МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Федеральне державне освітній заклад
вищої професійної освіти
АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Кафедра управління персоналом
ЗВІТ
Про проходження виробничої практики
в комерційній організації
Студент І.І. Іванов, курсу групи
спеціальності «Управління персоналом»
Керівник практики
від кафедри:
викладач
Керівник практики
від організації:
2008
Календарний план проходження практики
Щоденник обліку роботи студента
Прізвище:
Ім'я:
По батькові:
Курс: 4
Спеціальність: «Управління персоналом»
Місце практики: ІП
Керівник практики від АГС:
Керівник практики від організації:
Введення
Я, студент 4 курсу групи очної форми навчання спеціальності «Управління персоналом» факультету «Державне та муніципальне управління» академії державної служби проходив виробничу практику відповідно до навчального плану з червня по липень 2008 року в Управлінні науково-дослідної роботи академії державної служби.
Метою виробничої практики є закріплення та поглиблення отриманих теоретичних знань по вивчених дисциплін у рамках спеціалізації «Кадровий консалтинг та аудит» і відповідно, розробка програми кадрового аудиту на практиці.
Програма кадрового аудиту має включати:
1. коротку характеристику підрозділу;
2. цілі і завдання кадрового аудиту;
3. розшифровку предмета і об'єкта кадрового аудиту;
4. схему кадрового аудиту у вигляді таблиці.
Для виконання поставленої мети позначимо наступні завдання:
· Ознайомлення зі структурою підрозділу, основними функціями та посадовими обов'язками співробітників;
· Вивчення організації документообігу;
· Розробити програму кадрового аудиту;
· Проаналізувати якісний склад персоналу;
· Вивчити і проаналізувати процедуру адаптації кадрів;
· Оволодіти практичними навичками роботи з персоналом організації;
· Збори теоретичного і практичного матеріалу для написання звіту з практики.
Першим етапом в проходженні практики був етап ознайомлення зі структурою організації, а також до Положення про структурний підрозділ та організаційними документами.
1. Коротка характеристика організації
1. Станція технічного обслуговування автомобілів (далі - Станція) є комерційною організацією, що забезпечує проведення швидкого і кваліфікованого ремонту і проведення технічного огляду транспортних засобів (ТЗ). Організаційно правова форма-індивідуальний підприємець Корнійчук П.П.
Станція має права юридичної особи, має самостійний баланс, особові рахунки, інші рахунки в банках, печатку із зображенням Державного герба Російської Федерації і своїм найменуванням, а також відповідні печатки, бланки і штампи.
Фінансування витрат по забезпеченню діяльності станції здійснюється за рахунок коштів виручених на надання послуг з ремонту ТЗ.
2. Станція утворена в установленому порядку.
3. У своїй діяльності Станція керується Конституцією Російської Федерації, федеральними законами, указами і розпорядженнями Президента Російської Федерації, постановами і розпорядженнями Уряду Російської Федерації, правовими актами про індивідуальне підприємництво Російської Федерації, законами Саратовської області, правовими актами Губернатора області, органів державної влади області, а також цим Положенням.
Діяльність управління підпорядкована цілям підвищення потенціалу станції та її конкурентоспроможності в галузі надання кваліфікованого ремонту ТЗ регіоні.
Завдання управління:
- Визначення перспективних напрямів у надання послуг з ремонту і технічного огляду ТЗ;
- Вивчення і поширення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду з ремонту та обслуговування ТЗ;
- Виявлення і підтримка талановитих молодих фахівців;
- Сприяння професійному зростанню молоді;
До функцій управління належить:
- Планування комерційної діяльності станції і контроль за виконанням планів з ремонту ТЗ та проведенням ТО-1, ТО-2 маршрутних таксі;
- Повне і якісне задоволення потреб населення в технічному обслуговуванні та ремонті автомобілів. Система автосервісу повинна забезпечувати в межах вимог клієнтури і технічних вимог автомобіля його справність, безвідмовність і максимальний коефіцієнт технічної готовності, а також мінімальні витрати часу клієнта на підтримку його працездатності та відновлення автомобіля протягом усього терміну експлуатації, придбання запасних частин і т.п.
- Вирішення в установленому порядку питань атестації працівників;
- Організація роботи по контролю якості підготовки фахівців з початковим, середнім і вищим професійним і додатковою освітою;
- Забезпечення навчально-методичною літературою, бланками суворої звітності;
- Забезпечення здійснення контролю за організацією роботи з охорони праці, створення здорових та безпечних умов життєдіяльності;
- Проведення організаційно-кадрової роботи;
- Організація статистичного обліку і звітності;
- Організація роботи з оптимізації та впровадження ресурсозберігаючих технологій;
- Організація взаємодії підрозділів станції з питань, віднесених до компетенції управління;
Права та обов'язки начальника та працівників управління визначаються посадовими інструкціями та трудовими договорами. Відповідальність за якість і своєчасність виконання робіт покладених на управління завдань і функцій несе начальник управління.
4. Місцезнаходження Станції:
2. Загальна характеристика кадрового складу
Станція підпорядковується ген. директору. Безпосереднє керівництво здійснює начальник управління, який призначається і звільняється з посади ген. директором станції. Організаційна структура управління - лінійна (Додаток 1). В організації чіткого розділені повноважень. Кожен співробітник виконує конкретно позначені види діяльності, зазначені в трудовому договорі.
