Курсова робота
з дисципліни «Психологія»
за темою: «Лідер і лідерська поведінка»
Зміст
Введення
1. Лідерство та теорії його походження
2. Класифікація лідерства
3. Основні теорії лідерської поведінки
Висновок
Література
Введення
При характеристиці динамічних процесів в організаціях виникає питання про те, як вона створюється, хто бере на себе функції її управління і яким чином це управління здійснюється.
Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології, бо обидва ці процеси не просто ставляться до проблеми інтеграції групової діяльності, а психологічно описують суб'єкта цієї інтеграції.
Мета даної роботи - описати феномен лідерства. На підставі мети поставлені такі завдання:
· Дати визначення лідерства, виявити подібності відмінності поняття «лідер» і «керівник»;
· Проаналізувати різні теорії походження лідерства;
· Класифікувати лідерів за різними критеріями;
· Розглянути різні теорії лідерської поведінки.
1. Лідерство та теорії його походження
Вкрай важливо зробити, перш за все, термінологічні уточнення і розвести поняття «лідер» і «керівник». У російській мові для позначення цих двох різних явищ існують два спеціальні терміна (так само, втім, як і в німецькому, але не в англійській мові, де «лідер» вживається в обох випадках) та визначено відмінності у змісті цих понять. При цьому не розглядається вживання поняття «лідер» в політичній термінології.
Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
3) лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
4) явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
6) процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
7) сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі [1].
Ці відмінності (з деякими варіантами) називають і інші автори.
Як видно з наведених міркувань, лідер і керівник мають, тим не менш, справу з однопорядкові типом проблем, а саме, вони покликані стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних завдань, дбати про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках їх діяльності існують загальні риси, що й дає право при розгляді проблеми часто описувати цю діяльність як ідентичну, хоча це, строго кажучи, не є цілком точним. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою є соціальна характеристика стосунків у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Існує три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства. «Теорія рис» (іноді називається «харизматичної теорією», від слова «харизма», тобто «благодать», яка в різних системах релігії інтерпретувалася як щось, снізошедшее на людину) виходить з положень німецької психології кінця ХІХ - початку ХХ ст . і концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера.
Лідером, згідно цієї теорії, може бути лише така людина, яка володіє певним набором особистісних якостей чи сукупністю певних психологічних рис. Різні автори намагалися виділити ці необхідні лідеру риси чи характеристики. У американській соціальній психології ці набори рис фіксувалися особливо ретельно, оскільки вони повинні були стати підставою для побудови систем тестів для відбору осіб - можливих лідерів.
Однак дуже швидко з'ясувалося, що завдання складання переліку таких рис не вирішується. У 1940 р. К. Берд склав список з 79 рис, що згадуються різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність (пізніше Р. Стогдилл до них додав пильність, популярність, красномовство). Однак якщо подивитися на розкид цих рис у різних авторів, то жодна з них не займала міцного місця в переліках: 65% названих рис були взагалі згадані лише одного разу, 16-20% - двічі, 4-5% - тричі і лише 5% рис були названі чотири рази.
Різнобій існував навіть щодо таких рис, як «сила волі» і «розум», що дало підставу засумніватися взагалі в можливості скласти більш-менш стабільний перелік рис, необхідних лідеру і, тим більше, що існують у нього.
Після публікації Стогдилла з новими додатками до списку виникло досить категоричну думку про те, що теорія рис виявилася спростованою. Істотним запереченням проти цієї теорії стало зауваження Г. Дженнінгса про те, що теорія рис більшою мірою відображала риси експериментатора, ніж риси лідера.
Розчарування в теорії рис було настільки велике, що на противагу їй було висунуто навіть теорія «лідера без чорт». Але вона по суті просто не давала жодної відповіді на питання про те, звідки ж беруться лідери і яке походження самого феномена лідерства. На зміну теорії рис прийшло нове пояснення, сформульоване в «ситуаційної теорії лідерства». Теорія рис у даної концептуальної схеми не відкидається повністю, але стверджується, що в основному лідерство - продукт ситуації. У різних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших, принаймні, в якомусь одному ролі, але оскільки саме ця якість і виявляється необхідне в даній ситуації, людина, їм володіє, стає лідером.
Таким чином, ідея про уродженості якостей була відкинута, і замість неї прийнята ідея про те, що лідер просто краще інших може актуалізувати в конкретній ситуації притаманну йому межу (наявність якої в принципі не заперечується і в інших осіб). Властивості, риси чи якості лідера виявлялися відносними. Цікаво, що цей момент ситуаційної теорії лідерства був підданий критиці з боку Ж. Піаже, який стверджував, що при такому підході повністю знімається питання про активність особистості лідера, він перетворюється на якогось «флюгера».
Цю слабкість ситуаційної теорії не могло зняти і то додавання, яке було до неї зроблено: в одному з варіантів ситуаційної теорії пропонувалося вважати головним моментом появи лідера висунення його групою, тому що саме вона відчуває по відношенню до даного людині певні експектаціі, чекає від нього прояву необхідної в даній ситуації риси (цей підхід називають ще й функціональним).
Щоб подолати очевидну суперечність у подібних міркуваннях, Є. Хартлі запропонував чотири «моделі», що дозволяють дати особливу інтерпретацію того факту, чому все-таки певні люди стають лідерами і чому не тільки ситуація визначає їх висунення.
По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, не виключено, що він же стане таким і в іншій ситуації.
По-друге, внаслідок впливу стереотипів лідери в одній ситуації іноді розглядаються групою як лідери «взагалі».
По-третє, людина, ставши лідером в одній ситуації, набуває авторитету, і цей авторитет працює в подальшому на те, що даної людини оберуть лідером і іншим разом.
По-четверте, окремим людям властиво "шукати пости», внаслідок чого вони ведуть себе саме так, що їм «дають пости».
