасова динаміка особистісного розвитку, проблеми активізації майбутнього суб’єкта у професійній діяльності, окреслення шляхів його професійного самовдосконалення та професійного зростання. Різні точки зору щодо суті самого феномена професійної самосвідомості спричинили різноплановість уявлень про його структурні компоненти. Одне з перших досліджень структури професійної самосвідомості належить Є. Климову. На його думку, професійна самосвідомість включає: свідомість своєї приналежності до певної професійної спільності, знання, думки про ступінь своєї відповідності професійному еталону, своє місце в системі професійних і соціальних ролей; здатність до професійної співпраці; свої сильні і слабкі сторони, шляхи самовдосконалення, ймовірні зони успіхів і невдач; перспективи власного професійного розвитку. Однак, як показує практика, даний феномен не може розглядатися як самодостатня система без урахування змін, що відбуваються в економіці, виробництві, і в сферах професійної освіти. У структуру професійної самосвідомості мають входити компоненти, що визначають окремі сторони «Я-образу» майбутнього фахівця, такі, як «Я-випускник», «Я-спеціаліст», «Я професіонал» та ін., що сприяють більш детальному вивченню всіх аспектів професійної самосвідомості, її формуванню в динамічних соціально економічних умовах.
Методи і форми планування кар’єрного розвитку
Планування кар’єри – це один із стратегічних напрямів роботи з управління персоналом організації, котрий передбачає кар’єрне зростання працівників з метою ефективного розвитку самої організації. Важливим у цьому є розробка індивідуальних програм кар’єрного і службового зростання співробітників. Управління людьми – одна з найбільш важливих областей управління організацією. Люди є найважливішим ресурсом будь-якої організації. Вони створюють нові продукти, акумулюють і використовують фінансові ресурси, контролюють якість. Управління людськими ресурсами може розглядатися з різних точок зору, як: система розробки та реалізації взаємопов’язаних, ретельно продуманих рішень з приводу регулювання трудових відносин та зайнятості працівників на рівні організації; - напрям управлінської діяльності, в якій співробітники організації розглядаються як один із найважливіших ресурсів її успішного функціонування і розвитку; - фактор ефективності та зростання; - засіб досягнення стратегічних цілей працівників та організації. При плануванні кар’єри мають враховуватися, з одного боку, здібності, потреби і цілі самого співробітника, а з іншого – плани розвитку всієї організації, її перспективні цілі та поточні завдання. Взаємини з колегами також відіграють не останню роль. Недовіра, взаємні претензії, інтриги і чвари між членами трудового колективу можуть призвести до повної деморалізації співробітників, відсутності будь-якого бажання професійного розвитку. Уникнути цієї проблеми можна, використовуючи при формуванні колективу принципи психологічної сумісності представників різних типів особистості. Планування кар’єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри, з одного боку, пов’язана з професійним розвитком співробітника, тобто набуттям бажаної посади, а з іншого – це послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для кар’єрного успіху. Під «внутрішньо організаційною» кар’єрою розуміється визначення довгострокових перспектив кожного співробітника в даній компанії. Професійна кар’єра – це ті стадії розвитку, що їх співробітник проходить за своє життя. Сюди входить і вибір професії, і навчання, і розвиток спеціальних навичок. У сучасній практиці професійна кар’єра все рідше пов’язана з якоюсь однією організацією. Як правило, вона розвивається в декількох компаніях. Управління кар’єрою вимагає залучення певних людських, часових і фінансових ресурсів. Тому важливою його характеристикою повинна бути ефективність, заснована на доцільності та планомірності. Для цього в масштабах організації повинно бути програмно-цільовим управління кар’єрою працівників. Водночас, за кожною кар’єрою, розвитком і зростанням у соціумі конкретної людини стоїть її унікальна, неповторна життєва ситуація, її доля, й унікальність повинна відображатися в проектному підході щодо управління індивідуальної кар’єрою кожного працівника. Нарешті, управління кар’єрою працівників має бути системним, передбачаючи наявність певної сукупності компонентів, тісно взаємопов’язаних, узгоджених між собою. Службовці однієї мети й утворюють єдину цілісність, що володіє властивостями, які не притаманні кожному компоненту окремо. Такими елементами мають виступати: система, механізм і процес управління кар’єрою, що збудовані та реалізуються на основі перерахованих підходів. Система управління кар’єрним процесом повинна включати взаємопов’язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру та кадри управління кар’єрою. Мета системи управління кар’єрою працівників випливає із загальних цілей системи управління персоналом, однак, передбачає