[ Мотивація професійної діяльності шахтарів ] | НКД Пр внш Пр внут Ос Ов Оу Пп | ||
4. | Відповіді, пов'язані з цільовим блоку | - Процес задоволення потреб; - Потребностная (смислова) мета | П УДП Цп |
3. Факторний опитувальник професійної діяльності Є.А. Клімова
Методика є опитувальник. Кожне питання випробуваний оцінює за 11-бальною шкалою. Питання тесту дають уявлення про переважання того або іншого чинника мотивації професійної діяльності:
1 - потреба у високій зарплаті і матеріальну винагороду; бажання мати роботу з гарним набором пільг і надбавок;
2 - потреба в хороших умовах роботи і комфортною навколишнього обстановці;
3 - потреба у чіткому структуруванні роботи, наявності зворотного зв'язку та інформації, що дозволяє судити про результати роботи, потреба у зниженні невизначеності та встановлення правил і директив роботи;
4 - потреба в соціальних контактах: спілкування з широким колом людей, легка ступінь довіри, тісних зв'язків з колегами (показник прагнення працювати з іншими людьми);
5 - потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні взаємини, мала кількість колег по роботі, значний ступінь близькості взаємин, довірливості;
6 - потреба в завоюванні визнання з боку інших людей;
7 - потреба ставити для себе сміливі складні цілі і досягати їх; це показник потреби слідувати поставленим цілям і бути самовмотивований;
8 - потреба у впливовості і влади, прагнення керувати іншими; наполегливе прагнення до конкуренції та впливовості;
9 - потреба в різноманітності, перервах і стимуляції; прагнення уникати рутини (нудьги);
10 - потреба бути креативним, аналізує, думаючим працівником, відкритим для нових людей;
11 - потреба у самовдосконаленні, рості і розвитку як особистості;
12 - потреба у відчутті затребуваності, у цікавій суспільно корисної праці.
Велика кількість балів, що присуджується будь-якого фактору. Свідчить про його високої значимості для випробуваного. Мала кількість балів показує відносно низький рівень потреби щодо інших мотиваційних факторів.
Інструкція і текст опитувальника наведені у додатку 3.
Для того, щоб уникнути стомлення учасників, а також знизити ймовірність впливу на результат дослідження інших зовнішніх факторів (наприклад, погане самопочуття, ситуативне зниження настрою тощо), психодіагностичне обстеження проходило в 4 тижні.
Перед дослідженням ми звернули особливу увагу на встановлення контакту з випробуваними, мотивацію їх до відповідей на запитання. Інструкція всім випробовуваним була зрозуміла, питань не виникало. Шокових реакцій на ті чи інші питання тесту відзначено не було.
Математична обробка результатів дослідження (розрахунок коефіцієнтів кореляції Спірмена, Пірсона) проводилася за допомогою програми SPSS. Результати кореляційного аналізу представлені у додатку 4.
2.2. Результати дослідження та їх аналіз
Психодіагностичне обстеження проходило в індивідуальному порядку. Дослідження проходило стандартно, відповідно до що висуваються методиками вимогами. Особливу увагу звертали на мотивацію учасників дослідження до роботи.
У ході дослідження нами були отримані наступні дані:
Для зручності інтерпретації результати дослідження представимо в таблицях і на малюнках.
1. Аналіз результатів методики А. Мехрабіана в модифікації М.Ш. Магомед-Емінова.
Як видно з даних табл. 3 та рис. 1, розподіл учасників за ступенем вираженості мотивації досягнення успіху в цілому рівномірно:
Таблиця 3
Мотивація досягнення успіху учасників дослідження за результатами методики А. Мехрабіана в модифікації М.Ш. Магомед-Емінова
Рівні мотивації досягнення | Управлінці | Підземні робочі | Разом | |||
К-ть осіб | % | К-ть осіб | % | К-ть осіб | % | |
Низький | 10 | 20 | 18 | 36 | 14 | 28 |
Середній | 12 | 24 | 24 | 48 | 18 | 36 |
Високий | 28 | 56 | 8 | 16 | 18 | 36 |
У 28% учасників дослідження (14 осіб) діагностовано низький рівень мотивації досягнення успіху. Їм властиве прагнення до уникнення невдач.
У 36% учасників дослідження (18 осіб) діагностовано високий рівень мотивації досягнення успіху. Цим випробуваним властивий більш оптимістичний погляд, вони прагнуть брати більше завдань, не бояться складних виробничих завдань.
Рис. 1. Мотивація досягнення успіху учасників дослідження за результатами методики А. Мехрабіана в модифікації М.Ш. Магомед-Емінова
У 36% учасників (18 чоловік) діагностовано середній рівень мотивації досягнення. У цих випробовуваних не виражена чітко переважна орієнтація на успіх або невдачу.
Дані табл. 3 та рис. 2 свідчать про те, що є певні відмінності у вираженості мотивації досягнення успіху або уникнення невдач. Так, управлінці більшою мірою орієнтуються на досягнення успіху. Для них важливо виконати більше завдань, при цьому стимулами служить очікування більшої заробітної плати, премії, нематеріальних заохочень з боку керівництва, можливість професійного самовдосконалення і так далі.
Рис. 2. Мотивація досягнення успіху чоловіків за результатами методики А. Мехрабіана в модифікації М.Ш. Магомед-Емінова
У підземних працівників більше виражена мотивація уникнення невдачі. Таким чином, в якості головних стимулів для них виступає боязнь нещасного випадку, покарання, осуду у разі невиконання плану тощо. Активне прагнення до успіху було відмічено лише у 4-х співробітників, що взяли участь в дослідженні.
Коефіцієнт кореляції по Спирмену склав +0,78; по Пирсону - +0,73; тобто між посадою і виразністю мотивації досягнення успіху існує сильний прямий взаємозв'язок: чим вище статус (посада управлінця в порівнянні з посадою робочого), тим сильніше вираджена мотивація досягнення успіху.
2. Аналіз результатів методики «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву»
Дослідження мотиваційної сфери шахтарів було продовжено за методикою «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву». На даному етапі дослідження був виконаний контент-аналіз анкет піддослідних.
