Федеральне агентство з освіти
Санкт-Петербурзький державний політехнічний університет
Курсова робота
З дисципліни: "Теорія управління"
На тему:
"Теорія управління і імперія ігор
в системі соціального управління "
Роботу виконав: студент 3 курсу ДМУ
Роботу прийняв: _____________________
р. Полярний 2008р
Зміст
Введення. 4
1. Сутність і особливості законів соціального управління. 6
2. Принципи соціального управління. 8
3. Сутність організації як соціальної групи .. 11
4. Моделювання організаційної поведінки. 13
5. Рольові моделі поведінки в організації. 16
6. Розвиток соціального середовища організації. 24
Висновок. 27
Список використаної літератури .. 28
Основна властивість соціальних суб'єктів залежить від їх системоутворюючої функції, тобто здатності створювати в процесі взаємодії особливі соціальні системи (наприклад, лікарі створюють систему охорони здоров'я, вчителі - систему освіти і т.д.). В якості своєрідної основи, особливого фундаменту цих систем виступають соціальні об'єкти. Закони діяльності соціальних об'єктів незалежні від волі і свідомості не даних об'єктів хворих, учнів, підлеглих і ін Вони незалежні від волі і свідомості протилежних їм спільнот - соціальних суб'єктів, тобто лікарів, вчителів, керівників.
Таким чином, соціальні закони, будучи законами об'єктивними, реально, на ділі виступають як закони соціальної діяльності людей. Проявляючись через соціальну діяльність індивідів і суспільних груп, ці закони завжди носять характер законів - тенденцій, мають імовірнісну природу. Визначаючи правління, характер і зміст соціальної діяльності людей вони виступають як стохастичні регулятори.
Соціальні дії, специфіка яких зумовлена індивідуальними особливостями, життєвими обставинами і конкретними умовами життєдіяльності здійснюють їх людей характеризуються як випадкові величини. Ці випадковості у своїй сукупності утворюють якусь середню рівнодіючу величину. Середня рівнодіюча величина, що визначається сумою індивідуальних соціальних дій осіб (мають спільні основні ознаки і виражають певну ступінь їхнього ставлення до соціальним цілям суспільства), виступає як форма прояву суспільного закону. Кожна індивідуальна величина входить до середньої рівнодіючу, оскільки включена до неї: як така, робить на неї вплив. У той же час вона "відхиляється" від середньої рівнодіючої, а та, у свою чергу, відхиляється від абсолютних вимог даного суспільного закону.
Відхилення середньої рівнодіючої величини соціальних відносин особистостей від об'єктивних вимог суспільного закону тягне за собою дисфункцію в соціальному механізмі. Критерієм ефективності механізму дії суспільного закону, таким чином, виступає середня рівнодіюча соціальних відносин особистостей. Соціологічні дослідження соціальних відносин особистостей показують не тільки форми прояву соціальних законів у різних сферах життєдіяльності суспільства, а й дисфункціональні елементи в соціальному механізмі і відповідно усувати їх.
Специфіка законів соціального управління полягає у двох особливостях: по-перше, закони соціального управління впорядковують безпосередньо нормативну діяльність людей, по-друге, за спрямованістю свого впливу на соціальні процеси, на розвиток соціальних суб'єктів і соціальних об'єктів мають негативний, негативний характер. Якщо соціальні закони, породжувані діяльністю будь-якої соціальної підсистеми, зазвичай спрямовані на зміцнення даної підсистеми, то закони соціального управління, навпаки, спрямовані на руйнування управлінської підсистеми, в рамках якої вони виникли. Дана особливість пояснюється наступними обставинами.
Вo-перше, керована підсистема, як правило, не залишається в статичному стані. Вона постійно розвивається. Відповідно, повинна постійно самообновляющиеся і керуюча підсистема. Але остання має схильність відставати у своєму розвитку від керованої підсистеми і в результаті починає гальмувати її самовідновлення.
По-друге, керуюча підсистема, один раз виникнувши під впливом керованої підсистеми, набуває надалі свою внутрішню логіку розвитку, яка досить часто не відображає логіку розвитку керованої підсистеми. Ця обставина також приводить до виникнення в ній гальмуючого негативного ефекту.
За змістом принципи соціального управління являють собою керівні установки, тобто деякі підстави щодо впорядкування суспільних відносин, управління соціальними явищами і процесами. Вони забезпечують інтеграцію окремих видів управлінської діяльності в різних органах системи управління, взаємну їх узгодженість і загальну спрямованість на реалізацію намічених цілей. На основі принципів соціального управління організовується сам реальний процес управління, тобто продумана і обгрунтована впорядкованість дій щодо здійснення управлінських функцій, вибору методів і прийомів управлінського впливу.
Принципів соціального управління є велика кількість. Вони поки в достатній мірі ніким не описані і ніяк не систематизовані, що, природно, утрудняє їх вивчення. Щоб упорядкувати уявлення про принципи соціального управління, пропонується виділення чотирьох груп цих принципів.
1) Принципи прийняття управлінських рішень: принцип несуперечності управлінських рішень; принцип спадкоємності управлінських рішень; принцип своєчасності управлінських рішень; принцип циклічності управлінських рішень; принцип законності та правової захищеності управлінських рішень; принцип ресурсної і документаційною забезпеченості управлінських рішень і т.д.
2) Принципи державного управління: принцип дихотомії (роздвоєння) державної влади на владу політичну і адміністративну (апаратну); принцип поділу державної влади на три гілки - законодавчу, виконавчу і судову; принцип поділу державної влади на територіальні рівні (поверхи) управління; принцип подвійного підпорядкування апарату політичної та адміністративної влади; принцип найбільшого сприяння та ін
3) Кар'єрні принципи: принцип підвищення службової кваліфікації; принцип "ударної сублімації"; принцип "пас у бік"; принцип "батьківського ліфта"; принцип "руки"; принцип "ліктів" і пр.
4) Організаційні принципи: принцип оптимізації управління (вдосконалення керованої і керуючої підсистем); принцип розумної керованості (звичайна норма керованості коливається від трьох до семи безпосередньо підпорядкованих керівнику виконавців; наприклад, армія Давнього Риму будувалася на принципі шістки: 6 маніпул - центурія, 6 центурій - когорта, когорт - легіон; армія Наполеона спиралася на принцип трійки: 3 взводу - рота, 3 роти - батальйон, 3 батальйони - полк; Радянська армія будувалася за наполеонівської формулою); принцип делегування повноважень (передача керівником iiлі вищестоящим органом частини своїх функцій підлеглим без активного втручання в їх дії); принцип відповідності (має дві сторони: з одного - працівник повинен відповідати посади, а з іншого - отримувана робота, повинна відповідати інтелектуальним і фізичним можливостям виконавця); принцип автоматичного заміщення відсутнього (відсутній працівник повинен заміщатися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій); принцип першого керівника (контроль за ходом робіт повинен бути залишено за першим керівником, бо тільки він має право і можливість вирішувати або доручати вирішення будь-якого питання); принцип єдиноначальності (підлеглі повинні отримувати накази тільки від одного начальника); принцип ефективності організаційної структури (вона ефективна тільки тоді, коли сприяє досягненню поставлених цілей при мінімальних затратах праці і ресурсів); принцип єдності довіри та перевірки ("Довіряй, але перевіряй"); принцип допустимості помилки ("Виконавець має право на помилку", що зобов'язує передбачати підстраховку і перестраховку); принцип основної ланки (не слід розмінюватися на дрібниці, завжди треба орієнтуватися на головне і основне в своїй роботі).
Можна сказати, що принципи будучи стрижневими і основоположними вимогами в управлінні соціальними системами, мають важливе значення в соціальному управлінні, т.к допомогою принципів організується реальний процес управління, тобто продумана і обгрунтована впорядкованість дій щодо здійснення управлінських функцій, вибору методів і прийомів управлінського впливу, побудови структури соціальної системи, соціальної організації.
Вид діяльності за погодженням та впорядкування зусиллі об'єднаних спільною метою і спільною діяльністю людей у виробничо-господарських організаціях, учасників виконання того чи іншого завдання називається координацією, яка забезпечує взаємодію різних частин організації в інтересах виконання поставлених перед нею завдань, конкретно визначає, хто, що і коли робить, з ким і як взаємодіє, в якому порядку передає власні результати праці іншим учасникам діяльності і користується їх результатами.
Основними пріоритетами координації є узгодження, збалансованість, рівновага, страхування, резервування, керованість. Координація здійснюється за допомогою організаційних структур, а також через створення робочих груп, інформаційних систем, призначення координатора. Робоча група - це, як правило, тимчасовий колектив, сформований для вирішення конкретної короткостроковій проблеми з залученням представників різних служб. Перевагою такої групи є можливість її формування в стислі терміни, що дозволяє оперативно вирішувати виникаючі питання.