Навряд чи можна вважати досить переконливими ці міркування для подолання повної відносності рис лідера, як вони виступають у ситуаційній теорії. Тим не менш, ситуаційна теорія виявилася досить популярною: саме на її основі проведена маса експериментальних досліджень лідерства в школі групової динаміки.
До основних концепцій ситуаційного підходу також належать: · Модель лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта; · Модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда; · Модель ситуаційного лідерства Фідлера та ін Неважко бачити, що в основі ситуаційного підходу лежить адаптаційні багатофакторні моделі, що враховують специфіку впливу тих чи інших факторів стосовно до того чи іншого лідера. Як це часто буває в історії науки, два таких крайніх підходи породили третій, більш-менш компромісний варіант вирішення проблеми. Цей третій варіант був представлений в так званої системної теорії лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом.
При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи, і вивчати його слід, тому з точки зору цілей і завдань групи, хоча і структура особистості лідерів при цьому не повинна скидатися з рахунків.
Рекомендують враховувати й інші змінні, пов'язані з життя групи, наприклад тривалість її існування. У цьому сенсі системна теорія має, звичайно, ряд переваг. Вони очевидні, коли мова заходить не просто про лідерство, але про керівництво: особливо популярною є так звана імовірнісна модель ефективності керівництва, запропонована Ф. Фідлером.
Існує також психологічна теорія лідерства. Її основоположник З. Фрейд вважає, що в основі лідерства лежить пригнічений, незадоволене лібідо - переважно несвідоме потяг сексуального характеру. У лідерів керівні позиції висловлюють компенсаторні функції замість пригніченого лібідо. Підпорядкування лідеру закладається з дитинства, коли дитина потребує заступництві і авторитеті батьків. І в цьому сенсі авторитет керівника держави подібний авторитету батька сімейства.
Нарешті, існує поведінковий підхід, який розглядає лідерство як набір зразків звичної манери поведінки керівника по відношенню до підлеглих з метою впливу на них і спонукання до досягнення цілей організації. До найбільш відомих концепціям поведінкового підходу відносяться: · Три стилі лідерства за К. Левіну; · Дослідження університету штату Огайо (США); · Дослідження Мічиганського університету (США), «решітка менеджменту» Р. Блейка і Дж. Моутон; · Чотири системи лідерства за Р. Лайкерта; · Концепція винагороди і покарання. Докладно ці концепції будуть розглянуті в третьому розділі. 2. Класифікація лідерства
Існують різноманітні класифікації лідерства. Розглянемо деякі з них.
По відношенню керівника до підлеглих виділяють авторитарне та демократичне лідерство:
· Авторитарне - одноосібне направляюче вплив лідера на нижчестоящих. Воно засноване на загрозі санкцій, застосуванні сили;
· Демократичний - передбачає врахування керівником інтересів і думок усіх членів групи або організації, участь мас в управлінні.
Великий вплив на дослідників зробила типологія, розроблена німецьким філософом і соціологом М. Вебером. Він виділив:
· Традиційне лідерство, засноване на вірі у святість і незмінність традицій (лідером стають в силу традицій, наприклад, коли син монарха успадковує пост батька після його смерті);
· Харизматичне лідерство, що спирається на віру у виняткові здібності вождя, який володіє харизмою, посланий йому Богом;
· Раціонально-легальне лідерство, засноване на вірі в законність існуючого порядку, обрання і ділової компетенції індивіда [2].
Найбільш цікавим М Вебер вважав феномен харизми. Він заснований виключно на особистості лідера, якому приписуються божественні здібності. Взаємовідносини між ним і масою носять емоційно-містичний характер. Від мас потрібна повна особиста відданість вождю, котрий виконує «історичну місію». Зміна при владі такого лідера пов'язана з великими труднощами, бо вона не може здійснюватися у відповідності з вкоріненими традиціями чи діючими юридичними нормами. Звичайно починається запекла боротьба за владу, що веде до нестійкості політичної системи. Харизматичний тип лідера історично зустрічається в самих різних політичних системах. Як приклад подібного типу можна навести Юлія Цезаря, Наполеона, Гітлера, Муссоліні, Фіделя Кастро, Кім Ір Сена, Мао Цзедуна, Леніна, Сталіна.
Існує також теорія, що виділяє особистісні та організаційні джерела лідерства [3]. До особистісним джерел належить:
· Влада експерта. Полягає в здатності керівника впливати на поведінку підлеглих у силу своєї підготовки і рівня освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, наявності спеціалізованих знань. · Влада харизми (див. вище). · Влада інформації. Базується на можливості отримання потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Менеджер зміцнює свою владу, координуючи і контролюючи інформаційні потоки у фірмі. · Влада переконання. Грунтується на вмінні менеджера впливати на інших за допомогою ефективної (емоційної, логічної та аргументованої) передачі своєї точки зору. До організаційних джерел влади належить: · Влада прийняття рішень. Виявляється в тій мірі, в якій людина може впливати на процес підготовки та прийняття рішень; чим вище рівень управління, тим більшу кількість людей, крім керівника (спеціалістів, помічників і т. д.), впливають на процес прийняття рішення. · Влада винагороди - спосіб впливу, заснований на позитивному впливі (подяку, премія, просування, додаткову відпустку і т. д.) з метою домогтися від підлеглого бажаного результату. · Влада примусу. Будується на страху підлеглих бути покараними (зниженими на посаді, оштрафованими, звільненими і т. д.). Для використання цього джерела влади потрібно мати ефективну систему контролю за діями підлеглих (підлеглі можуть свідомо прагнути обдурити організацію) · Влада над ресурсами. Грунтується на контролі керівництвом розподілу потоків обмежених ресурсів, які звичайно в організаціях спрямовані зверху вниз. Деякі керівники для впливу на людей створюють так званий дефіцит ресурсів. · Влада зв'язків. Створюється шляхом поширення менеджером інформації про його зв'язки з впливовими людьми. · Влада традиції (див. вище). Польський політолог Є. Вятр по відношенню до ідеології виділяє тип лідера-ідеолога і лідера-прагматика. Перший вірний ідеології свого руху навіть при загрозі втрати влади і впливу, другий здатний відмовитися від ідеологічних принципів в ім'я збереження влади. У залежності від ставлення до прихильників лідер-харизматик формує волю інших, лідер-представник виражає волю тих, хто за ним стоїть. По відношенню до противників Є. Вятр виділяє тип лідера-угодовця, який, наскільки це можливо, прагне до пом'якшення конфлікту, знаходженню компромісу, і лідера-фанатика, що прагне до максимального загострення конфлікту, знищення противника будь-якою ціною. У залежності від ступеня, в якій політик здатний переглядати раніше сформульовані судження, враховувати чужі думки, сприймати критику на свою адресу, Вятр виділяє тип відкритого лідера і лідера-догматика [4].
