Ім'я файлу: Лекції 1-7.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 4893кб.
Дата: 12.04.2023
скачати
Пов'язані файли:
Звіт.doc
Реферат.docx
Варіант гідравліка.docx

Модуль І Теоретико-методологічні основи менеджменту
персоналу
Тема 1.
Поняття і сутність менеджменту
персоналу
1. Поняття та сутність менеджменту
2. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та
сфера професійної діяльності
1. Поняття менеджменту та необхідності управління організаціями
Управлінська діяльність – один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно удосконалюється відповідно до об’єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв'язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.
Сьогодні поняття менеджмент (management), має ряд значень, що характеризують різні аспекти управлінської діяльності. Для визначення діяльності з координації роботи людей на практиці використовують різні поняття: “управління”; “менеджмент”; “адміністрування”; “керування” тощо.
“Управління” – найбільш загальне поняття. Воно поширюється на велике коло різноманітних об’єктів, явищ і процесів, наприклад: а) технічні системи; б) господарські системи; в) суспільні системи; г) державні системи тощо.
“Менеджмент” – це поняття, яке використовують переважно для характеристики процесів управління господарськими організаціями
(підприємствами).
“Адміністрування” – поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарату управління підприємства.
“Керування” – поширюється на мистецтво тієї або іншої особи
(менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації.
Отже, аби усвідомити сутність категорії “менеджмент”, перш за все слід з’ясувати, що таке організація, які цілі її діяльності і чому будь- якою організацією потрібно управляти.
За визначенням Ч. Бернарда: “Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей”.

Всі організації мають загальні для них характеристики.
1) всі організації використовують чотири основних види ресурсів: людські ресурси; фінансові ресурси; фізичні ресурси (сировина, устаткування тощо); інформаційні ресурси.
2) будь-яка організація є відкритою системою. Ресурси, які організація використовує для виробництва продукції (надання послуг) вона забирає
із зовнішнього середовища. У свою чергу продукція, що виробляється організацією, також реалізується у зовнішньому середовищі.
Отже,організація може існувати лише у взаємодії з оточуючим середовищем. Це означає, що будь-яка реально існуюча організація є відкритою системою.
3) розподіл праці в організації. Якщо навіть дві людини працюють спільно для досягнення єдиної мети, вони повинні розподілити роботу поміж собою.
Розподіл загальної роботи в організації на її складові частини називається горизонтальним розподіленням праці. Результатом горизонтального розподілення праці є формування окремих підрозділів організації (відділів, цехів, виробництв, ділянок тощо).
Оскільки робота в організації розподіляється між окремими підрозділами та виконавцями, хтось має координувати їх діяльність.
Унаслідок цього об’єктивно виникає необхідність у так званому вертикальному розподілі праці, тобто в діяльності з координації роботи підрозділів та окремих виконавців у середині підрозділів.
Діяльність з координації роботи інших людей в широкому розумінні і становить сутність управління організацією. Таким чином, необхідність управління об’єктивно виникає внаслідок горизонтального та вертикального розподілу праці в організації.
Оскільки розподілення праці є загальною характеристикою діяльності будь-якої організації, то всі організації потребують управління.
Глобальною метою діяльності будь-якої організації є досягнення успіху. Що ж таке успіх? Організація вважається успішною, коли вона досягає поставлених перед собою цілей.
Складовими успіху при цьому виступають: а) виживання, тобто можливість існування якомога довше; б) результативність та ефективність.
Аби бути успішною впродовж тривалого часу, аби вижити та досягти своїх цілей, організація має бути як ефективною, так і результативною.
За словами П. Друкера, результативність є наслідком того, що робляться потрібні слушні речі; а ефективність є наслідком того, що правильно створюються ці самі речі. Перше і друге є однаково важливим.
Якщо мета організації обрана правильно, це означає, що діяльність організації задовольняє певну важливу, реально існуючу потребу
(створюються речі, на які є попит). Результативність у такому розумінні
– це щось невідчутне (на дотик), непомітне.
Ефективність, навпаки, можна вимірювати, передати кількісно.