Таблиця 4
Представленість у свідомості шахтарів компонентів структури мотиву
ВО | Потребностний блок | Блок внутрішнього фільтра | Цільовий блок | ||||||||||
П | Д | Мус | Уподобання | Нк | Пп | Оу | Ов | Ос | Цп | П УДП | |||
Зовн. | Внутр. | ||||||||||||
Σ | 356 | 89 | 201 | 72 | 7 | 21 | 11 | 25 | 29 | 9 | 10 | 100 | 138 |
362 | 112 | 238 | |||||||||||
% | 33,3 | 33,9 | 10,5 | 22,3 |
Рис. 3. Представленість у свідомості шахтарів компонентів структури мотиву
Як видно з даних табл. 4 і рис. 3, у структурі мотивації шахтарів переважають зовнішні мотиви. Найчастіше вказувалися мотиви, пов'язані із заробітною платою і умовами праці. Так само висока частка мотивів потребностного блоку: «все одно робота потрібна» (мотив-потреба), «необхідно утримувати сім'ю» (мотив-повинність), «це мій обов'язок» (мотиваційна установка). При цьому мотиви повинності переважають. Як показав аналіз анкет випробовуваних, висока частка мотивів потребностного блоку може свідчити про задоволення учасниками дослідження моделі «повноцінного життя» (людина повинна і може мати в житті певні речі, без цього його життя не повна, не така, як у інших).
Мотиви цільового блоку виражені в дещо меншій мірі. Були отримані такі відповіді: «важка робота мене не лякає, бо нагорода того варта» (процес задоволення потреб), «хочу мати можливість для солідних покупок (машини, к.-л. побутової техніки)», «чоловік повинен працювати й утримувати сім'ю »(потребностная мета).
Мотиви блоку внутрішнього фільтра виражені у випробовуваних найменше. Серед них учасниками дослідження називалися такі: «терпіння і труд все перетруть» (декларований моральний контроль), «робота дозволяє зберігати фізичну форму» (перевага за зовнішніми ознаками), «подобатися, коли зайнятий потрібною справою» (перевага за внутрішніми ознаками), « подобатися відчуття від добре виконаної роботи »(оцінка емоційних станів),« я цілком на це здатний »(оцінка своїх можливостей);« робота майстра хоч і більш відповідальна, але умови кращі »(оцінка умов),« друзі допоможуть у скрутну хвилину » , «зможу забезпечити сім'ю необхідним» (прогнозування наслідків).
Звернемо увагу на те, що у всіх випробовуваних відзначається більш-менш значний перекіс у бік якоїсь однієї групи мотивів. Таким чином, можемо стверджувати, що на даній вибірці в 100% випадків проявилася фрагментарна представленість у свідомості мотивів професійної діяльності. Заважає усвідомлення всіх компонентів мотиву ряд обставин: відмова суб'єктів та з ряду причин, в тому числі і моральних, займатися самоаналізом своєї поведінки (небажання виглядати у власних очах поганим); «обслуговування» однією і тією ж метою відразу кількох потреб або досягнення одночасно кількох цілей при задоволенні однієї потреби і т. д. Тому, відповідаючи на питання про причини дії і вчинків, суб'єкти найчастіше обмежуються позначенням лише одного з компонентів, що входять в структуру.
Відзначимо тепер, які фактори визначають зазначену фрагментарність. У табл. 5 і на рис. 4 представлені результати методики «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву» залежно від посади:
Таблиця 5
Представленість у свідомості шахтарів різних посад мотивів професійної діяльності
Група піддослідних | ВО | Потребностний блок | Блок внутрішнього фільтра | Цільовий блок | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
П | Д | Мус | Уподобання | Нк | Пп | Оу | Ов | Ос | Цп | П УДП | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Зовн. | Внутр. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Підземні робочі | Кількість | 217 | 45 | 135 | 52 | 1 | 8 | 4 | 1 | 8 | 0 | 0 | 45 | 73 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
232 | 22 | 118 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Управлінці | Кількість | 139 | 44 | 66 | 20 | 6 | 13 | 7 | 24 | 21 | 9 | 10 | 55 | 65 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
130 | 90 | 120 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Разом | 356 | 89 | 201 | 72 | 7 | 21 | 11 | 25 | 29 | 9
Загалом співробітники управлінського апарату вказували більше число мотивів, фрагментарність представленості у свідомості структури мотиву тут виражена в меншій мірі, ніж у підземних робітників. Ми бачимо, що очевидно різниця у рівні вираженості блоку зовнішніх умов, потребностного блоку і блоку внутрішнього фільтра в структурі мотиву. На малюнку також наочно представлено наявність особливостей у структурі мотивації професійної діяльності шахтарів. Для підземних робітників характерно переважання зовнішніх мотивів. Коефіцієнт кореляції Спірмена [- 0,77]; коефіцієнт кореляції Пірсона [- 0,78]), тобто зв'язок між змінними сильна, зворотна: чим вища посада, тим меншою мірою актуальні мотиви зовнішніх умов. Аналогічні відмінності були виявлені щодо мотивів потребностного блоку (коефіцієнти кореляції дорівнюють [-0,86] і [-0,85] відповідно. Зв'язок між змінними в даному випадку також сильна, зворотна. Кореляційний аналіз показав, що для управлінців більш актуальні мотиви внутрішнього фільтра (коефіцієнти кореляції дорівнюють +0,79 і +0,78 відповідно). Зв'язок між змінними сильна, пряма: чим вища посада, тим сильніше виражені мотиви блоку внутрішнього фільтра. При цьому зазначимо додатково, що більш очевидно відмінність у ступені прояву мотивів потребностного блоку . У прояві мотивів цільового блоку статистично достовірних відмінностей зустрінута не було. Коефіцієнти кореляції склали 0,02 і 0,19. Зв'язок між змінними виявлена пряма, слабка. Рис. 4. Представленість у свідомості шахтарів різних посад мотивів професійної діяльності 3. Аналіз результатів 12-факторного опитувальника Є.А. Клімова На наступному етапі дослідження було проведено вивчення мотиваційного профілю працівників. Результати дослідження представлені в табл. 6 і на рис. 5-6. Таблиця 6 Мотиваційний профіль учасників дослідження з 12-факторному опитувальником Є.А. Клімова
За даними табл. 6 і рис. 5 видно, що найбільше значення серед підземних робітників має такий фактор, як потреба у високій зарплаті і матеріальну винагороду; бажання мати роботу з гарним набором пільг і надбавок. Це може бути пов'язано з низькою оплатою праці, малим числом преміальних надбавок. Разом з тим серед даної групи співробітників є батьки багатодітних сімей, є співробітники, що навчаються заочно на комерційній основі, ряд співробітників оплачують навчання дітей. Тобто, потреба в матеріальних ресурсах підвищена, звідси зростання актуальності даного чинника. Відзначимо, що кількість балів за цим фактором домінує зі значною перевагою. Найменш актуальними фактори 5 і 11: потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні взаємини, мала кількість колег по роботі, значний ступінь близькості взаємин, довірливості і потреба у самовдосконаленні, рості і розвитку як особистості. Зниження значення фактора 5 може бути пов'язано з пересиченням спілкуванням один з одним. Зниження актуальності фактора може бути пояснено з позиції теорії мотивації А. Маслоу: у працівників, які не отримали задоволення нижчих потреб (низька заробітна плата в поєднанні з високими вимогами з боку адміністрації, необхідність працювати понаднормово / що, до слова, додатково не оплачується /), не виникають вищі потреби - потреба у професійній самореалізації, професійному зростанні.