Штат управління представлений трьома співробітниками, всі штатні одиниці закриті. Кваліфікація деяких співробітників не відповідає вимогам посади, але це зовсім не заважає їм виконувати трудові обов'язки. За соціально-демографічною ознакою, в основному всі особи чоловічої статі, за винятком головного бухгалтера і касира.
Структура управління та штатна чисельність працівників визначаються ген. директором станції в залежності від обсягу, характеру та складності виконуваної роботи. Управління може бути реорганізовано або ліквідовано на підставі наказу ген. директора станції.
3. Аудит адаптації
Метою кадрового аудиту є оцінка ефективності процедури адаптації в комерційної організації
1. оцінити вираженість і ефективність різних видів адаптації;
2. виявити етапи проходження співробітником адаптації (наскільки він відчуває себе комфортно, впевнено, чи зацікавлений у роботі);
3. виявити фактори, що впливають на адаптацію;
4. проаналізувати психологічний клімат організації, наявність конфліктів, їх причини;
5. виявити рівень і причини плинності кадрів;
6. визначити проблеми, що знижують ефективність адаптації;
7. розробити рекомендації щодо вдосконалення процедури адаптації співробітників.
Об'єктом кадрового аудиту є процес адаптації в комерційної організації
Предметом - етапи, види, методи і процедура адаптації співробітників.
Процес адаптації в комерційній організації проходить за двома напрямками: виробничому і невиробничому.
Позавиробнича адаптація включає:
1) адаптацію до нових побутових умов;
2) адаптацію до невиробничих (неформального) спілкування з колегами;
3) адаптацію в період відпочинку.
Виробнича адаптація включає всі аспекти пристосування співробітників до роботи в новій організації, а саме:
1. професійну адаптацію;
2. психофізіологічну;
3. соціально-психологічну;
4. організаційно-адміністративну;
5. економічну;
6. санітарно-гігієнічну.
Психофізіологічна адаптація передбачає звикання до умов праці і режиму роботи, налагодження звичайного рівня працездатності. Даний вид адаптації залежить в основному від здоров'я людини, його природних реакцій та індивідуальних біоритмів, а також від умов роботи. На станції 8-годинний робочий день і 7-денний робочий тиждень, з перервою на обід на півгодини, що є не нормальним трудовим розпорядком, до якого новий співробітник не достатньо легко і швидко пристосовується. Велика частина роботи виконується за фізично, що відбивається на здоров'ї співробітників (головним чином це проявляється у втомі всього організму, особливо в холодну пору року). Критеріями оцінки психофізіологічної адаптації є прихід на роботу без запізнень, гарне самопочуття на роботі, виконання всіх доручених завдань.
Санітарно-гігієнічна адаптація - пристосування до розпорядку роботи, умов праці, нових вимог трудової, виробничої і технологічної дисципліни. З точки зору ергономічних показників робочий простір відповідає не всім необхідним вимогам. Станція оснащена технічними засобами такими як: зварювальний апарат, компресор, верстак зі спец інструментом, інструмент загального користування. У кожного співробітника є особистий інструмент і шафа для зберігання особистих речей. Два рази на рік проводиться інструктаж з техніки безпеки, в тому числі протипожежною. Співробітники після проведеного інструктажу ставлять особистий підпис у журналі реєстрації інструктажу на робочому місці, в журналі реєстрації протипожежного інструктажу. Організаційна адаптація заснована на розумінні й прийнятті новим співробітником свого організаційного статусу, структури підрозділу та існуючих механізмів управління. У перші дні своєї роботи новий співробітник знайомиться з організаційною структурою станції, з основною документацією, проводиться інструктаж з техніки безпеки. Критеріями оцінки організаційної адаптації виступає знання посадових обов'язків новим співробітником, правил внутрішнього трудового розпорядку, докладної структури всієї організації, її правил і норм їх взаємодії.
Професійна адаптація - це в основному пристосування працівника до виконуваної роботи. На станції вона полягає в ознайомленні й активному освоєнні професії (якщо співробітник вперше вийшов на цю посаду, якщо ж є досвід роботи відразу приступає до своїх робочих функцій), її тонкощів, специфіки, придбанні професійних навичок, достатніх для якісного та своєчасного виконання обов'язків, в формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї посади.
Професійна адаптація відіграє велику роль в ситуації входження в організацію молодого фахівця, так як у нього є в основному теоретичне уявлення про те, як відбувається робочий процес. Показником оцінки професійної адаптації служить виконання посадових обов'язків, плану поставлених завдань, наявність спеціальних знань і навичок.
