МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ
ГОУ ВПО "ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"
Реферат
з дисципліни "Економіка праці"
На тему: Професійна адаптація: сутність, підходи, властивості
Омськ 2006

1. Сутність професійної адаптації

Основна проблема, що вирішується в процесі пристосування до нової ситуації, - це зближення цілей і ціннісних орієнтацій різних верств населення, засвоєння нових норм поведінки з урахуванням сформованих традицій, культури, знаходження свого місця і ролі в змінюється соціальної та ринкової середовищі.
Слід розрізняти поняття "соціальна адаптація" і "трудова адаптація". Остання включає лише відповідні відносини з приводу виробництва благ, вона невіддільна від конкретного характеру праці у сфері виробництва. Соціальна адаптація розглядає будь-які аспекти, в тому числі і позаекономічні, у зв'язку з пристосуванською, або адаптаційної, діяльністю при змінних зовнішніх умовах всього населення (на відміну від суб'єкта трудової адаптації - трудових ресурсів). Трудова адаптація знаходиться в тісному зв'язку з адаптацією соціальної, пристосування ж усього населення є результуюча взаємодії цих процесів.
Вирішальне значення для успішності процесу адаптації має внутрішній потенціал працівника, його "стартові" умови. У плановій економіці часто початковий потенціал молоді був більш привабливим через розвиненої системи професійно-технічної освіти.
Про хід процесу трудової адаптації необхідно судити за комплексом якісних характеристик роботи: стабільне, стійке виконання завдань; дотримання нормативів якості, використання обладнання, витрачання ресурсів; задоволеність працею, баланс заохочень та стягнень.
Дослідниками виділяються своєрідні тимчасові пороги стабільності при трудовій адаптації [8, с. 59]: річний строк, трирічний, п'ятирічний. Якщо перші два пороги пов'язані з процесом входження в нову виробничу ситуацію, то останній говорить про виникнення прагнення до зростання (і в той же час про безумовне завершення адаптаційного процесу) - професійному, соціальному і т.д.
Трудова адаптація на підприємстві є свого роду індикатором успішності або провалу (за інших рівних умов) політики з пошуку, відбору, найму робочої сили. Виділяються наступні стадії в процесі трудової адаптації: загальне ознайомлення з ситуацією; пристосування, звикання, засвоєння нових стереотипів; асиміляція, або повне пристосування; ідентифікація, або ототожнення особистих цілей з цілями організації.
У адаптаційний період слід вживати заходів до недопущення ряду негативних моментів, що призводять до психологічної дезадаптації працівника. Це призведе або до подовження адаптаційного періоду і низької продуктивності праці протягом нього, або до відходу адаптується з підприємства. Мова йде про наступні психологічні проблеми, на які слід звернути увагу: нерозуміння, переляк, смуток, обурення, пасивне ("покірне") прийняття і т.д. [9, с. 38-40].
Професійна адаптація: процес освоєння професійної діяльності через набуття практичних, теоретичних умінь і навичок, оволодіння необхідним обсягом знань для виконання посадових обов'язків на високому якісному рівні. Після адаптаційного періоду "новачок" має не менш ніж середній рівень навичок, що робить його положення стійким серед колег.