врахування специфіки даної сфери діяльності організації в галузі управління людськими ресурсами включаючи: - формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому; - забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації; - досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку та кар’єрного зростання; - створення сприятливих умов для розвитку і службового сходження персоналу в рамках організаційного простору тощо. Основними функціями, відповідно цілям можуть бути: - дослідження проблем, пов’язаних із системою управління кар’єрою працівників, виявленням потреб в управлінських кадрах, з їх розвитком і кар’єрним зростанням; прогнозуванням переміщень на ключових керівних посадах; - планування професійного розвитку (навчання, стажування тощо.), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів, а також кар’єрного процесу по підприємству в цілому, у тому числі, розробка організаційного простору відповідно цілям і можливостям підприємства, потребам і здібностям персоналу (при цьому розробка не повинна обмежуватися тільки організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар’єрних векторів – побудова кваліфікаційної сітки, статусні сходи); - організація процесів навчання (у тому числі, основам самоврядування кар’єрою), оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів; - активізація кар’єрних устремлінь керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар’єрою: самомаркетінг (самопрезентації, самореклами), самоменеджмент; - регулювання проходження кар’єрних процесів, попередження та профілактика кризових явищ, відхилень від норми, у тому числі, появи кар’єризму; - координація та узгодження дій різних ланок системи управління кар’єрою; - контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності управління кар’єрою працівників на основі певної системи показників. Аналіз робіт, присвячених дослідженню кар’єри, показав, що основна увага дослідників звернена на питання, пов’язані з плануванням та управлінням кар’єри. Планування розглядається як головний стержень успішної кар’єри. Де б людина не будувала свою кар’єру, без планування вона не зможе досягти поставленої мети. Для кожного типу кар’єри існує початковий етап, який закладає фундамент усієї наступної кар’єри. Тільки з часом людина стає незамінним професіоналом і стає поза конкуренцією. Тому варто: - ґрунтовно вивчити все, що стосується обраної професії; - зрозуміти, що саме додає тобі впевненості у своїх силах і сприяє розкутості у роботі (чи то стиль одягу. або якісь нюанси поведінки, що роблять тебе несхожим на інших ); - виробити свій, власний стиль, бо ніхто не виглядає настільки невпевненим у собі, як людина, що намагається змінити свій стиль всередині кар’єри. - визначитися у своїх особистісних переживаннях (людині, яка щаслива в особистому житті, набагато легше здійснювати посадове сходження, ніж, тому, хто виявляється втягнутим в емоційну кризу); - з’ясувати для себе, що в тебе погано виходить, що тобі неприємливе, чого не хочеш робити (знайди роботу, яка приносе тобі радість); - вивчити свої сильні сторони; - бути готовим до зміни поля професійної діяльності; - бути незалежним у професійному виборі; - створити середовище людей, які покладаються на тебе, і до яких ти можеш звернутися в разі потреби; - навчатися самоорганізації; - вміти налагоджувати міжособистісне спілкування; - будь надійним і відданим щодо репутації абсолютно, стовідсотково надійної людини. Принагідно зазначимо, що механізм управління кар’єрою працівника повинен включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально психологічних, економічних та морально-етичних засобів і методів впливу на його розвиток і кар’єрне зростання. Планування кар’єри здійснюється поетапно. Попередній етап включає навчання в школі, середню і вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, то починається процес самоствердження її як особистості. Далі настає етап становлення, який триває близько п’яти років, від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з’являється потреба до встановлення незалежності. Етап зростання триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, ріст по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут можливий підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Етап завершення триває від 60 до 65 років, коли починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу від професійної діяльності. У цей період ідуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар’єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи та відчувають стан психологічного й фізіологічного дискомфорту, проте самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар’єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були би гарним додатком до пенсійного забезпечення. Важливе значення для успішності професійної кар’єри працівників має мотивація. Функція мотивації полягають у спонуканні себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Найбільшою