Зміст
Введення
1. Сучасні проблеми підвищення ефективності
управління людськими ресурсами
1.1 Роль
управління людськими ресурсами в сучасній економіці
1.2 Роль
інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
2. Основні напрямки використання програмного забезпечення в кадровій роботі
2.1 Автоматизовані робочі місця в управлінні людськими ресурсами
2.2 Підтримка прийняття рішень в управлінні людськими ресурсами за допомогою комп'ютерної системи
2.3
Тенденції розвитку кадрових комп'ютерних систем на підприємстві
Список використаної літератури
Введення
В останні роки значна
увага звертається на прийняття численних кадрових рішень у сфері управління людськими ресурсами різних організацій.
Вироблення і прийняття подібних рішень нерозривно пов'язані з процесами переробки інформації. Чим вище ефект від використання кадрової інформації, тим більш об'єктивні рішення будуть прийматися
керівниками з широкої різноманітності кадрових проблем.
До числа найважливіших проблем, пов'язаних з використанням сучасних технологій в інформаційному середовищі
роботи підприємства, необхідно віднести відсутність необхідного теоретико - методичного обгрунтування та практичних рекомендацій, наданих новітніми комп'ютерними засобами в сфері управління людськими ресурсами. У зв'язку з цим виникає потреба в узагальненні та поширенні досвіду, накопиченого в галузі застосування сучасних технологій як у Росії, так і закордоном. Сьогоднішні досягнення розвинених країн Європи, а так само США, Канади, Японії та інших країн це результат тривалого і ретельного вдосконалення різних методів управління людськими ресурсами та застосування новітніх комп'ютерних технологій.
Актуальність дослідження полягає в тому, що сьогодні йдуть пошуки нових форм і методів підвищення ефективності праці, в тому числі і за рахунок використання сучасних інформаційних технологій у сфері кадрової роботи. Ці
процеси грунтуються як на аналізі та переоцінки традиційних уявлень про сферу управління в цілому, так і на проведенні
відповідних наукових досліджень.
Відсутність останніх у їх систематизованому і цілеспрямованому вигляді і зумовило
вибір теми даного дослідження, спрямованого на вдосконалення
процесу управління людськими ресурсами в організації в умовах поглиблення ринкових відносин і ще не склалася цивілізованої політики конкуренції в Росії.
У зв'язку з сьогоднішньою інформатизацією Росії гостро стоїть проблема вибору оптимального програмного забезпечення для успішного
існування компанії і на сьогоднішньому ринку програмних продуктів формується жорстка
конкуренція і кількість виробленого програмного забезпечення в галузі
управління персоналом та людськими ресурсами достатньо велике.
Використання сучасного програмного забезпечення в роботі кадрових працівників значною мірою підвищує ефективність трудової діяльності персоналу на всіх рівнях
управління підприємством. Це можна пояснити тим, що в останнє десятиліття багато разів збільшилися
інформаційні потоки, що робить істотний вплив найбільш обгрунтованих рішень у галузі управління людськими ресурсами.
Для систематизації
процесів в управлінні людськими ресурсами на сьогоднішній момент потрібно зробити огляд програмного забезпечення, яке пропонує
ринок керівникам кадрових служб та
менеджеру з персоналу, так само, слід визначити, у вирішенні яких завдань будуть незамінними пропоновані сьогодні програмні продукти.
Об'єктом дослідження сучасні
інформаційні технології в сфері управління людськими ресурсами і в кадровій роботі
Предметом дослідження є визначення тенденцій розвитку інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
Мета даної роботи - вивчення теоретико-методичних основ та
концептуальних положень підвищення ефективності управління людськими ресурсами з застосуванням інформаційних технологій.