Рис. 5. Мотиваційний профіль підземних робітників Найбільш актуальними для працівників управлінського апарату, як видно з даних табл. 6 і рис. 6, є такі фактори, як:
Рис. 6. Мотиваційний профіль працівників управлінського апарату Звертає увагу те, що серед працівників зустрілося порівняно мало тих, у кого на перше місце виходять мотиви креативності, самовираження в професії і т.п. Велика кількість балів по цих факторах отримано тільки у працюючих пенсіонерів. Найменші значення по зазначеним факторам показали співробітники, що мають дітей дошкільного віку. Очевидно, що на мотиваційний профіль обох груп працівників зробило сильний вплив сімейний стан. Найменш значимі такі фактори:
Рекомендується звернути увагу на те, що співробітники зацікавлені в довгострокових стабільних відносинах, однак завоювання визнання з боку інших людей не є значимим мотивом. Розрахунок коефіцієнтів кореляції (додаток 4) показав, що істотні розбіжності у мотивуючих факторах за результатами методики Є.А. Клімова за такими чинниками:
По іншим чинникам отримані відмінності не істотні. 2.3. Рекомендації Результати дослідження дозволяють сформулювати низку рекомендацій. З одного боку, звертає на себе увагу підвищена зацікавленість працівників обох аналізованих рівнів у зовнішніх мотивуючих факторах: заробітної плати, забезпечення гідних, безпечних умов праці. У зв'язку з цим хотілося б звернути увагу на вдосконалення об'єктивних умов праці шахтарів. Умовами ефективної роботи вугільної галузі слід вважати реструктуризацію боргів, що виникли через недофінансування вуглевидобутку з федерального бюджету, і вирішення проблеми відтворення професійних кадрів. За статистикою 70-х років, лише 2-3 людини з 10, що приїжджають у Воркуту, за своїми фізичними і емоційно-психологічними якостями могли працювати в шахті, в замкнутому просторі з підвищеним ступенем ризику. Ще однією важливою проблемою є висока (від 65 до 90%) ступінь зносу гірничо-шахтного устаткування, що робить роботу галузі нестійкою. При цьому в середньому в об'єднанні «Воркутауголь» шахтарі отримують по 6 тис. руб. Для Півночі це дуже мало, наприклад, у шляховиків та енергетиків зарплата значно більше. Для підтримки рівня видобутку та забезпечення потреби регіону в коксівного і енергетичних вугіллі на найближчі 20-50 років було б достатньо 30 діючих та 2 нових родовищ кам'яного вугілля. Матеріальна мотивація - одна з найбільш складних тем в управлінні персоналом, тому що рівень доходів найчастіше є саме тим чинником, керуючись яким співробітники обирають собі місце роботи, приймають рішення про його зміну або ж збереженні. За результатами досліджень, проведених компанією AXES Management, переважна більшість співробітників - у середньому 62,4% менеджерів і 72,5% фахівців - незадоволені рівнем оплати своєї праці [50]. З одного боку, це не дивно, тому що людина рідко буває повністю задоволений своїми доходами. До того ж багато учасників опитувань сприймають дослідження як зайвий привід поскаржитися на життя або привернути увагу керівництва до проблеми підвищення ставок. Однак дослідники спробували знайти відповідь на більш тонке питання: чи хочуть співробітники в принципі заробляти більше, тобто чи бажають вони збільшення фіксованої частини доходу при тому ж навантаженні, або ж вони готові більше працювати за умови, що їх винагородять за додаткову працю? Висока (гідна, адекватна, відповідна і т.д.) зарплата. Чи можна розглядати заробітну плату як мотивуючий чинник? Грузинський письменник Ч. Аміреджібі сказав: «Не існує великого і малого платні, існують великі і малі запити» [32]. Більш того, рівень заробітної плати найчастіше негативно впливає на мотивацію персоналу. Якщо заробітна плата сприймається працівником як занадто низька (або здається неадекватною затрачуваним зусиллям), то вона не є мотивуючим фактором. У разі ж її підвищення позитивний вплив на рівень мотивації триває недовго: як правило, не більше 2-3 місяців. Спрацьовує психологічний феномен: «Якщо він мені платить - значить, я йому дорогий. А якщо я йому доріг, то буде платити і далі. Так навіщо напружуватися? ». І так далі - вгору по сходах, що ведуть вниз. Рівень виживання. Якщо заробітна плата встановлюється на рівні, що забезпечує задоволення лише деяких основних потреб людини, то виникає природна незадоволеність роботою, що виражається у високій плинності кадрів (середній інтервал зміни співробітників складає 6-12 місяців). Як наслідок фірма зазнає збитків. Чи замислювався хтось над тим, скільки ресурсів витрачає фірма на навчання і «розвиток» нового співробітника і скільки недоотримує за цей час? Соціальний пакет. Соціальне страхування, пільгове кредитування, медична страховка і т.д. - Чи можуть вплинути такі заходи на лояльне ставлення співробітника до роботодавця? Здавалося б, виявлена турбота повинна викликати у відповідь ентузіазм. Однак так буває не завжди. Не буду стверджувати, що це думка більшості, але власні спостереження свідчать, що в більшості організацій соціальний пакет сприймається співробітниками як належне і не є мотиваційним чинником. Контроль. Найчастіше слово «control» перекладають з англійської як «нагляд», однак його значення набагато ширше, і більш правильним було б переводити його як «управління». Нагляд безумовно потрібен, але не в тому сенсі, що за кожним співробітником треба закріпити контролера. При такому підході штат збільшиться як мінімум удвічі (а хто ж буде спостерігати за спостерігачами?). Різні люди мають різні потреби, тому помилково було б припускати, що існує якийсь універсальний тип винагороди. Підміна припущеннями якісного аналізу ситуації небезпечна. Не можна передбачити значимість результатів роботи для конкретного виконавця, не вивчивши його психологію та особливості ситуації. Зокрема, сумнівним є припущення, що гроші є універсальним типом винагороди. Разом з тим існує відмінність між задоволенням потреб і задоволенням від роботи, якому дуже важко дати визначення. Задоволення від роботи включає, крім задоволення потреб, щось ще. Можливо, це задоволення від виконання важливого завдання, наочність результатів своєї праці і т.