Спільна робота окремих співробітників, які усвідомлюють необхідність об'єднання зусиль, буде найбільш ефективна тільки при чіткому розумінні кожним з них своєї ролі і колективних зусиллях і того, як їх ролі взаємопов'язані. Це положення в рівній мірі вірно і для комерційного підприємства, і для урядової установи. Створення та підтримка системи ролей здійснюється за допомогою організаційної функції управління.
Раціонально здійснювана організація повинна включати: наявність цілей, постановка яких є завданням планування; чітке визначення основних обов'язків або галузей діяльності; певну свободу дій або повноважень, з тим щоб індивід, діє в даній ролі, знав, що особисто він може зробити для отримання бажаних результатів ; своєчасне і досить повне забезпечення інформацією.
До основних принципів раціональної організації як управлінської функції відносяться принцип єдності мети і принцип ефективності. Принцип єдності мети полягає в тому, що організація діяльності людей в рамках того або іншого підприємства чи установи повинна сприяти співробітництву індивідів в досягненні цілей даного підприємства чи установи. Принцип ефективності означає, що організація діяльності людей в рамках того або іншого підприємства чи установи повинна забезпечувати високу ефективність, тобто досягнення цілей при мінімальних небажаних наслідки або витратах (причому термін "витрати" розуміється ширше, ніж звичайні піддаються виміру витрати в рублях, людино-годинах і т.п.).
І хоча фінансові або матеріальні показники важливі для визначення ефективності організаційної діяльності, в оцінці ефективності беруть участь і нематеріальні показники, зокрема, показники, що відображають індивідуальне та групове задоволення. Для співробітника ефективна організація діяльності - це така, яка не допускає втрат чи помилок і забезпечує задоволення від роботи, має чіткі лінії підпорядкованості й розподілу відповідальності, дозволяє приймати участь у вирішенні проблем, додає впевненості в майбутньому і надає певний статус і можливості для службового росту, забезпечує престижний рівень заробітної плати. Ефективність може стати невизначеним і мінливим критерієм. Один керуючий визначає ефективність розмірами прибутку, у той час як інший вимірює її в таких поняттях, як конкурентоспроможність, престиж в діловому світі або в очах громадськості, розширення підприємства. Або, наприклад, президент компанії, переслідуючи цілі зниження собівартості, завоювання ринку або отримання прибутку, направляє її діяльність щодо досягнення поставлених цілей такими методами, які призводять до виникнення у підлеглих проблем морального характеру, що в кінцевому рахунку завдає збитків підприємству.
Санкт-Петербурзький державний політехнічний університет
Курсова робота
З дисципліни: "Теорія управління"
На тему:
"Теорія управління і імперія ігор
в системі соціального управління "
Роботу виконав: студент 3 курсу ДМУ
Роботу прийняв: _____________________
р. Полярний 2008р
Зміст
Введення. 4
1. Сутність і особливості законів соціального управління. 6
2. Принципи соціального управління. 8
3. Сутність організації як соціальної групи .. 11
4. Моделювання організаційної поведінки. 13
5. Рольові моделі поведінки в організації. 16
6. Розвиток соціального середовища організації. 24
Висновок. 27
Список використаної літератури .. 28
Введення
З давніх пір управління соціальною системою розглядалося як складна багатопланова проблема. Сучасна теорія управління грунтується на аналізі взаємозв'язку між соціальними функціями (інформації) і рівнем розвитку соціальних суб'єктів управління (організації). Змістом теорії управління є дослідження соціальних механізмів і загальних способів управлінського впливу на суспільство та його окремі сфери - виробничу і невиробничу, матеріальну і духовну, гуманітарну і негуманітарну. У центрі соціально-теоретичного аналізу в управлінні лежить типове вплив соціального управління та його структур, соціальних груп і соціальних спільнот на характер соціальної свідомості і поведінки людей. У її проблемному полі розробляються концепції управлінського процесу як особливого типу соціальної взаємодії, що володіє стійкими і стабільними формами, соціальною інформацією і соціальною організацією. Саморозвиток суспільства здійснюється як результат взаємодії людей, об'єднаних у соціальні групи. Але окремі індивіди і соціальні групи відіграють неоднакову роль у процесі саморегулювання суспільства. Самоврядний суспільний організм на всіх етапах свого розвитку, в усі історичні епохи створював і створює специфічні управлінські організації, які направляють і керують соціальними процесами. До сфери управлінських проблем відносяться взаємозв'язку між цими управлінськими організаціями і суспільством в цілому, а разом з тим і відносини між різними групами населення, а також і відносини в окремо взятій соціальної організації, що виникають у процесі функціонування управління. Управлінські проблеми вирішуються за допомогою різних методів і способів їх вирішення, одним з яких є теорія ігор, яка дозволяє вирішувати комбінаторні задачі і застосовувати ситуаційний підхід для аналізу та прогнозування реакції системи управління організацією на різні впливи з боку як зовнішньої так і внутрішнього середовища.1. Сутність і особливості законів соціального управління
Управління в своїй основній частині не є випадковою діяльністю випадкових особистостей, а носить досить необхідний характер і тому регулюється своїми специфічними законами. Соціальне управління регулюється своїми властивими їй соціальними законами, які є суттєвою, стійкою, повторюваної і внутрішньо властивою взаємодіючим людським спільнотам форма управління їх діяльністю. Поза і незалежно від діяльності людей існування соціальних законів неможливо. Причому до складу соціальної діяльності (як духовної, так і матеріальної) обов'язково входить coзнаніе, тобто всі соціальні закони проявляються через волю і свідомість людей.Основна властивість соціальних суб'єктів залежить від їх системоутворюючої функції, тобто здатності створювати в процесі взаємодії особливі соціальні системи (наприклад, лікарі створюють систему охорони здоров'я, вчителі - систему освіти і т.д.). В якості своєрідної основи, особливого фундаменту цих систем виступають соціальні об'єкти. Закони діяльності соціальних об'єктів незалежні від волі і свідомості не даних об'єктів хворих, учнів, підлеглих і ін Вони незалежні від волі і свідомості протилежних їм спільнот - соціальних суб'єктів, тобто лікарів, вчителів, керівників.
Таким чином, соціальні закони, будучи законами об'єктивними, реально, на ділі виступають як закони соціальної діяльності людей. Проявляючись через соціальну діяльність індивідів і суспільних груп, ці закони завжди носять характер законів - тенденцій, мають імовірнісну природу. Визначаючи правління, характер і зміст соціальної діяльності людей вони виступають як стохастичні регулятори.
Соціальні дії, специфіка яких зумовлена індивідуальними особливостями, життєвими обставинами і конкретними умовами життєдіяльності здійснюють їх людей характеризуються як випадкові величини. Ці випадковості у своїй сукупності утворюють якусь середню рівнодіючу величину. Середня рівнодіюча величина, що визначається сумою індивідуальних соціальних дій осіб (мають спільні основні ознаки і виражають певну ступінь їхнього ставлення до соціальним цілям суспільства), виступає як форма прояву суспільного закону. Кожна індивідуальна величина входить до середньої рівнодіючу, оскільки включена до неї: як така, робить на неї вплив. У той же час вона "відхиляється" від середньої рівнодіючої, а та, у свою чергу, відхиляється від абсолютних вимог даного суспільного закону.
Відхилення середньої рівнодіючої величини соціальних відносин особистостей від об'єктивних вимог суспільного закону тягне за собою дисфункцію в соціальному механізмі. Критерієм ефективності механізму дії суспільного закону, таким чином, виступає середня рівнодіюча соціальних відносин особистостей. Соціологічні дослідження соціальних відносин особистостей показують не тільки форми прояву соціальних законів у різних сферах життєдіяльності суспільства, а й дисфункціональні елементи в соціальному механізмі і відповідно усувати їх.
Специфіка законів соціального управління полягає у двох особливостях: по-перше, закони соціального управління впорядковують безпосередньо нормативну діяльність людей, по-друге, за спрямованістю свого впливу на соціальні процеси, на розвиток соціальних суб'єктів і соціальних об'єктів мають негативний, негативний характер. Якщо соціальні закони, породжувані діяльністю будь-якої соціальної підсистеми, зазвичай спрямовані на зміцнення даної підсистеми, то закони соціального управління, навпаки, спрямовані на руйнування управлінської підсистеми, в рамках якої вони виникли. Дана особливість пояснюється наступними обставинами.
Вo-перше, керована підсистема, як правило, не залишається в статичному стані. Вона постійно розвивається. Відповідно, повинна постійно самообновляющиеся і керуюча підсистема. Але остання має схильність відставати у своєму розвитку від керованої підсистеми і в результаті починає гальмувати її самовідновлення.
