ЗМІСТ
В
ступ1
. Теоретичні основи мотивування1
.1. Поняття мотивації 1
.2. Теорії мотивації 2
. Психологічні аспекти мотивації 3
. Економічна мотивації 4
. Управління процесом мотивації В
исновки С
писок використаної літератури ВСТУП
Проблема стимулювання праці займає одне з основних положень економічної теорії, і є надзвичайно актуальною у наш час. Спонукання людей до активної трудової діяльності є предметом особливої уваги як закордонної, так і вітчизняної науки.
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці.
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченню і систематизації. З вищесказаного можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
У наукових дослідженнях останніх років так і у господарській практиці спостерігається зниження трудової активності найманих робітників та службовців, їх індиферентність до справ підприємства та фірми. Пошуки нових підходів спонукання людини до активної праці зосереджуються на трьох напрямках:
1) аналізі об'єктивних передумов формування нових стимулів праці;
2) теоретичне осмислення системи стимулів;
3) формування діючої моделі стимулювання та перспективи її розвитку.
Жоден соціально - ринковий механізм не буде успішно функціонувати, якщо не буде створено мотиваційний механізм, який впливає на підвищення ефективності роботи підприємства.
Свої дослідження на цю тему присвятили такі дослідники як Виханський О.С., Наумов А.М., Балабанова Л.В та ін.
Шлях до ефективного керування людиною лежить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукує її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною.
Тому нижче буде йти мова про те як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВУВАННЯ
Для того щоб зрозуміти, яким чином слід впливати на діяльність персоналу фірми, які з існуючих методів, теорій, концепцій слід застосувати, менеджеру слід скласти досить повне уявлення про те, що таке мотивація.
1.1. Поняття мотивації
Існує багато мотиваційних теорій, з яких і складається поняття мотивації, і які в той чи іншій мірі властиві кожній людині. Нажаль, чіткого та загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи із своєї точки зори, наприклад:
- це спонукання до активної діяльності особистостей, колективів, груп, пов'язане із намаганням задовольнити певні потреби.”
- це стан особистості, який визначає ступінь активності та спрямованості дій людини у конкретній ситуації.
Приймаючи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому індивідуальний і може змінюватись під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
У загально-психологічному плані під мотивом розуміють усвідомлене внутрішнє спонукання до активності. Уперше термін “мотивація” використовував німецький філософ Артур Шопенгауер (1788-1860) у роботі "Мир як воля і уявлення", після чого термін стали використовувати для визначення причин поведінки людей.
Мотивація реалізується через систему потреб.
Потреби - це те, що виникає і знаходиться в середині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має визначений індивідуальний прояв у кожної людини. Це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби – задовольняти їх, придушувати або не реагувати на них.
Різноманітні потреби лежать в основі мотиву діяльності людини.
Мотив – це спонукальна причина дій і вчинків людей (те, що штовхає до дії). Мотив не тільки спонукає людину до дії, але і визначає, що потрібно зробити і як буде здійснена ця дія. Зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби, то в різних людей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. Мотиви піддаються усвідомленню. Тому поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитись у визначеному спввідношенні один до одного по ступеню їхнього впливу на поведінку людини.
Методи мотивації можна розглядати у світлі психологічних потреб, впливу на внутрішню мотивацію – "Теорія Y”. Крім того, сьогодні в багатьох випадках виправдовує себе застосування ”Теорії X”, відповідно до якої люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб.
1.2. Теорії мотивації
На мою думку для ефективного управління мотивацією кожною групою працівників необхідно застосовувати та комбінувати різноманітні за своїм підходом та змістом існуючі теорії мотивації. Розглянемо деякі з них.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації: змістовний та процесний.
Теорії першого підходу базуються на дослідженні потреб людини, які і є основним мотивом й діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести Абрахама Маслоу, К.Альдерфера, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга.
На відміну від змістовних теорій, в теоріях процесу говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації В. Врума, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.
Змістовні теорії мотивації:
- ієрархія потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на 5 груп: самовираз, повага, спілкуванні з людьми, потреба в безпеці, фізіологічні потреби.
Теорія ієрархічної побудови потреб Маслоу справила великий вплив на розвиток теорії й практики сучасного управління;
- теорія ERG К.Альдерфера.
При викладенні своєї теорії ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер також виходить з припущення, що все різноманіття люських потреб можна умовно поділити на групи. На відміну від ієрархії Маслоу, Альдерфер вважає, що таких груп достатньо виділити три: потреби існування (existence), потреби зв'язку (relations), потреби росту (growth).
Ці групи потреб також розміщені в ієрархічній послідовності. Однак ієрархія за тоерією Маслоу предбачає рух від потреби тільки знизу вверх (задовольнив потребу нижчого рівня, перейшов на більш високий), в той час як у Альдерфера можливий рух в обидві сторони.
