[ Тарифна система оплати праці ]! | 8,17 | 9,07 | 10.07 |
ETC прийнята в якості галузевої тарифної сітки (ОТС), яка охоплює всі групи працівників від робочих зв'язку до керівників різного рівня. При цьому робітники і молодший обслуговуючий персонал тарифікуються з 1-го по 7-й розряд, службовці (керівники, фахівці і технічні виконавці) - з 2-го по 18-й розряд. Тарифікація посад службовців є наскрізною по всіх підприємствах основної діяльності незалежно від місця прикладання праці. Так для економістів різних спеціальностей, де б вони не працювали, передбачена тарифна сітка в діапазоні 8-14 розрядів, для головних спеціалістів (економістів, бухгалтерів, енергетиків і т.п.) - у діапазоні 13-16 розрядів.
Тарифікація перших осіб - керівників підприємств і організацій галузі, яка передбачена в діапазоні 15-18 розрядів, диференційована залежно від складності функцій управління і ступеня соціальної відповідальності за чотирма групами оплати праці. Така група встановлюється Держкомзв'язку Росії при укладанні контракту з керівником відповідного підприємства.
Грошова оцінка праці різної кваліфікації виражається тарифними ставками. Тарифні ставки визначають абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Залежно від обраної одиниці робочого часу тарифні ставки можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Мінімальний розмір тарифної ставки (окладу) нижчого розряду в цілому по країні встановлюється державою, яка стежить за тим, щоб на будь-якому підприємстві незалежно від його відомчої належності та форми власності фактична оплата була не нижче встановленого мінімуму. В окремих галузях економіки можуть бути встановлені свої мінімальні тарифні ставки (оклади), але не нижче гарантованого державою мінімуму.
При цьому тарифні ставки робітників конкретного розряду визначаються множенням ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт тарифної сітки.
2.2 Побудова тарифної системи оплати праці в організаціях
Тарифна система оплати праці відповідно до ст. 143 ТК РФ для працівників комерційних (недержавних) організацій може встановлюватися "колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці ".
Доцільність запровадження тарифної системи оплати праці в організації можна обгрунтувати завданнями, які вона дозволяє вирішити такими, як:
а) забезпечення диференціації тарифних ставок і окладів у залежності від кваліфікації працівника і від складності виконуваних ним робіт;
б) встановлення гарантованих ставок і окладів конкретному працівникові незалежно від результатів діяльності організації в цілому;
в) прагнення працівника підвищувати свою кваліфікацію або отримати більш складну роботу з відповідною зарплатою.
Розглянемо два можливих варіанти побудови тарифної системи оплати праці в організації:
1) на основі єдиної тарифної сітки (наскрізний по всіх найменувань посад);
2) на основі кількох тарифних сіток (наприклад, окремо по робітникам, службовцям та керівникам або залежно від важливості ділянки, на якому працює працівник (основний і допоміжний цеху)).
При цьому необхідно враховувати, що присвоєння тарифних розрядів в будь-якому варіанті проводиться з урахуванням тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (ст. 143 ТК РФ).
У першому варіанті за основу побудови тарифної сітки для підприємства можна взяти Єдину тарифну сітку, діючу для організацій бюджетної сфери, яка має 18 розрядів і співвідношення між окладами (ставками) на крайніх розрядах 1: 4,5 рази.
У другому варіанті побудови сіток за основу беруться всі ті ж інструменти, а саме: розряди і їх кількість, міжрозрядні коефіцієнти, співвідношення крайніх розрядів в окремих сітках. У цьому варіанті побудови може бути кілька тарифних сіток першого розряду, не рівних між собою, на відміну від першого варіанта, де існує одна тарифна ставка першого розряду.
Кожен варіант має свої плюси і мінуси.
Варіант на основі єдиної сітки має прозорий і ясний механізм розподілу по розрядах залежно від складності праці та кваліфікації працівника. Зрозумілий порядок індексації (можливо ув'язаний зі зміною відповідно до федеральних законів про збільшення мінімального розміру оплати праці або зміною індексу цін за рік тощо) - всім одночасно і в рівній пропорції. "Мінус" цієї системи полягає в недостатній гнучкості при обліку значимості окремих категорій працівників або працівників на окремих важливих ділянках виробничого процесу.