Відносна ефективність організації має назву продуктивності і вимірюється як співвідношення вартісної оцінки усіх виходів з організації та вартісної оцінки усіх входів в організацію.
“Менеджмент” – це надзвичайно широке та багатомірне поняття.
Для того, аби краще усвідомити його сутність, на нього слід подивитись з різних боків.
Етимологічно менеджмент походить від латинського слова “manus”
– рука. Початково це слово означало вміння дбайливо вести домашнє господарство, майстерно володіти засобами праці, вправно працювати. З появою багатьох видів роботи, з поглибленням спеціалізації виникла потреба в діяльності, яка пов’язувала в єдине ціле роботу багатьох окремих виконавців.
Відповідно до цього трансформувався і зміст поняття
“менеджмент”. Це слово увібрало у себе всі чисельні вимоги до управління як до науки, мистецтва ведення справ і стилю роботи.
Сучасний Оксфордський словник англійської мови тлумачить поняття "менеджмент" не однозначно, а саме:
1. Менеджмент – це спосіб, манера спілкування з людьми.
2. Менеджмент – це вміння та адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату організації.
3. Менеджмент – це влада та мистецтво керування.
4. Менеджмент – це органи управління, адміністративні одиниці, підрозділи.
Поміж менеджерів-практиків та вчених ще й досі не існує єдності поглядів щодо сутності менеджменту:
1. Перші вважають, що менеджмент – це професія орієнтована на практичне використання. Головне тут – реальний результат, який забезпечується накопиченим досвідом менеджера.
2. Другі вважають, що менеджмент – це процес досягнення мети організації за допомогою інших людей. Тому головне для менеджера – це мистецтво спілкування з людьми та керування ними.
3. Треті вважають, що менеджмент – процес прийняття раціональних рішень. Тому головне завдання менеджера – це пошук оптимальних управлінських рішень за допомогою математичних моделей та на основі використання системи наукових знань.
В останні роки спостерігається певна конвергенція поглядів на те, що ж таке менеджмент. У широкому розумінні менеджмент – це одночасно система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей (рис. 1.1.).
У діяльності всіх менеджерів, незалежно від функції, яку вони виконують, посади, яку вони обіймають, галузі, у якій вони працюють, є дещо спільне. Саме це спільне, загальне для діяльності всіх менеджерів і становить фундамент науки менеджменту, складає її основи, які і є предметом вивчення курсу “Менеджмент” як навчальної дисципліни.

При цьому слід зауважити, що знань теоретичних основ управління замало для забезпечення ефективного функціонування тієї або іншої організації. “Той, хто ставить діагноз за книгою, або намагається управляти, вивчивши на пам’ять принципи менеджменту, рідко коли досягає успіху”.
Відомо, що за всіх інших рівних умов, кінцевий результат діяльності різних керівників неоднаковий. І спроби пояснити це науковими методами результатів не дають і дати не можуть. В управлінській діяльності завжди присутнє дещо таке, яке не піддається кількісному аналізу і яке прийнято називати мистецтвом управління. Проте це не означає, що управління здійснюється спонтанно, стихійно, що менеджер покладається тільки на вдачу, інтуїцію, власний досвід.
Рисунок 1.1 – Основні складові та сфери менеджменту
Мистецтво управління саме і є вмінням менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до: а) особливостей власного характеру; б) особливостей підлеглих; в) особливостей відповідної сфери бізнесу.
Таким чином, наука та мистецтво менеджменту не виключають, а доповнюють одне одного. Мистецтво менеджменту завжди спирається на наукові знання, які покладено в його основу.
У вузькому (прагматичному) плані сутність менеджменту краще за все сприймається з позицій системного підходу. Згідно з теорією систем будь-яку організацію схематично можна представити так (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Загальна системна модель організації
Робота менеджерів саме і полягає у тому, аби поєднати та скоординувати використання зазначених ресурсів для досягнення цілей
(елементів виходу) організації. Як менеджери досягають цього? Вони це роблять у процесі виконання чотирьох основних функцій менеджменту:
1) планування;
2) організації;
3) керування;
4) контролю.
Отже, у вузькому розумінні менеджмент – це процес планування, організації, керування та контролю організаційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації.
Зазначені функції менеджменту виконуються у певній послідовності, яка й утворює поняття „цикл менеджменту” (рис. 1.3).
Рисунок 1.3 – Цикл менеджменту

