Введення
В даний час в результаті глобальних змін що відбулися в результаті розвитку нашої країни та переходу до ринкової економіки, виникає необхідність розробки нової системи формування та розвитку кадрового потенціалу управління, так як ефективне функціонування підприємства у вирішальній мірі залежить від кадрів керівників. З метою зміцнення позицій на ринку і підвищення конкурентоспроможності компанії за інших незмінних умовах сучасні керуючі намагаються використовувати творчий резерв компанії, а саме формують нову концепцію управління персоналом, яка передбачає можливість реалізації творчого потенціалу кадрів.
Творчий підхід при вирішенні завдань усе більш активно проникає зі сфери мистецтва і науки в інші сфери людської діяльності. Сфера управління підприємством також не є винятком. Такий нестандартний підхід в управлінні персоналом обумовлений підвищенням інтенсивності конкурентної боротьби підприємств на ринку з відносно однаковими можливостями. Така ситуація вимагає від менеджерського складу нових маркетингових ідей, піар-ходів.
Актуальність написання даної курсової обумовлена все більш наростаючої конкурентною боротьбою підприємств на ринку. Щоб отримати й утримати лідируючі позиції в своєму секторі економіки керуючий персонал використовує всі ресурси компанії, одним з яких є творчий потенціал, його особливість полягає в індивідуальному підході кадрів до вирішення поставлених завдань.
Метою написання курсової є розгляд особливостей управління творчими потенціалами компанії.
1. Методи управління творчим колективом
Творчі працівники - це добре чи погано для розвитку компанії? Меру треба знати у всьому, добре, коли людина має творчий підхід до своєї роботи, проте кожен співробітник має свої посадові обов'язки, інструкції, положення, згідно з якими виконує свою роботу.
Але інструкції не сприяють ефективним діям в позаштатних ситуаціях і тим більше, якщо специфіка бізнесу організації передбачає співробітників, для яких креативність - професійна якість. Для творчих співробітників інструкція може придбати загрозливий і дестабілізаційний відтінок. Як зрозуміти і визначити, для яких професій інструкція необхідна і обов'язкова, а для яких людський фактор, нехай навіть непередбачуваний в своєму прояві, набагато важливіше, ніж бездумне дотримання колись написаних правил професійної та виробничого поведінки [1].
Творчий потенціал (Creative potential), сукупність якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності:
- Вік;
- Фізичне і психічне здоров'я;
- Особистісні характеристики;
- Загальноосвітня і професійна підготовка;
- Здатність професійного зростання;
- Ставлення до праці;
- Стаж роботи за фахом;
- Сімейний стан
Будь-яке співтовариство творчих професіоналів має вміти мислити і діяти не стандартно - у всіх напрямках діяльності, щоб діяти швидше за конкурентів. Вміти використовувати нові численні технології для створення ефективних пропозицій. Всі керівники творчих колективів намагаються зрозуміти механізми креативності і як цілеспрямована кадрова політика впливає на економічний ефект фірми.
Основна і головна причина успіху великих відомих компаній - це постійний пошук нових ідей та прийняття змін, відсутність страху перед невизначеністю. Те, як працювала компанія вчора, завтра може виявитися неприйнятно. Якщо простежити досить активний розвиток на прикладі робіт пов'язаних з фотографією, можна зробити припущення, що, стрибок викликаний, розвитком комп'ютерних технологій у зміні роботи фотообладнання, років п'ятнадцять двадцять тому, сьогодні нікого не лякає. Тепер це норма - активне застарівання обладнання та систем управління.
Система управління персоналом - це стрижень організації праці, для певних професій він може бути умовним, що містить кілька інструкцій і вимагає формальний контроль. Чим більш творчі завдання у фахівців, ніж більш нестандартних рішень ви очікуєте в результаті, тим жорсткіший має бути стрижень-система управління. Будь-які процеси в діяльності фірми - це ряд послідовних дій. І навіть, для співробітників, яким для виконання посадових обов'язків потрібно «натхнення», все одно існують і терміни виконання робіт та вимоги по розумного спілкування з іншими підрозділами. У будь-якому випадку необхідно складати функціональні ланцюжка взаємодії, посадові інструкції і проф-портрети.
Багато фахівців стверджують, що творчі рішення застосовуються у випадках, коли недостатньо інформації для прийняття раціонального рішення, коли важко встановити причинно-наслідкові зв'язки, прогнозувати наслідки рішень і тому доводиться розраховувати на інтуїцію. Наприклад, у вертикально-інтегрованих компаніях, що мають складне організаційне будова і складну ієрархічну організаційну структуру, з браком інформації для прийняття рішень і з високими прогнозними ризиками фахівці в сфері управління стикаються постійно. Для таких компаній розробка методології прийняття креативних рішень - одна з найбільш нагальних завдань управління [2].
На сьогоднішній день в теорії управління все частіше звертають увагу на проблему всебічного використання творчого (креативного) потенціалу топ-менеджерів підприємства. У багатьох вищих навчальних закладах існують спеціальні курси креативного менеджменту, які сприятимуть розвитку навичок нетривіальних творчих рішень в управлінні та бізнесі. Стрімкий, а Ингода революційні зміни в технології і конкуренція просто змушують компанії розробляти нетрадиційні підходи до вирішення традиційних завдань, шукати принципово нові рішення.
Система підготовки, перепідготовки і профорієнтації кадрів повинна стати важливим блоком інфраструктури ринку праці, реалізує функції формування конкурентоспроможності працівників при переході до ринку, підтримки якісної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили і, в кінцевому підсумку, сприяє ефективній реалізації активної політики зайнятості.
На сучасних підприємствах існує багато різних типів менеджерів (нижнього та середнього рівнів, вищі менеджери; лінійні та штабні менеджери; функціональні та генеральні менеджери). Організації, в яких вони діють, досить різноманітні (промисловість, послуги, роздрібна або оптова торгівля та інші) за багатьма показниками (розмір, вік, географічне положення, споживча база), то важливо узагальнити, які функції виконують і якими якостями повинні володіти керуючі кадри.
Наприклад, за кордоном ступінь відповідності здібностей, тобто кадрового потенціалу керівника, і що пред'являються до нього вимог характеризують його компетентністю, розуміючи під цим сукупність наступних факторів:
- Знання, як результат освіти особистості;
- Навички, як результат досвіду роботи і навчання;
- Способи спілкування, як вміння спілкуватися з людьми і спілкуватися в групі.
Існує «модель компетентності у стратегічному управлінні», розроблена Хінтерхубером і Полом, яка являє собою каталог для систематизації всіх, в тому числі і нових вимог, що пред'являються до управлінського персоналу, згідно цього каталогу - компетентність керівництва є сумою таких компонентів:
· Функціональної компетентності,
· Ситуативної,
· Інтелектуальної,
· Соціальної компетентності.
Функціональна компетентність - передбачає знання про технології, маркетингу, контролінгу, а також здатність набувати і засвоювати косі функціональні (професійні) знання, здатність менеджерів до навчання.
Ситуативну компетентність - вимоги до управління, які обумовлені специфікою різних фаз життєвого циклу підприємства (підстава, зростання і т.д.).
Інтелектуальна компетентність - наявність аналітичного мислення в поєднанні з умінням мислити в категоріях комплексних зв'язків.
Соціальна компетентність - це четверта складова, яка охоплює комунікаційні та інтегративні здібності управлінців, які проявляються як у внутрішньофірмової діяльності, так і при взаємодії з зовнішнім середовищем.
Як вважають автори цієї моделі, функціональна і ситуативна компетентність характеризує професіоналізм, а інтелектуальна та соціальна - психологічну спроможність керівника. Вони повинні диференційовано виявлятися у різних керівників у залежності від їх рівня в ієрархії і специфіки конкретної ситуації.
Автор В.І. Шуванов висловлюючись про рольової моделі діяльності керівника, крім професійної та психологічної спроможності виділяє ще й організаторську складову. Під цією складовою він розуміє три управлінських ролі [3]:
а) інтегратора-коордінатopa, яка полягає в ефективній інтеграції ресурсів і організації спільної трудової діяльності персоналу, формування управлінської команди;
б) комунікатора, суть цієї ролі - організація ефективних ділових та міжособистісних комунікацій, забезпечення збирання та переробки інформації для обгрунтування управлінських рішень;
в) соціального контролера - це організація зовнішнього та внутрішнього контролю виконання управлінських рішень, забезпечення систематичної оцінки праці кожного співробітника.