Варіант на основі сіток по категоріях персоналу більш гнучкий і дає можливість враховувати значимість окремої категорії персоналу для даного підприємства або навіть цеху. Цей варіант також передбачає можливість збільшення тарифних ставок (окладів) різним категоріям персоналу в різний час. Основним його недоліком є те, що він більш заплутаний і, отже, менш зрозумілий працівникам.
Побудова тарифних сіток може проводиться з прогресивним, регресивним і рівномірним наростанням міжрозрядних коефіцієнтів.
1. Прогресивне наростання - відсоткове співвідношень між тарифними ставками на високих розрядах більше, ніж на початкових. Так, наприклад, якщо співвідношення між тарифними ставками другого розряду по відношенню до першого становить 10%, то ставлення третього розряду до другого складе 11%, четвертого розряду до третього - 12% і т.д. Причому, це наростання може бути не в однаковому розмірі і нерівномірним (табл. 2).
2. Регресивне наростання - процентне співвідношення між тарифними ставками на високих розрядах менше, ніж на початкових (табл. 3).
У прогресивному і регресивному наростанні відсоток наростання може бути обраний будь-який, і він може бути не рівний між розрядами.
3. Рівномірний наростання - процентне співвідношення між тарифними ставками, рівне між усіма розрядами сітки (табл. 4).
Таблиця 2 Прогресивне наростання
Розряди | Міжрозрядної співвідношення (%) | Міжрозрядні коефіцієнти | Тарифні ставки (грн.) | Абсолютна міжрозрядна різниця (грн.) |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | - | 1,0 | 1000 | - |
2 | 10 | 1,1 | 1000 * 1,1 = 1100 | 1100-1000 = 100 |
3 | 10 | 1,21 | 1000 * 1,21 = 1210 | 1210-1100 = 110 |
4 | 11 | 1,34 | 1000 * 1,34 = 1340 | 1340-1210 = 130 |
5 | 11 | 1,49 | 1000 * 1,49 = 1490 | 1490-1340 = 150 |
6 | 11 | 1,65 | 1000 * 1,65 = 1650 | 1650 - 1490 = 160 |
7 | 13 | 1,86 | 1000 * 1,86 = 1860 | 1860-1650 = 210 |
8 | 13 | 2,1 | 1000 * 2,1 = 2100 | 2100-1650 = 240 |
9 | 13 | 2,37 | 1000 * 2,37 = 2370 | 2370 - 2100 = 270 |
10 | 30 | 3,08 | 1000 * 3,08 = 3080 | 3080-2370 = 710 |
Таблиця 3 Регресивне наростання
Розряди | Міжрозрядної співвідношення (%) | Міжрозрядні коефіцієнти | Тарифні ставки (грн.) | Абсолютна міжрозрядна різниця (грн.) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4
Таблиця 4 Рівномірний наростання
При побудові декількох сіток по категоріях персоналу або по окремих структурних підрозділах (за ступенем важливості) ці принципи побудови сітки можуть бути використані. При виборі принципу побудови сітки (за принципом регресивності, прогресивності чи рівномірного наростання) необхідно враховувати і абсолютну різницю (у рублях) між розрядами. Як видається, більш справедливим є варіант з побудовою тарифної системи на основі регресивного характеру, оскільки при ньому виходить зростання в абсолютній сумі, і це зростання може бути рівномірним при правильному підборі процентного зростання, у той час як при варіанті з прогресивним характером основне збільшення в абсолютних сумах відбувається на більш високих розрядах і основна частина фонду зміщена в бік оплати праці керівників. Як вже зазначалося вище, при побудові декількох сіток можуть бути застосовані різні коефіцієнти для однієї і тієї ж професії робітника або посади службовця в залежності від важливості тієї чи іншої ділянки, на якому вони працюють. Так, наприклад, на заводі в складальному цеху (основному) для робітників може бути встановлена тарифна сітка, відмінна від тарифної сітки, встановленої для робітників інших підрозділів (наприклад, складу). Хоча в цьому випадку, без введення окремої тарифної сітки для цих робітників, також можна застосувати коригувальний коефіцієнт, який врахує важливість ділянки та закріплення кадрів саме на цьому місці. Наприклад, до тарифної сітки для робітників складального цеху може бути застосовано коефіцієнт 2. Побудова тарифних сіток на підприємстві - це питання регулювання одного елемента заробітної плати працівників. У структурі заробітної