2. Підходи до вивчення професійної адаптації

Використання різних підходів до вивчення адаптації - міждисциплінарного, структурного, процесного - дозволяє виділити основні властивості даної проблеми.
Процесний підхід.
Управління трудовою адаптацією на підприємстві може бути представлено у вигляді процесу - серії взаємопов'язаних безперервних дій з боку керуючого персоналу, спрямованих на усунення конфлікту між особистісними та корпоративними потребами.
Управління трудовою адаптацією відображає особливості пристосовних процесів, тому складається з трьох етапів: управління передадаптації, управління адаптацією нових працівників, управління адаптацією працівників до внутрішньофірмовим змін. Процесний підхід в управлінні означає реалізацію концепції безперервної адаптації. На кожному етапі необхідно виконання основних керуючих функцій - планування, організації, мотивації і контролю.
Функція планування зводиться до оцінки рівня та характеру протікають пристосовних процесів. У цьому відношенні велике значення мають три показники: адаптивність, адаптованість, адаптованість. Адаптивність - ступінь мінливості і пристосованість працівників до мінливих соціально-економічних умов, їх готовність до ініціативних рішень і змін. Адаптивність має пряму залежність з особистісним потенціалом працівника, який визначає його трудову поведінку. Рівень адаптивності визначається комплексом особистісних показників, що характеризують психофізіологічну організацію людини і його соціально-економічні можливості. Інший показник - адаптованість працівника - показує рівень його пристосування з точки зору результату. Вимірюється за допомогою групи показників, таких як ступінь задоволеності різними умовами праці та життя, психофізіологічне і соціально-економічне самопочуття працівника, оцінка їм, що відбуваються. Для успішності пристосовних процесів планування підлягають і інституційні умови праці на підприємстві. Адаптованість - це міра наданих можливостей з боку підприємства для позитивної трудової адаптації працівника. Як показано вище, всі три показники пов'язані зі створенням високого рівня трудового життя працівника.
Планування адаптаційних процесів включає визначення цілей організації. У даному випадку - це збереження і відтворення адаптивності працівника, досягнення його адаптованості, створення адаптирующей середовища.
На стадії передадаптації керівники аналізують ринок праці, планують кількість і структуру майбутнього виробничого персоналу, формують вимоги до персоналу. У цьому відношенні корисним буде складання адаптаціограмми, яка описує не лише вимоги, які пред'являються професійною діяльністю, а й вимоги, необхідні для швидкої адаптації до навколишнього середовища. При прийомі на роботу аналізуються адаптаційні можливості працівника, включаючи оцінку психофізіологічного типу особистості (стан здоров'я, рухливість нервової системи, інтро-та екстраверсія), соціально-демографічні критерії (стать, вік, освіта, професійний досвід), соціально-економічні форми поведінки (відношення до цілей суспільства; проходження соціально схвалюваним нормам досягнення, наявність практичної зацікавленості; зусилля по досягненню цілей). Проводиться оцінка кандидатів та конкурсний відбір працівників.
Адаптація нового працівника як область кадрового управління на другому етапі найбільш вивчена і являє собою програму дій керівництва, що включає ознайомлення працівника з професійною діяльністю і колективом підприємства, орієнтування працівника на відповідні результати, його навчання.
В даний час організації схильні до змін з боку зовнішнього соціально-економічного середовища. Це змушує організацію змінювати свої пріоритети, розробляти нові стратегії. Ключовим аспектом кадрової політики в цій ситуації є відбір людей, здатних виконувати декілька завдань і мотивованих на зміну. У відповідності з поставленою метою серед основних інструментів їх досягнення виступають висока адаптивність працівників, їх адаптованість до можливої ​​реорганізації підприємства. Для того щоб зберегти виробничий персонал, керівництво компанії має розробляти на підприємстві спеціальні програми, адаптують працівника до нових умов. У центрі їх уваги знаходяться система підвищення кваліфікації та перенавчання, переорієнтація і перепрофілювання.
Для виконання поставлених цілей необхідно створення певної структури управління трудовою адаптацією. У великій організації у складі відділу кадрів це може бути менеджер з адаптації працівників або кадрова служба адаптації та розвитку персоналу, що виконує всю роботу, пов'язану з пристосуванням працівників до трудової ситуації. Важливе значення в цій роботі має організація зовнішніх зв'язків з професійними ліцеями, коледжами та вузами. Одним з рішень могла б стати формалізація цих відносин у вигляді укладання договорів між трудової сферою та сферою освіти. Для їх реалізації в закони РК "Про соціальне партнерство", "Про працю", "Про освіту" необхідно внести доповнення, які зобов'язують вузи наближати процес навчання до професійної практичної діяльності.
Щоб досягти високої адаптивності та адаптованості працівників, потрібно формування системи мотивації, орієнтованої на зміну. Кінцевим результатом будь-якої системи мотивації є реалізація та накопичення адаптивного потенціалу працівників, їх задоволеність роботою.
Для забезпечення досягнення цілей необхідний постійний моніторинг показників адаптованості - до і після прийнятих управлінських рішень, визначення їх взаємозв'язку з показниками індивідуальної та колективної продуктивності праці. Можливо встановлення вимог адаптивності для входять в організацію нових працівників, нормативів адаптованості як порогових показників системи якості трудового життя на підприємстві.
Система правил і процедур, що призводять до високого рівня адаптованості працівників, може розглядатися як адаптаційна кадрова політика. Основною нормою адаптаційної політики є формулювання таких принципів, як гнучкість і мобільність персоналу. Всі адаптаційні технології зводяться до реалізації програм підвищення якості життя. Для визначення їх ефективності необхідний моніторинг персоналу: відпрацювання конкретних заходів щодо використання і розвитку адаптаційного потенціалу, оцінка ефективності цих заходів. Так як трудова адаптація починається на стадії передадаптації, перед підприємствами постає завдання побудови адаптаційної стратегії, основними напрямками якої є організація зв'язків з ринком праці та зі сферою освіти. З посиленням конкурентної боротьби на ринку великі підприємства розробляють довгострокові стратегії, які включають: виплату студентам стипендій та грошове заохочення дипломних робіт; уявлення студентам робочих місць під час проходження практики або канікул; запрошення студентів на ярмарку, до участі в навчальних підприємницьких іграх. Завдяки такій роботі великі компанії залучали молодих фахівців різної кваліфікації, досягаючи різних кадрових переваг у порівнянні із дрібними і середніми фірмами [1, с. 79].
У цілому технологія проведення адаптаційної кадрової політики може бути представлена ​​у вигляді схеми (рис. 1). У центрі уваги знаходиться кадрова служба адаптації та розвитку персоналу - організаційна підструктура, що виконує важливі функції на кожній стадії трудової адаптації.