Федеральне державне освітній заклад
вищої професійної освіти
АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Кафедра управління персоналом
ЗВІТ
Про проходження виробничої практики
в комерційній організації
Студент І.І. Іванов, курсу групи
спеціальності «Управління персоналом»
Керівник практики
від кафедри:
викладач
Керівник практики
від організації:
2008
Календарний план проходження практики
| Дата | Вивчаються питання | Результати, підсумки виконаної роботи |
| 02.06.2008 | Положення про індивідуальне підприємництво, інструкції з техніки безпеки, графік робочого часу. | Ознайомлений |
| 03.06.2008-04.06.2008 | Структура підрозділу, умови праці | Ознайомлений |
| 05.06.2008-06.06.2008 | Система організації праці, корпоративна культура | Ознайомлений |
| 9.06.2008 | Посадові інструкції працівників | Вивчив |
| 10.06.2008 | Аналіз кадрового складу організації | Вивчив |
| 11.06.2008-13.06.2008 | Оцінка ефективності різних видів адаптації | Вивчив |
| 16.06.2008 | Виявлення етапів проходження співробітником адаптації | Виявив |
| 17.06.2008-19.06.2008 | Визначення факторів, що впливають на адаптацію | Вивчив |
| 20.06.2008-24.06.2008 | Аналіз психологічного клімату колективу | Вивчив |
| 25.06.2008-26.06.2008 | Визначення характеру міжособистісних стосунків у колективі | Вивчив |
| 27.06.2008-01.07.2008 | Аналіз плинності кадрів | Проаналізував |
| 02.07.2008-03.07.2008 | Виявлення причин плинності кадрів | Вивчив |
| 04.07.2008 | Підготовка звіту про проходження практики | Звіт про проходження практики |
Щоденник обліку роботи студента
Прізвище:
Ім'я:
По батькові:
Курс: 4
Спеціальність: «Управління персоналом»
Місце практики: ІП
Керівник практики від АГС:
Керівник практики від організації:
| № | Дата | Короткий зміст виконуваної роботи |
| 1. | 02.06.2008 | Аналіз документів структурного підрозділу |
| 2. | 03.06.2008 | Знайомство з організаційною структурою, умовами праці |
| 3. | 04.06.2008 | Вивчення функцій і посадових обов'язків співробітників |
| 4. | 05.06.2008-06.06.2008 | Аналіз кадрового складу організації |
| 5. | 07.06.2008-08.06.2008 | Вихідні дні |
| 6. | 09.06.2008 | Спостереження за системою організації праці |
| 7. | 10.06.2008-12.06.2008 | Спостереження за корпоративною культурою, проведення спеціальної методики оцінки організаційної культури OCAI |
| 8. | 13.06.2008 | Спостереження за освоєнням посади, пристосуванням на рівні працівників |
| 9. | 14.06.2008-15.06.2008 | Вихідні дні |
| 10. | 16.06.2008-18.06.2008 | Спостереження за поведінкою нових співробітників у колективі, соціометричний опитування |
| 11. | 19.06.2008-20.06.2008 | Проведення анкетування співробітників з виявлення «проблемних зон» у колективі |
| 12. | 21.06.2008-22.06.2008 | Вихідні дні |
| 13. | 23.06.2008-25.06.2008 | Спостереження за рівнем підготовленості співробітників, освоєнням своїх обов'язків, пристосуванням до свого статусу |
| 14. | 26.06.2008-27.06.2008 | Соціально-психологічна оцінка колективу |
| 15. | 28.06.2008-29.06.2008 | Вихідні дні |
| 16. | 30.06.2008-02.07.2008 | Співбесіда з колишніми співробітниками з питань причин відходу |
| 17. | 03.07.2008 | Інтерв'ю з начальником підрозділу з питань плинності кадрів |
| 18. | 04.07.2008 | Підготовка звіту по практиці |
| Студент | |
| Керівник практики від організації |
Введення
Я, студент 4 курсу групи очної форми навчання спеціальності «Управління персоналом» факультету «Державне та муніципальне управління» академії державної служби проходив виробничу практику відповідно до навчального плану з червня по липень 2008 року в Управлінні науково-дослідної роботи академії державної служби.
Метою виробничої практики є закріплення та поглиблення отриманих теоретичних знань по вивчених дисциплін у рамках спеціалізації «Кадровий консалтинг та аудит» і відповідно, розробка програми кадрового аудиту на практиці.
Програма кадрового аудиту має включати:
1. коротку характеристику підрозділу;
2. цілі і завдання кадрового аудиту;
3. розшифровку предмета і об'єкта кадрового аудиту;
4. схему кадрового аудиту у вигляді таблиці.
Для виконання поставленої мети позначимо наступні завдання:
· Ознайомлення зі структурою підрозділу, основними функціями та посадовими обов'язками співробітників;
· Вивчення організації документообігу;
· Розробити програму кадрового аудиту;
· Проаналізувати якісний склад персоналу;
· Вивчити і проаналізувати процедуру адаптації кадрів;
· Оволодіти практичними навичками роботи з персоналом організації;
· Збори теоретичного і практичного матеріалу для написання звіту з практики.
Першим етапом в проходженні практики був етап ознайомлення зі структурою організації, а також до Положення про структурний підрозділ та організаційними документами.
1. Коротка характеристика організації
1. Станція технічного обслуговування автомобілів (далі - Станція) є комерційною організацією, що забезпечує проведення швидкого і кваліфікованого ремонту і проведення технічного огляду транспортних засобів (ТЗ). Організаційно правова форма-індивідуальний підприємець Корнійчук П.П.
Станція має права юридичної особи, має самостійний баланс, особові рахунки, інші рахунки в банках, печатку із зображенням Державного герба Російської Федерації і своїм найменуванням, а також відповідні печатки, бланки і штампи.
Фінансування витрат по забезпеченню діяльності станції здійснюється за рахунок коштів виручених на надання послуг з ремонту ТЗ.
2. Станція утворена в установленому порядку.
3. У своїй діяльності Станція керується Конституцією Російської Федерації, федеральними законами, указами і розпорядженнями Президента Російської Федерації, постановами і розпорядженнями Уряду Російської Федерації, правовими актами про індивідуальне підприємництво Російської Федерації, законами Саратовської області, правовими актами Губернатора області, органів державної влади області, а також цим Положенням.