мірою цим вимогам відповідає теорія мотивації А. Маслоу, відповідно до якої мета індивідума поділяється на: фізіологічні потреби (потреби в їжі, житлі, воді тощо); потреби в безпеці (бути впевненим у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені); потреби в приналежності до соціальної групи (потреби об’єднання з іншими); потреби в повазі і самоповазі (у повазі – повинні задовольняти самолюбство людини, в самоповазі – потреба самовираження і здійснення бажаного). У теорії МакКлелланда акцентується увага на потребах вищого рівня: влада, успіх, причетність. Потреба досягнення проявляється у прагненні досягати більш ефективних цілей і результатів. Дана потреба може бути віднесена також до характеристики окремих груп. Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Потреба панування полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які протікають в її оточенні. Одні прагнуть до влади заради влади, а інші – заради вирішення групових завдань. Вчені наголошують, що планування кар’єри є важливим напрямом кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і кар’єрного зростання фахівців. Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для зайняття ним певної позиції в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й володіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. Плануванням кар’єри в організації може займатися менеджер по персоналу, сам співробітник або його безпосередній керівник. Заходи з планування кар’єри: первинна орієнтація і вибір професії; вибір організації і посади; орієнтація в організації; оцінка перспектив і проектування зростання; реалізація зростання. Завдання менеджера з персоналу: оцінка при прийомі на роботу; визначення робочого місця; оцінка мотивації; оцінка рівня виконання праці і потенціалу співробітників; відбір у резерв. При необхідності, здійснюється додаткова підготовка з резервом. Програми роботи з резервом: кар’єрне сходження, розробка нового циклу планування, організація професійного розвитку; пропозиції щодо професійного зростання працівника. Причому, зростання по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об’єктивними умовами кар’єри, зокрема: - вища точка кар’єри – вища посада у конкретній організації; - тривалість кар’єри – кількість позицій на шляху від першої позиції до вищої точки в конкретній організації; - показник рівня позиції – відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідум на даний момент своєї кар’єри; - показник потенційної мобільності – відношення (у деякий певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум. Залежно від об’єктивних умов, внутрішня організаційна кар’єра може бути перспективною або тупиковою; довгою кар’єрною лінією або дуже короткою. Менеджер із персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу його кар’єру та обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар’єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності Планування кар’єри в ідеалі починається з найму працівника на роботу. Вже тоді менеджер по персоналу здатний визначити, наскільки кар’єрні перспективи відповідають бажанням і потребам кандидата. Завдання менеджера досить складне, адже кандидат не завжди здатний співвіднести особисті плани з перспективами роботи на тій чи іншій посаді. І якщо напрям розвитку кар’єри було визначено на першому етапі неправильно, то співробітник, швидше за все, невдозі піде з компанії. Це відбудеться, як тільки він усвідомить невідповідність власних цілей планам роботодавця. Далі, після того як співробітник прийнятий на роботу, настає наступний етап планування його професійного майбутнього – складання плану індивідуального розвитку кар’єри. Розвиток кар’єри – це дії, спрямовані на підвищення конкурентоспроможності працівника для досягнення цілей організації й особистих цілей у діяльності працівника. Під конкурентоспроможністю працівника треба розуміти здатність людського капіталу задовольняти потреби ринку. Успішна програма розвитку кар’єри дає змогу формувати й послідовно здійснювати зусилля, які протидіють «моральному і фізичному зносу», втраті конкурентоспроможності працівника, а, отже, зниженню прибутковості людського капіталу. Вчені наголошують, що для безперервності розвитку кар’єри необхідне проведення свідомих соціально-економічних змін, які сприяють переходу справжнього стану людського капіталу в бажаний напрям шляхом постійного реагування на внутрішньоорганізаційні зміни різних підсистем організації і зовнішнього середовища. Між наявним і бажаним станом людської підсистеми може бути певне неузгодження. Реалізація моделі безперервного розвитку кар’єри має хороші шанси на успіх у тому разі, якщо, по-перше, вище керівництво організації підтримує програму розвитку свого персоналу; по-друге, програма розвитку кар’єри розроблена для досягнення цілей організації; по-третє, розвитку кар’єри персоналу притаманні довгостроковий і ітегративний характер. У