По-друге, керуюча підсистема, один раз виникнувши під впливом керованої підсистеми, набуває надалі свою внутрішню логіку розвитку, яка досить часто не відображає логіку розвитку керованої підсистеми. Ця обставина також приводить до виникнення в ній гальмуючого негативного ефекту.
2. Принципи соціального управління
Принципами соціального управління є вихідні основоположні вимоги, якими керуються соціальні спільності в процесі своєї життєдіяльності, в яких виражені необхідні підстави діяльності органів управління. І якщо закони соціального управління фіксують суттєві і повторювані норми професійної управлінської діяльності, то принципи соціального управління встановлюють лише основні правила цієї діяльності.За змістом принципи соціального управління являють собою керівні установки, тобто деякі підстави щодо впорядкування суспільних відносин, управління соціальними явищами і процесами. Вони забезпечують інтеграцію окремих видів управлінської діяльності в різних органах системи управління, взаємну їх узгодженість і загальну спрямованість на реалізацію намічених цілей. На основі принципів соціального управління організовується сам реальний процес управління, тобто продумана і обгрунтована впорядкованість дій щодо здійснення управлінських функцій, вибору методів і прийомів управлінського впливу.
Принципів соціального управління є велика кількість. Вони поки в достатній мірі ніким не описані і ніяк не систематизовані, що, природно, утрудняє їх вивчення. Щоб упорядкувати уявлення про принципи соціального управління, пропонується виділення чотирьох груп цих принципів.
1) Принципи прийняття управлінських рішень: принцип несуперечності управлінських рішень; принцип спадкоємності управлінських рішень; принцип своєчасності управлінських рішень; принцип циклічності управлінських рішень; принцип законності та правової захищеності управлінських рішень; принцип ресурсної і документаційною забезпеченості управлінських рішень і т.д.
2) Принципи державного управління: принцип дихотомії (роздвоєння) державної влади на владу політичну і адміністративну (апаратну); принцип поділу державної влади на три гілки - законодавчу, виконавчу і судову; принцип поділу державної влади на територіальні рівні (поверхи) управління; принцип подвійного підпорядкування апарату політичної та адміністративної влади; принцип найбільшого сприяння та ін
3) Кар'єрні принципи: принцип підвищення службової кваліфікації; принцип "ударної сублімації"; принцип "пас у бік"; принцип "батьківського ліфта"; принцип "руки"; принцип "ліктів" і пр.
4) Організаційні принципи: принцип оптимізації управління (вдосконалення керованої і керуючої підсистем); принцип розумної керованості (звичайна норма керованості коливається від трьох до семи безпосередньо підпорядкованих керівнику виконавців; наприклад, армія Давнього Риму будувалася на принципі шістки: 6 маніпул - центурія, 6 центурій - когорта, когорт - легіон; армія Наполеона спиралася на принцип трійки: 3 взводу - рота, 3 роти - батальйон, 3 батальйони - полк; Радянська армія будувалася за наполеонівської формулою); принцип делегування повноважень (передача керівником iiлі вищестоящим органом частини своїх функцій підлеглим без активного втручання в їх дії); принцип відповідності (має дві сторони: з одного - працівник повинен відповідати посади, а з іншого - отримувана робота, повинна відповідати інтелектуальним і фізичним можливостям виконавця); принцип автоматичного заміщення відсутнього (відсутній працівник повинен заміщатися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій); принцип першого керівника (контроль за ходом робіт повинен бути залишено за першим керівником, бо тільки він має право і можливість вирішувати або доручати вирішення будь-якого питання); принцип єдиноначальності (підлеглі повинні отримувати накази тільки від одного начальника); принцип ефективності організаційної структури (вона ефективна тільки тоді, коли сприяє досягненню поставлених цілей при мінімальних затратах праці і ресурсів); принцип єдності довіри та перевірки ("Довіряй, але перевіряй"); принцип допустимості помилки ("Виконавець має право на помилку", що зобов'язує передбачати підстраховку і перестраховку); принцип основної ланки (не слід розмінюватися на дрібниці, завжди треба орієнтуватися на головне і основне в своїй роботі).
Можна сказати, що принципи будучи стрижневими і основоположними вимогами в управлінні соціальними системами, мають важливе значення в соціальному управлінні, т.к допомогою принципів організується реальний процес управління, тобто продумана і обгрунтована впорядкованість дій щодо здійснення управлінських функцій, вибору методів і прийомів управлінського впливу, побудови структури соціальної системи, соціальної організації.
3. Сутність організації як соціальної групи
Сутність організації як соціальної групи полягає у розподілі ролей, завдань, інформації та інших ресурсів, процесів, методів і технологій, комунікації, відповідальності і повноважень. В організації передбачається також розподіл і впровадження процедур, покликаних забезпечити виконання поставлених перед нею завдань. Організація, як поняття, означає свідомо формалізовану структуру ролей чи посадових обов'язків. Процес організації безпосередньо пов'язаний з такими аспектами управління, як процес, система, структура, технологія, ресурси.Вид діяльності за погодженням та впорядкування зусиллі об'єднаних спільною метою і спільною діяльністю людей у виробничо-господарських організаціях, учасників виконання того чи іншого завдання називається координацією, яка забезпечує взаємодію різних частин організації в інтересах виконання поставлених перед нею завдань, конкретно визначає, хто, що і коли робить, з ким і як взаємодіє, в якому порядку передає власні результати праці іншим учасникам діяльності і користується їх результатами.
Основними пріоритетами координації є узгодження, збалансованість, рівновага, страхування, резервування, керованість. Координація здійснюється за допомогою організаційних структур, а також через створення робочих груп, інформаційних систем, призначення координатора. Робоча група - це, як правило, тимчасовий колектив, сформований для вирішення конкретної короткостроковій проблеми з залученням представників різних служб. Перевагою такої групи є можливість її формування в стислі терміни, що дозволяє оперативно вирішувати виникаючі питання.
Спільна робота окремих співробітників, які усвідомлюють необхідність об'єднання зусиль, буде найбільш ефективна тільки при чіткому розумінні кожним з них своєї ролі і колективних зусиллях і того, як їх ролі взаємопов'язані. Це положення в рівній мірі вірно і для комерційного підприємства, і для урядової установи. Створення та підтримка системи ролей здійснюється за допомогою організаційної функції управління.
Раціонально здійснювана організація повинна включати: наявність цілей, постановка яких є завданням планування; чітке визначення основних обов'язків або галузей діяльності; певну свободу дій або повноважень, з тим щоб індивід, діє в даній ролі, знав, що особисто він може зробити для отримання бажаних результатів ; своєчасне і досить повне забезпечення інформацією.
До основних принципів раціональної організації як управлінської функції відносяться принцип єдності мети і принцип ефективності. Принцип єдності мети полягає в тому, що організація діяльності людей в рамках того або іншого підприємства чи установи повинна сприяти співробітництву індивідів в досягненні цілей даного підприємства чи установи. Принцип ефективності означає, що організація діяльності людей в рамках того або іншого підприємства чи установи повинна забезпечувати високу ефективність, тобто досягнення цілей при мінімальних небажаних наслідки або витратах (причому термін "витрати" розуміється ширше, ніж звичайні піддаються виміру витрати в рублях, людино-годинах і т.п.).
І хоча фінансові або матеріальні показники важливі для визначення ефективності організаційної діяльності, в оцінці ефективності беруть участь і нематеріальні показники, зокрема, показники, що відображають індивідуальне та групове задоволення. Для співробітника ефективна організація діяльності - це така, яка не допускає втрат чи помилок і забезпечує задоволення від роботи, має чіткі лінії підпорядкованості й розподілу відповідальності, дозволяє приймати участь у вирішенні проблем, додає впевненості в майбутньому і надає певний статус і можливості для службового росту, забезпечує престижний рівень заробітної плати. Ефективність може стати невизначеним і мінливим критерієм. Один керуючий визначає ефективність розмірами прибутку, у той час як інший вимірює її в таких поняттях, як конкурентоспроможність, престиж в діловому світі або в очах громадськості, розширення підприємства. Або, наприклад, президент компанії, переслідуючи цілі зниження собівартості, завоювання ринку або отримання прибутку, направляє її діяльність щодо досягнення поставлених цілей такими методами, які призводять до виникнення у підлеглих проблем морального характеру, що в кінцевому рахунку завдає збитків підприємству.