з дисципліни «Психологія»
за темою: «Лідер і лідерська поведінка»
Зміст
Введення
1. Лідерство та теорії його походження
2. Класифікація лідерства
3. Основні теорії лідерської поведінки
Висновок
Література
Введення
При характеристиці динамічних процесів в організаціях виникає питання про те, як вона створюється, хто бере на себе функції її управління і яким чином це управління здійснюється.
Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології, бо обидва ці процеси не просто ставляться до проблеми інтеграції групової діяльності, а психологічно описують суб'єкта цієї інтеграції.
Мета даної роботи - описати феномен лідерства. На підставі мети поставлені такі завдання:
· Дати визначення лідерства, виявити подібності відмінності поняття «лідер» і «керівник»;
· Проаналізувати різні теорії походження лідерства;
· Класифікувати лідерів за різними критеріями;
· Розглянути різні теорії лідерської поведінки.
1. Лідерство та теорії його походження
Вкрай важливо зробити, перш за все, термінологічні уточнення і розвести поняття «лідер» і «керівник». У російській мові для позначення цих двох різних явищ існують два спеціальні терміна (так само, втім, як і в німецькому, але не в англійській мові, де «лідер» вживається в обох випадках) та визначено відмінності у змісті цих понять. При цьому не розглядається вживання поняття «лідер» в політичній термінології.
Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
3) лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
4) явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
6) процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
7) сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі [1].
Ці відмінності (з деякими варіантами) називають і інші автори.
Як видно з наведених міркувань, лідер і керівник мають, тим не менш, справу з однопорядкові типом проблем, а саме, вони покликані стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних завдань, дбати про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках їх діяльності існують загальні риси, що й дає право при розгляді проблеми часто описувати цю діяльність як ідентичну, хоча це, строго кажучи, не є цілком точним. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою є соціальна характеристика стосунків у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Існує три основних теоретичних підходи в розумінні походження лідерства. «Теорія рис» (іноді називається «харизматичної теорією», від слова «харизма», тобто «благодать», яка в різних системах релігії інтерпретувалася як щось, снізошедшее на людину) виходить з положень німецької психології кінця ХІХ - початку ХХ ст . і концентрує свою увагу на вроджених якостях лідера.
Лідером, згідно цієї теорії, може бути лише така людина, яка володіє певним набором особистісних якостей чи сукупністю певних психологічних рис. Різні автори намагалися виділити ці необхідні лідеру риси чи характеристики. У американській соціальній психології ці набори рис фіксувалися особливо ретельно, оскільки вони повинні були стати підставою для побудови систем тестів для відбору осіб - можливих лідерів.
Однак дуже швидко з'ясувалося, що завдання складання переліку таких рис не вирішується. У 1940 р. К. Берд склав список з 79 рис, що згадуються різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність (пізніше Р. Стогдилл до них додав пильність, популярність, красномовство). Однак якщо подивитися на розкид цих рис у різних авторів, то жодна з них не займала міцного місця в переліках: 65% названих рис були взагалі згадані лише одного разу, 16-20% - двічі, 4-5% - тричі і лише 5% рис були названі чотири рази.
Різнобій існував навіть щодо таких рис, як «сила волі» і «розум», що дало підставу засумніватися взагалі в можливості скласти більш-менш стабільний перелік рис, необхідних лідеру і, тим більше, що існують у нього.
Після публікації Стогдилла з новими додатками до списку виникло досить категоричну думку про те, що теорія рис виявилася спростованою. Істотним запереченням проти цієї теорії стало зауваження Г. Дженнінгса про те, що теорія рис більшою мірою відображала риси експериментатора, ніж риси лідера.
Розчарування в теорії рис було настільки велике, що на противагу їй було висунуто навіть теорія «лідера без чорт». Але вона по суті просто не давала жодної відповіді на питання про те, звідки ж беруться лідери і яке походження самого феномена лідерства. На зміну теорії рис прийшло нове пояснення, сформульоване в «ситуаційної теорії лідерства». Теорія рис у даної концептуальної схеми не відкидається повністю, але стверджується, що в основному лідерство - продукт ситуації. У різних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших, принаймні, в якомусь одному ролі, але оскільки саме ця якість і виявляється необхідне в даній ситуації, людина, їм володіє, стає лідером.
Таким чином, ідея про уродженості якостей була відкинута, і замість неї прийнята ідея про те, що лідер просто краще інших може актуалізувати в конкретній ситуації притаманну йому межу (наявність якої в принципі не заперечується і в інших осіб). Властивості, риси чи якості лідера виявлялися відносними. Цікаво, що цей момент ситуаційної теорії лідерства був підданий критиці з боку Ж. Піаже, який стверджував, що при такому підході повністю знімається питання про активність особистості лідера, він перетворюється на якогось «флюгера».