плати також найважливішу роль відіграють надтарифная виплати - доплати і надбавки різного виду, а також стимулюючі виплати, у тому числі премії. Висновок Таким чином, заробітна плата являє собою матеріальну винагороду, виражене у грошовій формі, що виплачується працівнику за використання його праці. Система оплати праці - це спосіб порівняння розміру оплати за працю з його результатами (або витратами). погодинна оплата праці, коли оплаті підлягає пророблена кількість робочого часу (у вітчизняній практиці називається почасовою формою оплати праці); відрядна оплата праці. Від того, яка система оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати працівників: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія та ін.) Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності працівника чи колективу. Згідно стаття 143 ТК РФ "Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти ". Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вище оплати праці робітника I розряду. Тарифна сітка характеризується кількістю тарифних розрядів, темпами абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів і співвідношенням крайніх (нижчого і вищого) тарифних розрядів. Доцільність запровадження тарифної системи оплати праці в організації можна обгрунтувати завданнями, які вона дозволяє вирішити такими, як: а) забезпечення диференціації тарифних ставок і окладів у залежності від кваліфікації працівника і від складності виконуваних ним робіт, б) встановлення гарантованих ставок і окладів конкретному працівникові незалежно від результатів діяльності організації в цілому; в) прагнення працівника підвищувати свою кваліфікацію або отримати більш складну роботу з відповідною зарплатою. Можливо два варіанти побудови тарифної системи оплати праці в організації: 1) на основі єдиної тарифної сітки (наскрізний по всіх найменувань посад), 2) на основі кількох тарифних сіток (наприклад, окремо по робітникам, службовцям та керівникам або залежно від важливості ділянки, на якому працює працівник (основний і допоміжний цеху)). При цьому побудова тарифних сіток може проводиться з прогресивним, регресивним і рівномірним наростанням міжрозрядних коефіцієнтів. Прогресивне наростання - відсоткове співвідношень між тарифними ставками на високих розрядах більше, ніж на початкових. Регресивне наростання - процентне співвідношення між тарифними ставками на високих розрядах менше, ніж на початкових. У прогресивному і регресивному наростанні відсоток наростання може бути обраний будь-який, і він може бути не рівний між розрядами. Рівномірний наростання - процентне співвідношення між тарифними ставками, рівне між усіма розрядами сітки. Список використаної літератури 1. Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) від 30.12.2001 N 197-ФЗ / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru. 2. Федеральний закон РФ від 30.06.2006 N 90-ФЗ "Про внесення поправок до ТК РФ" [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.consultant.ru. 3. Федеральний закон від 20.04.2007 року № 54-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці" [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www. consultant.ru. 4. Калина А.В. Організація і оплата праці в умовах ринку (аспект ефективності): Навчальний посібник. - 5-е вид., Перераб. - К.: МАУП, 2006. - 312 с. 5. Кулемина М. С. Форми і системи оплати праці, нарахування заробітної плати / / Бухгалтерський облік і податки. - 2005. № 5. 6. Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу РФ .- М., 2004 р. 7. Рязанцева Н. Ф. Економіка організації (підприємства) / / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://do.rksi.ru. 8. Саркісянц Е.А., Щур-Труханович Л. В. Оплата та організація праці: правові та економічні питання: практичний посібник. - М. Финпресс, 2006. - 160 с. 9. Харитонов С.О. Настільна книга бухгалтера з обліку та оплати праці: Практичний посібник / Видання сьоме, перероблене і доповнене. - М.: КомпьютерПресс, 2007. - 612 с. |