Діяльність управління підпорядкована цілям підвищення потенціалу станції та її конкурентоспроможності в галузі надання кваліфікованого ремонту ТЗ регіоні.
Завдання управління:
- Визначення перспективних напрямів у надання послуг з ремонту і технічного огляду ТЗ;
- Вивчення і поширення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду з ремонту та обслуговування ТЗ;
- Виявлення і підтримка талановитих молодих фахівців;
- Сприяння професійному зростанню молоді;
До функцій управління належить:
- Планування комерційної діяльності станції і контроль за виконанням планів з ремонту ТЗ та проведенням ТО-1, ТО-2 маршрутних таксі;
- Повне і якісне задоволення потреб населення в технічному обслуговуванні та ремонті автомобілів. Система автосервісу повинна забезпечувати в межах вимог клієнтури і технічних вимог автомобіля його справність, безвідмовність і максимальний коефіцієнт технічної готовності, а також мінімальні витрати часу клієнта на підтримку його працездатності та відновлення автомобіля протягом усього терміну експлуатації, придбання запасних частин і т.п.
- Вирішення в установленому порядку питань атестації працівників;
- Організація роботи по контролю якості підготовки фахівців з початковим, середнім і вищим професійним і додатковою освітою;
- Забезпечення навчально-методичною літературою, бланками суворої звітності;
- Забезпечення здійснення контролю за організацією роботи з охорони праці, створення здорових та безпечних умов життєдіяльності;
- Проведення організаційно-кадрової роботи;
- Організація статистичного обліку і звітності;
- Організація роботи з оптимізації та впровадження ресурсозберігаючих технологій;
- Організація взаємодії підрозділів станції з питань, віднесених до компетенції управління;
Права та обов'язки начальника та працівників управління визначаються посадовими інструкціями та трудовими договорами. Відповідальність за якість і своєчасність виконання робіт покладених на управління завдань і функцій несе начальник управління.
4. Місцезнаходження Станції:
2. Загальна характеристика кадрового складу
Станція підпорядковується ген. директору. Безпосереднє керівництво здійснює начальник управління, який призначається і звільняється з посади ген. директором станції. Організаційна структура управління - лінійна (Додаток 1). В організації чіткого розділені повноважень. Кожен співробітник виконує конкретно позначені види діяльності, зазначені в трудовому договорі.
Штат управління представлений трьома співробітниками, всі штатні одиниці закриті. Кваліфікація деяких співробітників не відповідає вимогам посади, але це зовсім не заважає їм виконувати трудові обов'язки. За соціально-демографічною ознакою, в основному всі особи чоловічої статі, за винятком головного бухгалтера і касира.
Структура управління та штатна чисельність працівників визначаються ген. директором станції в залежності від обсягу, характеру та складності виконуваної роботи. Управління може бути реорганізовано або ліквідовано на підставі наказу ген. директора станції.
3. Аудит адаптації
Метою кадрового аудиту є оцінка ефективності процедури адаптації в комерційної організації
1. оцінити вираженість і ефективність різних видів адаптації;
2. виявити етапи проходження співробітником адаптації (наскільки він відчуває себе комфортно, впевнено, чи зацікавлений у роботі);
3. виявити фактори, що впливають на адаптацію;
4. проаналізувати психологічний клімат організації, наявність конфліктів, їх причини;
5. виявити рівень і причини плинності кадрів;
6. визначити проблеми, що знижують ефективність адаптації;
7. розробити рекомендації щодо вдосконалення процедури адаптації співробітників.
Об'єктом кадрового аудиту є процес адаптації в комерційної організації
Предметом - етапи, види, методи і процедура адаптації співробітників.
Процес адаптації в комерційній організації проходить за двома напрямками: виробничому і невиробничому.
Позавиробнича адаптація включає:
1) адаптацію до нових побутових умов;
2) адаптацію до невиробничих (неформального) спілкування з колегами;
3) адаптацію в період відпочинку.
Виробнича адаптація включає всі аспекти пристосування співробітників до роботи в новій організації, а саме:
1. професійну адаптацію;
2. психофізіологічну;
3. соціально-психологічну;
4. організаційно-адміністративну;
5. економічну;
6. санітарно-гігієнічну.
Психофізіологічна адаптація передбачає звикання до умов праці і режиму роботи, налагодження звичайного рівня працездатності. Даний вид адаптації залежить в основному від здоров'я людини, його природних реакцій та індивідуальних біоритмів, а також від умов роботи. На станції 8-годинний робочий день і 7-денний робочий тиждень, з перервою на обід на півгодини, що є не нормальним трудовим розпорядком, до якого новий співробітник не достатньо легко і швидко пристосовується. Велика частина роботи виконується за фізично, що відбивається на здоров'ї співробітників (головним чином це проявляється у втомі всього організму, особливо в холодну пору року). Критеріями оцінки психофізіологічної адаптації є прихід на роботу без запізнень, гарне самопочуття на роботі, виконання всіх доручених завдань.