Теорія про рольової моделі дейтельності керівника не суперечить теорії «компетентності», але розглядає керівника з позиції ролей, які виконує керівник у процесі своєї діяльності в умовах ринку.
Існує ще одна модель управління кадровим потенціалом, яка визначає якісну характеристику кадрового потенціалу управління рівнем прав і повноважень для самостійного прийняття управлінських рішень, рівнем кваліфікації та освіти кадрів управлінні, виробничим і управлінським досвідом. Її автор Російський вчений В.А. Шахов [4]. Однак дана модель справедлива для планової економіки, так як в умовах ринку не всі дані рівні можуть пояснити той факт, що при однаковій кваліфікації, освіті, виробничому та управлінському досвіді, однаковому рівні прав і повноважень, результати діяльності кадрів управління різні. У цьому випадку пропонується визначати якісну характеристику тільки через функції управління і ступінь управлінської майстерності (досвіду).
В економічній літературі має місце багато спроб розподілити за категоріями функції менеджерів. Наприклад, згідно роботі Є.В. Галаєва існує шість таких функції [5]:
1) планування,
2) організація,
3) контроль і оцінка діяльності підлеглих,
4) мотивація праці,
5) підбір та їх розвиток,
6) управління соціально-психологічним кліматом колективу.
Існує також думка, що при аналізі витрат робочого часу співробітників адміністрації міста, слід розглядати сім управлінських функцій, які повторюють перераховані вище, однак останні три функції замінюють на: координацію, регулювання, аналіз і невластиві функції (теорія Б. А. Столярова) [6] .
Також, крім зазначених, вводять додаткові функції, такі як нормування, маркетинг, інновація і ін
Якщо розглядати думку європейських дослідників, то вони в основному виділяють найбільш загальні функції управління, які найбільш вірно і повно представляють управлінські обов'язки. Це такі функції: планування, організація, керівництво і контроль. В даний час спостерігається їх активне впровадження при керуванні в організаціях. Розглянемо ці функції більш докладно.
Планування має два значення:
перший - загальноекономічний, з точки зору загальної теорії фірми, її природи;
другий - конкретно-управлінський, тут планування є однією з функцій менеджменту, вміння передбачити майбутнє підприємства та використовувати це передбачення.
Таким чином, планування - це є спосіб керівництва бізнесом шляхом встановлення цілей і розробки стратегії, необхідної для досягнення цих цілей, а також збір та аналіз інформації для цього. Ця функція займає центральне місце, тому що регламентує поведінку об'єкта в процесі реалізації поставлених перед ним цілей, вимагає врахування всіх наявних ресурсів, вартості їх придбання, постачання, розподілу та раціонального використання.
Організація містить визначення дій і ресурсів, які будуть необхідні для реалізації розробленого плану, а також прийняття рішень про розподіл повноважень, обов'язків і відповідальності. Вона включає сукупність прийомів і методів раціонального поєднання елементів і ланок керуючої системи в її взаємозв'язку з керованим об'єктом і іншими керуючими системами в часі і просторі.
Керівництво - це повідомлення іншим, про їх обов'язки з виконання плану підприємства, а також забезпечення організаційного оточення, в якому службовці побуждаются виконати обов'язки краще. Ця функція здійснюється з метою забезпечення злагодженої роботи беруть участь у процесі виконання планових завдань виробничих і функціональних підрозділів підприємства.
Контроль включає аналіз досягнутих результатів, напрямну, спостережну і регулюючу діяльність, націлену на те, щоб допомогти забезпечити організаційне виконання відповідно до потреб і надіями організації. План контролю, передбачає систематичну перевірку стану справ, її черговість і терміни. Контролером може виступати не тільки сам керівник, але і його заступники або спеціально призначені ним для тієї особи. Ця функція повинна реалізовуватися на основі інформації про хід виконання планових завдань (даних оперативного, статичного, бухгалтерського обліку), виявлення відхилень від встановлених показників роботи та аналізу причин відхилень.
Необхідно відзначити, що перераховані функції повинні виконуватися в сукупності і взаємозв'язку, доповнювати і проникати один в одного, утворювати цикл управління і відбивати зміст повсякденного управління підприємством.
Досвід управління кадровим потенціалом показує, що розробка і реалізація сучасної кадрової політики та системного управління персоналом при відносно невеликих витратах дозволяють домогтися значного підвищення ефективності підприємства шляхом активізації кадрового потенціалу працівників. У зв'язку з цим, першорядне завдання управління полягає в створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, що стимулюють працівників при впровадженні нововведень. Керівники підприємств покликані стати ініціаторами в області технологічних та організаційних змін.
Найважливіший фактор успіху - безперервне теоретичне і практичне навчання керівників нового типу; високопрофесійних, компетентних в економічних, соціальних і технологічних питаннях, з високим почуттям відповідальності за результати діяльності підприємства.
2. Внутрішня творче середовище
Творча обстановка на функціонуючому підприємстві, що заохочується і спрямовується належним чином дуже важлива, вона є найбільшим досягненням керівника колективу. Для того щоб її створити, необхідно підтримувати ініціативні і творчі устремління співробітників. Перед керівником стоїть складне завдання створити такий мікроклімат внутрішнього середовища компанії (творчу атмосферу), щоб творчі особистості, працюючи в групі, не втрачали своєї яскравої індивідуальності, перетворюючись з плином часу в «сірого» члена групи.
Творча атмосфера - це в першу чергу доброзичливе оточення, що забезпечує підтримку і відчуття причетності до команди, прийняття та безоціночне ставлення, які створюють ту безпечне середовище, в якій творчі здібності зможуть розкритися. Для створення такої творчої атмосфери необхідні спеціальні зусилля менеджерів з формування команди і налагодження комунікацій.
Як побудувати стосунки в колективі, щоб творчий початок кожної особистості було спрямоване на вирішення завдань колективу, і в яких випадках творчий підхід з боку окремих працівників покращує результати діяльності всього колективу в цілому - ці питання цікавлять багатьох керівників.
Грамотно побудована творча обстановка в компанії прямим чином пов'язана зі збільшенням продуктивності праці та поліпшенням якості продукції, що випускається, завдяки тому, що її наявність дозволяє вирішити ряд важливих проблем: В даний час в результаті глобальних змін що відбулися в результаті розвитку нашої країни та переходу до ринкової економіки, виникає необхідність розробки нової системи формування та розвитку кадрового потенціалу управління, так як ефективне функціонування підприємства у вирішальній мірі залежить від кадрів керівників. З метою зміцнення позицій на ринку і підвищення конкурентоспроможності компанії за інших незмінних умовах сучасні керуючі намагаються використовувати творчий резерв компанії, а саме формують нову концепцію управління персоналом, яка передбачає можливість реалізації творчого потенціалу кадрів.
Творчий підхід при вирішенні завдань усе більш активно проникає зі сфери мистецтва і науки в інші сфери людської діяльності. Сфера управління підприємством також не є винятком. Такий нестандартний підхід в управлінні персоналом обумовлений підвищенням інтенсивності конкурентної боротьби підприємств на ринку з відносно однаковими можливостями. Така ситуація вимагає від менеджерського складу нових маркетингових ідей, піар-ходів.
Актуальність написання даної курсової обумовлена все більш наростаючої конкурентною боротьбою підприємств на ринку. Щоб отримати й утримати лідируючі позиції в своєму секторі економіки керуючий персонал використовує всі ресурси компанії, одним з яких є творчий потенціал, його особливість полягає в індивідуальному підході кадрів до вирішення поставлених завдань.
Метою написання курсової є розгляд особливостей управління творчими потенціалами компанії.
1. Методи управління творчим колективом
Творчі працівники - це добре чи погано для розвитку компанії? Меру треба знати у всьому, добре, коли людина має творчий підхід до своєї роботи, проте кожен співробітник має свої посадові обов'язки, інструкції, положення, згідно з якими виконує свою роботу.
Але інструкції не сприяють ефективним діям в позаштатних ситуаціях і тим більше, якщо специфіка бізнесу організації передбачає співробітників, для яких креативність - професійна якість. Для творчих співробітників інструкція може придбати загрозливий і дестабілізаційний відтінок. Як зрозуміти і визначити, для яких професій інструкція необхідна і обов'язкова, а для яких людський фактор, нехай навіть непередбачуваний в своєму прояві, набагато важливіше, ніж бездумне дотримання колись написаних правил професійної та виробничого поведінки [1].