Цю слабкість ситуаційної теорії не могло зняти і то додавання, яке було до неї зроблено: в одному з варіантів ситуаційної теорії пропонувалося вважати головним моментом появи лідера висунення його групою, тому що саме вона відчуває по відношенню до даного людині певні експектаціі, чекає від нього прояву необхідної в даній ситуації риси (цей підхід називають ще й функціональним).
Щоб подолати очевидну суперечність у подібних міркуваннях, Є. Хартлі запропонував чотири «моделі», що дозволяють дати особливу інтерпретацію того факту, чому все-таки певні люди стають лідерами і чому не тільки ситуація визначає їх висунення.
По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, не виключено, що він же стане таким і в іншій ситуації.
По-друге, внаслідок впливу стереотипів лідери в одній ситуації іноді розглядаються групою як лідери «взагалі».
По-третє, людина, ставши лідером в одній ситуації, набуває авторитету, і цей авторитет працює в подальшому на те, що даної людини оберуть лідером і іншим разом.
По-четверте, окремим людям властиво "шукати пости», внаслідок чого вони ведуть себе саме так, що їм «дають пости».
Навряд чи можна вважати досить переконливими ці міркування для подолання повної відносності рис лідера, як вони виступають у ситуаційній теорії. Тим не менш, ситуаційна теорія виявилася досить популярною: саме на її основі проведена маса експериментальних досліджень лідерства в школі групової динаміки.
До основних концепцій ситуаційного підходу також належать: · Модель лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта; · Модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда; · Модель ситуаційного лідерства Фідлера та ін Неважко бачити, що в основі ситуаційного підходу лежить адаптаційні багатофакторні моделі, що враховують специфіку впливу тих чи інших факторів стосовно до того чи іншого лідера. Як це часто буває в історії науки, два таких крайніх підходи породили третій, більш-менш компромісний варіант вирішення проблеми. Цей третій варіант був представлений в так званої системної теорії лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом.
При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи, і вивчати його слід, тому з точки зору цілей і завдань групи, хоча і структура особистості лідерів при цьому не повинна скидатися з рахунків.
Рекомендують враховувати й інші змінні, пов'язані з життя групи, наприклад тривалість її існування. У цьому сенсі системна теорія має, звичайно, ряд переваг. Вони очевидні, коли мова заходить не просто про лідерство, але про керівництво: особливо популярною є так звана імовірнісна модель ефективності керівництва, запропонована Ф. Фідлером.
Існує також психологічна теорія лідерства. Її основоположник З. Фрейд вважає, що в основі лідерства лежить пригнічений, незадоволене лібідо - переважно несвідоме потяг сексуального характеру. У лідерів керівні позиції висловлюють компенсаторні функції замість пригніченого лібідо. Підпорядкування лідеру закладається з дитинства, коли дитина потребує заступництві і авторитеті батьків. І в цьому сенсі авторитет керівника держави подібний авторитету батька сімейства.
Нарешті, існує поведінковий підхід, який розглядає лідерство як набір зразків звичної манери поведінки керівника по відношенню до підлеглих з метою впливу на них і спонукання до досягнення цілей організації. До найбільш відомих концепціям поведінкового підходу відносяться: · Три стилі лідерства за К. Левіну; · Дослідження університету штату Огайо (США); · Дослідження Мічиганського університету (США), «решітка менеджменту» Р. Блейка і Дж. Моутон; · Чотири системи лідерства за Р. Лайкерта; · Концепція винагороди і покарання. Докладно ці концепції будуть розглянуті в третьому розділі. 2. Класифікація лідерства
Існують різноманітні класифікації лідерства. Розглянемо деякі з них.
По відношенню керівника до підлеглих виділяють авторитарне та демократичне лідерство:
· Авторитарне - одноосібне направляюче вплив лідера на нижчестоящих. Воно засноване на загрозі санкцій, застосуванні сили;
· Демократичний - передбачає врахування керівником інтересів і думок усіх членів групи або організації, участь мас в управлінні.
Великий вплив на дослідників зробила типологія, розроблена німецьким філософом і соціологом М. Вебером. Він виділив:
· Традиційне лідерство, засноване на вірі у святість і незмінність традицій (лідером стають в силу традицій, наприклад, коли син монарха успадковує пост батька після його смерті);
· Харизматичне лідерство, що спирається на віру у виняткові здібності вождя, який володіє харизмою, посланий йому Богом;
· Раціонально-легальне лідерство, засноване на вірі в законність існуючого порядку, обрання і ділової компетенції індивіда [2].
Найбільш цікавим М Вебер вважав феномен харизми. Він заснований виключно на особистості лідера, якому приписуються божественні здібності. Взаємовідносини між ним і масою носять емоційно-містичний характер. Від мас потрібна повна особиста відданість вождю, котрий виконує «історичну місію». Зміна при владі такого лідера пов'язана з великими труднощами, бо вона не може здійснюватися у відповідності з вкоріненими традиціями чи діючими юридичними нормами. Звичайно починається запекла боротьба за владу, що веде до нестійкості політичної системи. Харизматичний тип лідера історично зустрічається в самих різних політичних системах. Як приклад подібного типу можна навести Юлія Цезаря, Наполеона, Гітлера, Муссоліні, Фіделя Кастро, Кім Ір Сена, Мао Цзедуна, Леніна, Сталіна.