Санітарно-гігієнічна адаптація - пристосування до розпорядку роботи, умов праці, нових вимог трудової, виробничої і технологічної дисципліни. З точки зору ергономічних показників робочий простір відповідає не всім необхідним вимогам. Станція оснащена технічними засобами такими як: зварювальний апарат, компресор, верстак зі спец інструментом, інструмент загального користування. У кожного співробітника є особистий інструмент і шафа для зберігання особистих речей. Два рази на рік проводиться інструктаж з техніки безпеки, в тому числі протипожежною. Співробітники після проведеного інструктажу ставлять особистий підпис у журналі реєстрації інструктажу на робочому місці, в журналі реєстрації протипожежного інструктажу. Організаційна адаптація заснована на розумінні й прийнятті новим співробітником свого організаційного статусу, структури підрозділу та існуючих механізмів управління. У перші дні своєї роботи новий співробітник знайомиться з організаційною структурою станції, з основною документацією, проводиться інструктаж з техніки безпеки. Критеріями оцінки організаційної адаптації виступає знання посадових обов'язків новим співробітником, правил внутрішнього трудового розпорядку, докладної структури всієї організації, її правил і норм їх взаємодії.
Професійна адаптація - це в основному пристосування працівника до виконуваної роботи. На станції вона полягає в ознайомленні й активному освоєнні професії (якщо співробітник вперше вийшов на цю посаду, якщо ж є досвід роботи відразу приступає до своїх робочих функцій), її тонкощів, специфіки, придбанні професійних навичок, достатніх для якісного та своєчасного виконання обов'язків, в формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї посади.
Професійна адаптація відіграє велику роль в ситуації входження в організацію молодого фахівця, так як у нього є в основному теоретичне уявлення про те, як відбувається робочий процес. Показником оцінки професійної адаптації служить виконання посадових обов'язків, плану поставлених завдань, наявність спеціальних знань і навичок.
Етап введення в посаду - найбільш тривалий і трудомісткий, тому що важливо не тільки роз'яснити співробітникові його посадові обов'язки, але й оцінити рівень його професійної підготовки.
Для успішної організаційної та професійної адаптації існує і розвивається неформальний інститут наставництва. У ролі наставника виступає досвідчений співробітник підрозділу. На наставника покладається основна частина роботи з професійної адаптації нового співробітника, а також частина роботи з організаційної адаптації. У деяких організаціях, де інститут наставництва є формальною процедурою, наставники отримують грошову винагороду за проведення адаптації нового співробітника. У цьому структурному підрозділі ця процедура є необов'язковою, непідкріпленої офіційно. Начальник звільняється від зайвого навантаження шляхом делегування повноважень наставнику, а наставник у свою чергу, отримує достатній інструментарій, для успішного здійснення своїх функцій.
Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей груп та індивідів в організації, входження в ситуацію, що в ній систему відносин, позитивному взаємодії з іншими членами і звикання до нового стилю керівництва.
Процес адаптації до неформального спілкування з колегами протікає безболісно як для нового співробітника, так і для колективу в цілому. З самого першого дня роботи новий співробітник намагається влитися в колектив, знайти підхід до кожного члена колективу.
Найскладнішими в процесі адаптації вважаються перші 2-3 місяці, що збігаються до того ж з періодом випробувального терміну, під час якого професійні і особистісні якості співробітника піддаються пильній увазі і оцінки, як з боку начальника, так і з боку колег.
За тиждень до закінчення випробувального терміну підводять підсумки роботи нового співробітника, роблять аналіз його роботи, беруть подальше рішення про продовження чи припинення виробничих відносин з працівником, намічають подальші шляхи розвитку. За результатами виконання завдань, поставлених перед працівником на початку випробувального терміну, начальник управління спільно з начальником відділу кадрів станції проводять підсумкову бесіду зі співробітником. Під час бесіди: аналізуються слабкі і сильні професійні сторони; акцентується увага на успіхи та невдачі, а також їх причини; особлива увага приділяється мотивованості співробітника до виконання даної роботи; обговорюються перспективи розвитку співробітника (кар'єра).
Процес адаптації відбувається на трьох рівнях: організаційному (введення в організацію), соціально-психологічному (введення в колектив) і професійному (введення в посаду).
Введення нового співробітника в організацію відбувається за такими напрямами:
1. ознайомлення з розташуванням виробничих і побутових приміщень, робочих місць співробітників;
2. проведення інструктажу з техніки безпеки, в тому числі протипожежною.
Введення в колектив означає:
1. більш докладне знайомство з технологіями і процедурами роботи підрозділу, у якому приходить співробітник;
2. представлення нового співробітника колективу;
3. знайомство новачка з корпоративними правилами.
Введення в посаду проходить наступним чином:
1. ознайомлення з робочим місцем;
2. роз'яснення посадових обов'язків нового співробітника.
Для того щоб виявити фактори, що впливають на адаптацію нових співробітників, було запропоновано заповнити анонімну анкету (Додаток 2). Мета опитування - з'ясування ставлення до різних аспектів діяльності в підрозділі і виявлення «проблемних зон» в організації роботи підрозділу.
За результатами даного опитування, можна зробити висновок, що основними чинниками, що впливають на адаптацію і роботу нових співробітників, є: взаємини в колективі, стиль і методи роботи керівника, характер і зміст праці.
Причини конфліктів виникають в основному через незадовільну роботу співробітників, несумлінного ставлення колег до своїх посадових обов'язків, з-за особистих особливостей характеру багатьох співробітників.
