СР-33
Петрова Мирослава
1.Охарактеризувати довільний конфлікт за схемою:
А) джерело конфлікту;
Б) учасники конфлікту;
В) механізм виникнення ( за В. Шейновим);
Г) тип конфлікту;
Д) функції конфлікту.
Приклад конфлікту. Вісямнадцятирічна старанна студентка Марія, усвідомивши, що її скромний непримінтий вигляд не співпадає з яскравим і бутнівним внутнішнім станом, вирішила кардинально змінити стиль. Дівчина переварбувала волосся неформальний синьо-зелений колір.
Прийшовши на проведення лекції і побачивши надто яскраву стедетку, викладач страрої закалки Йосип Степанович, обурився і почав відверто критикувати дівчину за неналежний вигляд. Сказав покинути аудиторію і більше не появлятись в такому вигляді. Дівчина ж не послухала викладача, і почала відстоювати свою позицію. Група підтримала свою колегу студентку і почала заступатись. Розгніваний викладач сказав, що в такому вигляді він не буде приймати у неї екзамен і покинув аудиторію.
Почувший про цю ситуацію куратор не міг не втрутитись.
Характеристика конфлікту
| Джерело конфлікту | Взаємини вчительки і учня |
| Учасники конфлікту | Видимі (прямі) учасники – студентка Марія, і решта студентів групи. Після первинного аналізу ситуації виявляються інші учасники конфлікту, чиї інтереси зачіпаються в тій чи іншій мірі в результаті його розвитку. Інші (непрямі) учасники –викладач історії Йосип Степанович |
| Механізми виникнення (за В. Шейновим) |    КФГ1 КФГ2 КФГ3 КФ – конфлікт типу А.КФГ1(перший конфліктоген) – неформальний зовнішній вигляд студентки; КФГ2(другий конфліктоген) –зауваження і бурхлива реакція викладача; КФГ3(третій конфліктоген) –студенти підтримали Марію КФ(конфлікт) куратор намагається вирішити ситуацію. |
| Тип конфлікту | Латентний конфлікт — конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється. |
| Функції конфлікту | конструктивні(позитивні) – інформаційна, стресоліквідуюча, інтеграційна, об’єднувальна, стабілізуюча, активізуюча, творча, стимулююча, інноваційна. деструктивні(негативні) – дестабілізуюча та дезорганізаційна, песимістична, зниження дисципліни й ефективності діяльності. |
Висновок. Отже, проаналізувавши даний конфлікт, було визначено джерело конфлікту, учасників, механізми виникнення, тип конфлікту, розкрито функції даного конфлікту.
Аналіз подібних фактів із студенського життя засвідчує, що, конфліктна ситуація може виникнути і суб'єктивно, тобто з волі однієї із сторін, і об'єктивно. Проте причиною конфлікту не завжди є небажані вчинки студентів. У неведеному випадку причиною конфлікту стало непорозуміння поколінь. Марія створила конфліктну ситуацію, перефарбувавши волосся в зелений колір. Неприйняття викладачем молодіжних нефомальних субкультур, призвело до конфлікту.
Конфлікт можна було уникнути, якби викладач не висловив свою нетолерантність і нетерпимість до неформального вигляду дічини, оскільки її фактична успішність як студентки не змінилась, через зміну зовнішнього зовнішності.
2. На основі виявлених конфліктних інтересів учасників конкретного конфлікту, з’ясування їх інтересів і позицій, скласти карту конфлікту.
Метод картографії – метод аналізу конфлікту, суть якого полягає у послідовному заповненні „карти” конфлікту, розділеної на декілька секторів (в залежності від кількості учасників конфлікту). У центр її заноситься основна проблема, а в розділи – інформація про учасників конфлікту та їхню мету в ньому. Дану методику було розроблено австралійськими вченими X. Корнеліусом і Ш. Фейром у 1992 році.
Процес картографування полягає у відповіді на три запитання:
1. В чому проблема? (Проблема має бути сформульована однією фразою).
2. Хто є головними учасниками конфлікту?
3. В чому полягають інтереси та побоювання кожного учасника?
Карту можна заповнювати індивідуально чи колективно. Такі карти особливо корисні під час підготовки до ділових переговорів; переговорів, що зайшли в тупик; у розподілі майна; при проблемах у колективі, пов'язаних із міжособистісними та виробничими відносинами; майбутніх нововведеннях; сімейних ускладненнях.