Існує також теорія, що виділяє особистісні та організаційні джерела лідерства [3]. До особистісним джерел належить:
· Влада експерта. Полягає в здатності керівника впливати на поведінку підлеглих у силу своєї підготовки і рівня освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, наявності спеціалізованих знань. · Влада харизми (див. вище). · Влада інформації. Базується на можливості отримання потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Менеджер зміцнює свою владу, координуючи і контролюючи інформаційні потоки у фірмі. · Влада переконання. Грунтується на вмінні менеджера впливати на інших за допомогою ефективної (емоційної, логічної та аргументованої) передачі своєї точки зору. До організаційних джерел влади належить: · Влада прийняття рішень. Виявляється в тій мірі, в якій людина може впливати на процес підготовки та прийняття рішень; чим вище рівень управління, тим більшу кількість людей, крім керівника (спеціалістів, помічників і т. д.), впливають на процес прийняття рішення. · Влада винагороди - спосіб впливу, заснований на позитивному впливі (подяку, премія, просування, додаткову відпустку і т. д.) з метою домогтися від підлеглого бажаного результату. · Влада примусу. Будується на страху підлеглих бути покараними (зниженими на посаді, оштрафованими, звільненими і т. д.). Для використання цього джерела влади потрібно мати ефективну систему контролю за діями підлеглих (підлеглі можуть свідомо прагнути обдурити організацію) · Влада над ресурсами. Грунтується на контролі керівництвом розподілу потоків обмежених ресурсів, які звичайно в організаціях спрямовані зверху вниз. Деякі керівники для впливу на людей створюють так званий дефіцит ресурсів. · Влада зв'язків. Створюється шляхом поширення менеджером інформації про його зв'язки з впливовими людьми. · Влада традиції (див. вище). Польський політолог Є. Вятр по відношенню до ідеології виділяє тип лідера-ідеолога і лідера-прагматика. Перший вірний ідеології свого руху навіть при загрозі втрати влади і впливу, другий здатний відмовитися від ідеологічних принципів в ім'я збереження влади. У залежності від ставлення до прихильників лідер-харизматик формує волю інших, лідер-представник виражає волю тих, хто за ним стоїть. По відношенню до противників Є. Вятр виділяє тип лідера-угодовця, який, наскільки це можливо, прагне до пом'якшення конфлікту, знаходженню компромісу, і лідера-фанатика, що прагне до максимального загострення конфлікту, знищення противника будь-якою ціною. У залежності від ступеня, в якій політик здатний переглядати раніше сформульовані судження, враховувати чужі думки, сприймати критику на свою адресу, Вятр виділяє тип відкритого лідера і лідера-догматика [4].
Влада - не тільки певний спосіб і тип соціальної взаємодії людей. Пануючі лідери умовно поділяються на два підтипи: егоцентричний і соціоцентричну. Егоцентричний тип лідера орієнтує владу на себе. Влада може мати різну цінність для того чи іншого політика. Вона може розглядатися як інструмент компенсації неповноцінності через початкових фізичних чи психічних недоліків особистості, які мобілізували її на великі досягнення.
Соціоцентричну підтип володарює лідера головний сенс діяльності бачить у служінні людям, виконанні громадського обов'язку.
По відношенню до дійсності можна виділити типи лідера: реаліста, фанатика і романтика. Реаліст, висуваючи адекватні суспільним потребам цілі і завдання, виходить з об'єктивної реальності, якою б гарною чи поганою вона не була, зі співвідношення сил, рівня свідомості мас, ступеня їх готовності до виконання поставлених завдань. Фанатик керується своїми ідеологічними спрямуваннями, нав'язуючи їх суспільству, абсолютно не зважаючи з реальністю. У центрі його орієнтації - гіпертрофована потреба у владі, досягненні своїх цілей за всяку ціну. Звідси - нетерпимість до інакомислення, будь-яким запереченням, уявленням, відмінних від її розуміння способів і методів здійснення влади, вирішення тих чи інших проблем, патологічна підозрілість, сторожкість до всього, що суперечить створеному ним зразком, думку. Лідер-романтик на перших порах може надихнути, захопити маси будь-якої яскравою ідеєю, обіцянками якнайшвидшого втілення мрії в життя. Такий тип лідера не володіє розвиненою здатністю адекватно реагувати на зміну умов і коригувати свої дії. Це зовсім не означає, що він не помічає змін, але він не усвідомлює, що для реалізації висунутої ідеї необхідна, перш за все, зрілість суспільних відносин, а не просте її проголошення. Неминучі труднощі призводять романтика до розгубленості, він діє часом необдумано, поспішно. Гострий розум, невгамовна жага змін, сміливість, схильність до ризику, квапливість, поспішність, емоційність, розгубленість і відчай при перших труднощах - характерні риси лідера-романтика.
На зламах суспільного життя, крутих, переломних етапах історії активізується популістський тип лідера. Він дуже суперечливий. Це кумир натовпу, що викликає її захоплення і вміє домогтися її безоглядної підтримки Він висловлює реальні потреби широких народних мас, активно втягуються в політичне життя, прагнуть безпосередньо впливати на офіційні інститути влади, на прийняття важливих політичних рішень. Однак політичний ефект досягається нерідко за допомогою використання сьогохвилинних коштів, досягнення приватного чи найближчого результату при ігноруванні загальних чи довгострокових наслідків прийнятих рішень. Спираючись на невдоволення мас реальним станом справ, тими чи іншими керівниками, озлоблення, емоційні пориви, цей тип лідера експлуатує будь-яку ідею (скасування привілеїв, соціалізму, патріотизму, національного суверенітету та ін), нерідко спрощуючи і прімітівіруя складні проблеми і підтримуючи тим самим невдоволення мас, їх пристрасне бажання чуда, якнайшвидшого досягнення цілей за можливості самим найпростішим і найкоротшим шляхом. Звідси - химерне змішення реалістичних, тверезих оцінок і фантастичних, нереальних проектів, програм. Як правило, популіст не прораховує всерйоз політичних і соціальних наслідків проголошуваних гасел.
