2.Развитие науки управления. Теории управления.
Мескон «появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы».
В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы.
Первый важен в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменяющихся «школ», рассматривающих управление с различных точек зрения. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния о науки об управлении.
Школа научного управления.(1985-1920) Тейлор, Эмерсон, Гилбрет и др.
Они пришли к выводу, что основная цель – повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда.
Вклад данной школы в развитие теории управления состоит в выделении следующих принципов:
Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.(анализировали операции, условия, режим труда и т.д.)
Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
Обеспечение работников ресурсами , требуемыми для эффективного выполнения их задач.
Правильное использование материального стимулирования.
Отделение планирования от самой работы.
Административная (классическая) школа в управлении(1920 – 1950) А.Файоль, О.Шелдон, Л. Ален и др.
Основной целью «классической школы» являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.
Вклад данной школы в развитие теории управления состоит:
в развитии и описании принципов управления (разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, вознаграждение персонала и т.д.)
Описании функций управления целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.)
Школа «человеческих отношений»(1930 -1950) школа «поведенческих наук»(1950-)
Роль школы «человеческих отношений» состояла в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Вклад данной школы в развитие теории управления состоял: в применении приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.
Главной целью школы «поведенческих наук» становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Фидлер и др.
Вклад данной школы в развитие теории управления состоит: в применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
Школа «количественных методов в управлении» (1950 -)
Вклад данной школы в развитие теории управления состоит:
Углублении понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающих решения в сложных ситуациях.
Наряду с анализом «школ управления» необходимо рассмотреть три общих подхода в теории управления (процессный, системный, ситуационный).
Процессный подход.
Данный подход сложился как развитие основного положения административной школы – идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. Вводится важное дополнение: эти функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления.
Положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода.
Не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса является важным условием успешного управления.
В рамках подхода выделили ряд основных управленческих функций, которые были сгруппированы в четыре базовых категории: планирование, организация, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции – принятие решения и коммуникация. Последние были направлены на согласование базовых функций.
Системный подход.
Развивается общенаучное направление – «общая теория систем»
Любая организация – это система. Под системой понимается определенная целостность, состоящая их взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в развитие целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих её частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют друг с другом, и с внешним миром.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то что управляется имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого – знать и уметь их использовать.
Системный подход показал ограниченный характер любого из частных подходов и «школ управления».
Ситуационный подход.
Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация – это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации следует искать вне её – в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном подходе.
Оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться. Они определяются именно ситуацией управления.
Ситуационный подход показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Ситуационный подход – это концепция «управленческой относительности».
Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на разработку новых представлений об управлении.
Організаторські здібності (за Л.І. Уманським):
Психологічна вибірковість. Виявляється у таких індикаторах:
повторювані факти швидкого відображення психологічних особливостей та станів інших людей;
співпереживання людиною того, що переживають інші;
висока чутливість в описанні та демонструванні психологічних об’єктів;
швидка можливість адекватно характеризувати психологічні особливості людей;
вибірковість комунікабельності;
вибіркова пам’ять і спостережливість, які виявляються у розв’язанні управлінських завдань;
схильність до психологічного аналізу, поясненню поведінки та вчинків інших людей та своїх власних;
переконаність у силах, здібностях та можливостях колективу людей;
здатність уявити себе в ситуації іншого.
Практично-психологічний розум:
розподіл обов’язків колективної діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей;
швидка орієнтація в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань людей;
винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей до певних умов;
здатність знайти шляхи та способи зацікавити людей справою, знайти моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості;
врахування взаємин, особистих симпатій та антипатій, психологічних відмінностей людей при групуванні їх для виконання спільної діяльності;
висока міра схильності до навчання при формуванні організаційних знань, навичок, умінь у галузі застосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності;
тенденція розв’язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей, своєрідне мисленєве "виважування" відповідності між завданням практики та кількістю і якістю можливих виконавців.
Психологічний такт:
почуття міри та граней у взаєминах;
мовна адаптація (до різних людей), мовна винахідливість;
індивідуалізація спілкування;
почуття ситуації;
врахування зовнішніх обставин;
чуйність, уважність, співчуття;
простота, природність у стосунках;
справедливість і об’єктивність.
Суспільна енергійність:
емоційно-мовленнєвий вплив (висота тону, гнучкість, тембр, наголос, пауза);
вольове спонукання у мовленні, міміці, пантоміміці; володіння такими словесними формами, як прохання, розпорядження, наказ, вимога, заклик, переконання, навіювання, порада, побажання;
здатність впливати своїм ставленням до людей, справ, подій, здатність передавати це ставлення (заразити);
логічна переконливість словом та ділом;
практично-діяльна форма впливу (прикладом, включенням, початком);
впевненість, оптимізм;
здатність правильно і швидко обрати момент вирішального впливу, наполегливість.
Вимогливість:
сміливість пред’явлення вимог;
постійність пред’явлення вимог;
гнучкість пред’явлення вимог;
невимушений характер вимог;
категоричність, необговорюваність;
різноманітність форм виразу;
індивідуалізація вимог.
Критичність:
критична спостережливість;
самостійність критичності;
легкість критичного аналізу;
логічність і аргументованість критичних зауважень;
прямота і сміливість критики (без скарг);
глибина та істотність критичності;
постійність;
доброзичливість критичності.
Схильність до організаторської діяльності:
спонтанне, самостійне включення в організаторську діяльність (коли досліджувані перебирають на себе організаторські функції без будь-яких спонукань);
перебирання на себе ролі організатора та відповідальності у важких та несприятливих умовах;
потреба у здійсненні організаторської діяльності, усталене, безкорисливе прагнення до неї, постійна готовність до її виконання;
природність включення в цю діяльність;
невтомність в організаторській роботі;
емоційно-позитивне самопочуття при її виконанні;
явище астенічності, нудьги, незадоволеності без організаторської діяльності;
здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.
Опитувальник М. Вудкока та Д. Френсіса «Аналіз своїх обмежень»
| Здатності | Обмеження в управлінні | Позначки Буквою |
| 1. Здатність управляти собою | \Невміння управляти собою | A |
| 2. Наявність чітких цінностей | Розмиті цінності | В |
| 3. Формування чітких особистих цілей | Нечіткі особисті цілі | С |
| 4. Здатність до саморозвитку | Обмежений саморозвиток | D |
| 5. Навички вирішення проблем | Недостатні навички вирішення проблем | Е |
| 6. Винахідливість та здатність до інновацій | Недостатній творчий підхід | F |
| 7. Вміння впливати на оточуючих | Невміння впливати на людей | G |
| 8. Усвідомлення особливостей управлінської роботи | Недостатнє розуміння особливостей управління | Н |
| 9. Спроможність керувати | Недостатня здібність до керівництва | I |
| 10. Вміння навчати та розвивати підлеглих | Невміння навчати підлеглих | J |
| 11. Здатність формувати та розвивати ефективні робочі групи | Низька спроможність формування ефективних робочих груп | К |
1 2 3