д. Для різних людей задоволення від роботи означає різні поняття. З огляду на сказане вище, не слід дивуватися, що результати багатьох досліджень свідчать про відсутність зв'язку між показниками виконання роботи і задоволенням від роботи. Також звертає на себе увагу мала розвиненість мотивації досягнення успіху у підземних працівників. 1. У рамках короткострокової позитивної психотерапії клієнтам, мотивованим на уникнення невдач можна запропонувати пофантазувати на тему «Спогади з майбутнього», при цьому для посилення мотивації досягнення мрії, задаючи такі питання, при відповідях на які, клієнт усвідомлює вигоди, які підуть у зв'язку з реалізацією мети . Наприклад: - Давайте припустимо, що ми зустрілися в майбутньому, і Ваша мрія вже здійснилася. Як у такому випадку виглядає тепер Ваше життя? Що змінилося, коли Ви досягли наміченого? Які позитивні події почали відбуватися? Завдяки чому стало можливе здійснення мрії? Які Ваші якості цьому сприяли? Які ресурси Ви для цього використовували? 2. Вправа К. Фопель «Очікування» в рамках групової роботи надає учасникам можливість поглянути не тільки на позитивні, але і на негативні припущення про себе і своє життя і видозмінити їх так, щоб вони стали продуктивними [47]. Інструкція до даного вправі звучить наступним чином: Наші думки про майбутнє нерідко дуже хаотичні. Ми сповнені надій і побоювань. Іноді наші страхи діють на нас дісціплінірующе, але нерідко вони підштовхують нас до таких дій, які сприяють втіленню в життя наших таємних побоювань. Зосередьтеся зараз на своїх усвідомлених і не зовсім усвідомлених очікуваннях і уявленнях про майбутнє. Зверніть увагу, як на позитивні, так і на негативні очікування. У цьому випадку ви зможете краще відчути можливість контролю над своїми діями. Складіть список найважливіших припущень про своє майбутнє життя. Що ви будете робити? Що буде з вами відбуватися? Записуйте все, що буде приходити вам у голову в будь-якому порядку. У вас є 10 хвилин ... А тепер зосередьте свою увагу на негативних припущеннях. Перетворіть їх у позитивні очікування, щоб вони не збулися в своїй негативній формі. Наприклад, припущення «Я буду хворіти» ви можете замінити на "Я зможу навчитися краще стежити за своїм здоров'ям». Запишіть ці нові, позитивні очікування. Потім у двох - трьох реченнях висловіть ті думки, які виникають у вас при погляді на ці переформульовані очікування. Що ви про них думаєте? Що відчуваєте? У вас є на це 15 хвилин ... [46]. 3. Х. Хекхаузен описав тренінг М. Форверг, присвячений навчанню типу атрибуції, що веде до поліпшення самооцінки, в процесі якого, протягом 3-х тижнів «піддослідним пояснювали їх, зумовлені орієнтації на невдачу, переживання і вчинки (у тому числі використовувалися діагностичні дані) , протиставляючи при цьому позицію орієнтованих на успіх, причому особливо виділялися відмінності в каузальної атрибуції. Слідом за цим, випробовувані вивчали сценарії дій, орієнтованих на успіх індивідів, і закріплювали їх у рольових іграх. У порівнянні з контрольною групою, що характеризувалася настільки ж сильною орієнтацією на невдачу, мотиваційний тренінг справив позитивний вплив на наступні змінні: рішучість та впевненість у правильності свого рішення, очікування успіху, збалансований рівень домагань, низький нейротизм і низьку ригідність »[39, т.2 , с.334]. Все це - важливі умови орієнтації на успіх з ситуації досягнення. Також Х. Хекхаузен вказує, що програма зміни мотивів згідно Р. де Чармса повинна містити наступні пункти: 1) ставити собі реалістичні, але високі цілі; 2) знати свої сильні і слабкі сторони; 3) вірити в ефективність власної діяльності; 4) визначити конкретні форми поведінки, що дозволяють досягти свої готівкові мети; 5) отримувати зворотний зв'язок про досягнення мети; 6) брати на себе відповідальність за свої дії та їх наслідки і нести відповідальність за дії інших [39, т.2, с.333]. А. Бандура припустив, що придбання самоефективності сприяють наступні чинники: 1.Способность вибудувати поведінку. 2.Косвенний досвід. 3.Вербальное переконання. 4.Емоціональний підйом. У зв'язку з цим у рамках соціально-когнітивного напрямку, клієнтам, мотивованим на уникнення невдач, для підняття ефективності необхідно дати стимул для здійснення того, чого він боїться, з метою придбання успішного особистого досвіду, який в свою чергу породжує високі очікування. Спостереження за іншими людьми, успішно вибудовують наказ, також може вселити в людину надію на самоефективність і впевненість, що з подібною діяльністю цілком можна впоратися. Ефективність також може бути досягнута або змінена через переконання людини в тому, що він володіє здібностями, необхідними для досягнення мети [46]. Але, при цьому, сила вербального переконання обмежується рамками його реальних можливостей і здібностей, і усвідомленими статусом і авторитетом переконує. Так як люди з більшою ймовірністю домагаються успіху, якщо вони не напружені і емоційно спокійні, то будь-який спосіб, що знижує порушення перед обличчям стресових або загрозливих ситуацій, підвищить прогноз ефективності. Є. П. Ільїн вважає, що розвитку цілеспрямованості, під якою він розуміє свідому спрямованість особистості на досягнення більш-менш віддаленій за часом мети, сприяє: конкретизація мети та перспектив діяльності; досягнення поетапних цілей; усвідомлення людиною своєї відповідальності [18]. Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги. Певні результати може дати використання патерналістської стратегії, доповненої патріотизмом, коли спільність долі підприємства та працівників закладається в загальну філософію фірми і втілюється у всіх аспектах діяльності підприємства і роботи з персоналом. Зокрема, це можуть бути випуск високоякісної продукції з акцентуванням фірмової марки, регулярне залучення працівників до реалізації своєї продукції, ефективна підтримка пропозицій і різних видів активності персоналу. Це можна ефективно використовувати, перш за все, на тих підприємствах і в тих виробництвах, де переважають жінки, а також на підприємствах з багатою історією, де вдалося зберегти за кризові роки значну частину кадрових працівників. Дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації. Важливим стало також те, що, за типологією Маслоу, в мотиваційній сфері працівників проявилися переважно нижчі мотиви [24]. Отже, психолога, який працює з даним контингентом, можна звернути увагу на розвиток потреб у самоактуалізації. Маслоу описуються вісім шляхів, якими індивідуум може самоактуалізуватися, вісім типів поведінки, що ведуть до самоактуалізації. 