Творчий потенціал (Creative potential), сукупність якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності:
- Вік;
- Фізичне і психічне здоров'я;
- Особистісні характеристики;
- Загальноосвітня і професійна підготовка;
- Здатність професійного зростання;
- Ставлення до праці;
- Стаж роботи за фахом;
- Сімейний стан
Будь-яке співтовариство творчих професіоналів має вміти мислити і діяти не стандартно - у всіх напрямках діяльності, щоб діяти швидше за конкурентів. Вміти використовувати нові численні технології для створення ефективних пропозицій. Всі керівники творчих колективів намагаються зрозуміти механізми креативності і як цілеспрямована кадрова політика впливає на економічний ефект фірми.
Основна і головна причина успіху великих відомих компаній - це постійний пошук нових ідей та прийняття змін, відсутність страху перед невизначеністю. Те, як працювала компанія вчора, завтра може виявитися неприйнятно. Якщо простежити досить активний розвиток на прикладі робіт пов'язаних з фотографією, можна зробити припущення, що, стрибок викликаний, розвитком комп'ютерних технологій у зміні роботи фотообладнання, років п'ятнадцять двадцять тому, сьогодні нікого не лякає. Тепер це норма - активне застарівання обладнання та систем управління.
Система управління персоналом - це стрижень організації праці, для певних професій він може бути умовним, що містить кілька інструкцій і вимагає формальний контроль. Чим більш творчі завдання у фахівців, ніж більш нестандартних рішень ви очікуєте в результаті, тим жорсткіший має бути стрижень-система управління. Будь-які процеси в діяльності фірми - це ряд послідовних дій. І навіть, для співробітників, яким для виконання посадових обов'язків потрібно «натхнення», все одно існують і терміни виконання робіт та вимоги по розумного спілкування з іншими підрозділами. У будь-якому випадку необхідно складати функціональні ланцюжка взаємодії, посадові інструкції і проф-портрети.
Багато фахівців стверджують, що творчі рішення застосовуються у випадках, коли недостатньо інформації для прийняття раціонального рішення, коли важко встановити причинно-наслідкові зв'язки, прогнозувати наслідки рішень і тому доводиться розраховувати на інтуїцію. Наприклад, у вертикально-інтегрованих компаніях, що мають складне організаційне будова і складну ієрархічну організаційну структуру, з браком інформації для прийняття рішень і з високими прогнозними ризиками фахівці в сфері управління стикаються постійно. Для таких компаній розробка методології прийняття креативних рішень - одна з найбільш нагальних завдань управління [2].
На сьогоднішній день в теорії управління все частіше звертають увагу на проблему всебічного використання творчого (креативного) потенціалу топ-менеджерів підприємства. У багатьох вищих навчальних закладах існують спеціальні курси креативного менеджменту, які сприятимуть розвитку навичок нетривіальних творчих рішень в управлінні та бізнесі. Стрімкий, а Ингода революційні зміни в технології і конкуренція просто змушують компанії розробляти нетрадиційні підходи до вирішення традиційних завдань, шукати принципово нові рішення.
Система підготовки, перепідготовки і профорієнтації кадрів повинна стати важливим блоком інфраструктури ринку праці, реалізує функції формування конкурентоспроможності працівників при переході до ринку, підтримки якісної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили і, в кінцевому підсумку, сприяє ефективній реалізації активної політики зайнятості.
На сучасних підприємствах існує багато різних типів менеджерів (нижнього та середнього рівнів, вищі менеджери; лінійні та штабні менеджери; функціональні та генеральні менеджери). Організації, в яких вони діють, досить різноманітні (промисловість, послуги, роздрібна або оптова торгівля та інші) за багатьма показниками (розмір, вік, географічне положення, споживча база), то важливо узагальнити, які функції виконують і якими якостями повинні володіти керуючі кадри.
Наприклад, за кордоном ступінь відповідності здібностей, тобто кадрового потенціалу керівника, і що пред'являються до нього вимог характеризують його компетентністю, розуміючи під цим сукупність наступних факторів:
- Знання, як результат освіти особистості;
- Навички, як результат досвіду роботи і навчання;
- Способи спілкування, як вміння спілкуватися з людьми і спілкуватися в групі.
Існує «модель компетентності у стратегічному управлінні», розроблена Хінтерхубером і Полом, яка являє собою каталог для систематизації всіх, в тому числі і нових вимог, що пред'являються до управлінського персоналу, згідно цього каталогу - компетентність керівництва є сумою таких компонентів:
· Функціональної компетентності,
· Ситуативної,
· Інтелектуальної,
· Соціальної компетентності.
Функціональна компетентність - передбачає знання про технології, маркетингу, контролінгу, а також здатність набувати і засвоювати косі функціональні (професійні) знання, здатність менеджерів до навчання.
Ситуативну компетентність - вимоги до управління, які обумовлені специфікою різних фаз життєвого циклу підприємства (підстава, зростання і т.д.).
Інтелектуальна компетентність - наявність аналітичного мислення в поєднанні з умінням мислити в категоріях комплексних зв'язків.
Соціальна компетентність - це четверта складова, яка охоплює комунікаційні та інтегративні здібності управлінців, які проявляються як у внутрішньофірмової діяльності, так і при взаємодії з зовнішнім середовищем.
Як вважають автори цієї моделі, функціональна і ситуативна компетентність характеризує професіоналізм, а інтелектуальна та соціальна - психологічну спроможність керівника. Вони повинні диференційовано виявлятися у різних керівників у залежності від їх рівня в ієрархії і специфіки конкретної ситуації.
Автор В.І. Шуванов висловлюючись про рольової моделі діяльності керівника, крім професійної та психологічної спроможності виділяє ще й організаторську складову. Під цією складовою він розуміє три управлінських ролі [3]:
а) інтегратора-коордінатopa, яка полягає в ефективній інтеграції ресурсів і організації спільної трудової діяльності персоналу, формування управлінської команди;
б) комунікатора, суть цієї ролі - організація ефективних ділових та міжособистісних комунікацій, забезпечення збирання та переробки інформації для обгрунтування управлінських рішень;
в) соціального контролера - це організація зовнішнього та внутрішнього контролю виконання управлінських рішень, забезпечення систематичної оцінки праці кожного співробітника.
Теорія про рольової моделі дейтельності керівника не суперечить теорії «компетентності», але розглядає керівника з позиції ролей, які виконує керівник у процесі своєї діяльності в умовах ринку.
Існує ще одна модель управління кадровим потенціалом, яка визначає якісну характеристику кадрового потенціалу управління рівнем прав і повноважень для самостійного прийняття управлінських рішень, рівнем кваліфікації та освіти кадрів управлінні, виробничим і управлінським досвідом. Її автор Російський вчений В.А. Шахов [4]. Однак дана модель справедлива для планової економіки, так як в умовах ринку не всі дані рівні можуть пояснити той факт, що при однаковій кваліфікації, освіті, виробничому та управлінському досвіді, однаковому рівні прав і повноважень, результати діяльності кадрів управління різні. У цьому випадку пропонується визначати якісну характеристику тільки через функції управління і ступінь управлінської майстерності (досвіду).
В економічній літературі має місце багато спроб розподілити за категоріями функції менеджерів. Наприклад, згідно роботі Є.В. Галаєва існує шість таких функції [5]:
1) планування,
2) організація,
3) контроль і оцінка діяльності підлеглих,
4) мотивація праці,
5) підбір та їх розвиток,
6) управління соціально-психологічним кліматом колективу.
Існує також думка, що при аналізі витрат робочого часу співробітників адміністрації міста, слід розглядати сім управлінських функцій, які повторюють перераховані вище, однак останні три функції замінюють на: координацію, регулювання, аналіз і невластиві функції (теорія Б. А. Столярова) [6] .
Також, крім зазначених, вводять додаткові функції, такі як нормування, маркетинг, інновація і ін
Якщо розглядати думку європейських дослідників, то вони в основному виділяють найбільш загальні функції управління, які найбільш вірно і повно представляють управлінські обов'язки. Це такі функції: планування, організація, керівництво і контроль. В даний час спостерігається їх активне впровадження при керуванні в організаціях. Розглянемо ці функції більш докладно.