І якими б критеріями ні вимірювалася ефективність, принцип ефективності лежить в основі оцінки будь-якої організаційної структури. Вибір же відповідного критерію ефективності може викликати певні труднощі. Так, одна людина може, наприклад, піддавати критиці дублювання роботи в деяких державних установах, а інший розглядає це як необхідну захисну міру проти небезпек, властивих надмірної концентрації влади. Президент компанії може піддатися критиці за надто повільне здійснення організаційних змін, в той час як його повільність може бути виправдана в плані самостійного з'ясування підлеглими корисності подібних змін і добровільного їх прийняття.
В даний час в теорії управління організаційна поведінка є однією з найбільш активно розвивається галузей управлінської науки, в рамках якої досліджуються індивідуальні особливості працівників як носіїв особливих типів організаційної поведінки; елементи роботи, технології, професії, групові процеси як фактори, що визначають форми організаційної поведінки; вплив на особливості індивідуального організаційної поведінки формальних норм; вплив на особливості індивідуальні типи конфлікту і форм співпраці в групі, організації та межорганизационном просторі; рольова регуляція організаційної поведінки; трудова мотивація і багато іншого.
Стрижнем формальне організації, що трактувалася як система запропонованих ролей, цілей, статусів, функцій і стандартів діяльності виступає особливий код поведінки чиновників, що включає норми, правила і процедури. Кожен з них знає або повинен знати, в чому полягає коло його обов'язків, які його права і відповідальність, що і як він повинен робити на своєму робочому місці. Крім того, чиновник, що займає певне місце в ієрархії, прагне знати, як йому вести себе з вище - і нижчестоящими, на якій сходинці управлінської драбини він стоїть, яка її соціальна значущість. Інакше кажучи, він повинен отримати відповідь на питання про Сові організаційному статусі. Статус демонструє його персональне перевагу в порівнянні з іншими чиновниками. Статус ранжує чиновників і стосунки між ними на паритетні і пріоритетні. У залежності від того, високим або низьким статусів володіє даний чиновник, будуть відрізнятися церемоніальні форми організаційної поведінки: з ким вітатися в першу чергу, в якій формі звертатися з проханням до начальника і т.п.
Рухової пружиною організаційної поведінки є мотивація на досягнення, яка означає поставку собі помірно важких, але реально здійсненних задач. Орієнтовані на досягнення індивіди вважають за краще працювати над проблемою, а не довіряти результат долі. Вони вибирають середній шлях і, реально оцінюючи свої здібності, не схильні ризикувати, щоб уникнути покарання за помилкові дії. Досвідчений управлінець знає, що виконавці, орієнтовані таким чином, підвищують свій престиж тільки до певного рівня. Здобувши його, вони скоріше прагнуть зміцнити його і зберегти наявне, ніж змінити становище. Для сучасного управлінця такий тип рольової поведінки найбільш кращий. І як показує практика, що компанії, які наймають до себе таких людей, працюють успішніше за інших.
Мотиви поведінки управлінців і робітників в організації різні. Управління бажає збільшення продуктивності праці, підвищення прибутку і ефективності організації. Робітники ж хочуть збільшення заробітної плати, гарантії зайнятості і скорочення робочого тижня. Цілі тих і інших не можуть бути досягнуті в один і той же час або це трапляється рідко. Коли робітники підвищують продуктивність, їх карають самі ж робітники, так як в результаті підвищення скорочуються робочі місця.
В даний час організаційна поведінка являє собою міждисциплінарну поле і самостійний напрям досліджень, в рамках теорії управління намагається пояснити логіку природи і логіку варіативність поведінки працівника в організації з позицій психології, економіки та соціології. І в рамках цього напрямку працюють різнорідні фахівці, які спираються для пояснення організаційної поведінки на різні теоретичні, у тому числі соціологічні моделі, предметні уявлення та методологічні підстави.
Взаємини між керівником і підлеглим також багатогранні і різноманітні, і залежать від обраної моделі поведінки. Наприклад, керівник суворо фіксує запізнення підлеглих і суворо карає їх. Керівник такого типу відноситься до дісціплінаторам - формалістам, які акцентують увагу тільки на формальні моменти, прописані в службовому статуті; і виконує таку роль керівника - як дісціплінатор. А в іншому випадку керівник при організації трудового процесу робить основний акцент не на дисципліні, а на кінцевому результаті. Начебто і статус той же самий - керівник, але модель поведінки інша. І ця модель найбільш краще, так як вона ближче до демократичного стилю управління. Підлеглий очікує від такого керівника чітких вказівок, конкретної постановки задачі, визначення вимог, яким повинен відповідати кінцевий продукт, а також гнучкого керівництва, вміння враховувати привхідні обставини, орієнтації на кінцевий результат, на ініціативу та відповідальність, а не на присутність на робочому місці. Таким чином, у першій моделі завдання можуть бути нечіткими, головним стає присутність на роботі від і до, прояв слухняність і старанності; і такий керівник більше нагадує бюрократа, для якого основне - дотримання форми і порядку на робочому місці. Знаючи свого керівника, підлеглі будуть певним чином реагувати на нього, вибудовувати власну лінію поведінки. І по другій моделі поведінки від керівника працівнику стануть чекати суворої оцінки якості продукції і дозволяти собі порушувати трудовий режим. А від першого - формалістского вимоги дотримання режиму, чіткої явки і присутності на робочому місці дозволяючи собі, якщо дисципліна дотримується, послабити увагу до якості продукції.
Таким чином, керівник-автократ контролює постійно весь процес, він, як кажуть над душею - це деталізований контроль. А керівник-демократ контролює тільки "вхід в систему", даючи завдання і вимагаючи результат, здійснюючи загальний контроль.
Різні очікування підлеглих і щодо оцінки керівником їх кваліфікації. Перше очікування полягає в тому, що керівник оцінить кваліфікацію підлеглого по достоїнству, друге - в тому, що він просуне в потрібний момент, оскільки підлеглий кваліфікований і грамотний фахівець. Інше очікування підлеглих пов'язано з тим, що керівник буде захищати інтереси свого колективу перед вищестоящими, не буде підставляти підлеглих. У залежності від цього будують свою поведінку вони: захищають свого начальника або підставляють.
Існує ще одна роль керівника - годувальник, яка збігається з функцією годувальника-чоловіка у рольовій структурі сім'ї: як голова сімейства зобов'язаний піклуватися про харчування родини, так і начальник повинен робити те ж саме щодо своїх підлеглих. Така роль керівника в організації не зафіксована статутом, вона відноситься до числа неформальних
Перш за все підлеглі очікують від свого начальника хорошої зарплати, яка виплачується в строк. Ці обидва умови і раніше, і зараз виконати дуже непросто т.к для цього потрібні хороші зв'язки з вищим начальством, пробивна здатність, щира турбота про підлеглих, ділова хватка. І коли все це в наявності, підлеглі відчувають себе за керівником як за кам'яною стіною. Вони можу пробачити йому безліч інших недоліків. Але якщо виконує цієї головної функції, йому моментально пригадають всі інші гріхи. І тут його не врятують ні інтелігентність, ні демократичність. Йому можуть сказати: якщо ти такий розумний, чому ми такі бідні? І якщо начальник не виконує функція годувальника, він зобов'язаний компенсувати її певними пільгами: наприклад, він може дозволити своїм підлеглим неявку на роботу, несвоєчасну здачу завдання, підробіток на стороні. Як правило, підлеглі оцінюють його вірно. Один від одного ж підлеглі очікують, що їм у разі, якщо вони звернуться за порадою, що їх виручать у важку хвилину. Це звід неформальних норм і зобов'язань.
До третьої важливої ролі начальника відноситься роль підлеглого., Т.к начальник цеху, наприклад, є керівником тільки по відношенню до своїх підлеглих, сам є підлеглим по відношенню до вищестоящого начальства. І якщо начальник цеху на доброму рахунку у свого начальства, це добре і для його підлеглих. Але коли безпосередній начальник не ладнає з вищестоящими, гнів останніх докочується і до підлеглих. Разом з тим начальника-блюдолиза не люблять усі підлеглі, т.к він позбавляє їх можливості пишатися своїм начальником. А це дуже важливе відчуття.
Звичайно, на цьому список ролей керівника не вичерпується. Наприклад, важливе значення має така функція, як налагодження відносин зі своїми підлеглими. Можна сказати, що керівник - один підлеглих, з яким вони можуть порадитися, "поплакатися у жилетку". Можна назвати таку роль роллю сповідника. Якщо начальник дистанціювався і тримається з підлеглими формально, збільшується ймовірність того, що вони в будь-який зручний момент підставлять його.
Підставка є дуже поширеною моделлю поведінки в організації. Підлеглі підставляють одне одного, свого начальника, останній підставляє підлеглих і т.д. Підставити в цьому сенсі - значить виставити колегу в невигідному для того світлі, зронити мимохідь, як би ненароком, компрометуючу інформацію, не захистити його в потрібний час. Співробітники користуються підставкою як зброєю в службових взаєминах. Одних вони захищають, інших підставляють і тим самим показують своє ставлення до них. Підставка може бути навмисної і • навмисною. Вона може виступати знаряддям в суперництві або бути показником елементарної невихованості і недалекості.