1. "Перш за все, самоактуалізація означає переживання повне, живе, самовіддане, з повною концентрацією і повним всмоктуванням, повним зосередженням і заглибленістю, тобто переживання без підліткової сором'язливості. У момент самоактуалізації індивід є цілком і повністю людиною. Це момент, коли Я реалізує саму себе ... Ключем до цього є безкорисливість. "Зазвичай ми порівняно мало усвідомлюємо, що відбувається в нас і навколо нас (наприклад, при необхідності отримати свідчення про певний подію більшість версій розходиться). Однак у нас бувають моменти підвищеного сознавания та інтенсивного інтересу, і ці моменти Маслоу називає самоактуалізірующіміся. 2. Якщо мислити життя як процес виборів, то самоактуалізація означає: у кожному виборі вирішувати на користь зростання. У кожен момент є вибір: просування чи відступ. Або рух до ще більшого захисту, безпеки, боязні, або вибір просування та росту. вибрати розвиток замість страху десять разів на день - значить десять разів просунутися до самоактуалізації. Самоактуалізація - це безперервний процес, вона означає багаторазові окремі вибори: брехати чи залишатися чесним, красти або не красти. Самоактуалізація означає вибір з цих можливостей можливості зростання. Ось що таке рух самоактуалізації. 3. Актуалізуватися - значить ставати реальним, існувати фактично, а не тільки в потенційності. Під самостью ж Маслоу розуміє серцевину, або есенційну природу індивідуума, включаючи темперамент, унікальні смаки та цінності. Таким чином, самоактуалізація - це научіння сонастраиваться зі своєю власною внутрішньою природою. Це означає, наприклад, вирішити для себе, чи подобається тобі самому певна їжа або фільм, незалежно від думок і точок зору інших. 4. Чесність і прийняття відповідальності за свої дії - суттєві моменти самоактуалізації. Маслоу рекомендує шукати відповіді всередині, а не позувати, не намагатися добре виглядати або задовольняти своїми відповідями інших. Кожен раз, коли ми шукаємо відповіді всередині, ми стикаємося зі своєю внутрішньою самістю. Кожного разу, коли людина бере на себе відповідальність, він самоактуалізуется. 5. Перші п'ять кроків допомагають розвинути здатність кращого життєвого вибору. Ми вчимося вірити своїх суджень та інстинктів і діяти відповідно до них. Маслоу вважає, що це веде до кращих виборів в мистецтві, музиці, їжі, як і в серйозних проблемах життя, таких як шлюб чи професія. 6. Самоактуалізація - це також постійний процес розвитку своїх можливостей і потенціалу. Це, наприклад, розвиток розумових здібностей за допомогою інтелектуальних занять. Це означає використання своїх здібностей і розуму і "робота заради того, щоб робити добре те, що ти хочеш робити". Великий талант або розумність - не те ж саме, що самоактуалізація. Багато обдаровані люди не змогли повністю використовувати свої здібності, інші ж, може бути, з середнім талантом, зробили неймовірно багато. 7. "Пік-переживання" - перехідні моменти самоактуалізації. У ці моменти людина більш цілісний, більш інтегрований, більше усвідомлює себе і світ в моменти "піку". У такі моменти ми думаємо, діємо і відчуваємо найбільш ясно і точно. Ми більше любимо і більшою мірою приймаємо інших, більш вільні від внутрішнього конфлікту і тривожності, більш здатні конструктивно використовувати нашу енергію. 8. Подальший крок самоактуалізації - це виявлення своїх "захистів" робота відмови від них. Знайти самого себе, розкрити, що ти собою являєш, що для тебе добре, а що погано, яка мета твого життя - все це вимагає викриття власної психопатології. Нам потрібно краще усвідомлювати, як ми спотворюємо образи себе і образи зовнішнього світу за допомогою репресій, проекцій і інших механізмів захисту [24]. Також можна використовувати такі вправи корекції здатності до самоактуалізації. Так як самоактуалізація передбачає творчу активність, вони можуть бути застосовні для корекції мотивації творчої активності: Вправа в буттєвої любові За Маслоу, буттєва любов неегоїстичні, безкорислива, вона нічого не вимагає у відповідь. Сам акт любові, сприйняття сутності та краси об'єкта любові є своєю нагородою. У нашому повсякденному досвіді ми зазвичай переживаємо суміш буттєвої і дефіціентних любові. Зазвичай ми очікуємо і отримуємо щось в нагороду за наше відчуття любові. Ця вправа взято в нагороду з давньої християнської практики і призначене для розвитку почуття чистої любові. Сядьте в темній кімнаті перед запаленою свічкою. Розслабтеся і поступово відчуйте своє тіло, увійдіть в зіткнення з навколишнім. Дайте вашому тілу знайти уповільнений ритм, стати спокійним і мирним. Дивіться на полум'я свічки. Розповсюдьте почуття любові із серця на полум'я. Ваше почуття любові до полум'я не пов'язано ні з якою думкою про цінність полум'я як такого. Ви любите його заради самої любові. (Може здатися дивним намагатися любити неживий об'єкт, але саме в цьому вся справа - пережити почуття любові в ситуації, де не буде відповіді, не буде нагороди, окрім як самого почуття любові.) Розповсюдьте своє почуття любові на всю кімнату, на все, що в ній знаходиться. Аналіз "пікового переживання". Спробуйте ясно згадати яке-небудь "пікове переживання" з вашого життя - момент радості, щастя, захоплення, що виникає у вашій пам'яті. Переживіть знову цей досвід. Що принесло це переживання? У чому полягала унікальність ситуації, в якій воно виникло? Що ви відчували? Чи було це відмінним від того, що ви зазвичай відчуваєте - емоційно, фізично, інтелектуально? Здавалися ви собі іншим (інший)? Здавався чи світ навколо іншим? Як довго тривало переживання? Що ви відчували після нього? Чи мало ваше