Планування має два значення:
перший - загальноекономічний, з точки зору загальної теорії фірми, її природи;
другий - конкретно-управлінський, тут планування є однією з функцій менеджменту, вміння передбачити майбутнє підприємства та використовувати це передбачення.
Таким чином, планування - це є спосіб керівництва бізнесом шляхом встановлення цілей і розробки стратегії, необхідної для досягнення цих цілей, а також збір та аналіз інформації для цього. Ця функція займає центральне місце, тому що регламентує поведінку об'єкта в процесі реалізації поставлених перед ним цілей, вимагає врахування всіх наявних ресурсів, вартості їх придбання, постачання, розподілу та раціонального використання.
Організація містить визначення дій і ресурсів, які будуть необхідні для реалізації розробленого плану, а також прийняття рішень про розподіл повноважень, обов'язків і відповідальності. Вона включає сукупність прийомів і методів раціонального поєднання елементів і ланок керуючої системи в її взаємозв'язку з керованим об'єктом і іншими керуючими системами в часі і просторі.
Керівництво - це повідомлення іншим, про їх обов'язки з виконання плану підприємства, а також забезпечення організаційного оточення, в якому службовці побуждаются виконати обов'язки краще. Ця функція здійснюється з метою забезпечення злагодженої роботи беруть участь у процесі виконання планових завдань виробничих і функціональних підрозділів підприємства.
Контроль включає аналіз досягнутих результатів, напрямну, спостережну і регулюючу діяльність, націлену на те, щоб допомогти забезпечити організаційне виконання відповідно до потреб і надіями організації. План контролю, передбачає систематичну перевірку стану справ, її черговість і терміни. Контролером може виступати не тільки сам керівник, але і його заступники або спеціально призначені ним для тієї особи. Ця функція повинна реалізовуватися на основі інформації про хід виконання планових завдань (даних оперативного, статичного, бухгалтерського обліку), виявлення відхилень від встановлених показників роботи та аналізу причин відхилень.
Необхідно відзначити, що перераховані функції повинні виконуватися в сукупності і взаємозв'язку, доповнювати і проникати один в одного, утворювати цикл управління і відбивати зміст повсякденного управління підприємством.
Досвід управління кадровим потенціалом показує, що розробка і реалізація сучасної кадрової політики та системного управління персоналом при відносно невеликих витратах дозволяють домогтися значного підвищення ефективності підприємства шляхом активізації кадрового потенціалу працівників. У зв'язку з цим, першорядне завдання управління полягає в створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, що стимулюють працівників при впровадженні нововведень. Керівники підприємств покликані стати ініціаторами в області технологічних та організаційних змін.
Найважливіший фактор успіху - безперервне теоретичне і практичне навчання керівників нового типу; високопрофесійних, компетентних в економічних, соціальних і технологічних питаннях, з високим почуттям відповідальності за результати діяльності підприємства.
2. Внутрішня творче середовище
Творча обстановка на функціонуючому підприємстві, що заохочується і спрямовується належним чином дуже важлива, вона є найбільшим досягненням керівника колективу. Для того щоб її створити, необхідно підтримувати ініціативні і творчі устремління співробітників. Перед керівником стоїть складне завдання створити такий мікроклімат внутрішнього середовища компанії (творчу атмосферу), щоб творчі особистості, працюючи в групі, не втрачали своєї яскравої індивідуальності, перетворюючись з плином часу в «сірого» члена групи.
Творча атмосфера - це в першу чергу доброзичливе оточення, що забезпечує підтримку і відчуття причетності до команди, прийняття та безоціночне ставлення, які створюють ту безпечне середовище, в якій творчі здібності зможуть розкритися. Для створення такої творчої атмосфери необхідні спеціальні зусилля менеджерів з формування команди і налагодження комунікацій.
Як побудувати стосунки в колективі, щоб творчий початок кожної особистості було спрямоване на вирішення завдань колективу, і в яких випадках творчий підхід з боку окремих працівників покращує результати діяльності всього колективу в цілому - ці питання цікавлять багатьох керівників.
· Істотно підвищує якість організаційних рішень,
· Допомагає впроваджувати вигідні, перспективні, багатообіцяючі нововведення,
· Призводить до підвищення продуктивності праці в силу пожвавлення виробничої діяльності,
· Підвищує професійні навички персоналу.
Для створення творчого колективу керівнику недостатньо просто хотіти, щоб фахівці були самими креативними і продуктивними. Крім бажання потрібно розуміння певних правил цієї гри, своєї відповідальності і - деякі дії щодо зміни власного управлінського спілкування. Сформулюємо важливі критерії роботи творчих фахівців.
1) Креативність - це наявність у співробітника можливості пропонувати нестандартні, творчі ідеї в плані вирішення стилю, концепції оформлення, а також необхідність у рамках посадових обов'язків займатися креативом, пропонувати те, чого ще ніхто не пропонував. Проте слід врахувати, що якщо співробітник дуже неординарний і креативний, а від нього чекають монотонної праці, то через певний час дозріє конфліктна ситуація.
2) Продуктивність - це швидкість роботи творчого працівника. На сьогоднішній день більша частина роботи фахівців виконується за комп'ютером, швидкість роботи безпосередньо залежить від знання пакета спеціальних програм і досвіду роботи в них. Крім цього, значення має характер, темперамент співробітника, адже навіть саами креативний співробітник чудово володіє і програмним забезпеченням та інформацією в цілому може довго збиратися з думками, що елементарні операції у нього займають дуже багато часу і що б працювати з ним успішно, треба спочатку бути готовим до повільним реакціям, а є фахівці, що втілюють свій креатив зі швидкістю думки.
3) Корпоративна культура і комунікабельність - це вміння ефективно вибудувати відносини зі співробітниками, клієнтами та іншими навколишніми людьми. Творчий працівник не обов'язково повинен володіти цими якостями. У багатьох випадках процеси управління вибудувані таким чином, що творчому спеціалісту небажано спілкуватися із замовником і в цьому є раціональне зерно. Корпоративна культура компанії, найчастіше приймається творчими співробітниками як якісь правила, які він може ігнорувати, деколи досить демонстративно, проте подібна поведінка частіше прощається, якщо креативна особистість при цьому ефективно працює.
4) Творче зростання - еволюцію не можна зупинити, в тому числі і в творчих починаннях.
5) Задоволення роботою, оплата праці - це свого роду визнання унікальності і ступеня потреби саме в даному творчому співробітника. Матеріальна сторона дуже важлива, як правило, творчі фахівці вважаються високооплачуваними співробітниками.
6) Розширення свободи - у творчому відділі кожен співробітник унікальний, як і очікуваний результат його діяльності, а непередбачуваний результат тягне за собою обов'язкове розширення свободи в рамках виробничих правил стандартів поведінки. Ще одна особливість полягає в тому, що розширення свободи творчим працівникам повинно супроводжуватися додатковими матеріальними і фінансовими ресурсами.
7) Ефективна взаємодія творців - особливої уваги заслуговують особливості міжособистісної взаємодії всередині творчої групи, тому що процеси спілкування та взаємодії можуть чинити на співробітників як мотивуючий результат, так і демотивувальний.
У цілому, можна сказати, що керівництво креативної діяльністю (більшою мірою, ніж багато економічних і технологічні рішення) все-таки вимагає наукового підходу та високого професіоналізму. Це передбачає:
- По-перше, пошук та залучення працівників, що володіють необхідними творчими здібностями та професійними навичками, тому що компанія змушена змагатися на кадровому ринку в залученні творчих працівників;
- По-друге, отримавши цю «рушійну силу організації», компанія прагне використовувати її з найбільшою віддачею, для чого створюються необхідні організаційні умови та психологічний клімат.
У сучасних умовах для ефективної роботи компанії зростає необхідність вибудовувати гнучкі, рухливі взаємозв'язку в організаційній структурі, тісні контакти в процесі нововведень, спільних зусиль персоналу в підготовці та прийнятті рішень, інтенсивних відносин з внутрішніми та зовнішніми партнерами. Ефективною рисою управління творчими потенціалами співробітників є тісна ув'язка інноваційних стратегій та політики управління людськими ресурсами.