- теорія мотивації Дэвида Мак Клелланда.
Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. Згідно теорії Мак Клелланда люди які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
- теорія мотивації Фредерика Герцберга.
Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини. Фредерик Герцберг створив двохчинникову модель, що показує задоволеність роботою.
Перша група чинників (гігєнічні)– зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота, друга група чинників – мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Процесуальні теорії мотивації:
- теорія чекань В. Врума. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний тип поведінки.
В теорії чекання підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Узагальнюючи теорію чекань можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника.
- теорія справедливості.
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників.
- теорія мотивації Л. Портера-Э. Лоулера.
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ
2.1. Психологічні аспекти мотивації.
Перспективні плани, правильні рішення, гарна організація праці, гідні цілі будуть малоефективними без забезпечення мотивації — зацікавленості виконавців у реалізації всього перерахованого. Оскільки суть менеджменту — це "досягнення результату за допомогою інших людей", потрібно, щоб вони захотіли робити те, що від них потрібно. Як говорить один з постулатів менеджменту, "єдиний спосіб змусити людину зробити що-небудь — це зробити так, щоб вона сама цього захотіла". Мотивація може компенсувати недоліки інших аспектів менеджменту, наприклад недоліки в плануванні або в організації. Однак слабку мотивацію практично неможливо чим-небудь компенсувати і заповнити. Людей можна змусити виконувати ті або інші рішення, ту або іншу роботу. Але примусове виконання має границі, як правило, визначені системою організації спільної праці і відповідним контролем.
Сучасна філософія менеджменту думає, що в основі впливу на людей повинні бути не примус, а мотиваційні регулятори, вибудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.
Як свідчать дослідження, мотиваційні характеристики кожної людини індивідуальні і залежать від багатьох факторів. Наприклад, 20% людей при наявності достатніх засобів до існування не працювали б ні при яких обставинах; із тих, що залишилися 36% готові працювати, якщо робота буде цікавою; 36% — щоб уникнути нудьги і самітності; 14% — зі страху втратити себе; 9% — тому, що робота приносить радість. Тільки в 12% людей основним мотивом діяльності є гроші; 45% — жадають слави; 35% - шукають у роботі задоволення; 15% - залучає владу, що дає робота. Таким чином, психологічний аспект мотивації вимагає звернутися до понять зовнішньої і внутрішньої мотивації.
Внутрішню мотивацію характеризуютьвиникаючі без стороннього впливу фактори, що спонукують людей поводитися певним чином або рухатися у визначеному напрямку. До таких факторів відносяться: почуття відповідальності (відчуття, що робота має велике значення, розпорядження власними ресурсами), воля дії, можливості використовувати і розвивати навички і здібності, цікава і складна робота і можливості кар'єрного росту.
Зовнішня мотивація - це те, що робиться з людьми або для людей з метою їхньої мотивації. До цієї категорії відносяться винагороди, такі як підвищення зарплати, публічна подяка або підвищення в посаді; а також стягнення, наприклад, дисциплінарні міри, утримання з зарплати або осудження.
Системи зовнішньої і внутрішньої мотивації взаємозалежні. По-перше, реалізація зовнішніх мотивів може підсилювати внутрішні мотиви. По-друге, реалізація внутрішніх мотивів може приводити до формування нових, більш складних, результативних (зовнішніх) мотивів (чим цікавіше робота, тим більшого хочеться в ній і завдяки їй досягти). Однак не менш важливі інші закономірності. Так, гіпертрофія внутрішньої мотивації може привести до зниження зовнішньої мотивації, коли людина настільки поглинена самим процесом діяльності й отримує від нього настільки сильне задоволення, що результати відступають на другий план, стають суб'єктивно незначущими.
З теорії двох мотиваційних систем випливають і інші практично значимі наслідки. Вона показує, зокрема, що найбільшого рівня умотивованості можна досягти лише в тому випадку, коли підключені обидві мотиваційні системи. Тому реалізація керівником функції мотивування повинна будуватися на основі обліку як зовнішніх, так і внутрішніх мотивів підлеглих. У практичній діяльності менеджер повинен використовувати мотиви у визначеній послідовності, на що звернув увагу лауреат Нобелівської премії Дж. Гелбрейт. Автор відзначив, що одні мотиви можуть взаємно підсилюватися, інші з'єднуються погано, а треті є взаємовиключними, нейтралізуючими один одного.
2.2. Економічна мотивація.
Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає у розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових договорів. Вирішення цієї задачі залежить від індивідуальності підприємства та спеціалізації персоналу (табл.1).