Дана анкета також дозволяє виявити ставлення до організації, підрозділу, керівнику; задоволеність своїм становищем у колективі, роботою і собою на робочому місці, умовами праці; оцінка колективізму, відношення між співробітниками.
Оцінка соціально-психологічної адаптації новачків виявила низькі значення за такими параметрами, як задоволеність собою на роботі і своїм становищем у колективі, ставлення до керівника та відділу. Це свідчить про недостатню роботу начальника підрозділу з новими співробітниками, а також про слабку згуртованості колективу відділу, наслідком чого була висока ймовірність виникнення помилок і збоїв у діяльності.
Для аналізу плинності кадрів було проведено співбесіду з колишніми співробітниками підрозділу (питання співбесіди - Додаток 3). За результатами співбесіди можна зробити наступні висновки: що в основному причиною відходу багатьох співробітників послужило - жорстке адміністрування, недостатня значущість в очах керівника і, звичайно ж, низька оплата праці знову прийнятих співробітників.
У ході соціометричного опитування співробітники, з якими новачок тісно взаємодіяв при виконанні поточних завдань в період випробувального терміну, анонімно оцінюють його (схему оцінки див. у Додатку 3). Соціометрія дає можливість зрозуміти, наскільки легко працівник зав'язує відносини, адаптується і справляється з виникаючими труднощами. Проведений соціометричний опитування дав не зовсім позитивну оцінку новому співробітникові. Можливо, це пов'язано з тим, що співробітник працює відносно недавно, і не встиг остаточно адаптуватися до робочій обстановці, до нового трудового колективу.
Висновок
Адаптація працівника на робочому місці - важливий момент, який може викликати у нового співробітника складності, труднощі і проблеми. Причинами труднощів можуть бути:
1. недолік або несвоєчасність отримання необхідної інформації, що дозволяє соорентіроваться в новій ситуації, знайти правильне рішення;
2. відсутність необхідного професійного досвіду та кваліфікації;
3. недостатнє уявлення про норми професійної поведінки і невміння презентувати себе як фахівця;
4. необхідність формувати певну позитивну думку оточуючих про себе, постійне перебування в зоні оцінювання.
На початковому етапі головна підтримка і допомога полягає в знятті тривожності, формуванні позитивної установки на подолання труднощів, розвитку почуття затребуваності і соціальної захищеності.
Адаптованість людини до конкретної трудової середовищі проявляється в його реальному поводженні, в конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності, у тому числі і колективом.
Після проведеного кадрового аудиту можна зробити висновок, що в підрозділи необхідно створення доброзичливої внутрішньої культури по відношенню до всіх но прийшли співробітникам. Необхідна також практика попередньої роботи з колективом, до якого приходить новачок, яка дозволить підготуватися до вливання нових сил, уникнути чуток і недоброзичливого ставлення до нових співробітників.
Перше, що повинен зробити керівник ще до появи в підрозділі новачка - розповісти про нього в загальних рисах членам колективу. Це та інформація, яка завжди цікавить співробітників: його вік і сімейний стан, яку ділянку роботи йому буде доручено, як може стати в нагоді колективу його досвід. Наступний крок - підготувати робоче місце. Дрібні знаки уваги і турботи допоможуть новому співробітнику відчути себе «своїм», а почуття вдячності спонукає його працювати більш ефективно і з повною віддачею.
На мій погляд, якщо б можна було проранжировать методи адаптації по ефективності, то я особливо виділив би стажування і наставництво. Але стажування не підходить до застосування в нашому підрозділі, хоча вона дала б можливість майбутньому співробітникові побачити «зсередини» своє робоче місце, оцінити свої можливості і в підсумку прийняти остаточне рішення. Процедура наставництва існує, але неформально. Наставник - одна із значущих фігур в процесі адаптації. Завдання наставника - прискорити становлення співробітника і розвинути його здібності до самостійного і якісного виконання завдань. Система наставництва знімає багато побоювань новачка і дає можливість відчувати себе більш впевнено, так як він може отримати відповіді на всі виникаючі питання від більш компетентного і досвідченого співробітника, що в результаті призводить до швидкого засвоєння функціональних обов'язків та розвитку позитивного ставлення до роботи.
Дотримання всіх цих рекомендацій сприяло б швидкого звикання до нового робочого місця, ритму і режиму праці, встановлення нормальної працездатності.
Програма адаптації
ВІДГУК
про результати проходження виробничої практики у Комерційній організації студента спеціальність «Управління персоналом», IV курс групи АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Іванов проходив виробничу практику з червня по липень 2008 р. У період практики вивчив організаційну структуру, ознайомився з цілями і завданнями підрозділу, вивчив організаційну та нормативну документацію, що регламентує роботу відділу, ознайомився з процедурою адаптації працівників, проаналізував якісний склад персоналу. У ході виконання практики він повністю виконав усі поставлені перед ним завдання і продемонстрував рівень професійної підготовки.
За час проходження виробничої практики зарекомендував себе як відповідальний, цілеспрямований і проявляє ініціативу працівник, що володіє теоретичною підготовкою в галузі управління персоналом. Іван має логічним мисленням, здатністю бачити суть проблеми і вирішувати поставлені завдання до кінця. Особливо слід підкреслити комунікабельність і відмінне володіння комп'ютером.