плануванні кар’єрного зростання істотна увага приділяється певним ризикам, насамперед, це: - соціальні ризики. Тут можна розглядати вплив сім’ї, умови соціалізації, можливість отримання необхідної освіти тощо. Наявність соціального ризику не означає, що розвиток вдалої кар’єри буде неможливим, просто, на подолання наслідків ризику потрібно закласти окремий ресурс. Грамотне вибудовування кроків щодо зниження ступеня впливу цих ризиків дає змогу їх подолати; - матеріальні (ресурсні) ризики – це ступінь контролю над необхідними для проекту матеріальними ресурсами. Стартові проекти, зазвичай, вимагають на початку серйозних інвестицій, а дохід вони починають приносити вже за досить тривалий час по тому – при виході на планову потужність; - стихійні ризики – вплив непідвладних чинників на кар’єру людини: зміна ринкової кон’юнктури, розорення компанії, критичні зміни правил гри в індустрії з боку держави та фіскальних органів, крах суспільно-економічної формації, війни, землетруси тощо. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозуванню при плануванні кар’єрного проекту, тому їх подолання пов’язане зі створенням альтернативного плану розвитку кар’єри. Вчені зазначають на тому, що багато західних організації створюють формальні системи планування розвитку кар’єри своїх співробітників. Працівнику пропонуються різні програми (навчання, консультації). Загальна мета цих програм полягає в поєднанні потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями посадового зростання в організації. Подібні програми повинні: пропонуватися регулярно; - бути відкритими для всіх працівників організації. Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін – працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри. Керівник – це наставник або спонсор співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар’єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника. Відділ людських ресурсів відіграє роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар’єри в організації. Після прийому на роботу фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар’єри, роз’яснюють принципи партнерства, відповідальність і подальші можливості сторін. Навчання переслідує дві основні мети:1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар’єри; 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар’єрою. Наступним етапом є розробка плану розвитку кар’єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні можливості з вимогами до посад, і визначити, чи є даний план розвитку кар’єри реалістичним і, якщо так, то продумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу людських ресурсів та свого керівника, перш за все, для визначення своїх можливостей і недоліків, а також методів розвитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування для виявлення сильних і слабких сторін своїх співробітників, за результатами якого надають істотну допомогу в плануванні кар’єри. Участь керівника в процесі планування кар’єри дає змогу не тільки провести певну перевірку на відповідність реальності кар’єрних очікувань співробітника, а з самого початку залучити керівника до процесу розвитку кар’єри даного співробітника, і тим самим заручитися його підтримкою. Реалізація плану розвитку кар’єри залежить, насамперед, від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, які уможливлюють це: - результати роботи на займаній посаді. Успішне виконання посадових обов’язків є найважливішою передумовою професійного зростання. Випадки підвищення у посаді співробітників, які не справляються зі своїми обов’язками (навіть які мають величезний потенціал) вкрай рідкісні; - професійний та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати надбані додаткові знання, уміння, компетенції та досвід; - ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар’єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника в займаній посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв’язку між співробітником і вищим керівництвом організації, які приймають рішення про службове зростання, має доступ до ресурсів необхідних для розвитку співробітника; - помітне становище в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про трудову діяльність співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Винятково важливим у такому разі є успішне партнерство, позитивна думка співробітників про потенціал працівника, що є необхідною умовою поступального розвитку його кар’єри. Найважливішим компонентом процесу планування розвитком кар’єри є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник і колектив. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій практикують розділення цих подій) в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується колективом. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, у світлі подій, що відбулися за рік, та ефективність його підтримки з боку керівника й організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку.