Така типологія лідера, яка, звичайно, не є вичерпною. Крім того, теоретичний аналіз, навіть самий ретельний, не може охопити всю складність і багатогранність життя. Реальна практика завжди багатша теорії і породжує найчастіше комбіновані типи лідерів і їх різні модифікації.
3. Основні теорії лідерської поведінки
Розглядаючи теорії лідерської поведінки, насамперед, можна виділити вивчені вище авторитарний, демократичний і ліберальний типи лідерства.
Характеристиками авторитарного стилю керівництва є:
· Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера;
· Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів досягнення;
· Комунікаційні потоки йдуть зверху вниз;
· Застосування погроз та вчинення психологічного тиску на підлеглих.
До сильних сторін цього стилю належать:
· Прихильність до оперативності і порядку;
· Можливість оперативності;
· Організованість.
Головна слабка сторона авторитарного стилю - стримування індивідуальної ініціативи.
До природі демократичного стилю належать:
· Делегування повноважень з утриманням ключових позицій лідера;
· Прийняття рішень окремо за всіма рівнями управління із залученням виконавців;
· Комунікації здійснюються як зверху вниз, так і знизу вгору;
· Вплив лідерів на потреби підлеглого більш високого рівня;
· Забезпечення лідером нормальних умов для роботи підлеглих.
До переваг демократичного стилю належить посилення мотивації роботи персоналу за допомогою участі в управлінні. До недоліків - те, що реалізація демократичного стилю, як правило, вимагає тривалого часу.
Природа ліберального стилю керівництва наступна:
· Зняття лідером з себе відповідальності;
· Надання групі можливості самоврядування;
· Комунікації будуються на горизонтальній основі;
· Недостатня вимогливість до порушників дисципліни, їх невиконуваності, низької кваліфікації;
· Лідер знаходиться під впливом підлеглих.
Ліберальний стиль управління дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера. У той же час група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
Ліберальний стиль керівництва відображає випадок, який можна назвати вимиранням влади і лідерства. Подібні методи ведуть до хаосу, якщо маса «колективно-несвідома». Але такий стиль керівництва може бути виправданий для однодумців, з колективно-свідомим рівнем мислення.
В основі виділення стилів керівництва за умовами дослідження вчених університету штату Огайо (США) виділено дві змінні: увага до підлеглих і увагу до організації робіт [5]. У ході досліджень встановлена очевидна істина, що більш ефективні лідери, які приділяють достатньо уваги одночасно і підлеглим, і організації роботи (див. таблицю 1): Таблиця 1 Стиль керівництва з дослідженнями вчених університету штату Огайо (США)
Переважна увага з боку керівника до організації роботи підвищує рівень професіоналізму підлеглих і знижує кількість скарг від них. При переважній увазі до проблем персоналу відзначається зниження рівня професіоналізму підлеглих. Проведені дослідження дозволили зробити важливі висновки. 1. Велику увагу лідера до організації роботи забезпечує ефект при наступних умовах: · Сильний тиск, який чиниться кимось, крім лідера, з метою отримання відповідних результатів; · Завдання задовольняє працівників; · Працівники залежать від лідера в отриманні інформації і вказівок, що регламентують роботу; · Працівники психологічно підготовлені до неухильного виконання інструкцій лідера; · Дотримується ефективний масштаб керованості. 2. Посилена увага до підлеглих і всьому, що відповідає потребам і бажанням працівників, дає ефект у разі: · Якщо завдання є рутинними і непривабливими для працівників; · Працівники схильні і готові до участі в управлінні; · Працівники повинні самі навчитися чогось; · Працівники відчувають, що їхня участь у прийнятті рішень впливає на рівень виконання роботи; · Не існує значних відмінностей у статусі між лідером і працівниками. 3. Ефективність лідерства залежить і від ряду інших факторів: · Організаційної культури; · Використовуваної технології; · Моральної задоволеності від роботи. Американські вчені Р. Блейк і Дж. Моутон у 80-ті роки минулого століття розробили так звану грати менеджменту. При застосуванні цього методу увагу до людини і увага до виробництва вимірюється за дев'ятибальною шкалою.
У залежності від того, яке значення надають менеджери турботі про виробництво та / або про людей, стилі їх керівництва можна визначити таким чином:
· Стиль 9.1 - правий нижній кут решітки. Максимальна турбота про виробництво (9) і мінімальна - про людей (1). · Стиль 1.9 - лівий верхній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть на шкоду виробничими показниками. · Стиль 1.1 - лівий нижній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Менеджер такого стилю робить мінімальні зусилля, спрямовані лише на те, щоб зберегти своє місце в організації. · Стиль 5.5 - середина решітки менеджменту. Відповідає теорії «золотої середини», тобто середній рівень уваги до виробництва поєднується з середнім рівнем уваги до людей. · Стиль 9.9 - верхній лівий кут решітки. Поєднує прагнення до найвищих проявів турботи і про виробництво, і про людей. За Р. Лайкерта існують наступні чотири основні системи лідерства (таблиця 2):
Таблиця 2 Системи лідерства за Р. Лейкерту
Концепція винагороди і покарання заснована на положеннях теорії про закріплення залежності в поведінці людини від її наслідків. Суть теорії: якщо людина бачить, що його поведінка призводить до сприятливих наслідків, він прагне повторювати дану поведінку, коли ж наслідки негативні, бажання людини надалі вести себе аналогічно буде істотно знижений. У цій концепції лідер розглядається як людина, що керує процесом зміни поведінки підлеглих у бажаному напрямку. У залежності від застосування винагороди або покарання концепція виділяє чотири типи лідерського поведінки (таблиця 3): Таблиця 3 Концепція винагороди і покарання
На практиці винагорода за досягнутий рівень виконання роботи призводить до підвищення працівником зусиль і зростанню задоволення від роботи. Покарання, яке не залежить від рівня виконаної роботи, як і винагороду без урахування рівня її виконання, по-різному впливають як на докладені зусилля, так і на одержуване від роботи задоволення. Покарання без урахування рівня виконання роботи найчастіше негативно позначається на якості роботи і на задоволеності працівника.