Якщо порівняти три ролі керівника - годувальника, дісціплінатора і підлеглого, то відразу виявиться несумісність. Як різні статуси в статусному наборі людини можуть суперечити один одному, так і ролі можуть бути несумісні між собою, не збігатися, заважати один одному.
У рольовому арсеналі керівника можна виявити і таку роль, як компетентна людина. Начальник має право віддавати розпорядження і тоді, коли він розуміє сенс завдань, і тоді, коли він у них не розбирається. Начальник є начальник. Прислів'я: "Я - начальник, ти - дурень" має на увазі, що і начальником може бути навіть повний тупиця. Бути дурніші, неосвічені, некомпетентні своїх підлеглих - іноді тяжкий хрест, а іноді нормальний стан, з яким обидві сторони управлінського процесу чудово уживаються. Підлеглі кажуть: начальник не такий ерудований і розумний, як його підлеглі, зате він нікого не чіпає, гроші людям вибиває, піклується про них, і взагалі - душа-хлопець. Це означає, що відсутність однієї якості компенсується присутністю інших. Стало бути, ролі компетентного людини і душевного людини, що піклується про підлеглих, є взаємозамінними.
До числа ролей можна приєднати те, що зазвичай називають ставленням. Наприклад, ставлення до праці - це рольова модель поведінки. Людина виявляє своє ставлення до роботи через поведінку і конкретні дії: в одному випадку він поспішає на роботу і останнім йде з неї, будинки тільки про неї і думає, а в іншому - з величезною працею піднімає себе з ліжка і першим мчить додому, в якій повністю забуває про набридлого роботі. І відносини між товаришами на роботі також вважаються рольовою моделлю. Ставлення до роботи включає цілий набір ролей. Одна з них - бути виконавчим, яка складається з норми плюс очікування. Норми задані службовим статутом. Вони можуть бути писаними і неписаними.
Рольовий поведінка керівника і підлеглими в організації наказано склепінням спеціальних правил, іменованих службовими вимогами. Викладу писаних правил і норм, тобто того, як повинен вести службовець, присвячені не тільки посадові інструкції, але і безліч підручників з менеджменту, управління персоналом, теорії управління тощо Підлеглий, наприклад, не має права відмовлятися від завдання, яке йому дав начальник. У виконавця немає права вибору. Право вибору є тільки керівника. Виконавчий людина повинна вчасно приходити на роботу. Це друга грань рольової моделі.
Ставлення до праці може формуватися за різними моделями. Одна модель будується на приказці: "Їж - Потій, працюй - мерзни" (її аналоги: "Робота не вовк, в ліс не втече", "Де б не працювати, аби не працювати" і т.д.). Її можна назвати работофобіей. Протилежна модель, що припускає, що людина цілком і повністю поглинений роботою, іменується работоманіей.
У системі "керівник - підлеглий" існує цілий набір рольових моделей, заданих організаційною структурою. Вони називаються відповідно до назви організаційного принципу. Найбільш відомі з них: принцип едінононачалія і принцип делегування прав.
Якщо підлеглий отримав завдання від свого начальника, то звітувати за нього він зобов'язаний тільки перед своїм начальником. Якщо ж завдання отримано завдання від чужого начальника, підлеглий має право його не виконувати. Інший начальник, навіть директор заводу, зобов'язаний давати розпорядження конкретному виконавцю тільки через його безпосереднього керівника, і ніяк інакше. На жаль, цей принцип в життя раз у раз порушується. Директор, минаючи безпосереднього начальника, роздає вказівки виконавцям, і другому не залишається нічого іншого, як терпіти свавілля.
Принцип єдиноначальності був введений для того, що уникнути протиріччя між двома начальниками. Раціональний закон організації свідчить про те, що підлеглий повинен виконувати завдання тільки безпосереднього начальника, тобто так свідчить наука, але в житті все будується за неписаними правилами, і тому в повсякденній реальності постійно виникають дисфункції і статусні несумісності. Для їх виправлення директор повинен викликати начальника і запитати: чим завантажений твій підлеглий можна йому доручити таку-то справу? Якщо ж завдання не йдуть через безпосереднього керівника директор насправді підставляє безпосереднього керівника, як би кажучи, що з тим можна не рахуватися. Обидва вони - і директор, і начальник - неспроможні як менеджери. Директор відтепер ніколи доб'ється ні щирості, ні довірливості, ні відповідальності, ні продуктивності від того, кого він тільки що підставив. Він нажив собі ворога. Коли два начальники, не погодивши між собою дії, видає одному підлеглому суперечливі вказівки, вони насправді дають того привід маневрувати службовими обов'язками й інтригувати. Підлеглий може нацькувати одного начальника на іншого. Розумний керівник в цьому випадку поступає просто: він звільняє інтригана.
Конкретні управлінські ситуації, зіткнення, розгул пристрастей, распеканія начальника, гризня підлеглих, сварки, конфлікти - така мозаїка повсякденному організаційної реальності. Здається, що в них немає ніякої системи. Насправді за ними стоїть залізна логіка. Все це мікропроявленія якихось макромоделей. Наприклад, начальник увійшов в лабораторію, і всі роблять вигляд, що посилено працюють, а коли він вийшов, всі зайнялися розмовами і плітками. Це мікрособитіе - одна з ланок рольової моделі ставлення до праці. Інший приклад: про начальника розпускають чутки, начальнику "скидаються" на день народження, з начальником не спілкуються (директор готує його звільнення). Це мікрособитія моделі відносини між керівником і підлеглими.
Повсякденне життя організації, як тканина килима, плететься з непомітних подій, натяків, жестів і слів. Всі вони закріплені за строго визначеними ролями. Начальник постійно надуває щоки і робить важлива особа, і не обов'язково розумне, головне - важливе; навіть якщо він зморозив дурість, підлеглий може подумати, що за цим криється другий зміст. Підлеглий завжди приймає позу старанності і повної готовності зображує постійну зайнятість. Хоча остання модель поведінки властива і тим і іншим.
Ще одна модель поведінки - постійно демонструвати свою потрібність організації. Одні доводять, що можуть дістати для колективу все на світі, інші своєю компетентністю показують власну незамінність. Бути потрібним організації, може бути всього лише первинного колективу, - це додатковий, а часто єдиний, страхувальний ремінь. Не будь його і даного керівника (або підлеглого) на місці вже не було б.
Безліч поведінкових моделей виникають з приводу розподілу завдань. Завдання бувають вигідними і невигідними, важкими і легкими. Кому і як роздасть їх керівник? Літнім і заслуженим (або улюбленцям) дістаються вигідні і легкі, молодим - все, що залишилися. Розподіляючи завдання начальник проявляє своє ставлення до підлеглих. Відповідно він формує у них майбутню реакцію на себе. Перші - старі та улюблені, обласкані, - будуть заглядати йому в рот і в усьому потурати, шукаючи черговий подачки. Молоді і нелюбимі перетворяться на недоброзичливців.
З вищевикладеного можна зробити висновок про те, що рольовий набір - це сукупність ролей, запропонованих даним статусом. Статуси належать людині, а посади належать статусу. В одного статусу кілька ролей, в однієї людини кілька статусів. І чим багатша життєдіяльність суспільства, ніж демократичніше, тим ширше рольової набір, більше розкид можливих моделей поведінки. Таким чином, виводиться ще одна закономірність, яка свідчить про те, що в закритому суспільстві рольової набір вузький, у відкритому суспільстві рольової набір широкий, і чим більш відкритим є суспільство, тим ширше і різноманітніше набір ролей, запропонованих одному статусу. Чим більше організація, і чим більше в ній рівнів управління, тим вже рольової набір і біднішими різноманітність рольових моделей. У такій організації вище рівень забюрократизованості. Звідси зробити загальний висновок: чим ближче ми до малого бізнесу, тим різноманітніше рольові моделі, ширше їх набір, приписаний даного комплексу, і менше писаних правил.
вдосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного і професійно-кваліфікаційного складу, в тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього і культурно-технічного рівня;
поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників;
стимулювання засобами як матеріальної винагороди, так морального заохочення ефективної праці, ініціативного і творчого ставлення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності;
створення і підтримка в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних і міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій і дружної роботи, розкриття інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею;
забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій і громадянських прав;
зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей.
Управління соціальним розвитком повинно бути підпорядковане нормальному функціонуванню та раціонального використання потенційних можливостей організації, досягнення її головних цілей. Управління соціальним розвитком організації є сукупністю способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів.