Для вирішення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
визначити соціально -
економічну сутність управління людськими ресурсами
визначити роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами;
визначити
тенденції використання комп'ютерних систем в управлінні людськими ресурсами
1. Сучасні проблеми підвищення ефективності управління людськими ресурсами
1.1 Роль управління людськими ресурсами в сучасній економіці
В останні роки в результаті глобалізації та інтернаціоналізації економіки, активного розвитку інформаційних технологій, а так само посилення конкуренції та ділового партнерства,
демографічних та освітніх зрушень на ринку праці відбуваються значні структурні зміни в економічній стратегії великих західних компаній. (Рис. 1).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Зростання в світі економічної інтернаціоналізації серед фірм і компаній
|
Зростання гнучкості виробництва продуктів і технологій, ринків збуту та робочої сили
|
Підвищення продуктивності та створення нових ринків товарів та продуктів
|
Наближення стратегії компанії та її діяльності до конкурентного споживачеві
|
Рис. 1 Структурні зрушення в економіці західних компаній
Зазначені зрушення в економіці призвели до зміни різних
організаційних структур. При цьому велике значення сьогодні надається «горизонтальному» управління людськими ресурсами, що в значній мірі підвищує роль ініціативи людських
ресурсів, їх обгрунтованого ризику в ухваленні рішення, незалежності і здатності передбачати наслідки. Крім
того, розвиваються
інноваційна здатність,
творчість, а так само змінюється
стиль управління, зокрема від бюрократичного до підприємницькому. У цілому, сьогодні управління людськими ресурсами стає стратегій компанії або фірми. У цьому випадку кошти, вкладені в
розвиток людських ресурсів, перетворюються в
інвестиції, а не на
витрати.
В останні роки серед компаній і фірм ведеться жорстока боротьба за кращих, талановитих
керівників, фахівців і виконавців.
Саме цей принцип селекції і зумовлює витіснення
функції «відділу кадрів», замінюючи її на функцію «управління людськими ресурсами».
У міжнародній практиці
функція управління людськими ресурсами грає істотну роль в конкурентноздатності компанії на ринку реалізації виробленої ними продукції. Так, наприклад, в числі основних причин уваги до управління людськими ресурсами вказує їх зв'язок зі стратегією компанії, а також тісний зв'язок працівників з цілями
бізнесу.
Управління людськими ресурсами істотно впливає на виробничі результати організації. Для успішного вирішення своїх завдань фахівці кадрових служб реалізують такі найважливіші функції розвитку персоналу, як кар'єра працівників, відбір працівників і їх прийом, атестація працівників, тренінг працівників, партнерство працівників і керівників.
Перераховані вище і функції дають значну ефективність, якщо вони є частиною стратегії бізнесу компанії. Дотримання цих умов буде ключем до успішного розвитку компанії та розкриттю можливостей людського потенціалу організації.
Методологічні аспекти в роботі з людськими ресурсами включають:
- Заняття керівних посад співробітниками своєї компанії;
- Зменшення розриву у взаєминах між керівниками і підлеглими;
- Заохочення відкритого ділового
спілкування з доказом прийнятих рішень;
- Формування культури роботи «в команді»;
- Участь працівників у розподілі прибутку.
Серед багатьох завдань теорії та практики управління людськими ресурсами в сучасних
організаціях присутні такі основні:
- Участь у розробці ділової стратегії компанії;
- Тренінги з розвитку людських ресурсів;
-
Спілкування і
клімат організації;
- Пенсійна політика;
-
Трудові відносини;
- Атестація і
оцінка результатів праці;
-
Мотивація і винагорода.
Сьогодні метою розвитку людських ресурсів є забезпечення сучасної організації добре підготовленими і мотивованими працівниками.
Планування людських ресурсів у компанії є частиною формування стратегії самої компанії, управління людськими ресурсами трансформовано в ключовий фактор при підборі та розвитку їх використання.
Виходячи з сьогоднішнього статусу і тенденцій розвитку управління людськими ресурсами в економіці, можна спрогнозувати, що в майбутньому ключовою
функцією управління людськими ресурсами буде допомога лінійним керівникам в управлінні, у формуванні
системи оплати праці та більш ефективне використання працівників
відповідно до цілей організації.
1.2 Роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами
Процедура підбору персоналу із застосуванням сучасного програмного забезпечення полегшує діяльність працівників кадрових служб. Для того, щоб розкрити роль інформаційних технологій в кадровій роботі, слід викласти етапи автоматизації конкретних завдань з управління людськими ресурсами підприємства. До них належать завдання пошуку, оцінки та відбору персоналу як найважливіші функції діяльності будь-якого підприємства.
Комплексний підхід до найму і відбору персоналу складається, як правило, з п'яти етапів:
- Уточнення того, що являє собою вакантна посада, яку необхідно заповнити;
- Визначення професійних,
особистісних і ділових якостей необхідного працівника, необхідних для виконання даної роботи;
- Пошук джерел і методів найму відповідних працівників;
- Визначення методів, що дозволяють оцінити придатність кандидатів до конкретної роботи;
- Забезпечення адаптації нового працівника на посаді і в колективі.