На основі вищезазначеного, складаємо карту конфлікту до конкретного прикладу конфлікту, охарактеризованого у завданні 1.
Карта конфлікту між вчителькою та учнем
Висновок. Отже, складена карта конфлікту дає чіткі відповіді на три запитання - В чому проблема? Хто є головними учасниками конфлікту? В чому полягають інтереси та побоювання кожного учасника?, що дає змогу якісно оцінити ситуацію і знайти правильне рішення щодо розв’язання конфлікту.
3. Розробити структурно-функціональну модель управління конфліктом у соціумі.
Управління конфліктами – це процес цілеспрямованого впливу на конфліктуючі сторони з метою подолання причин, що зумовлюють конфлікт, і приведення поведінки учасників конфлікту у відповідність з нормами взаємовідносин.
Структурно-функціональна модель управління конфліктом у соціумі
I. Перший етап управління – прогнозування конфлікту
Основний зміст управлінських дій. Вивчення психологічних особливостей суспільства. Вивчення та аналіз громадської думки, групових мотивів і цінностей. Аналіз взаємовідносин у соціумі (мікрогрупи, лідерство, соціометричні оцінки і т.п.). Знання та аналіз ранніх симптомів скритого конфлікту (актуалізація особистих інтересів і потреб конфліктуючої особистості, критичні висловлювання в адресу конфліктуючої особистості з боку членів соціуму; обмеження комунікацій із конфліктуючою особою тощо). Порушення групових норм.
II. Другий етап управління – попередження конфлікту
Основний зміст управлінських дій. На основі поглибленого аналізу причин і факторів назріваючого конфлікту вжити заходи щодо їх нейтралізації. Застосування суспільних заходів: конференції, бесіди, зустрічі, роз’яснення, нагадування про необхідність дотримання суспільних норм, формування внутрішньої готовності щодо прийняття суспільних норм тощо. Застосування адміністративних заходів: приведення у відповідність обов’язків і умов оплати праці з професійною підготовкою потенційних конфліктантів і т. п.
III. Третій етап управління – регулювання конфлікту
Основний зміст управлінських дій. Добитися визнання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами. Вести роботу з конфліктними сторонами з роз’яснення їм причин ситуації, яка склалася. Вести роботу з лідерами конфліктуючих сторін на предмет можливих шляхів вирішення конфлікту.
IV. Четвертий етап управління – вирішення конфлікту
Основний зміст управлінських дій. Конфлікти у соціумі вирішуються двома способами: конфліктуюча сторона визнає свої помилки й недоліки, які призвели до конфлікту, і виправляє їх; конфліктуюча сторона, інтереси якої не можуть бути приведені в стан конкурентності з інтересами переважаючої групи, залишає групу. Цю обставину повинен ураховувати посередник при прийнятті рішення.
Висновок. Дана структурно-функціональна модель управління конфліктами у соціумі є універсальною, тобто в ній виділені такі етапи, які допоможуть управляти сімейними конфліктами, конфліктами у педагогічному чи студентському середовищі, організаційними конфліктами і т.д. Але слід зауважити, що якщо етапи, а саме послідовність їх дій та сама, то основний зміст управлінських дій кожного етапу може відрізнятися в залежності від типу конфлікту та конкретної ситуації.
4. Запропонувати алгоритм вирішення конфлікту у студентському середовищі.
Найпоширенішим видом конфліктів серед студентів є конфлікт між особистістю та групою. Виникнення його пов’язане з ситуацією, коли хтось із одногрупників не бажає дотримуватися усталених норм поведінки або комунікації.
Алгоритм вирішення конфлікту у студентському середовищі
1 крок. Адекватно сприйняти один одного.
Для цього потрібно:
1) дати можливість опонентові висловитися, уважно вислухавши його зауваження;
2) намагатися виразити своє розуміння і співучасть у зв'язку з виниклими в опонента труднощами;
3) не відповідати на агресію агресією;
2) не ображати й не принижувати опонента ні словом, ні жестом, ні поглядом;
5) не робити поспішних висновків, не давати необдуманих порад: ситуація завжди буває набагато складнішою, ніж здається на перший погляд;
6) запропонувати опонентові обговорити проблеми спокійно і вдумливо.
2 крок. Діалог.
1. Діалог є способом налагодження комунікації між опонентами.
2. Ділог - засіб для обговорення спірних питань і пошуку взаємоприйнятних способів урегулювання конфлікту.