Таблиця 1.
Способи преміювання в залежності від спеціалізації працівників
| Персонал | Винагорода |
| Торгова група | Індивідуальні комісійні з обсягів продажу Індивідуальна премія за внесок в прибуток Групові комісійні зі збільшення обсягів продажу за минулий рік Групова система пайової участі у прибутку Просування на більш престижні посади |
| Виробничі робітники | Групова відрядна система оплати праці Премія за дострокову виконання роботи Премія за понаднормову роботу Загальна схема пайової участі у прибутку |
| Секретар | Винагорода за понаднормову роботу Загальна схема пайової участі у прибутку Підвищення до керівника офісу |
| Керівник виробництва | Винагорода за понаднормову роботу Частина групової виробничої премії Загальна схема пайової участі у прибутку Пропозиція про пайову участь у бізнесі |
Не всі способи економічного заохочення можуть здійснити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, які не зачіпають специфіку фірми та є універсальними. Ними має керуватись менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
- премії не повинні бути занадто загальними та поширеними, оскільки в іншому випадку їх будуть сприймати як частину заробітної плати в нормальних умовах;
- премія повинна бути пов'язана з особистим внеском працівника у виробництво;
- має бути створений прийнятний метод вимірювання цього приросту продуктивності;
- працівники повинні відчувати, що премія залежить від додаткових, а не нормальних зусиль;
- додаткові зусилля працівників, які стимулюються премією, мають відшкодовувати витрати на виплату цих премій.
Наведений список не є вичерпним. Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання за групами персоналу.
4. Управління процесом мотивації
Якщо ви керівник прагне домогтися більш високого рівня мотивації, необхідно виконати наступне:
1. Установити і погодити високі, але досяжні цілі.
2. Забезпечити зворотний зв'язок про ефективність роботи
3. Закласти очікування, що визначені типи поведінки і результатів спричинять за собою гідні винагороди, якщо люди досягнуть успіху, але за ними підуть покарання у випадку невдачі.
4. Розробити посади, що дозволяють людям випробувати почуття успіху, виявляти і використовувати свої здібності і скористатися своїми повноваженнями в області прийняття рішень.
5. Передбачати відповідні фінансові стимули і винагороди за досягнення (оплата за результатами).
6. Передбачати відповідні нефінансові винагороди, такі як визнання і похвала за відмінно виконану роботу.
7. Довести до відома кожного працівника й обнародувати в цілому по організації зв'язок між ефективністю роботи і винагородою, - у такий спосіб ви підсилите очікування.
8. Вибрати і навчити керівників груп, що будуть здійснювати ефективне керівництво і мати необхідні навички мотивації.
9. Надати людям навчання, що розів'ють їхні знання, навички і здібності, необхідні їм для підвищення ефективності роботи.
10. Показати людям, що необхідно робити для просування своєї кар'єри.
ВИСНОВКИ
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей.
Для ефективного управління мотивацією кожною групою працівників необхідно застосовувати та комбінувати різноманітні за своїм підходом та змістом існуючі теорії мотивації. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації: змістовний (базуються на дослідженні потреб людини, які і є основним мотивом діяльності) та процесний (говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей).
Методи мотивації можна розглядати у світлі психологічних потреб, впливу на внутрішню мотивацію – "Теорія Y”. Сучасна філософія менеджменту вважає, що в основі впливу на людей повинні бути не примус, а мотиваційні регулятори, вибудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.
Крім того, сьогодні в багатьох випадках виправдовує себе застосування ”Теорії X”, відповідно до якої люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб. Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає у розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових договорів. Вирішення цієї задачі залежить від індивідуальності підприємства та спеціалізації персоналу.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Армстронг Майкл Как стать еще лучшим менеджером: /Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 350с.
Балабанова Л.В., Сардал О.В. Організація праці менеджера. Навч.пос. Київ: В-во “Професіонал”, 2004. – 304с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2001. – 368 с.
Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999.
Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процес.- М.: “Фирма Гарданика”, 1996. – 416с.
Завадський Й.С. Менеджмент. – К.: В-во Європ. ун-ту, 2001.–542с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41.
Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч.пос. – К.: КНЕУ, 1997. –248с.
Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 1994. 220с.
Менеджмент: Учебник для вузов /М.М. Максимцов, А.В. Игнатьєва, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 1999. – 343с.
Робінс, Стефан П. Де Ченцо, Девід А. Основи менеджмента/ Пер. з англ. А.Олійник та ін. –К.: В-во Соломій Павличко “Основи”, 2002. – 671с.
Фесянов В. Психологические аспекты мотивации // Персонал - №5/2004,
Сыроватко А. Теория мотивации персонала // Персонал - №10/2003
Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2000. 368 с.