Слід зауважити, що такий підхід до розуміння циклу менеджменту зовсім не означає, що процес управління носить дискретний характер (у понеділок – планування, у вівторок – організація і т. д.). Реально у роботі менеджера постійно сполучаються усі перелічені функції менеджменту.
Менеджмент як вид професійної діяльності
Менеджмент часто розглядають і як вид професійної діяльності. З цієї точки зору для розуміння сутності менеджменту важливо знати, хто такі менеджери і чим їх діяльність відрізняється від діяльності інших категорій робітників. Для цього потрібно знати відповідь на декілька конкретних запитань, а саме:
1. Які ознаки діяльності менеджера?
2. На які об’єкти спрямована діяльність менеджера?
3. Які ролі виконують менеджери в організації?
4. Які особисті якості необхідні менеджерові?
Директор, керівник групи, начальник, завідувач тощо – всі ці слова позначають посади. Люди, які обіймають ці посади можуть бути об’єднані загальним поняттям «менеджер», оскільки можна визначити такіспільні для них ознаки діяльності:
– менеджер керує роботою одного або кількох співробітників організації;
– менеджер управляє частиною або всією організацією, в якій він працює;
– менеджер отримує певні повноваження та приймає в межах цих повноважень рішення, які будуть мати наслідки для інших співробітників організації.
Тобто менеджер – це людина, яка займає постійну керуючу посаду, наділена повноваженнями і приймає в їх межах рішення за певними видами діяльності організації.
Будь-яку організацію можна розглядати як систему, тобто сукупність взаємозв’язаних у єдине ціле окремих елементів. Будь-яка організація одночасно є і відкритою системою. Це означає, що вона може
існувати лише за умови обміну речовиною, енергією та інформацією з її зовнішнім середовищем.
До основних компонентів внутрішнього середовища організації належать: виробництво, дослідження та розробки, технологія, сировина, матеріали, фінанси, робітники тощо.
Зовнішнє середовище прямого впливу включає постачальників, споживачів, конкурентів та інших економічних партнерів (наприклад банки).
Зовнішнє середовище опосередкованого впливу включає компоненти: економічні, соціальні, політико-правові, технологічні, екологічні, міжнародні тощо.
Усе це і є тими компонентами, з якими доводиться мати справу менеджеру. Відповідно до цього розрізняють такі сфери менеджменту:

– виробничий менеджмент;
– фінансовий менеджмент;
– управління персоналом;
– управління дослідженнями та розробками;
– фінансовий облік;
– маркетинг;
– загальна адміністрація.
Менеджер може:
1) керувати будь-якою з них (або її частиною);
2) керувати кількома одразу;
3) керувати всією організацією в цілому.
Залежно від того, скількома компонентами (сферами) організації управляє менеджер розрізняють три рівні менеджменту: вищий, середній, нижчий.
До вищого рівня належить невелика група основних керівників організації. Це президент (директор), віце-президенти (заступники), головний виконавчий директор. На вищому рівні менеджменту формулюється місія та встановлюються організаційні цілі, визначається загально-корпоративна стратегія та основні завдання щодо її реалізації, приймаються рішення щодо виходу на нові ринки, випуску нової продукції, залучення інвестицій, напрямків досліджень та розробок тощо.
Середній рівень менеджменту є відповідальним за розробку та реалізацію оперативних планів та процедур упровадження тих рішень, які були прийняті вищим керівництвом організації.
Менеджери середнього рівня мають досить широку свободу дій щодо реалізації планів. Вони, наприклад, самостійно визначають: скільки необхідно найняти нових робітників; яке нове обладнання придбати; як використовувати засоби масової інформації для реклами тощо. До цього прошарку належать менеджери-керівники виробничих та функціональних підрозділів організації.
Менеджери нижчого рівня координують діяльність операційних виконавців. До цієї категорії, зокрема, відносять керівників секторів, груп, майстрів, бригадирів тощо.
Вищі керівники організації опрацьовують стратегію, середні розробляють плани її реалізації, а нижчі відповідають за конкретну роботу, яка виконується відповідно до цих планів.
Формальні повноваження, які отримують менеджери в організації визначають відповідний статус менеджера. Цей статус у свою чергу визначає характер міжособових відносин даного менеджера: з його начальниками; з робітниками рівного рангу; з підлеглими. Такі міжособові відносини з іншого боку забезпечують менеджеру отримання інформації, яка йому необхідна для прийняття рішень.
Дослідження, проведені у 70-х рр. Г. Мінцбергом, дозволили визначити ролі, які виконують менеджери в організації та класифікувати
їх за трьома групами ( рис. 1.4.).