Висновок
В експериментальних дослідженнях в рівній мірі виявляються і стиль лідерства, і стиль керівництва. Дуже часто методики, призначені для визначення стилю лідерства, вважаються придатними і для визначення стилю керівництва. Насправді не в усіх випадках ці методики можуть бути релевантними: з огляду на розведення функцій лідера і керівника і характеру їх діяльності, необхідно бачити, в яких конкретно функціях керівник повторює психологічний малюнок діяльності лідера, а в яких він детермінований іншими обставинами.
Самим великим спрощенням проблеми лідерства та керівництва є подання про необхідність обов'язкового збігу при всіх обставинах в одній людині і лідера, і керівника. На цю ідею працює пропоноване іноді поділ на «офіційних» і «неофіційних» лідерів, коли під «офіційним» лідером розуміється як раз керівник. На жаль, така ідея має деяке поширення, і часом проводяться дослідження, що мають на меті виявити, чи збігаються в даній групі лідер і керівник (або, у пропонованій термінології, «неофіційний» і «офіційний» лідери). При виявленні невідповідності дається рекомендація - замінити керівника і призначити їм ту людину, яка (часто за соціометричною методикою) виявився лідером. Здійснення подібних рекомендацій часто призводить до дезорганізації діяльності групи, оскільки лідер виявляється абсолютно непридатним для виконання функцій керівника.
У реальної життєдіяльності малих груп, звичайно, разом з керівником можуть існувати різні лідери, що висуваються із членів групи в якихось певних проявах: чи то в якості центрів емоційного тяжіння, чи то ще в інших. Психологічно важливо визначити специфіку поєднання діяльності керівника і діяльностей численних лідерів, так само як і в його власній діяльності, поєднання рис керівника і лідера.
Література
1. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент: Курс лекцій. Випуск 3. М.: Ельф К, 1999.
2. Вебер М. Вибрані твори. М., 1990.
3. Вятр Е. Соціологія політичних відносин. М., 1979.
4. Донцов О.І. Проблеми групової згуртованості. М., 1979.
5. Ємельянов Ю.М. Соціально-психологічне навчання, Л., 1985.
6. Кон І.С. Соціологія особистості. М., 1967.
7. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Психологія малої групи. М., 1991.
8. Месхон М. Основи менеджменту. М., 2001.
9. Паригін Б.Я. Основи соціально-психологічної теорії. М., 1971.
Соціоцентричну підтип володарює лідера головний сенс діяльності бачить у служінні людям, виконанні громадського обов'язку.
По відношенню до дійсності можна виділити типи лідера: реаліста, фанатика і романтика. Реаліст, висуваючи адекватні суспільним потребам цілі і завдання, виходить з об'єктивної реальності, якою б гарною чи поганою вона не була, зі співвідношення сил, рівня свідомості мас, ступеня їх готовності до виконання поставлених завдань. Фанатик керується своїми ідеологічними спрямуваннями, нав'язуючи їх суспільству, абсолютно не зважаючи з реальністю. У центрі його орієнтації - гіпертрофована потреба у владі, досягненні своїх цілей за всяку ціну. Звідси - нетерпимість до інакомислення, будь-яким запереченням, уявленням, відмінних від її розуміння способів і методів здійснення влади, вирішення тих чи інших проблем, патологічна підозрілість, сторожкість до всього, що суперечить створеному ним зразком, думку. Лідер-романтик на перших порах може надихнути, захопити маси будь-якої яскравою ідеєю, обіцянками якнайшвидшого втілення мрії в життя. Такий тип лідера не володіє розвиненою здатністю адекватно реагувати на зміну умов і коригувати свої дії. Це зовсім не означає, що він не помічає змін, але він не усвідомлює, що для реалізації висунутої ідеї необхідна, перш за все, зрілість суспільних відносин, а не просте її проголошення. Неминучі труднощі призводять романтика до розгубленості, він діє часом необдумано, поспішно. Гострий розум, невгамовна жага змін, сміливість, схильність до ризику, квапливість, поспішність, емоційність, розгубленість і відчай при перших труднощах - характерні риси лідера-романтика.
На зламах суспільного життя, крутих, переломних етапах історії активізується популістський тип лідера. Він дуже суперечливий. Це кумир натовпу, що викликає її захоплення і вміє домогтися її безоглядної підтримки Він висловлює реальні потреби широких народних мас, активно втягуються в політичне життя, прагнуть безпосередньо впливати на офіційні інститути влади, на прийняття важливих політичних рішень. Однак політичний ефект досягається нерідко за допомогою використання сьогохвилинних коштів, досягнення приватного чи найближчого результату при ігноруванні загальних чи довгострокових наслідків прийнятих рішень. Спираючись на невдоволення мас реальним станом справ, тими чи іншими керівниками, озлоблення, емоційні пориви, цей тип лідера експлуатує будь-яку ідею (скасування привілеїв, соціалізму, патріотизму, національного суверенітету та ін), нерідко спрощуючи і прімітівіруя складні проблеми і підтримуючи тим самим невдоволення мас, їх пристрасне бажання чуда, якнайшвидшого досягнення цілей за можливості самим найпростішим і найкоротшим шляхом. Звідси - химерне змішення реалістичних, тверезих оцінок і фантастичних, нереальних проектів, програм. Як правило, популіст не прораховує всерйоз політичних і соціальних наслідків проголошуваних гасел.