Однією з найбільш важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами є створення програм і методів підвищення якості трудового життя, яке визначається як "ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації". Високій якості трудового життя повинні бути притаманні такі характеристики:
робота повинна бути цікавою;
робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці;
нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність;
робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які впливають на їх роботу;
повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами;
робоче середовище повинна бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною оснащеністю.
І для додання високого рівня трудового життя, для досягнення і розвитку високого соціального рівня життя розробляються методи, прийоми, концепції ті лише на мікрорівнях (організації, підприємства тощо), але і на макрорівнях (держава, суб'єкти держави (область, край , регіон, місто, муніципалітет). Так, наприклад, одним із чинників стабілізації суспільства, ефективної просторової стратегії та регіональної політики є моніторинг, як інститут державного та муніципального управління, який дозволяє щомісяця (щокварталу тощо) оцінювати ситуацію в країні як в цілому, так і по регіонах, прогнозувати тенденції на найближчу перспективу, що дозволяє приймати оперативні заходи, упереджувати негативний розвиток подій. До числа показників, що характеризують соціальний рівень життя, відносяться "грошові доходи в розрахунку на душу населення (в останній місяць звітного періоду) "," грошові споживчі витрати в середньому на душу населення (в останній місяць звітного періоду) "," реальні розташовувані грошові доходи населення "в останній місяць звітного періоду", "величина прожиткового мінімуму в середньому на душу населення (на кінець звітного періоду", "заборгованість із заробітної плати (на кінець звітного періоду)", "чисельність безробіття (на кінець звітного періоду)" і "рівень зареєстрованого безробіття у відсотках від економічно активного населення (на кінець звітного періоду)". Систематичним став і моніторинг соціально-економічного потенціалу сімей. Ці види моніторингу дозволяють регулювати рівень безробіття, а також і рівень демографії (наприклад, підвищення рівня народжуваності над рівнем смертності, за допомогою розробки і впровадження в життя різних концептуальних законів у сфері соціальної підтримки молодих сімей, охорона здоров'я, компенсаційних виплат при народженні дітей і т . п.).
2. Громадян В.Д., Теорія управління. Навчальний посібник. М., 2005.
3. Кравченко А.І., Тюріна І.О., Соціологія управління. Навчальний посібник для ВНЗ. М., 2006.
4. Матвєєв В.В. Теорія управління. Навчальний посібник. СПб.:, 2005.
5. Теорія управління. Князєв. Мінськ, 2003.
6. Уйомов А.І. Системний підхід і загальна теорія систем. М., 1978.
7. Шорін В.Г. Системний аналіз та структури управління. Знання, М., 1975р.
4. Моделювання організаційної поведінки
У сучасній теорії управління вивчаються самі різноманітні типи організаційної поведінки, а також механізми, їх забезпечують. За ступенем усвідомленості людської поведінки розрізняють усвідомлене і неусвідомлене організаційна поведінка; за цілями - спрямоване на вирішення індивідуальних, групових, загальноорганізаційних цілей; за типом суб'єкта-носія - індивідуальне групове, рулонний, організаційне; за типом впливу на суб'єкта-носія - реактивне (реакція на відповідні санкції з боку лідера (групи, організації), конформне (відтворення поведінки лідера, групи), рольовий (відповідь на безособові вимоги посадових і професійних приписи); за наслідками реалізації того чи іншого типу поведінки для групи (соціальної системи) - конструктивне і деструктивне ; за формою перебігу - коопероване (орієнтоване на підтримку співробітництва) і конфліктне.В даний час в теорії управління організаційна поведінка є однією з найбільш активно розвивається галузей управлінської науки, в рамках якої досліджуються індивідуальні особливості працівників як носіїв особливих типів організаційної поведінки; елементи роботи, технології, професії, групові процеси як фактори, що визначають форми організаційної поведінки; вплив на особливості індивідуального організаційної поведінки формальних норм; вплив на особливості індивідуальні типи конфлікту і форм співпраці в групі, організації та межорганизационном просторі; рольова регуляція організаційної поведінки; трудова мотивація і багато іншого.
Стрижнем формальне організації, що трактувалася як система запропонованих ролей, цілей, статусів, функцій і стандартів діяльності виступає особливий код поведінки чиновників, що включає норми, правила і процедури. Кожен з них знає або повинен знати, в чому полягає коло його обов'язків, які його права і відповідальність, що і як він повинен робити на своєму робочому місці. Крім того, чиновник, що займає певне місце в ієрархії, прагне знати, як йому вести себе з вище - і нижчестоящими, на якій сходинці управлінської драбини він стоїть, яка її соціальна значущість. Інакше кажучи, він повинен отримати відповідь на питання про Сові організаційному статусі. Статус демонструє його персональне перевагу в порівнянні з іншими чиновниками. Статус ранжує чиновників і стосунки між ними на паритетні і пріоритетні. У залежності від того, високим або низьким статусів володіє даний чиновник, будуть відрізнятися церемоніальні форми організаційної поведінки: з ким вітатися в першу чергу, в якій формі звертатися з проханням до начальника і т.п.
Рухової пружиною організаційної поведінки є мотивація на досягнення, яка означає поставку собі помірно важких, але реально здійсненних задач. Орієнтовані на досягнення індивіди вважають за краще працювати над проблемою, а не довіряти результат долі. Вони вибирають середній шлях і, реально оцінюючи свої здібності, не схильні ризикувати, щоб уникнути покарання за помилкові дії. Досвідчений управлінець знає, що виконавці, орієнтовані таким чином, підвищують свій престиж тільки до певного рівня. Здобувши його, вони скоріше прагнуть зміцнити його і зберегти наявне, ніж змінити становище. Для сучасного управлінця такий тип рольової поведінки найбільш кращий. І як показує практика, що компанії, які наймають до себе таких людей, працюють успішніше за інших.
Мотиви поведінки управлінців і робітників в організації різні. Управління бажає збільшення продуктивності праці, підвищення прибутку і ефективності організації. Робітники ж хочуть збільшення заробітної плати, гарантії зайнятості і скорочення робочого тижня. Цілі тих і інших не можуть бути досягнуті в один і той же час або це трапляється рідко. Коли робітники підвищують продуктивність, їх карають самі ж робітники, так як в результаті підвищення скорочуються робочі місця.
В даний час організаційна поведінка являє собою міждисциплінарну поле і самостійний напрям досліджень, в рамках теорії управління намагається пояснити логіку природи і логіку варіативність поведінки працівника в організації з позицій психології, економіки та соціології. І в рамках цього напрямку працюють різнорідні фахівці, які спираються для пояснення організаційної поведінки на різні теоретичні, у тому числі соціологічні моделі, предметні уявлення та методологічні підстави.
5. Рольові моделі поведінки в організації
Рольові набори (моделі) - є не що інше, як сукупність ролей, асоційованих з одним статусом, динамічним аспектом якого і є роль. Кожен статус звичайно включає ряд ролей. Наприклад, статус університетського професора увазі такі ролі, як викладач, дослідник, наставник молоді, консультант промислових фірм та уряду, адміністратор, автор наукових статей, фахівець у своїй галузі знань і ін Кожна роль в рольовому наборі вимагає особин манери поведінки і спілкування з людьми . Навіть дві схожі ролі професора - викладач і наставник - припускають різне ставлення до студентів. Перша полягає у дотриманні формальних форм і правил: читання лекцій, перевірка курсових і контрольних робіт, прийом іспитів. Друга передбачає неформальне спілкування зі студентами як мудрого порадника або старшого друга. Кожна роль в рольовому наборі постає, таким чином, сукупністю несхожих на інших відносинах. З колегами у професора набігає одна взаємини, з адміністрацією університету - інші, з редакторами журналів - треті і т.д. У результаті рольової набір формує набір соціальних відносин.Взаємини між керівником і підлеглим також багатогранні і різноманітні, і залежать від обраної моделі поведінки. Наприклад, керівник суворо фіксує запізнення підлеглих і суворо карає їх. Керівник такого типу відноситься до дісціплінаторам - формалістам, які акцентують увагу тільки на формальні моменти, прописані в службовому статуті; і виконує таку роль керівника - як дісціплінатор. А в іншому випадку керівник при організації трудового процесу робить основний акцент не на дисципліні, а на кінцевому результаті. Начебто і статус той же самий - керівник, але модель поведінки інша. І ця модель найбільш краще, так як вона ближче до демократичного стилю управління. Підлеглий очікує від такого керівника чітких вказівок, конкретної постановки задачі, визначення вимог, яким повинен відповідати кінцевий продукт, а також гнучкого керівництва, вміння враховувати привхідні обставини, орієнтації на кінцевий результат, на ініціативу та відповідальність, а не на присутність на робочому місці. Таким чином, у першій моделі завдання можуть бути нечіткими, головним стає присутність на роботі від і до, прояв слухняність і старанності; і такий керівник більше нагадує бюрократа, для якого основне - дотримання форми і порядку на робочому місці. Знаючи свого керівника, підлеглі будуть певним чином реагувати на нього, вибудовувати власну лінію поведінки. І по другій моделі поведінки від керівника працівнику стануть чекати суворої оцінки якості продукції і дозволяти собі порушувати трудовий режим. А від першого - формалістского вимоги дотримання режиму, чіткої явки і присутності на робочому місці дозволяючи собі, якщо дисципліна дотримується, послабити увагу до якості продукції.