переживання якесь післядія (у вашому баченні навколишнього або ваших стосунках з іншими, наприклад)? [За 47]. Також слід зазначити, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому грамотний керівник повинен точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного. ВИСНОВОК Таким чином, в ході експериментального дослідження були вирішені поставлені завдання. Теоретичний аналіз показав, що існуючі на даний момент опису мотиваційної феноменології відрізняються великою різноманітністю, багатоаспектністю, понятійної строкатістю, через що в психології не вдається прийти до досить несуперечливим і цілісним уявленням про структуру та функції мотивації та мотиваційної сфери. У теоріях мотивації центральним є поняття «мотив». У психології мотив пов'язують з функцією спонукання, зі спрямованістю діяльності, регуляційних і сенсоутворювальним її елементами. Він служить підставою для вибору цілей, засобів і способів дій, «енергізірует» поведінку, виступає як кінцева мета веління або його привід. Об'єднуючи всі вище названі підходи до визначення мотивації, в рамках нашої статті ми будемо розглядати цей феномен як динамічно розгортається процес формування мотиву. Основним методологічним принципом, що визначає дослідження мотивації діяльності та мотиваційної сфери особистості вітчизняними психологами, є положення про єдність динамічної і змістовно - смислової сторін мотивації в процесі діяльності. Змістовна сторона - це система спонукань, складна їх ієрархія, що виявляється розмаїтістю потреб індивіда. Розвиток змістовної сторони детермінується соціальними і психічними контактами індивіда з навколишньою дійсністю. Динамічна сторона обумовлює розуміння мотивації як динамічного освіти, як процес, механізм. Мотивація досягнення успіху представляє собою один з видів особистісної мотивації діяльності, отже, розглядається в єдності змістовної та динамічної сторін мотиваційного процесу. У сучасній психології в даний час існує безліч різних теорій, підходи яких вивчення проблеми мотивації настільки різні, що часом їх можна назвати діаметрально протилежними. Структура мотиваційної сфери людини в процесі життєдіяльності проходить етапи формування і становлення. Це формування являє собою складний процес, що відбувається як під впливом своєї внутрішньої роботи, так і під впливом зовнішніх факторів навколишнього його. Так, мотиваційна сфера працівника на різних етапах професійного розвитку має свої особливості. Є певні відмінності в поясненнях своїх успіхів і невдач людьми з вираженими мотивами досягнення успіхів і уникнення невдачі. У той час як прагнуть до успіху частіше приписують свій успіх наявними у них здібностями, уникають невдачі звертаються до аналізу своїх здібностей якраз у протилежному випадку - у разі невдачі. Ці працівники ставлять перед собою в процесі діяльності позитивну мету, досягнення якої може бути однозначно розцінена як успіх. Вони чітко виявляють прагнення, у що б то не стало добиватися тільки успіхів у своїй діяльності, вибирають засоби і вважають за краще дії, спрямовані на досягнення поставленої мети: оптимальний контакт з покупцем, творчий підхід до вирішення спірних ситуацій і т.д. Навпаки, побоюються невдачі свій успіх скоріше схильні пояснювати випадковим збігом обставин, у той час як прагнуть до успіху подібним чином пояснюють свою невдачу. Таким чином, в залежності від домінуючого мотиву, пов'язаного з діяльністю, спрямованої на досягнення успіхів, результати цієї діяльності люди з мотивами досягнення успіхів і уникнення невдач схильні пояснювати по-різному. Крім мотиву досягнення на вибір завдання та результати діяльності впливає уявлення людини про саму себе, що у психології називають по-різному: «Я», «образ Я», «самосвідомість», «самооцінка» і т. д. Люди, що приписують собі таке якість особистості, як відповідальність, частіше вважають за краще мати справу з вирішенням завдань середньої, а не низькою або високого ступеня труднощі. Вони ж, як правило, володіють і більш відповідним дійсним успіхам рівнем домагань. Наслідком виникнення потребностно - мотиваційних проблем стає зниження активності людини, втрата мети, сенсу життя. Такі причини як сильно розвинений мотив уникнення невдач, невпевненість людини в собі можуть призвести до відсутності у людини вираженого прагнення до досягнення поставленої мети, коли він або не приступає до практичних дій з її реалізації, або, приступивши до таких дій і зазнавши перші невдачі на цьому шляху, припиняє зусилля, спрямовані на подолання перешкод, що виникли. В експериментальному дослідженні взяло участь 100 співробітників ВАТ Воркутавугілля, серед них - 50 підземних робітників і 50 співробітників управлінського апарату. Використані методики були адекватні меті та завданням дослідження. При їх проведенні були дотримані всі пред'явлені авторами методик вимоги. Експериментальне дослідження дозволило підтвердити висунуту гіпотезу: мотивація професійної діяльності підземних працівників шахт і керуючого персоналу має відмінності, які проявляються як у рівні мотивації досягнення успіху, так і в структурі мотиву. Нами були виявлено, що між посадою і виразністю мотивації досягнення успіху існує сильний прямий взаємозв'язок (Коефіцієнт кореляції по Спирмену склав +0,78; по Пирсону +0,73). У всіх учасників дослідження була виявлена фрагментарність у представленості у свідомості структури мотиву, тобто були певні «перекоси» в бік тієї чи іншої групи мотиву. У структурі мотивів підземних працівників і управлінців були виявлені наступні відмінності: для підземних робітників характерно переважання зовнішніх мотивів. Коефіцієнт кореляції Спірмена [- 0,77]; коефіцієнт кореляції Пірсона [- 0,78]). Аналогічні відмінності були виявлені щодо мотивів потребностного блоку (коефіцієнти кореляції дорівнюють [-0,86] і [-0,85] відповідно. Зв'язок між змінними в обох випадку сильна, зворотна. Кореляційний аналіз показав, що для управлінців більш актуальні мотиви внутрішнього фільтра ( коефіцієнти кореляції дорівнюють +0,79 і +0,78 відповідно). Зв'язок між змінними сильна, пряма. У прояві мотивів цільового