Дуже багато що в організації залежить від самого керівника та обраного ним стилю управління. Він може як стимулювати ініціативу співробітників, так і пригнічувати її ще в зародку. Більш за все сприяє розкриттю творчого потенціалу співробітників демократичний стиль управління. Він припускає делегування відповідальності і значний ступінь свободи, встановлюючи певні рамки, що визначають узгодженість спільних зусиль, дозволяючи контролювати процес, забезпечуючи чіткість адміністрування. Керівник, що вибирає демократичний стиль управління, підтримує творчу ініціативу, сприяє організації креативного процесу, а часто й сам служить надихаючим прикладом для своїх співробітників.
Таким чином, для того щоб співробітники могли повною мірою розкрити свої таланти і направити їх на користь справи, в організації повинна бути створена особлива творче середовище, основними характеристиками якої є:
- Відкритість новому,
- Підтримка інновацій;
- Довіра і співпраця на всіх рівнях;
- Демократичний стиль управління;
- Організація навчання та професійного спілкування.
Взаємодія творчих працівників із керівництвом компанії має бути побудовано так, щоб нові ідеї, яким потрібна організаційна підтримка, не губилися. Для цього необхідно налагодити канал їх отримання. Залежно від специфіки бізнесу, особливостей корпоративної культури і розмірів організації можуть бути використані різні варіанти рішень:
· Створюється окрема структура, відповідальна за інновації;
· Призначається менеджер, до якого стікаються всі пропозиції від персоналу;
· Пропозиції приймають безпосередні керівники;
· Створюються тимчасові творчі групи для вирішення конкретних творчих завдань;
· Організовуються гуртки новаторів, винахідників;
· Проводяться спеціальні заходи - «креативні дні», конференції і фестивалі ідей;
· Встановлюється спеціальний ящик для збору ідей.
Важливий момент в управлінні творчими потенціалами полягає в тому, щоб потік ідей не припинявся, а статися це може з наступних причин: бюрократизм, пов'язаний з процедурою висунення ідей; відсутність зворотного зв'язку; незатребуваність.
Одним з важливих чинників для розквіту творчості в організації є постійний приплив в організації нових знань, інформації, вражень. Слід сказати, що справа це вдячна - креативні співробітники із задоволенням навчаються, стажуються, відвідують конференції та інші заходи. Спілкування з колегами допомагає їм розсовувати межі власних уявлень, вловлювати нові тенденції, генерувати нові ідеї. Наприклад, японські корпорації для підвищення креативності співробітників навмисно занурюють проектні команди в принципово нове середовище - географічну, культурну або інтелектуальну за допомогою поїздок в нові місця і представлення знань з не пов'язаних з їхнім бізнесом областей. Існують спеціальні програми розвитку творчих здібностей. Тренінг креативності допомагає активізувати творчий потенціал кожної людини за рахунок усвідомлення внутрішніх бар'єрів і кращого розуміння своїх можливостей, підвищує мотивацію до творчої праці. Оволодіння методами та технологіями творчості дозволяє зробити творчий процес більш ефективним, гарантує отримання ідей та рішень в будь-яких ситуаціях.
Одним з найбільш поширених бар'єрів для прояву творчості є, офіси, не забезпечують основних фізіологічних умов, необхідних для прояву креативності, - достатність простору, хороше освітлення, свіже повітря, зручні меблі. Типова офісні гамма - біло-сіро-чорна - творчість також не стимулює, адже його надихають зовсім інші кольори - жовтий, оранжевий, синій і фіолетовий.
3. Методи активізації творчого мислення
Розробка і генерація нових ідей для вирішення стратегічних цілей і завдань підприємства - це не просто. Часто, творчий фахівець не знає з чого почати, як зібратися і сфокусувати свою увагу на потрібному об'єкті, активізувати свої творчі здібності.
Існують прості методи сконцентрувати свою увагу і активізувати творчий підхід для більш якісного аналізу в потрібному напрямку. Величезна кількість виникають нестандартних проблем і постійне прагнення людини до інновацій пояснюють численні розробки методів активізації творчого мислення.
Ось перелік методів організації творчого процесу:
- Метод мозкового штурму,
- ТРВЗ (теорія рішення винахідницьких завдань),
- Метод синектики,
- Морфологічний метод.
Всі вони були розроблені в зазначеному порядку:
1) метод мозкового штурму - винайшов керівник рекламного агентства Алекс Осборн в 1930 році;
2) морфологічний метод - розроблений відомим швейцарським астрономом Ф. Цвіккі, в 1942 році;
3) метод синектики - запропоновано В.Дж. Гордоном, є удосконаленням методу мозкового штурму, робота над методом була розпочата в 1944 році;
4) ТРВЗ - розпочато Генріхом Альтшуллером і його колегами в 1946 році, і вперше опублікована в 1956 році.
Отже розглянемо методи спрямовані на організацію креативної середовища [7].
Мозковий штурм - це груповий метод творчої діяльності за відсутності будь-яких критеріїв оцінки і напрямків пошуку ідей. Він поділяється на такі етапи:
- Спонтанна генерація будь-яких ідей (зазвичай 60 - 80 ідей за 40 хв);
- Експертиза ідей (відбір 1-2 найбільш вдалих).
Недоліком методу є мала продуктивність при великих витратах часу.
Синектика - це вид мозкового штурму при допущенні обговорення (відсівання) ідей на стадії їх висунення і визначення прийомів генерування ідей, в процесі генерування можуть використовуватися різні вербальні техніки:
- Пряма аналогія - аналіз того, як в інших областях вирішується подібна проблема;
- Особиста аналогія - вживання в образ об'єкта (проблеми) і розуміння його на основі власних відчуттів;
- Символічна аналогія - короткий символічний опис проблеми у формі парадоксу або метафори (живий труп, гарячий сніг, тягуче стан тощо);
- Фантастична аналогія - пошук рішень у міфах, казках, фантастиці і пр.
Недолік методу: для сінектіческой групи необхідна висока згуртованість і хороша попередня навченість, інакше в гонитві за продуктивністю творчої діяльності зростає критичність групи і порушується гармонія креативної середовища, що, у свою чергу, різко знижує продуктивність генерації ідей.
Методи оптимізації накопичення та структурування знань про проблему. До даної групи відносяться різні структурні схеми збору та аналізу попередньої інформації, побудови гіпотез, перевірки інтуїтивних ідей, ось деякі з них:
ТРВЗ - ця методика є комплексною структурно-логічної програмою з виявлення та усунення протиріч проблеми, орієнтованої на ідеальний кінцевий результат. Дані по аналізованій проблемі заносяться в спеціальну таблицю за пропонованим нижче алгоритмом [8].
Алгоритм ТРИЗ
| Крок 1: Умови завдання | Система для: (Основна функція) | ОФ: |
| за допомогою: (Принцип дії) | ПД: | |
| складається з: (Склад системи) | СС: | |
| У процесі виконання ОФ виникає небажаний ефект № 1: | НЕ1: | |
| Висновок: | Логічне протиріччя: | ЛП: ОФ - НЕ1 - СУ - НЕ2 |
| Крок 2: Постановка винахідницьких задач | Знайти ідеальний Х-елемент, який зберігає СУ для НЕ1 і що перешкоджає появі НЕ2: СУ = Х (НЕ1 + НЕ2) = ідеальний кінцевий результат | Х-елемент (ідеальне властивість системи, що дозволяє їй працювати без НЕ): |
| Крок 3: Додаткові умови | Визначення оперативної зони конфлікту (проблеми): | ОЗ - зона взаємодії об'єктів, в якій виникають НЕ: |
| Визначення оперативного часу конфлікту (проблеми): | ОВ - сума періодів часу до-, в процесі і після конфлікту взаємодіючих сторін: | |
| Крок 4: Протиріччя на макрорівні | Властивість ОЗ в період ОВ для виконання своєї функції повинно бути: | СОЗ1: |
| У той же час ОЗ повинна бути такою, щоб не приводити до НЕ: | СОЗ2: | |
| Крок 5: Протиріччя на мікрорівні | Між об'єктами в ОЗ повинні знаходитися частинки, що забезпечують умова системи: | УОЗ1: |
| Ці ж частинки повинні не допустити появу НЕ, тому повинні бути: | УОЗ2: | |
| Крок 6: Ідеальний кінцевий результат | Система повинна сама забезпечувати між об'єктами наявність часток, що виконують умови для ОЗ і ВВ, при яких виконується ОФ системи і не виникає НЕ: | ДКР: |
| Крок 7: Формулювання вимог | Перерахувати вимоги до властивостей частинок, які будуть забезпечувати ОЗ системи: | |
| Крок 8: Аналіз можливостей системи | Виявити у складі системи внутрішні резерви, що володіють необхідними властивостями: |
Примітки:
Система - об'єднання різнорідних елементів, призначене для виконання основної функції і що дає нову властивість, яким не володіє жоден із складових систему елементів.