Під час діалогу бажано пам’ятати такі правила:
- дотримуйтеся такту і коректності стосовно опонента; це повинна бути розмова рівного з рівним;
- не перебивайте без потреби, спочатку слухайте, а потім говоріть;
- не нав'язуйте свою точку зору, шукайте істину разом;
- відстоюючи свої позиції, не будьте категоричні, вмійте засумніватися в самому собі;
- у своїх доказах спирайтеся на конкретні факти, а не на чутки й чужі думки;
- намагайтеся правильно задавати запитання, вони є основним ключем у пошуках істини;
- не давайте готових «рецептів» вирішення проблем, постарайтеся так побудувати логіку міркувань, щоб опонент сам знаходив потрібні рішення.
У ході діалогу опоненти уточнюють відносини, позиції, наміри, цілі один одного. Вони стають більш інформованими і краще уявляють сформовану конфліктну ситуацію.
3 крок. Взаємодія – завершальний етап у врегулюванні конфлікту. По суті, взаємодія включає і сприйняття, і діалог, інші види спільної (узгодженої і неузгоджений) діяльності та спілкування. Але тут під взаємодією розуміється спільна діяльність усіх опонентів, спрямована на вирішення конфлікту.
У ході взаємодії опоненти уточнюють коло проблем і варіанти їхнього вирішення; розподіляють види робіт; призначають терміни виконання і визначають систему контролю. Взаємодія передбачає також додаткові зустрічі, консультації, обмін думками і т.д.
Висновок: Отож, для того, щоб запобігти конфліктним ситуаціям, варто в першу чергу починати з себе, з виховання своєї особистості. Позбуття, нівелювання конфліктоутворюючих якостей – високої емоційності, імпульсивності, егоїзму, неуважності, упередженого ставлення до оточуючих, схильності до підпорядкування собі інших, до агресивної поведінки тощо є запорукою створення доброзичливої атмосфери дружньої прихильності в групі. Водночас запобіганню конфліктних ситуацій сприяє й цілеспрямована профілактична робота у вигляді застосування широкого спектру методів активного соціально-психологічного навчання – елементів мозкового штурму, ігрових, медитативних технік і т.п.
5. Структурна модель конфлікту. Проаналізувати мотиви даного конфлікту; аналіз сторін конфлікту; суб‘єкт, об‘єкт конфлікту в соціумі.
Структурна модель конфлікту
Мотиви
Негативна позиція стосовно неформального вигляду студентів.
Вкладач історії
Взаємини між студентом і викладачем
Студентка Марія
Сприйняття
Заявити про себе. Сомовирадення завдяки зовнішності. Відстояти свою позицію.
Неформальниа яскрава зовнішність Марії
Умови
Викладач сказав що не прийме екзамен у неналежному вигляді
Гостра реакція викладача на неформальний зовнішній вигляд
Висновок.
Отже, зробивши аналіз ситуації необхідно зауважити, що Марія дійсно зробила ектравагантний вчинок, який важко зрозуміти старшому поколінню, але який нормально і спокійно сприймається ровесниками. Мінявши кардинально свій стиль, вона повинна була розуміти всі проблеми і непорозуміння які можуть виникнути у навчальному закладі. Викладач, так гостро- негативно відреагувавши, вимагаючи відповідного вигляду і поваги до себе, навпаки підірвав свій свій авторитет в очах студентів. Оскільки теперішнє покоління вимагає свободи слова вибиру і дії.
Нетолерантність і нетерпимість , якості які точно не підходять до описання сучасної молоді. Сучасна молодь це люди які мають доступ до любої інформації. У цьому і є помилка викладача, в неготовності приймати щось нове. Викладачу потрібна намагатись йти в ногу з часом, щоб мати авторитет і повагу серед молоді
По-перше, конфліктна ситуація може виникнути і суб'єктивно, тобто з волі однієї із сторін, і об'єктивно. Проте причиною конфлікту не завжди є небажані вчинки студентів. У неведеному випадку причиною конфлікту стало непорозуміння поколінь. Марія створила конфліктну ситуацію, перефарбувавши волосся в зелений колір. Проте конфлікту могло і не бути, якби викладач не допустив низку помилок.
По-друге, конфлікт легше попередити, ніж вирішити. Завдання обох сторін – за можливості попередити виникнення конфліктної ситуації.
По-третє, виникнення інциденту може ініціюватись і студетном, і викладачем. Це стосується передовсім емоційної сфери (роздратування, гнів, образа). У таких випадках обом опонентам можуть допомогти навики мислення і поведінки.