Повідомлення про вакантні місця або про нові працівниках, які можуть знадобитися через якийсь певний час, по локальній
мережі всередині організації передаються
відповідними підрозділами в кадрову службу. Співробітники кадрової служби, відповідальні за наймання і відбір кадрів, приймають ці повідомлення і починають діяти за такою схемою. Спочатку проводять аналіз тієї роботи, яка буде виконуватися майбутнім працівником. Аналіз майбутньої роботи дозволяє отримати нові (змінені)
посадові інструкції, що дає визначення вимог до вакантної посади.
Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Щоб полегшити
процес підбору кандидатів. Багато підприємств готують документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти працівник: кваліфікаційна карта і карта компетенцій, що відображають вимоги до посади, які служать основою для підготовки плану співбесіди з кандидатом.
Автоматизація на цьому етапі представляє собою складання форм посадових інструкцій з допомогою комп'ютера, а потім при необхідності можна буде просто зробити в них необхідні зміни. У комп'ютері повинна бути закладена загальна форма інструкції, яку можна редагувати стосовно кожної знову вводиться посади, також створюється спеціальна база посадових інструкцій, які в разі зміни вимог можна редагувати. Тому на даному етапі співробітники кадрових служб дивляться, якщо вакантна посада вже існує в штатному
розкладі, то змінювати посадову інструкцію їм не доведеться.
Значущими документами при аналізі роботи співробітника є кваліфікаційна карта і карта компетенцій. Вони готуються спільно з
керівником підрозділів і фахівцями кадрової служби на основі посадової інструкції і являють собою набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен володіти «ідеальний» працівник, що має підставу займати цю посаду.
Кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Її використання дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і
порівняння кандидатів між собою. Коли підприємству необхідні нові працівники, перед кадровою службою виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявних робочих місцях (способи)?
Схема пошуку кандидатів для заміщення вакантної посади в організації через мережу
Інтернет або локальну мережу всередині організації є ефективною і часто оптимальною.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Перегляд комп'ютерної бази даних по працівниках підприємства |
Розсилка запитів через мережу Інтернет в агентства з найму персоналу |
Розсилка оголошень через мережу Інтернет в ЗМІ |
Пошук кандидатів через електронну дошку оголошень у мережі Інтернет та розсилка запитів по електронній пошті |
Попередній відбір кандидатур
|
Відбір із задовольняють критеріям конкретних працівників
|
Рис. 2 Схема пошуку кандидатів на вакантні посади організації через локальну мережу або мережу Інтернет
Внутрішні джерела увазі ефективне використання наявного на підприємстві персоналу і можливість обійтися без нового набору. Коли
кадрова служба стикається і відчуває утруднення з отриманням достовірної інформації про необхідність пошуку працівника всередині підприємства, вона звертається до електронної бази даних і підбирає там працівників, які за рівнем своєї кваліфікації і професійної компетенції змогли б виконувати цю роботу, відбираються найбільш підходящі, а потім потрібно їх згоду виконувати роботу.
Як правило, сьогодні майже кожне підприємство має можливість виходу в мережу Інтернет, де можна зв'язатися з агентствами з найму персоналу, службами зайнятості, освітніми навчальними закладами. Якщо необхідно залучити персонал із зовнішніх джерел, в агентства з найму персоналу по мережі посилають запити із зазначенням характеристик тих претендентів, які потрібні. По мережі ж підприємство отримує
відповідь про кандидатів. Якщо підприємство зацікавлене перевірити цих кандидатів, то вона призначає їм
зустріч, і далі йдуть
відповідні етапи процесу найму, оцінки та їх відбору.
На підприємстві в момент підбору кадрів, якщо використовується
програмне забезпечення те, формується база даних (БД), до якої заносять необхідні відомості з усіх надісланих
резюме, потім програмі задаються критерії відбору кандидатів по необхідних відомостями з їх резюме. Програма, після
відповідної обробки видає список тих кандидатів, які задовольняють заданим умовам.
Дані з інших резюме можуть бути занесені до спеціальної БД, до якої співробітники кадрових служб можуть у разі необхідності звернутися. БД по резюме забезпечує вибір кандидатів для найму на роботу, потім їх дані переносяться до особової справи або в БД, потім їх дані переносяться в особову справу або у БД за можливих кандидатів у майбутньому. Кандидати, які успішно пройшли попередній відбір, направляються на співбесіду. Схема алгоритму використання ЕОМ при проведенні співбесіди працівників кадрових служб з кандидатами наведена нижче, на рис.3
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Бланки для використання і оцінки кандидатів за допомогою ЕОМ
|
Вибірка за допомогою ЕОМ питань для проведення співбесіди на посаду
|