Начальник відділу кадрів ___________________________
Для успішної організаційної та професійної адаптації існує і розвивається неформальний інститут наставництва. У ролі наставника виступає досвідчений співробітник підрозділу. На наставника покладається основна частина роботи з професійної адаптації нового співробітника, а також частина роботи з організаційної адаптації. У деяких організаціях, де інститут наставництва є формальною процедурою, наставники отримують грошову винагороду за проведення адаптації нового співробітника. У цьому структурному підрозділі ця процедура є необов'язковою, непідкріпленої офіційно. Начальник звільняється від зайвого навантаження шляхом делегування повноважень наставнику, а наставник у свою чергу, отримує достатній інструментарій, для успішного здійснення своїх функцій.
Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей груп та індивідів в організації, входження в ситуацію, що в ній систему відносин, позитивному взаємодії з іншими членами і звикання до нового стилю керівництва.
Процес адаптації до неформального спілкування з колегами протікає безболісно як для нового співробітника, так і для колективу в цілому. З самого першого дня роботи новий співробітник намагається влитися в колектив, знайти підхід до кожного члена колективу.
Найскладнішими в процесі адаптації вважаються перші 2-3 місяці, що збігаються до того ж з періодом випробувального терміну, під час якого професійні і особистісні якості співробітника піддаються пильній увазі і оцінки, як з боку начальника, так і з боку колег.
За тиждень до закінчення випробувального терміну підводять підсумки роботи нового співробітника, роблять аналіз його роботи, беруть подальше рішення про продовження чи припинення виробничих відносин з працівником, намічають подальші шляхи розвитку. За результатами виконання завдань, поставлених перед працівником на початку випробувального терміну, начальник управління спільно з начальником відділу кадрів станції проводять підсумкову бесіду зі співробітником. Під час бесіди: аналізуються слабкі і сильні професійні сторони; акцентується увага на успіхи та невдачі, а також їх причини; особлива увага приділяється мотивованості співробітника до виконання даної роботи; обговорюються перспективи розвитку співробітника (кар'єра).
Процес адаптації відбувається на трьох рівнях: організаційному (введення в організацію), соціально-психологічному (введення в колектив) і професійному (введення в посаду).
Введення нового співробітника в організацію відбувається за такими напрямами:
1. ознайомлення з розташуванням виробничих і побутових приміщень, робочих місць співробітників;
2. проведення інструктажу з техніки безпеки, в тому числі протипожежною.
Введення в колектив означає:
1. більш докладне знайомство з технологіями і процедурами роботи підрозділу, у якому приходить співробітник;
2. представлення нового співробітника колективу;
3. знайомство новачка з корпоративними правилами.
Введення в посаду проходить наступним чином:
1. ознайомлення з робочим місцем;
2. роз'яснення посадових обов'язків нового співробітника.
Для того щоб виявити фактори, що впливають на адаптацію нових співробітників, було запропоновано заповнити анонімну анкету (Додаток 2). Мета опитування - з'ясування ставлення до різних аспектів діяльності в підрозділі і виявлення «проблемних зон» в організації роботи підрозділу.
За результатами даного опитування, можна зробити висновок, що основними чинниками, що впливають на адаптацію і роботу нових співробітників, є: взаємини в колективі, стиль і методи роботи керівника, характер і зміст праці.
Причини конфліктів виникають в основному через незадовільну роботу співробітників, несумлінного ставлення колег до своїх посадових обов'язків, з-за особистих особливостей характеру багатьох співробітників.
Дана анкета також дозволяє виявити ставлення до організації, підрозділу, керівнику; задоволеність своїм становищем у колективі, роботою і собою на робочому місці, умовами праці; оцінка колективізму, відношення між співробітниками.
Оцінка соціально-психологічної адаптації новачків виявила низькі значення за такими параметрами, як задоволеність собою на роботі і своїм становищем у колективі, ставлення до керівника та відділу. Це свідчить про недостатню роботу начальника підрозділу з новими співробітниками, а також про слабку згуртованості колективу відділу, наслідком чого була висока ймовірність виникнення помилок і збоїв у діяльності.
Для аналізу плинності кадрів було проведено співбесіду з колишніми співробітниками підрозділу (питання співбесіди - Додаток 3). За результатами співбесіди можна зробити наступні висновки: що в основному причиною відходу багатьох співробітників послужило - жорстке адміністрування, недостатня значущість в очах керівника і, звичайно ж, низька оплата праці знову прийнятих співробітників.
У ході соціометричного опитування співробітники, з якими новачок тісно взаємодіяв при виконанні поточних завдань в період випробувального терміну, анонімно оцінюють його (схему оцінки див. у Додатку 3). Соціометрія дає можливість зрозуміти, наскільки легко працівник зав'язує відносини, адаптується і справляється з виникаючими труднощами. Проведений соціометричний опитування дав не зовсім позитивну оцінку новому співробітникові. Можливо, це пов'язано з тим, що співробітник працює відносно недавно, і не встиг остаточно адаптуватися до робочій обстановці, до нового трудового колективу.
Висновок
Адаптація працівника на робочому місці - важливий момент, який може викликати у нового співробітника складності, труднощі і проблеми. Причинами труднощів можуть бути:
1. недолік або несвоєчасність отримання необхідної інформації, що дозволяє соорентіроваться в новій ситуації, знайти правильне рішення;
2. відсутність необхідного професійного досвіду та кваліфікації;
3. недостатнє уявлення про норми професійної поведінки і невміння презентувати себе як фахівця;
4. необхідність формувати певну позитивну думку оточуючих про себе, постійне перебування в зоні оцінювання.