Рис. I. Технологія адаптаційної кадрової політики
Кадрова адаптаційна політика забезпечує:
- Своєчасне укомплектування організації працівниками з необхідним рівнем адаптивного трудового потенціалу;
- Актуалізацію адаптивного трудового потенціалу, його розвиток;
- Безперервний моніторинг рівня адаптованості працівників;
- Формування мотивації до мобільності та гнучкості як до основних властивостей адаптації;
- Реалізацію програм з підвищення якості трудового життя;
- Безперервний моніторинг ефективності праці працівників.
Всі перераховані питання є досить трудомісткими для дослідження і можуть стати темою окремого дисертаційного дослідження. У цілому область адаптаційного менеджменту, виступаючи як модель управління людськими ресурсами, обширна і вимагає використання різних підходів.
Розглянутий вище процесний підхід до управління трудовий адаптацією акцентує свою увагу на сукупності дій керуючого персоналу - процедур планування, організаційних змін, впровадження систем мотивації та моніторингу. Об'єктом адаптаційного менеджменту є працівник як носій власних цілей та ініціатив, виробничий колектив з його соціально-економічними зв'язками. У центрі уваги в управлінні трудової адаптацією знаходяться також питання техніко-організаційного та соціально-економічного змісту праці. Трудова поведінка працівника формується відповідно до його внутрішніми переконаннями і можливостями. Умови для адаптації задаються ззовні - це психофізіологічна та соціально-економічне середовище організації. Вони зводяться до впровадження програм підвищення якості трудового життя.

3. Властивості професійної адаптації

Адаптація як процес має безперервністю, казуальне, результативністю. Безперервність адаптації означає, що пристосування людини проходить в процесі всієї його трудового життя. Безперервність процесу - це одночасне його здійснення у всіх формах: психофізичної, соціальної та економічної. Причинності означає наявність причини адаптації. Це, як правило, наявність суперечностей між інтересами працівника та умовами середовища, які актуалізують ту чи іншу потребу працівника. Актуалізуються та психофізіологічні і соціально-економічні потреби. Але кожна потреба може бути реалізована через комплекс взаємопов'язаних цілей. Наприклад, потреба здоров'я може бути пов'язана з комплексом потреб, що впливають на рівень життя (висока посада, зростання доходів населення і т.д.). Результативність адаптації виражається в комплексі характеристик - досягненні комфорту, досить високого соціального статусу і економічного добробуту (рис. 1).

Рис. 1. Властивості адаптації як процесу: безперервність, причинності і результативність
Адаптацію можна уявити у вигляді цілісної системи суб'єктно-об'єктних відносин - сукупності взаємопов'язаних і певним чином упорядкованих елементів системи, які змінюються з метою досягнення рівноваги. Таким чином, адаптація як система має властивості: взаємозумовленість, равновесность, мінливість.
Взаємозумовленість і мінливість елементів системи являє собою зміни поведінки працівника і умов середовища, які мають між собою прямі і зворотні зв'язки. Рівновага - це стан, до якого прагне суб'єкт у відносинах з навколишнім середовищем.
Об'єднуючим властивістю трудової адаптації як процесу і як системи є цілісність [1, с. 65-84]. Цілісність трудової адаптації є єдність всіх її проявів. Трудова адаптація виявляється як триєдиний процес - психофізіологічна, соціальна та економічна адаптація. Ці форми слід розрізняти і як механізми взаємодії працівника і середовища, і як рівні адаптації, і як фактори.
Адаптація як система зазнає постійних змін, тому для неї характерні ті ж властивості - безперервність, причинності і результативність. У той же час будь-який процес, у тому числі і адаптаційний, має структуру, тому для нього характерні ознаки - взаємозумовленість, равновесность, мінливість. Таким чином, простежується єдність процесу і структури адаптації.
Ієрархія рівнів адаптації залежить від важливості кожного з них. Перш за все, адаптація людини - це психофізіологічний процес. Оскільки адаптація людини протікає в суспільстві - це соціальний процес. Життя суспільства і людини немислиме без економічної діяльності, тобто праці. Тому будь-яка адаптація в широкому сенсі має економічний аспект.
Адаптація залежить від безлічі факторів, які є відображенням характеристик працівника (внутрішні чинники) і змін навколишнього середовища (зовнішні фактори).
Виділення властивостей трудової адаптації дозволяє поглибити її визначення. Трудова адаптація - це цілісно-безперервний, причинно-наслідковий процес розвитку і взаємодії системи суб'єктно-об'єктних відносин між працівником і навколишнім його середовищем, структурно-спрямований на досягнення рівноваги і високого результату.

Бібліографічний список

1. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Якість праці: роль людського чинника. М., 1990. 191 с. (1.1.)
2. Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства: Учеб. - Практ. посібник. 2-е вид. М.: Справа, 2000. 272 с. (1.1.)
3. Актуальні проблеми управління: Зб. наук. тр. / Під. ред. А. Є. Міллера. Омськ: видавництво ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Циганков)
4. АБО Циганков В. А. Основні напрями адаптації персоналу підприємства до роботи в умовах ринку / / Економіка і управління на підприємствах. Омськ, 1998. С.70-77.
5. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин: Зб. наук. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омськ: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4
6. Соціально-економічні проблеми формування трудових відносин: Матер. регіон. наук.-практ. конф. / Відп. ред. В. Ф. Потуданская. Омськ: видавництво ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0