Таким чином, керівник-автократ контролює постійно весь процес, він, як кажуть над душею - це деталізований контроль. А керівник-демократ контролює тільки "вхід в систему", даючи завдання і вимагаючи результат, здійснюючи загальний контроль.
Різні очікування підлеглих і щодо оцінки керівником їх кваліфікації. Перше очікування полягає в тому, що керівник оцінить кваліфікацію підлеглого по достоїнству, друге - в тому, що він просуне в потрібний момент, оскільки підлеглий кваліфікований і грамотний фахівець. Інше очікування підлеглих пов'язано з тим, що керівник буде захищати інтереси свого колективу перед вищестоящими, не буде підставляти підлеглих. У залежності від цього будують свою поведінку вони: захищають свого начальника або підставляють.
Існує ще одна роль керівника - годувальник, яка збігається з функцією годувальника-чоловіка у рольовій структурі сім'ї: як голова сімейства зобов'язаний піклуватися про харчування родини, так і начальник повинен робити те ж саме щодо своїх підлеглих. Така роль керівника в організації не зафіксована статутом, вона відноситься до числа неформальних
Перш за все підлеглі очікують від свого начальника хорошої зарплати, яка виплачується в строк. Ці обидва умови і раніше, і зараз виконати дуже непросто т.к для цього потрібні хороші зв'язки з вищим начальством, пробивна здатність, щира турбота про підлеглих, ділова хватка. І коли все це в наявності, підлеглі відчувають себе за керівником як за кам'яною стіною. Вони можу пробачити йому безліч інших недоліків. Але якщо виконує цієї головної функції, йому моментально пригадають всі інші гріхи. І тут його не врятують ні інтелігентність, ні демократичність. Йому можуть сказати: якщо ти такий розумний, чому ми такі бідні? І якщо начальник не виконує функція годувальника, він зобов'язаний компенсувати її певними пільгами: наприклад, він може дозволити своїм підлеглим неявку на роботу, несвоєчасну здачу завдання, підробіток на стороні. Як правило, підлеглі оцінюють його вірно. Один від одного ж підлеглі очікують, що їм у разі, якщо вони звернуться за порадою, що їх виручать у важку хвилину. Це звід неформальних норм і зобов'язань.
До третьої важливої ролі начальника відноситься роль підлеглого., Т.к начальник цеху, наприклад, є керівником тільки по відношенню до своїх підлеглих, сам є підлеглим по відношенню до вищестоящого начальства. І якщо начальник цеху на доброму рахунку у свого начальства, це добре і для його підлеглих. Але коли безпосередній начальник не ладнає з вищестоящими, гнів останніх докочується і до підлеглих. Разом з тим начальника-блюдолиза не люблять усі підлеглі, т.к він позбавляє їх можливості пишатися своїм начальником. А це дуже важливе відчуття.
Звичайно, на цьому список ролей керівника не вичерпується. Наприклад, важливе значення має така функція, як налагодження відносин зі своїми підлеглими. Можна сказати, що керівник - один підлеглих, з яким вони можуть порадитися, "поплакатися у жилетку". Можна назвати таку роль роллю сповідника. Якщо начальник дистанціювався і тримається з підлеглими формально, збільшується ймовірність того, що вони в будь-який зручний момент підставлять його.
Підставка є дуже поширеною моделлю поведінки в організації. Підлеглі підставляють одне одного, свого начальника, останній підставляє підлеглих і т.д. Підставити в цьому сенсі - значить виставити колегу в невигідному для того світлі, зронити мимохідь, як би ненароком, компрометуючу інформацію, не захистити його в потрібний час. Співробітники користуються підставкою як зброєю в службових взаєминах. Одних вони захищають, інших підставляють і тим самим показують своє ставлення до них. Підставка може бути навмисної і • навмисною. Вона може виступати знаряддям в суперництві або бути показником елементарної невихованості і недалекості.
Якщо порівняти три ролі керівника - годувальника, дісціплінатора і підлеглого, то відразу виявиться несумісність. Як різні статуси в статусному наборі людини можуть суперечити один одному, так і ролі можуть бути несумісні між собою, не збігатися, заважати один одному.
У рольовому арсеналі керівника можна виявити і таку роль, як компетентна людина. Начальник має право віддавати розпорядження і тоді, коли він розуміє сенс завдань, і тоді, коли він у них не розбирається. Начальник є начальник. Прислів'я: "Я - начальник, ти - дурень" має на увазі, що і начальником може бути навіть повний тупиця. Бути дурніші, неосвічені, некомпетентні своїх підлеглих - іноді тяжкий хрест, а іноді нормальний стан, з яким обидві сторони управлінського процесу чудово уживаються. Підлеглі кажуть: начальник не такий ерудований і розумний, як його підлеглі, зате він нікого не чіпає, гроші людям вибиває, піклується про них, і взагалі - душа-хлопець. Це означає, що відсутність однієї якості компенсується присутністю інших. Стало бути, ролі компетентного людини і душевного людини, що піклується про підлеглих, є взаємозамінними.
До числа ролей можна приєднати те, що зазвичай називають ставленням. Наприклад, ставлення до праці - це рольова модель поведінки. Людина виявляє своє ставлення до роботи через поведінку і конкретні дії: в одному випадку він поспішає на роботу і останнім йде з неї, будинки тільки про неї і думає, а в іншому - з величезною працею піднімає себе з ліжка і першим мчить додому, в якій повністю забуває про набридлого роботі. І відносини між товаришами на роботі також вважаються рольовою моделлю. Ставлення до роботи включає цілий набір ролей. Одна з них - бути виконавчим, яка складається з норми плюс очікування. Норми задані службовим статутом. Вони можуть бути писаними і неписаними.
Рольовий поведінка керівника і підлеглими в організації наказано склепінням спеціальних правил, іменованих службовими вимогами. Викладу писаних правил і норм, тобто того, як повинен вести службовець, присвячені не тільки посадові інструкції, але і безліч підручників з менеджменту, управління персоналом, теорії управління тощо Підлеглий, наприклад, не має права відмовлятися від завдання, яке йому дав начальник. У виконавця немає права вибору. Право вибору є тільки керівника. Виконавчий людина повинна вчасно приходити на роботу. Це друга грань рольової моделі.
Ставлення до праці може формуватися за різними моделями. Одна модель будується на приказці: "Їж - Потій, працюй - мерзни" (її аналоги: "Робота не вовк, в ліс не втече", "Де б не працювати, аби не працювати" і т.д.). Її можна назвати работофобіей. Протилежна модель, що припускає, що людина цілком і повністю поглинений роботою, іменується работоманіей.
У системі "керівник - підлеглий" існує цілий набір рольових моделей, заданих організаційною структурою. Вони називаються відповідно до назви організаційного принципу. Найбільш відомі з них: принцип едінононачалія і принцип делегування прав.
Якщо підлеглий отримав завдання від свого начальника, то звітувати за нього він зобов'язаний тільки перед своїм начальником. Якщо ж завдання отримано завдання від чужого начальника, підлеглий має право його не виконувати. Інший начальник, навіть директор заводу, зобов'язаний давати розпорядження конкретному виконавцю тільки через його безпосереднього керівника, і ніяк інакше. На жаль, цей принцип в життя раз у раз порушується. Директор, минаючи безпосереднього начальника, роздає вказівки виконавцям, і другому не залишається нічого іншого, як терпіти свавілля.
Принцип єдиноначальності був введений для того, що уникнути протиріччя між двома начальниками. Раціональний закон організації свідчить про те, що підлеглий повинен виконувати завдання тільки безпосереднього начальника, тобто так свідчить наука, але в житті все будується за неписаними правилами, і тому в повсякденній реальності постійно виникають дисфункції і статусні несумісності. Для їх виправлення директор повинен викликати начальника і запитати: чим завантажений твій підлеглий можна йому доручити таку-то справу? Якщо ж завдання не йдуть через безпосереднього керівника директор насправді підставляє безпосереднього керівника, як би кажучи, що з тим можна не рахуватися. Обидва вони - і директор, і начальник - неспроможні як менеджери. Директор відтепер ніколи доб'ється ні щирості, ні довірливості, ні відповідальності, ні продуктивності від того, кого він тільки що підставив. Він нажив собі ворога. Коли два начальники, не погодивши між собою дії, видає одному підлеглому суперечливі вказівки, вони насправді дають того привід маневрувати службовими обов'язками й інтригувати. Підлеглий може нацькувати одного начальника на іншого. Розумний керівник в цьому випадку поступає просто: він звільняє інтригана.