ОФ - дія, для здійснення якого створена певна система.
ПД - закон, за допомогою якого система здійснює основну функцію.
СС - елементи аналізованої системи, що беруть участь у здійсненні основної функції.
НЕ - шкідливе для користувача системи дію, що виникає при виконанні ОФ; найчастіше виникає у разі зміни системи користувачем або пред'явленні до неї підвищених вимог.
СУ - зміна в самій системі, в тому числі, за допомогою додаткових факторів, що приводить до усунення НЕ. Якщо введення СУ не призводить до виникнення шкідливих для користувача ефектів, то проблема вирішена. Але, як правило, введення СУ, що усуває один НЕ, призводить до появи нового НЕ і, як наслідок, до логічного протиріччя.
ЛП - властивість зв'язку між двома взаємодіючими елементами, при якому зміна одного з елементів системи в корисну для користувача бік викликає небажане зміна іншого елемента. ЛП формулюється у вигляді причинно-наслідкового зв'язку: «якщо ... - то ... - але ...». При формулюванні ЛП необхідно користуватися конкретними формулюваннями, що відображають сутність явищ, що відбуваються.
Х-елемент - якийсь ідеальний елемент, що допомагає усунути НЕ і привести до ідеального кінцевого результату. На першому етапі Х-елемент є фантастичним припущенням, психологічно знижує складність завдання, при цьому даний елемент повинен мати цілком конкретними корисними властивостями.
ОЗ - зона, в якій відбувається конфлікт, що призводить до ЛП, вона може збігатися або не збігатися з зоною, в якій виконується основна функція системи.
ОВ - складається з часу виконання системою основної функції - Т3, передконфліктна періоду - Т2 і часу конфлікту Т1: Т = Т1 + Т2 + Т3.
Протиріччя на макрорівні - це протилежні вимоги до властивостей оперативної зони, де необхідно вказати, в який період і з якою метою ОЗ повинна мати ця властивість.
Протиріччя на мікрорівні - це протилежні вимоги до частинок (деталей) властивостей ОЗ, які забезпечують виконання умов діяльності системи.
Ідеальний кінцевий результат (ДКР) - досягається в тому випадку, коли система сама забезпечує присутність між елементами таких деталей, які сприяють виконанню ОФ системи без появи НЕ.
Для підготовки творчих результатів існують певні творчі методи, з яких можна виділити п'ять класичних [9]:
1) Еволюція - метод зростаючого вдосконалення. Нові ідеї походять від інших ідей, нові рішення від попередніх, нові трохи краще за старі. Роблячи щось трохи краще тут, трохи краще там, поступово результат виходить набагато краще, або навіть повністю відрізняється від оригіналу. Наочним прикладом є історія автомобілебудування або будь-якого іншого продукту технологічного прогресу, де з кожною новою моделлю робляться удосконалення. Кожна нова модель будується на основі колективного творчого досвіду попередніх моделей, так, щоб протягом довгого часу поліпшувалися економічність, комфорт і зносостійкість. У цьому випадку творчість перебуває в процесі поліпшення, удосконалення крок за кроком, а не в якомусь повністю новий продукт. Еволюційний метод творчості функціонує відповідно до наступного критичного принципом: «Кожна проблема, яка була вирішена, може бути вирішена знову і кращим способом». Творчі мислителі не поділяли ідею - «як тільки проблема вирішена, вона може бути забута», або «Працює? Не чіпай! ». Філософія творчого мислителя полягає в тому, що «немає такої речі як несуттєве вдосконалення».
2) Синтез - в цьому методі дві або більше існуючих ідей комбінуються в третю, нову ідею.
3) Революція - метод діє за принципом: краща нова ідея - абсолютно інша, значно відрізняється від попередніх ідей. Наприклад, якщо розглянути еволюцію технології для фото-і відеозйомок, то тут виробник не пішов по шляху поліпшення фото-та відеоплівки, а навпаки був зроблений революційний крок у розвитку з використанням цифрових технологій, і замість плівки носієм інформації стає електронний носій.
4) Повторне використання - даний метод змушує нас подивитися на щось старе під новим кутом, не зациклюючись на думці попередників, усунувши упередження, очікування і припущення і дає можливість побачити, що можна повторно застосувати. Суть методу полягає в тому, щоб побачити далі попередніх або існуючих застосувань для кожної конкретної ідеї, рішення, або речі і розуміти що можливо інше застосування.
5) Зміна напрямку - полягає в переключенні уваги від одного ракурсу проблеми до іншого, це ще можна назвати творчою проникливістю. Він полягає в тому, щоб вирішити проблему іноді необхідно подивитися на неї з іншого боку і знайти часом несподіване рішення, коли один шлях рішення не працює, перемикайтеся на інший. Не обов'язково слідувати конкретного шляху, треба слідувати конкретної мети. Фіксація на одному шляху рішення іноді може бути проблемою для тих, хто не розуміє цього, вони стають зацикленими на одному, не працюючому, шляхи вирішення і в результаті отримують тільки розчарування результатами.
4. Дослідження творчого потенціалу співробітників
В якості оцінки творчого кадрового потенціалу, на підприємстві можна провести соціально-психологічну діагностику, аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, управління конфліктними ситуаціями, аналіз професійного потенціалу, соціальна адаптація працівників, мотивація праці і т.д.
Напрями досліджень:
· Наявність творчого потенціалу;
· Ступінь (рівень) його актуалізації;
· Фактори, що стимулюють / перешкоджають розвитку та актуалізації;
· Прояв творчого потенціалу в умовах стабільності і в умовах інновацій.
При проведенні досліджень вивчається не стільки наявність або відсутність творчого потенціалу та ініціативи, скільки бажання і можливість реалізовувати їх у професійній діяльності, а також фактори, які можуть впливати на прояв креативності [10]. У тому числі і зовнішні (стабільність ситуації, тобто впевненість у завтрашньому дні, планові виплати заробітної плати тощо або навпаки, наприклад, під час реконструкції підприємства, якихось інновацій). Таким чином при дослідженні творчого потенціалу співробітників компанії необхідно провести наступні дослідження:
1. вивчення ступеня згуртованості / роз'єднаності в колективі (соціально-психологічний клімат),
2. визначення внутрішнього потенціалу колективу,
3. визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Під соціально-психологічним кліматом розуміють загальний емоційно-динамічний настрій, в якому відображаються усталена система взаємовідносин, панівне настрій, задоволеність, привабливість роботи, стабільність і зростання кадрів, єдність колективних та особистих цілей, ступінь суміщення офіційних і неофіційних структур організації. Оптимізація психологічного клімату є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Одним з важливих параметрів соціально - психологічного клімату є групова згуртованість. Вона показує ступінь інтеграції будь-якої групи, її згуртування в єдине ціле.
Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу застосовують такі параметри:
особистісна спрямованість співробітників,
їх рефлексивні здібності,
стиль і структура міжособистісних взаємодій,
комунікативні навички,
організаторські та конструктивні здібності до педагогічної діяльності. Як правило, переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття і соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояву їх особистої ініціативи.
Здатність до педагогічної діяльності аналізується за наступними параметрами: спрямованість; система контролю; рівень розвитку емпатії.
У цілому, в результаті проведення вищевказаних досліджень творчого потенціалу кадрів організації, як правило, виходить що в колективі домінують типи здатні напружено працювати, якісно виконувати практичні завдання, але при цьому важко сприймають нові ідеї, не схильні до радикальних змін.
Аналіз стилю керівництва трудовим колективом часто показує, що при вирішенні виробничих завдань та у взаємодії адміністрації з співробітниками пріволірует авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного керівництва. У цілому, при такому стилі управління керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але перевагу їм авторитарного стилю управління призводить до того, що в колективі процвітає пасивність і деяка безвідповідальність співробітників, що перешкоджає стимулювання розвитку їх творчих потенціалів.