На початковому етапі головна підтримка і допомога полягає в знятті тривожності, формуванні позитивної установки на подолання труднощів, розвитку почуття затребуваності і соціальної захищеності.
Адаптованість людини до конкретної трудової середовищі проявляється в його реальному поводженні, в конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності, у тому числі і колективом.
Після проведеного кадрового аудиту можна зробити висновок, що в підрозділи необхідно створення доброзичливої внутрішньої культури по відношенню до всіх но прийшли співробітникам. Необхідна також практика попередньої роботи з колективом, до якого приходить новачок, яка дозволить підготуватися до вливання нових сил, уникнути чуток і недоброзичливого ставлення до нових співробітників.
Перше, що повинен зробити керівник ще до появи в підрозділі новачка - розповісти про нього в загальних рисах членам колективу. Це та інформація, яка завжди цікавить співробітників: його вік і сімейний стан, яку ділянку роботи йому буде доручено, як може стати в нагоді колективу його досвід. Наступний крок - підготувати робоче місце. Дрібні знаки уваги і турботи допоможуть новому співробітнику відчути себе «своїм», а почуття вдячності спонукає його працювати більш ефективно і з повною віддачею.
На мій погляд, якщо б можна було проранжировать методи адаптації по ефективності, то я особливо виділив би стажування і наставництво. Але стажування не підходить до застосування в нашому підрозділі, хоча вона дала б можливість майбутньому співробітникові побачити «зсередини» своє робоче місце, оцінити свої можливості і в підсумку прийняти остаточне рішення. Процедура наставництва існує, але неформально. Наставник - одна із значущих фігур в процесі адаптації. Завдання наставника - прискорити становлення співробітника і розвинути його здібності до самостійного і якісного виконання завдань. Система наставництва знімає багато побоювань новачка і дає можливість відчувати себе більш впевнено, так як він може отримати відповіді на всі виникаючі питання від більш компетентного і досвідченого співробітника, що в результаті призводить до швидкого засвоєння функціональних обов'язків та розвитку позитивного ставлення до роботи.
Дотримання всіх цих рекомендацій сприяло б швидкого звикання до нового робочого місця, ритму і режиму праці, встановлення нормальної працездатності.
Програма адаптації
| Етапи | Параметри | Методи | Джерела |
| 1) аудит організації | цілі, завдання, функції структурного підрозділу; структура підрозділу; умови праці; система організації праці; корпоративна культура; | аналіз документів організації; включене спостереження спеціальна методика оцінки організаційної культури OCAI | Положення про індивідуальне підприємництво; накази ген. директора станції відносяться до діяльності управління; Спостереження за діяльністю структурного підрозділу Працівники здійснюють тест OCAI. За його результатами будується профіль організаційної культури |
| 2) аудит процесу адаптації | оцінка ефективності різних видів адаптації виявити етапи проходження співробітником адаптації визначити фактори, що впливають на адаптацію: - Характер і зміст праці цієї професії; - Умови праці; - Техніка безпеки; - Норми взаємовідносин в колективі; - Правила трудового розпорядку, режим праці та відпочинку; - Система соціального забезпечення; аналіз психологічного клімату (наявність конфліктів і способи їхнього дозволу) аналіз плинності кадрів та її причини | включене спостереження; інтерв'ю з начальником підрозділу; інтерв'ю з новачком (до 1 року) включене спостереження; експеримент (У даному випадку аудитор входить до числа тих, над якими проводиться експеримент, тому що сам є новачком в організації) анкетування включене спостереження; тести-опитувальники; соціометричний метод визначення характеру міжособистісних стосунків у колективі співбесіду з колишніми співробітниками; інтерв'ю з начальником підрозділу | Спостереження за освоєнням посади; пристосуванням на рівні організму працівників; спостереження за поведінкою в новому колективі Спостереження за рівнем підготовленості співробітників; освоєнням своїх обов'язків, пристосуванням до свого статусу; включенням в міжособистісні відносини; апробацією отриманих знань про організацію; подоланням виробничих і міжособистісних проблем Анкетування проходять група співробітників, що працюють в організації менше 1 року Соціально-психологічна самооцінка колективу; експрес-методики вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі Питання, що стосуються причин догляду; психологічного клімату в організації; умов праці, проблем підрозділи Дані плинності кадрів за півріччя, за рік |
ВІДГУК
про результати проходження виробничої практики у Комерційній організації студента спеціальність «Управління персоналом», IV курс групи АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Іванов проходив виробничу практику з червня по липень 2008 р. У період практики вивчив організаційну структуру, ознайомився з цілями і завданнями підрозділу, вивчив організаційну та нормативну документацію, що регламентує роботу відділу, ознайомився з процедурою адаптації працівників, проаналізував якісний склад персоналу. У ході виконання практики він повністю виконав усі поставлені перед ним завдання і продемонстрував рівень професійної підготовки.
За час проходження виробничої практики зарекомендував себе як відповідальний, цілеспрямований і проявляє ініціативу працівник, що володіє теоретичною підготовкою в галузі управління персоналом. Іван має логічним мисленням, здатністю бачити суть проблеми і вирішувати поставлені завдання до кінця. Особливо слід підкреслити комунікабельність і відмінне володіння комп'ютером.
Начальник відділу кадрів ___________________________