Конкретні управлінські ситуації, зіткнення, розгул пристрастей, распеканія начальника, гризня підлеглих, сварки, конфлікти - така мозаїка повсякденному організаційної реальності. Здається, що в них немає ніякої системи. Насправді за ними стоїть залізна логіка. Все це мікропроявленія якихось макромоделей. Наприклад, начальник увійшов в лабораторію, і всі роблять вигляд, що посилено працюють, а коли він вийшов, всі зайнялися розмовами і плітками. Це мікрособитіе - одна з ланок рольової моделі ставлення до праці. Інший приклад: про начальника розпускають чутки, начальнику "скидаються" на день народження, з начальником не спілкуються (директор готує його звільнення). Це мікрособитія моделі відносини між керівником і підлеглими.
Повсякденне життя організації, як тканина килима, плететься з непомітних подій, натяків, жестів і слів. Всі вони закріплені за строго визначеними ролями. Начальник постійно надуває щоки і робить важлива особа, і не обов'язково розумне, головне - важливе; навіть якщо він зморозив дурість, підлеглий може подумати, що за цим криється другий зміст. Підлеглий завжди приймає позу старанності і повної готовності зображує постійну зайнятість. Хоча остання модель поведінки властива і тим і іншим.
Ще одна модель поведінки - постійно демонструвати свою потрібність організації. Одні доводять, що можуть дістати для колективу все на світі, інші своєю компетентністю показують власну незамінність. Бути потрібним організації, може бути всього лише первинного колективу, - це додатковий, а часто єдиний, страхувальний ремінь. Не будь його і даного керівника (або підлеглого) на місці вже не було б.
Безліч поведінкових моделей виникають з приводу розподілу завдань. Завдання бувають вигідними і невигідними, важкими і легкими. Кому і як роздасть їх керівник? Літнім і заслуженим (або улюбленцям) дістаються вигідні і легкі, молодим - все, що залишилися. Розподіляючи завдання начальник проявляє своє ставлення до підлеглих. Відповідно він формує у них майбутню реакцію на себе. Перші - старі та улюблені, обласкані, - будуть заглядати йому в рот і в усьому потурати, шукаючи черговий подачки. Молоді і нелюбимі перетворяться на недоброзичливців.
З вищевикладеного можна зробити висновок про те, що рольовий набір - це сукупність ролей, запропонованих даним статусом. Статуси належать людині, а посади належать статусу. В одного статусу кілька ролей, в однієї людини кілька статусів. І чим багатша життєдіяльність суспільства, ніж демократичніше, тим ширше рольової набір, більше розкид можливих моделей поведінки. Таким чином, виводиться ще одна закономірність, яка свідчить про те, що в закритому суспільстві рольової набір вузький, у відкритому суспільстві рольової набір широкий, і чим більш відкритим є суспільство, тим ширше і різноманітніше набір ролей, запропонованих одному статусу. Чим більше організація, і чим більше в ній рівнів управління, тим вже рольової набір і біднішими різноманітність рольових моделей. У такій організації вище рівень забюрократизованості. Звідси зробити загальний висновок: чим ближче ми до малого бізнесу, тим різноманітніше рольові моделі, ширше їх набір, приписаний даного комплексу, і менше писаних правил.
6. Розвиток соціального середовища організації
Розвиток соціальне середовища організації є неодмінним об'єктом управління персоналом і займає не малу нішу для дослідників, що займаються теорією управління. Соціальне середовище організації утворює сам персонал з його відмінностями за демографічними та професійно-кваліфікаційними ознаками, соціальна інфраструктура організації і все те, що, так чи інакше, визначає якість трудового життя працівників. Соціальне розвиненіша має спрямовуватися в першу чергу на:вдосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного і професійно-кваліфікаційного складу, в тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього і культурно-технічного рівня;
поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників;
стимулювання засобами як матеріальної винагороди, так морального заохочення ефективної праці, ініціативного і творчого ставлення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності;
створення і підтримка в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних і міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій і дружної роботи, розкриття інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею;
забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій і громадянських прав;
зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей.
Управління соціальним розвитком повинно бути підпорядковане нормальному функціонуванню та раціонального використання потенційних можливостей організації, досягнення її головних цілей. Управління соціальним розвитком організації є сукупністю способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів.
Однією з найбільш важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами є створення програм і методів підвищення якості трудового життя, яке визначається як "ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації". Високій якості трудового життя повинні бути притаманні такі характеристики:
робота повинна бути цікавою;
робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці;
нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність;
робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які впливають на їх роботу;
повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами;
робоче середовище повинна бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною оснащеністю.
І для додання високого рівня трудового життя, для досягнення і розвитку високого соціального рівня життя розробляються методи, прийоми, концепції ті лише на мікрорівнях (організації, підприємства тощо), але і на макрорівнях (держава, суб'єкти держави (область, край , регіон, місто, муніципалітет). Так, наприклад, одним із чинників стабілізації суспільства, ефективної просторової стратегії та регіональної політики є моніторинг, як інститут державного та муніципального управління, який дозволяє щомісяця (щокварталу тощо) оцінювати ситуацію в країні як в цілому, так і по регіонах, прогнозувати тенденції на найближчу перспективу, що дозволяє приймати оперативні заходи, упереджувати негативний розвиток подій. До числа показників, що характеризують соціальний рівень життя, відносяться "грошові доходи в розрахунку на душу населення (в останній місяць звітного періоду) "," грошові споживчі витрати в середньому на душу населення (в останній місяць звітного періоду) "," реальні розташовувані грошові доходи населення "в останній місяць звітного періоду", "величина прожиткового мінімуму в середньому на душу населення (на кінець звітного періоду", "заборгованість із заробітної плати (на кінець звітного періоду)", "чисельність безробіття (на кінець звітного періоду)" і "рівень зареєстрованого безробіття у відсотках від економічно активного населення (на кінець звітного періоду)". Систематичним став і моніторинг соціально-економічного потенціалу сімей. Ці види моніторингу дозволяють регулювати рівень безробіття, а також і рівень демографії (наприклад, підвищення рівня народжуваності над рівнем смертності, за допомогою розробки і впровадження в життя різних концептуальних законів у сфері соціальної підтримки молодих сімей, охорона здоров'я, компенсаційних виплат при народженні дітей і т . п.).
Висновок
Все більше приділяється уваги новацій у сфері управління, про наявність яких можна судити за такими основними ознаками, як динаміка витрат на наукове обслуговування управління, підготовку та перепідготовку персоналу і технічне оснащення управлінської праці; за кількістю пропозицій фахівців про заходи щодо вдосконалення умов для саморозвитку соціальної сфери як на макрорівні, так і на мікрорівні. Можна сказати що інноваційний розвиток в сфері соціального управління на рівні організації має найбільшу роль, так як саме з мікрорівнів складається такий макрорівень як держава. А основною конкурентною перевагою будь-якої організації є унікальне професійне ядро кадрового потенціалу, який у наш час є найважливішою тенденцією непорушного (для успішного підприємництва, тим більше в наш час ринкової економіки) закону, т.к пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. У своє чергу, дана обставина різко підвищує вимоги до всієї кадрової роботи організації, вивчення і побудова якої базується на основних поняттях, методи та способи досліджуваних теорією управління. Інтенсивні зміни у сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному та індивідуальному вимірах) набувають воістину революційний характер, як фахівці в галузі управління роблять радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора-бюрократа і управлінця, дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця та маркетолога.Список використаної літератури
1. Гапоненко А.Л., Панкрухіна А.П. Теорія управління. Підручник. Ізд.2. М., 2005.2. Громадян В.Д., Теорія управління. Навчальний посібник. М., 2005.
3. Кравченко А.І., Тюріна І.О., Соціологія управління. Навчальний посібник для ВНЗ. М., 2006.
4. Матвєєв В.В. Теорія управління. Навчальний посібник. СПб.:, 2005.
5. Теорія управління. Князєв. Мінськ, 2003.
6. Уйомов А.І. Системний підхід і загальна теорія систем. М., 1978.
7. Шорін В.Г. Системний аналіз та структури управління. Знання, М., 1975р.