Оцінка ефективності управління творчим потенціалом компанії
Ефективність управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії являє собою характеристику, яка відображатиме ступінь реалізації творчого потенціалу працівників, відношення між існуючим і можливим функціонуванням системи управління і якість управлінської діяльності. Виходячи з цього, показники ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії розглядаються через [11]:
1) результат розвитку творчого потенціалу співробітників;
2) реалізацію всіх можливих мотивів, які спонукають персонал до творчої діяльності;
3) показники якості організаційної структури;
4) якість управлінської діяльності.
У зв'язку з тим, що на даний момент не існує вимірних показників ефективності даної системи, доцільно застосовувати якісну оцінку.
Дослідження результатів розвитку творчого потенціалу співробітників, ступеня реалізації мотивів, якості організаційної структури та управлінської діяльності дозволить отримати повну інформацію про стан системи управління розвитком творчого потенціалу компанії і виявити проблемні сторони.
Підвищення ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу, слід здійснювати комплексом заходів, які включають в себе створення дієвої системи мотивації, внесення змін до ієрархічну і функціональну структуру управління в частині вдосконалення кадрової служби та підвищення якості управлінської діяльності.
З метою створення дієвої системи мотивації на основі мотиваційних карт співробітників обгрунтовується застосування Положення про винагороду та визнання розвитку творчого потенціалу працівників.
Цілеспрямованість організації творчої діяльності та забезпечення контролю в управлінні розвитком творчого потенціалу постійного складу ВНЗ досягається створенням в структурі кадрової служби відділу з управління розвитком творчого потенціалу.
Розглянемо розподіл мотивів стимулюючих творчий потенціал співробітників (Мал. 1).
Рис. 1
З даного малюнка очевидно, що одним із пріоритетних мотивів стимулюючих творчий потенціал кожного співробітника є, перш за все, захопленість співробітника своєю справою, а також мікроклімат компанії, стабільність її діяльності на ринку.
Висновок
1. В умовах зростаючої конкуренції в умовах ринкової економіки кадровий фактор, а саме творчий підхід кадрів у прийнятті рішень є одним з істотних конкурентних переваг компанії при інших рівних умовах.
2. Для того щоб завоювати свою частку ринку і утримувати позиції керівництво великих організацій стимулює співробітників на постійний пошук нових ідей, які можуть дати переваги пропонованих робіт, товарів і послуг. Для цього на підприємстві має бути організована структура управління творчим кадровим потенціалом.
3. Внутрішня творче середовище на функціонуючому підприємстві, що заохочується і спрямовується належним чином дуже важлива, вона є найбільшим досягненням керівника колективу, так як грамотно побудована творча обстановка в компанії напряму впливає на збільшення продуктивності праці якості продукції, що випускається, більш того сприяє підвищенню якості прийняття управлінських рішень, а також впровадження перспективних нововведень.
4. З метою організації творчого процесу на підприємстві ще на початку 20 століття були розроблені основні методи, такі як метод мозкового штурму, теорія рішення винахідницьких задач, метод синектики, морфологічний метод.
5. Виявлення творчого потенціалу компанії і оцінка ефективності управління цим потенціалом є однією з пріоритетних завдань керівника для підвищення ефективності виробництва і впровадження інноваційних ідей.
Література
1. Ванюріхін Г.І. Креативний менеджмент / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2004
2. Петрова Н.П. Творчі рішення в бізнесі. - СПб: Мова, 2004 р.
3. Шуванов В.І. Організаційне поведінку керівника в умовах ринку: нова парадигма управління і рольова модель. / Управління персоналом. М., 2007 р., № 3.
4. Шаховий В.А. Кадровий потенціал системи управління. М., 2001 р.
5. Галаєва Є.В. Управління творчим потенціалом підприємств і організацій. Докт. Дисс., 2005 р.
6. Столярова В.О. Функції та оцінка результатів праці працівників апарату управління в умовах ринкових відносин. Докт. Дисс., 2005 р.
7. Ванюріхін Г.І. Творчість у менеджменті / / Вісник Міжнародного Університету. Серія «Менеджмент». - М., 2005. - Вип. 3.
8. Викентьев І.Л. Функціональний підхід при вирішенні творчих та бізнес-завдань. Консалтингова фірма ТРВЗ-шанс, 2003.
9. Кірсанов К. Креативний і евристичний менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
10. Аніскін Ю.П. Організація і управління малим бізнесом: Навчальний посібник. - М. Фінанси і статистика, 2006 р.
11. Кибанов А.Я. та ін Управління персоналом організації, М., 2007 р.
ОВ - складається з часу виконання системою основної функції - Т3, передконфліктна періоду - Т2 і часу конфлікту Т1: Т = Т1 + Т2 + Т3.
Протиріччя на макрорівні - це протилежні вимоги до властивостей оперативної зони, де необхідно вказати, в який період і з якою метою ОЗ повинна мати ця властивість.
Протиріччя на мікрорівні - це протилежні вимоги до частинок (деталей) властивостей ОЗ, які забезпечують виконання умов діяльності системи.
Ідеальний кінцевий результат (ДКР) - досягається в тому випадку, коли система сама забезпечує присутність між елементами таких деталей, які сприяють виконанню ОФ системи без появи НЕ.
Для підготовки творчих результатів існують певні творчі методи, з яких можна виділити п'ять класичних [9]:
1) Еволюція - метод зростаючого вдосконалення. Нові ідеї походять від інших ідей, нові рішення від попередніх, нові трохи краще за старі. Роблячи щось трохи краще тут, трохи краще там, поступово результат виходить набагато краще, або навіть повністю відрізняється від оригіналу. Наочним прикладом є історія автомобілебудування або будь-якого іншого продукту технологічного прогресу, де з кожною новою моделлю робляться удосконалення. Кожна нова модель будується на основі колективного творчого досвіду попередніх моделей, так, щоб протягом довгого часу поліпшувалися економічність, комфорт і зносостійкість. У цьому випадку творчість перебуває в процесі поліпшення, удосконалення крок за кроком, а не в якомусь повністю новий продукт. Еволюційний метод творчості функціонує відповідно до наступного критичного принципом: «Кожна проблема, яка була вирішена, може бути вирішена знову і кращим способом». Творчі мислителі не поділяли ідею - «як тільки проблема вирішена, вона може бути забута», або «Працює? Не чіпай! ». Філософія творчого мислителя полягає в тому, що «немає такої речі як несуттєве вдосконалення».
2) Синтез - в цьому методі дві або більше існуючих ідей комбінуються в третю, нову ідею.
3) Революція - метод діє за принципом: краща нова ідея - абсолютно інша, значно відрізняється від попередніх ідей. Наприклад, якщо розглянути еволюцію технології для фото-і відеозйомок, то тут виробник не пішов по шляху поліпшення фото-та відеоплівки, а навпаки був зроблений революційний крок у розвитку з використанням цифрових технологій, і замість плівки носієм інформації стає електронний носій.
4) Повторне використання - даний метод змушує нас подивитися на щось старе під новим кутом, не зациклюючись на думці попередників, усунувши упередження, очікування і припущення і дає можливість побачити, що можна повторно застосувати. Суть методу полягає в тому, щоб побачити далі попередніх або існуючих застосувань для кожної конкретної ідеї, рішення, або речі і розуміти що можливо інше застосування.
5) Зміна напрямку - полягає в переключенні уваги від одного ракурсу проблеми до іншого, це ще можна назвати творчою проникливістю. Він полягає в тому, щоб вирішити проблему іноді необхідно подивитися на неї з іншого боку і знайти часом несподіване рішення, коли один шлях рішення не працює, перемикайтеся на інший. Не обов'язково слідувати конкретного шляху, треба слідувати конкретної мети. Фіксація на одному шляху рішення іноді може бути проблемою для тих, хто не розуміє цього, вони стають зацикленими на одному, не працюючому, шляхи вирішення і в результаті отримують тільки розчарування результатами.
4. Дослідження творчого потенціалу співробітників
В якості оцінки творчого кадрового потенціалу, на підприємстві можна провести соціально-психологічну діагностику, аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, управління конфліктними ситуаціями, аналіз професійного потенціалу, соціальна адаптація працівників, мотивація праці і т.д.