Рисунок 1.4 – Ролі менеджера в організації
Головний керівник – символічний голова, в обов’язки якого входить виконання звичайних дій керівника (прийом відвідувачів, участь у церемоніях тощо). Лідер – відповідає за наймання, навчання та мотивацію робітників. Пов’язуюча ланка –забезпечує зовнішні контакти (переписка, участь у нарадах на стороні тощо).
Той, хто приймає інформацію – розшукує і отримує різну
інформацію (обробка пошти, особисті контакти, поїздки тощо). Той, хто розподіляє інформацію – передає отриману інформацію членам організації. Представник – передає інформацію для зовнішніх контактів організації, діє як експерт. Підприємець – шукає можливості для удосконалень, ініціює нове, забезпечує його реалізацію. Той, хто усуває порушення – забезпечує коригування курсу дій у випадку виникнення відхилень від планів. Той, хто розподіляє ресурси – розподіляє в межах своєї компетенції ресурси організації (розробка бюджетів). Той, хто проводить переговори – представляє організацію на зовнішніх переговорах.
Численні дослідження у західних країнах стосовно якостей, необхідних успішному менеджеру, дозволяють лише приблизно виділити такіосновні з них:
1) технічні здібності( здатність кваліфіковано, професійно, зі знанням справи виконувати роботу на своїй ділянці, технічні прийоми конкретної діяльності);
2) аналітичні здібності ( здатність ідентифікувати ключові фактори тієї або іншої ситуації, визначати як вони взаємодіють і які з них вимагають найбільшої уваги);
3)діагностичні здібності( здатність ставити діагноз проблем організації,

тобто визначати їх симптоми та причини виникнення);
4) здатність взаємодіяти з людьми ( здатність налагоджувати контакти та будувати стосунки із співробітниками організації);
5) концептуальні здібності (здатність усвідомлювати причинно- наслідкові зв’язки в організації, бачити, яким чином можна скоординувати діяльність окремих частин організації, аби досягти поставлених цілей найбільш продуктивним способом).
2. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
Менеджмент персоналу:
– є частиною загального менеджменту організації;
– вирішує всі питання у сфері розподілу праці персоналу.
Менеджмент персоналу об'єднує організаційно-адміністративні питання з економічними – з боку підприємництва і соціальними – з боку людських ресурсів.
Управлінням персоналу займаються менеджери на усіх рівнях: від вищого до нижчого, у великих і малих підрозділах.
Інструменти і методи менеджменту персоналу є важливими засобами для ефективнішого використання людських ресурсів (розумових
і фізичних) у фірмі(організації).
Завдання менеджменту персоналу – забезпечення відповідності людських ресурсів фірми(організації) таким вимогам:
(1) – достатня кількість ресурсів;
(2) – їх наявність у потрібний час;
(3) – відповідна їх кваліфікація;
(4) – наявність у належному місці.
Менеджмент персоналу – повинен формувати організаційну систему компанії (організації) через:
• організацію праці;
• розвиток(кваліфікацію) персоналу;
• управління персоналом;
• визначення заробітної плати.
Менеджмент персоналу пов'язаний з різними галузями знань(науки) і життєвого досвіду:
• психологією(мотивація);
• юридичними науками(трудове право);
• соціологією(індивід–колектив– навколишнє середовище);
• економікою і організацією фірми(підприємства, установи).
Уміння організувати компанію (генеральним директором, власником фірми, начальниками різного рівня) – це мистецтво.
Треба вміти знайти правильне рішення для створення балансу між регламентацією дій і свободою у прийнятті рішень для підлеглих різних рівнів менеджменту або підлеглих співробітників.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані,
розвивається за трьома векторами:
— як сфера практичної професійної діяльності;
— як навчальна дисципліна;
— як галузь науки(рис. 1.5).
Рисунок 1.5 – Вектори розвитку менеджменту персоналу
Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів вирішення проблем.
Загалом ідеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури та змісту навчальної дисципліни – другі, а для наукового аналізу цього складного явища – треті; можливі й комбінації.
Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінювались взаємно корисною
інформацією, спільно обговорювали досягнення та проблеми.
Така взаємодія представників практики, освіти й науки, безсумнівно, буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності та конкурентоспроможності вітчизняного виробництва.
3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та
сфера професійної діяльності
Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності доцільно мати більш-менш повне уявлення про такі методологічні аспекти цього соціального явища:
– сутність і цілі;

– об’єкт і суб’єкт;
– зміст і форма;
– субстрат(субстанція);
– функції;
– принципи;
– засоби;
– зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;
– стратегія та політика;
– завдання;
– механізм регулювання;
– продукт(результат) менеджменту.
Найперше методологічне питання, без з’ясування якого далі рухатись неможливо, – це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.
На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.
На середньому рівні управління(великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.
На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу(кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу(кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.
Згадані найважливіші завдання менеджменту персоналу на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу.
Отже, менеджмент персоналу слід розглядати як системно
організований процес відтворення й ефективного використання
персоналу самоврядної організації.
Провідними цілями менеджменту персоналу є:
– підвищення ефективності функціонування організації;
– поліпшення якості трудового життя персоналу.
Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.
Синтетичним показником ефективності діяльності організації є продуктивність(П).
П = Д / В → max, (1.1) де Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг; В – сукупні витрати на виробництво.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:
– рівень і динаміка реальних трудових доходів;
– гарантії збереження робочого місця;
– умови праці;
– змістовність трудового процесу;
– рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.
Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток.
Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності.
Об’єкт менеджменту персоналу – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Непростим є й поняття суб’єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам,
інші – службі персоналу(відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.
Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.
По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань.
По-друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.
Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження(накази) лінійних керівників – це похідне.
Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності.

Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.
Отже, суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.
Наприклад, планово–економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежать чисельність і професійно–кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних із цим витрат.
Служба персоналу(відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності.
Зміст і форма. Кожне явище(предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.
Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.
Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь–якого об’єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру та якісні характеристики.
Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні(або організаційно–розпорядчі), економічні, правові та соціально–психологічні.
Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.
Субстрат. Зміст і форма будь-якого об’єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. В одне ціле зміст і форму з’єднує субстрат(субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ.
Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.
Менеджмент персоналу – явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація – головний

субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної
інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.
Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. Їх можна поділити(правда, дещо умовно) на 2 групи – загальні та специфічні.
До групи загальних функцій належать такі: планування,
організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, – кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.
Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається
функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації
та між виконавцями
Хоча в концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників». Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:
– нормування праці;
– виявлення резервів зростання продуктивності праці;
– удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників;
– контроль за дотриманням трудового законодавства в організації.
Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.
Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких
основних принципах:
– планомірності;
– системності;
– єдиноначальності;
– соціального партнерства;
– економічної ефективності;
– демократизму;
– економічної зацікавленості;
– соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.
Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип
системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.
Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.
Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип
єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами(найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.
Принцип
економічної
ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально – сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.
Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання
єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.
Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.
Принцип економічної зацікавленості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.
Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь–які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли

людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.
Засоби менеджменту персоналу – збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально–технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів менеджменту персоналу; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.
Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім
середовищем організації. Менеджмент персоналу – це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль менеджменту персоналу в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам.
Система менеджменту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Усе це потребує тісних організаційних та інформаційних зв’язків суб’єктів менеджменту персоналу з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.
Важливими методологічними аспектами є визначення суті, змісту й ролі стратегії та політики менеджменту персоналу. У літературі закріпились терміни «кадрова стратегія» та «кадрова політика», які, на наш погляд, не зовсім узгоджуються із сучасним розумінням менеджменту персоналу.
У навчальній літературі й монографічних виданнях кадрова стратегія розглядається вкрай рідко, стрункої теорії в цій галузі ще не створено. На думку Д. Еккардштайна, «це тема великої наукової дискусії, результати якої поки дуже суперечливі» [2, с. 307].
Для розуміння сутності стратегії менеджменту персоналу, на наш погляд, доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації. Сучасні словники тлумачать термін «стратегія» як загальний план(концепцію) діяльності в конкретній галузі.
Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.
На нашу думку, під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний(стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією. Можливі

різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:
— стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;
— спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна й залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;
— стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.
Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни в професійно–кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.
На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика
менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи менеджменту персоналу. На наш погляд, політика менеджменту
персоналу має бути комплексом концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь–якій сфері людської життєдіяльності пов’язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця та найманих працівників, охоплювати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання та розвитку персоналу. Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі:
— політика зайнятості;
— політика трудових доходів;
— соціальна політика організації.
Політика менеджменту персоналу має корелюватись із його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується через визначення та виконання специфічних функцій та конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.
Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.
Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах – положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.
Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на

оперативних(диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації.
Продукт (результат) менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персоналу, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри – економічний і соціальний.
Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий – у соціальній.
Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо.
Соціальна ефективність характеризується показниками якості
трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально–психологічний клімат у трудовому колективі тощо.
Запитання для самоконтролю
1. Які ви знаєте основні підходи до визначення категорії
«менеджмент»?
2. У чому полягають особливості трактування «менеджменту персоналу»
3. У чому полягають особливості управлінської діяльності порівняно з іншими видами діяльності ? Які ознаки діяльності менеджера?
4. Яких основних принципів управління повинен дотримуватися сучасний менеджер?
5. Які рівні та які сфери діяльності менеджменту виділилися в процесі поділу управлінської праці? Охарактеризуйте відмінності в діяльності менеджерів вищого, середнього і нижчого рівнів управління.
6. Які ролі виконують менеджери в організації? Як ви їх розумієте ?
Наведіть приклади.
7. Які специфічні особисті якості необхідні менеджерам? Під впливом яких факторів і як формуються перспективна модель менеджера?
Література: [1, с. 6–10; 2, с. 8–27; 3, с. 6–11; 4, с. 7–17; 5 с. 12–34]