блоку статистично достовірних відмінностей зустрінута не було. Зв'язок між змінними була виявлена пряма, слабка. При аналізі мотивуючих чинників працівників було виявлено, що найбільше значення серед підземних робітників має такий фактор, як потреба у високій зарплаті і матеріальну винагороду; бажання мати роботу з гарним набором пільг і надбавок. Найменш актуальними потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні взаємини, мала кількість колег по роботі, значний ступінь близькості взаємин, довірливості і потреба у самовдосконаленні, рості і розвитку як особистості. Найбільш актуальними для працівників управлінського апарату є потреба у високій зарплаті і матеріальну винагороду, потреба в хороших умовах роботи і комфортною навколишнього обстановці, потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні взаємини, значний ступінь близькості взаємин, довірливості; потреба у впливовості і влади, прагнення керувати іншими; наполегливе прагнення до конкуренції та впливовості. Кореляційний аналіз дозволив виявити наступні закономірності:
По іншим чинникам отримані відмінності не істотні. Ми бачимо, що в цілому отримані результати дозволили підтвердити теорію Маслоу: у працівників шахт, в умовах праці яких не задовольняється ряд базових потреб, на перший план виходять мотиви зовнішніх умов, мотиви визнання. У працівників управлінського апарату сильнішими виявилися більш високих ступенів з піраміди А. Маслоу. Разом з тим і для них суттєве значення мають зовнішні мотиви. Ми вважаємо, що дане дослідження може бути продовжено в напрямку вивчення взаємозв'язку динаміки мотиваційної сфери зі зміною ціннісних орієнтацій працівника, а також у зв'язку з формуванням синдромів емоційного згоряння та професійної деформації особистості. ВИКОРИСТАНІ ДЖЕРЕЛА
ДОДАТКИ Додаток 1 Методика А. Мехрабіана в модифікації М.Ш. Магомед-Емінова Тест складається з ряду тверджень стосуються окремих сторін характеру, а так само думок і почуттів з приводу деяких життєвих ситуацій. Щоб оцінити ступінь Вашої згоди чи незгоди з кожним із тверджень, використовуйте таку шкалу: +3 - повністю згоден; +2 - згоден; +1 - скоріше згоден, ніж не згоден; 0 - нейтральний; -1 - скоріше не згоден, ніж згоден ; -2 - не згоден; -3 - повністю не згоден. Текст опитувальника
Додаток 2 Методика «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву» Інструкція: Уважно прочитайте початок пропозиції і закінчите його першої прийшла в голову фразою. Намагайтеся працювати швидко, при цьому довжина і будова фрази значення не мають. Якщо у Вашому випадку немає будь - яких запропонованих ситуацій, уявіть, що може спонукати людину працювати на даній посаді.
Все. Спасибі. Додаток 3 12-факторний опитувальник Клімова Інструкція: оцініть кожне з тверджень по 11-бальній шкалі.
(A) хороша заробітна плата та інші види винагород; (B) є можливість встановити хороші взаємини з колегами по роботі; (C) я міг би впливати на прийняття рішень і демонструвати свої переваги як працівника; (D) у мене є можливість вдосконалюватися і рости як особистість. 2. Я не хотів би працювати там, де: (A) відсутні чіткі вказівки, що від мене вимагається; (B) практично відсутні зворотний зв'язок і оцінка ефективності моєї роботи; (C) те, чим я займаюся, виглядає мало корисним і малоцінних; (D) погані умови роботи, дуже шумно і брудно. 3. Для мене важливо, щоб моя робота: (A) була пов'язана зі значним різноманітністю і змінами; (B) давала мені можливість працювати з широким колом людей; (C) забезпечувала мені чіткі вказівки, щоб я знав, що від мене вимагається; (D) дозволяла мені добре пізнати тих людей, з ким я працюю. 4. Я вважаю, що я не був би зацікавлений роботою, яка: (A) забезпечила б мені мало контактів з іншими людьми; (B) навряд чи була помічена іншими людьми; (C) не мала конкретних обрисів, так що я не був би впевнений, що від мене вимагається; (D) була б пов'язана з певним обсягом рутинних операцій. 5. Робота мені подобається, якщо: (A) я чітко уявляю собі, що від мене вимагається; (B) у мене зручне робоче місце, і мене мало відволікають; (C) у мене гарний винагороду і заробітна плата; (D) дозволяє мені вдосконалювати свої професійні якості. 6. Вважаю, що мені сподобалося, якщо: (A) були б хороші умови роботи, і була відсутня тиск на мене; (B) у мене був би дуже хороший оклад; (C) робота в дійсності була б корисна і приносила мені задоволення; (D) мої досягнення і робота оцінювалися б по достоїнству. 7. Я не вважаю, що робота повинна: (A) бути слабо структурованої, так що незрозуміло, що слід робити; (B) надавати занадто мало можливостей добре дізнатися інших людей; (C) бути малозначимою і малокорисною для суспільства чи нецікавою для виконання; (D) залишатися невизнаної, або її виконання має сприйматися як саме собою зрозуміле. 8. Робота, що приносить задоволення: (A) пов'язана зі значним різноманітністю, змінами і стимуляцією ентузіазму; (B) дає можливість удосконалювати свої професійні якості і розвиватися як особистість; (C) є корисною і значущою для суспільства; (D) дозволяє мені бути креативним (проявляти творчий підхід) і експериментувати з новими ідеями 9. Важливо, щоб робота: (A) визнавалася і цінувалася організацією, в якій я працюю; (B) давала б можливості для персонального зростання до вдосконалення; (C) була пов'язана з великим розмаїттям і змінами; (D) дозволяла б працівнику впливати на інших. 10. Я не вважаю, що робота буде приносити задоволення, якщо: (A) у процесі її виконання мало можливостей здійснювати контакти з різними людьми; (B) оклад і винагорода не дуже хороші; (C) я не можу встановити і підтримувати добрі відносини з колегами по роботі; (D) у мене дуже мало самостійності або можливостей для прояву гнучкості. 11. Самою хорошою є робота, яка: (A) забезпечує хороші робочі умови; (B) дає чіткі інструкції та роз'яснення з приводу змісту роботи; (C) передбачає виконання цікавих і корисних завдань; (D) дозволяє отримати визнання особистих досягнень і якості роботи. 