ВИСНОВОК
Кар’єрні орієнтації особистості зумовлені вимогами індивіда, які він висуває до себе як до професіонала в обраній ним професійній діяльності. Критерії кар’єрних орієнтацій особистості визначаються інтересами і професійними здатностями особистості, що є важливим виборі індивідумом стратегії кар’єрного розвитку, котрий приноситиме найбільше моральне задоволення і дасть змогу максимально реалізувати свій особистісний і професійний потенціал. Професійний успіх сучасної особистості визначається, передусім, активністю самого суб’єкта та кар’єрними орієнтаціями в тому чи іншому виді діяльності. Людина сама обирає професію, сама проходить період професійного навчання й активно будує професійну кар’єру і реалізовує власний особистісний та інтелектуальний потенціал. Кар’єроорієнтований підхід сприяє активній самоактуалізації, підвищує самооцінку, рівень мотивації та ефективність праці особистості у тій чи іншій галузі діяльності. Виділено кілька типів кар’єрних орієнтацій: професійна компетентність щодо ефективного здійснення професійної діяльності; менеджмент, спрямований на інтеграцію зусиль працівників щодо управління організацією; автономія, що передбачає певну самостійність і незалежність, звільнення від тих чи інших організаційних правил; стабільність, зумовлена потребою в безпеці і стабільності; служіння – кар’єрна орієнтація щодо реалізації окреслених особистісних і професійних цінностей; виклик – орієнтація щодо сприйняття конкуренції, подолання перешкод і бар’єрів; інтеграція стилів життя – прагнення до збалансованої інтеграції різних сторін життя; підприємництво – кар’єрна орієнтація, пов’язана зі здатністю відповідати вимогам і потребам ринкових умов діяльності. Планування розвитку кар’єри особистості пов’язане із здійсненням логічної послідовності завдань щодо плану кар’єри. У процесі розвитку кар’єри особистості передбачається контроль за виконанням і коригування планових завдань, аналіз професійних успіхів, результатів діяльності та вибір ефективних шляхів професійного розвитку людини. Плануючи кар’єру, людина повинна вміти адекватно оцінювати рівень особистісного і професійного потенціалу в контексті їх відповідності цілям організації. Важливим є також володіння інформацією щодо аналізу ситуації на ринку праці та конкретних вимог і потреб роботодавців.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Проверьте свои возможности: Тесты / Дж. Баррет, Дж. Вильямс; Пер. с англ. Г.Г. Кривошеиной. – Н.: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Издательство Астрель», 2003. –208 с
Кошелева С.В. Организационно психологические детерминанты профессионального самосознания руководителя: Дис. … д–ра психол. наук: 19.00.01.–Психология личности /С.В.Кошелева.- СПб., 1997.– 320 с
Кряхтунов М.И. Психологическое сопровождение развития профессионального самосознания учителя / М.И. Кряхтунов // Журн. практич. психол.– 1998.– № 4.– С. 76–79.
Маркова А. К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 312 с
Сьюпер Д.Е. Развитие карьеры: теория представления о самом себе / Д.Е.Сьюпер. – Приемная комиссия Колледжа Принстон. – 1963. – 35 с.