Напрями досліджень:
· Наявність творчого потенціалу;
· Ступінь (рівень) його актуалізації;
· Фактори, що стимулюють / перешкоджають розвитку та актуалізації;
· Прояв творчого потенціалу в умовах стабільності і в умовах інновацій.
При проведенні досліджень вивчається не стільки наявність або відсутність творчого потенціалу та ініціативи, скільки бажання і можливість реалізовувати їх у професійній діяльності, а також фактори, які можуть впливати на прояв креативності [10]. У тому числі і зовнішні (стабільність ситуації, тобто впевненість у завтрашньому дні, планові виплати заробітної плати тощо або навпаки, наприклад, під час реконструкції підприємства, якихось інновацій). Таким чином при дослідженні творчого потенціалу співробітників компанії необхідно провести наступні дослідження:
1. вивчення ступеня згуртованості / роз'єднаності в колективі (соціально-психологічний клімат),
2. визначення внутрішнього потенціалу колективу,
3. визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Під соціально-психологічним кліматом розуміють загальний емоційно-динамічний настрій, в якому відображаються усталена система взаємовідносин, панівне настрій, задоволеність, привабливість роботи, стабільність і зростання кадрів, єдність колективних та особистих цілей, ступінь суміщення офіційних і неофіційних структур організації. Оптимізація психологічного клімату є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Одним з важливих параметрів соціально - психологічного клімату є групова згуртованість. Вона показує ступінь інтеграції будь-якої групи, її згуртування в єдине ціле.
Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу застосовують такі параметри:
особистісна спрямованість співробітників,
їх рефлексивні здібності,
стиль і структура міжособистісних взаємодій,
комунікативні навички,
організаторські та конструктивні здібності до педагогічної діяльності. Як правило, переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття і соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояву їх особистої ініціативи.
Здатність до педагогічної діяльності аналізується за наступними параметрами: спрямованість; система контролю; рівень розвитку емпатії.
У цілому, в результаті проведення вищевказаних досліджень творчого потенціалу кадрів організації, як правило, виходить що в колективі домінують типи здатні напружено працювати, якісно виконувати практичні завдання, але при цьому важко сприймають нові ідеї, не схильні до радикальних змін.
Аналіз стилю керівництва трудовим колективом часто показує, що при вирішенні виробничих завдань та у взаємодії адміністрації з співробітниками пріволірует авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного керівництва. У цілому, при такому стилі управління керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але перевагу їм авторитарного стилю управління призводить до того, що в колективі процвітає пасивність і деяка безвідповідальність співробітників, що перешкоджає стимулювання розвитку їх творчих потенціалів.
Оцінка ефективності управління творчим потенціалом компанії
Ефективність управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії являє собою характеристику, яка відображатиме ступінь реалізації творчого потенціалу працівників, відношення між існуючим і можливим функціонуванням системи управління і якість управлінської діяльності. Виходячи з цього, показники ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії розглядаються через [11]:
1) результат розвитку творчого потенціалу співробітників;
2) реалізацію всіх можливих мотивів, які спонукають персонал до творчої діяльності;
3) показники якості організаційної структури;
4) якість управлінської діяльності.
У зв'язку з тим, що на даний момент не існує вимірних показників ефективності даної системи, доцільно застосовувати якісну оцінку.
Дослідження результатів розвитку творчого потенціалу співробітників, ступеня реалізації мотивів, якості організаційної структури та управлінської діяльності дозволить отримати повну інформацію про стан системи управління розвитком творчого потенціалу компанії і виявити проблемні сторони.
Підвищення ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу, слід здійснювати комплексом заходів, які включають в себе створення дієвої системи мотивації, внесення змін до ієрархічну і функціональну структуру управління в частині вдосконалення кадрової служби та підвищення якості управлінської діяльності.
З метою створення дієвої системи мотивації на основі мотиваційних карт співробітників обгрунтовується застосування Положення про винагороду та визнання розвитку творчого потенціалу працівників.
Цілеспрямованість організації творчої діяльності та забезпечення контролю в управлінні розвитком творчого потенціалу постійного складу ВНЗ досягається створенням в структурі кадрової служби відділу з управління розвитком творчого потенціалу.
Розглянемо розподіл мотивів стимулюючих творчий потенціал співробітників (Мал. 1).
Рис. 1
З даного малюнка очевидно, що одним із пріоритетних мотивів стимулюючих творчий потенціал кожного співробітника є, перш за все, захопленість співробітника своєю справою, а також мікроклімат компанії, стабільність її діяльності на ринку.
Висновок
1. В умовах зростаючої конкуренції в умовах ринкової економіки кадровий фактор, а саме творчий підхід кадрів у прийнятті рішень є одним з істотних конкурентних переваг компанії при інших рівних умовах.
2. Для того щоб завоювати свою частку ринку і утримувати позиції керівництво великих організацій стимулює співробітників на постійний пошук нових ідей, які можуть дати переваги пропонованих робіт, товарів і послуг. Для цього на підприємстві має бути організована структура управління творчим кадровим потенціалом.
3. Внутрішня творче середовище на функціонуючому підприємстві, що заохочується і спрямовується належним чином дуже важлива, вона є найбільшим досягненням керівника колективу, так як грамотно побудована творча обстановка в компанії напряму впливає на збільшення продуктивності праці якості продукції, що випускається, більш того сприяє підвищенню якості прийняття управлінських рішень, а також впровадження перспективних нововведень.
4. З метою організації творчого процесу на підприємстві ще на початку 20 століття були розроблені основні методи, такі як метод мозкового штурму, теорія рішення винахідницьких задач, метод синектики, морфологічний метод.
5. Виявлення творчого потенціалу компанії і оцінка ефективності управління цим потенціалом є однією з пріоритетних завдань керівника для підвищення ефективності виробництва і впровадження інноваційних ідей.
Література
1. Ванюріхін Г.І. Креативний менеджмент / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2004
2. Петрова Н.П. Творчі рішення в бізнесі. - СПб: Мова, 2004 р.
3. Шуванов В.І. Організаційне поведінку керівника в умовах ринку: нова парадигма управління і рольова модель. / Управління персоналом. М., 2007 р., № 3.
4. Шаховий В.А. Кадровий потенціал системи управління. М., 2001 р.
5. Галаєва Є.В. Управління творчим потенціалом підприємств і організацій. Докт. Дисс., 2005 р.
6. Столярова В.О. Функції та оцінка результатів праці працівників апарату управління в умовах ринкових відносин. Докт. Дисс., 2005 р.
7. Ванюріхін Г.І. Творчість у менеджменті / / Вісник Міжнародного Університету. Серія «Менеджмент». - М., 2005. - Вип. 3.
8. Викентьев І.Л. Функціональний підхід при вирішенні творчих та бізнес-завдань. Консалтингова фірма ТРВЗ-шанс, 2003.
9. Кірсанов К. Креативний і евристичний менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
10. Аніскін Ю.П. Організація і управління малим бізнесом: Навчальний посібник. - М. Фінанси і статистика, 2006 р.
11. Кибанов А.Я. та ін Управління персоналом організації, М., 2007 р.
[1] Ванюріхін Г.І. Креативний менеджмент / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 2004 р .
[2] Петрова Н.П. Творчі рішення в бізнесі. - СПб: Мова, 2004
[3] Шуванов В. І. Організаційна поведінка керівника в умовах ринку: нова парадигма управління і рольова модель. / Управління персоналом. М., 2007 р ., № 3.
[4] Шахової В. А. Кадровий потенціал системи управління. М., 2001р.
[5] Галаєва Є. В. Управління творчим потенціалом підприємств і організацій. Докт. Дисс., 2005р.
[6] Столярова В. А. Функції та оцінка результатів праці працівників апарату управління в умовах ринкових відносин. Докт. Дисс., 2005р.
[7] Ванюріхін Г.І. Творчість у менеджменті / / Вісник Міжнародного Університету. Серія "Менеджмент". - М., 2005. - Вип. 3.
[8] Викентьев І.Л. Функціональний підхід при вирішенні творчих та бізнес-завдань. Консалтингова фірма ТРВЗ-шанс, 2003 р .
[9] Кірсанов К. Креативний і евристичний менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
[10] Аніскін Ю.П. Організація і управління малим бізнесом: Навчальний посібник. - М. Фінанси і статистика, 2006 р .
[11] Кибанов А.Я. та ін Управління персоналом організації, М., 2007 р.