12. Ймовірно, я не буду добре працювати, якщо: (A) є мало можливостей ставити перед собою цілі і досягати їх; (B) я не маю можливості вдосконалювати свої особисті якості; (C) важка робота не отримує визнання і відповідної винагороди; (D) на робочому місці пильно, брудно й гамірно. 13. При визначенні службових обов'язків важливо: (A) дати людям можливість краще пізнати один одного; (B) надати працівникові можливість ставити цілі і досягати їх; (C) забезпечити умови для прояву працівниками творчого начала; (D) забезпечити комфортність і чистоту місця роботи. 14. Ймовірно, я не захочу працювати там, де: (A) у мене буде мало самостійності і можливостей для вдосконалення своєї особистості; (B) не заохочуються дослідження та прояви наукової цікавості; (C) дуже мало контактів з широким колом людей; (D) відсутні гідні надбавки і додаткові пільги. 15. Я був би задоволений, якщо: (A) була б можливість впливати на прийняття рішень іншими працівниками; (B) робота надавала б широка різноманітність і зміни; (C) мої досягнення були б оцінені іншими людьми; (D) я точно знав би, що від мене потрібно і як я повинен це виконувати. 16. Робота менше задовольняла б мене, якщо: (A) не дозволяла б ставити і домагатися складних цілей; (B) чітко не знав би правив і процедур виконання роботи; (C) рівень оплати моєї праці не відповідав би рівню складності виконуваної роботи; (D) я практично не міг би впливати на прийняті рішення і на те, що роблять інші. 17. Я вважаю, що посада повинна надавати: (A) чіткі посадові інструкції і вказівки на те, що від мене вимагається; (B) можливість краще дізнатися про своїх колег по роботі; (C) можливості виконувати складні виробничі завдання, що вимагають докладання всіх сил; (D) різноманітність, зміни і заохочення. 18. Робота приносила б мені менше задоволення, якщо: (A) не допускала б можливості хоча б невеликого творчого вкладу; (B) здійснювалася б ізольовано, тобто працівник повинен був би працювати на самоті; (C) був би відсутній сприятливий внутрішній клімат, в якому працівник міг би професійно зростати; (D) не давала можливості впливати на прийняття рішень. 19. Я хотів би працювати там, де: (A) інші люди визнають і цінують виконувану мною роботу; (B) у мене буде можливість впливати на те, що роблять інші; (C) є гідна система надбавок і додаткових пільг; (D) можна висувати і апробувати нові ідеї та виявляти креативність. 20. Навряд чи я захотів би працювати там, де: (A) не існує розмаїття і змін у роботі; (B) у мене буде мало можливостей впливати на прийняті рішення; (C) заробітна плата не занадто висока; (D) умови роботи недостатньо хороші. 21. Я вважаю, що приносить задоволення робота повинна передбачати: (A) наявність чітких вказівок, щоб працівники знали, що від них вимагається; (B) у мене буде мало можливостей впливати на прийняті рішення; (C) можливість зустрічатися з цікавими людьми; (D) почуття задоволення і дійсно цікаві завдання. 22. Робота не буде приносити задоволення, якщо: (A) передбачені незначні надбавки і додаткові пільги; (B) умови роботи некомфортні або в приміщенні дуже шумно; (C) працівник не має можливості порівнювати свою роботу з роботою інших; (D) не заохочуються дослідження, творчий підхід і нові ідеї. 23. Я вважаю важливим, щоб робота забезпечила мені: (A) безліч контактів з широким колом цікавих людей; (B) можливість встановлення та досягнення цілей; (C) можливість впливати на прийняття рішень; (D) високий рівень заробітної плати. 24. Я не думаю, що мені сподобалася б робота, якщо: (A) умови роботи некомфортні, на робочому місці брудно; (B) мало шансів впливати на інших людей; (C) мало можливостей для досягнення поставлених цілей; (D) я не міг би виявляти креативність і пропонувати нові ідеї. 25. У процесі організації роботи важливо: (A) забезпечити чистоту і комфортність робочого місця; (B) створити умови для прояву працівником самостійності; (C) передбачити можливість різноманітності і змін; (D) забезпечити людині широкі можливості контактів з іншими людьми. 26. Швидше за все, я не захотів би працювати там, де: (A) умови роботи малокомфортний, тобто шумно або брудно і т.д. (B) мало можливостей здійснювати контакти з іншими людьми; (C) передбачити можливість різноманітності і змін; (D) забезпечити людині широкі можливості контактів з іншими людьми. 27. Робота приносить задоволення, ймовірно, коли: (A) люди визнають і цінують добре виконану роботу; (B) існують широкі можливості для маневру і прояви гнучкості; (C) можна ставити перед собою складні і сміливіші цілі; (D) існує можливість краще дізнатися про своїх колег. 28. Мені б не сподобалася робота, яка: (A) не була б корисною і не приносила почуття задоволення; (B) не містила б у собі стимулу до змін; (C) не дозволяла б мені встановлювати дружні стосунки з іншими; (D) була б неконкретною і не ставила б складних завдань. 29. Я б проявив прагнення працювати там, де: (A) робота цікава і корисна; (B) люди можуть встановлювати тривалі дружні взаємини; (C) мене оточували б цікаві люди; (D) я б міг впливати на прийняття рішень. 30. Я не вважаю, що робота повинна: (A) передбачати, щоб людина більшу частину часу працював поодинці; (B) давати мало шансів на визнання особистих досягнень працівника; (C) перешкоджати встановленню взаємовідносин з колегами; (D) складатися в основному з обов'язків. 31. Добре спланована робота обов'язково: (A) передбачає достатній набір пільг і безліч надбавок; (B) має чіткі рекомендації по виконанню та посадові обов'язки; (C) передбачає можливість ставити цілі і досягати їх; (D) складатися в основному з рутинних обов'язків. 32. Я вважав би, що робота не приносить задоволення, якщо: (A) не міг би виконувати складну перспективну роботу; (B) було б мало можливостей для прояву креативності; (C) допускалася б лише мала частка самостійності; (D) сама суть роботи не вважалася б корисною або потрібною. 33. Найбільш важливими характеристиками посади є: (A) можливість для творчого підходу та оригінального нестандартного мислення; (B) важливі обов'язки, виконання яких приносить задоволення; (C) можливість встановлювати гарні взаємини з колегами; (D) наявність значущих цілей, яких покликаний досягти працівник. Додаток 4 Результати кореляційного аналізу
|