Така типологія лідера, яка, звичайно, не є вичерпною. Крім того, теоретичний аналіз, навіть самий ретельний, не може охопити всю складність і багатогранність життя. Реальна практика завжди багатша теорії і породжує найчастіше комбіновані типи лідерів і їх різні модифікації.
3. Основні теорії лідерської поведінки
Розглядаючи теорії лідерської поведінки, насамперед, можна виділити вивчені вище авторитарний, демократичний і ліберальний типи лідерства.
Характеристиками авторитарного стилю керівництва є:
· Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера;
· Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів досягнення;
· Комунікаційні потоки йдуть зверху вниз;
· Застосування погроз та вчинення психологічного тиску на підлеглих.
До сильних сторін цього стилю належать:
· Прихильність до оперативності і порядку;
· Можливість оперативності;
· Організованість.
Головна слабка сторона авторитарного стилю - стримування індивідуальної ініціативи.
До природі демократичного стилю належать:
· Делегування повноважень з утриманням ключових позицій лідера;
· Прийняття рішень окремо за всіма рівнями управління із залученням виконавців;
· Комунікації здійснюються як зверху вниз, так і знизу вгору;
· Вплив лідерів на потреби підлеглого більш високого рівня;
· Забезпечення лідером нормальних умов для роботи підлеглих.
До переваг демократичного стилю належить посилення мотивації роботи персоналу за допомогою участі в управлінні. До недоліків - те, що реалізація демократичного стилю, як правило, вимагає тривалого часу.
Природа ліберального стилю керівництва наступна:
· Зняття лідером з себе відповідальності;
· Надання групі можливості самоврядування;
· Комунікації будуються на горизонтальній основі;
· Недостатня вимогливість до порушників дисципліни, їх невиконуваності, низької кваліфікації;
· Лідер знаходиться під впливом підлеглих.
Ліберальний стиль управління дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера. У той же час група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
Ліберальний стиль керівництва відображає випадок, який можна назвати вимиранням влади і лідерства. Подібні методи ведуть до хаосу, якщо маса «колективно-несвідома». Але такий стиль керівництва може бути виправданий для однодумців, з колективно-свідомим рівнем мислення.
В основі виділення стилів керівництва за умовами дослідження вчених університету штату Огайо (США) виділено дві змінні: увага до підлеглих і увагу до організації робіт [5]. У ході досліджень встановлена очевидна істина, що більш ефективні лідери, які приділяють достатньо уваги одночасно і підлеглим, і організації роботи (див. таблицю 1): Таблиця 1 Стиль керівництва з дослідженнями вчених університету штату Огайо (США)
| Увага до підлеглим | Увага до організації роботи | |
| Низьке | Висока | |
| Висока | Лідер приділяє менше уваги структурування завдань працівників, більше займається задоволенням їх потреб і бажань. | Лідер значною мірою забезпечує керівництво роботою, приділяючи одночасно велику увагу встановленню найкращих відносин з працівниками |
| Низьке | Лідер не справляється з необхідним структуруванням роботи, прагнучи компенсувати це додатком максимальних зусиль для встановлення найкращих відносин з працівниками | Лідер приділяє основну увагу структурування роботи і всьому, що з нею пов'язано, але майже не задовольняє потреби і бажання працівників |
Переважна увага з боку керівника до організації роботи підвищує рівень професіоналізму підлеглих і знижує кількість скарг від них. При переважній увазі до проблем персоналу відзначається зниження рівня професіоналізму підлеглих. Проведені дослідження дозволили зробити важливі висновки. 1. Велику увагу лідера до організації роботи забезпечує ефект при наступних умовах: · Сильний тиск, який чиниться кимось, крім лідера, з метою отримання відповідних результатів; · Завдання задовольняє працівників; · Працівники залежать від лідера в отриманні інформації і вказівок, що регламентують роботу; · Працівники психологічно підготовлені до неухильного виконання інструкцій лідера; · Дотримується ефективний масштаб керованості. 2. Посилена увага до підлеглих і всьому, що відповідає потребам і бажанням працівників, дає ефект у разі: · Якщо завдання є рутинними і непривабливими для працівників; · Працівники схильні і готові до участі в управлінні; · Працівники повинні самі навчитися чогось; · Працівники відчувають, що їхня участь у прийнятті рішень впливає на рівень виконання роботи; · Не існує значних відмінностей у статусі між лідером і працівниками. 3. Ефективність лідерства залежить і від ряду інших факторів: · Організаційної культури; · Використовуваної технології; · Моральної задоволеності від роботи. Американські вчені Р. Блейк і Дж. Моутон у 80-ті роки минулого століття розробили так звану грати менеджменту. При застосуванні цього методу увагу до людини і увага до виробництва вимірюється за дев'ятибальною шкалою.
У залежності від того, яке значення надають менеджери турботі про виробництво та / або про людей, стилі їх керівництва можна визначити таким чином:
· Стиль 9.1 - правий нижній кут решітки. Максимальна турбота про виробництво (9) і мінімальна - про людей (1). · Стиль 1.9 - лівий верхній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть на шкоду виробничими показниками. · Стиль 1.1 - лівий нижній кут решітки. Мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Менеджер такого стилю робить мінімальні зусилля, спрямовані лише на те, щоб зберегти своє місце в організації. · Стиль 5.5 - середина решітки менеджменту. Відповідає теорії «золотої середини», тобто середній рівень уваги до виробництва поєднується з середнім рівнем уваги до людей. · Стиль 9.9 - верхній лівий кут решітки. Поєднує прагнення до найвищих проявів турботи і про виробництво, і про людей. За Р. Лайкерта існують наступні чотири основні системи лідерства (таблиця 2):
Таблиця 2 Системи лідерства за Р. Лейкерту
| Організаційні змінні | Система | |||
| Експлуататорської-авторитарна | Доброзичливо-авторитарна | Консультативно-демократична | Заснована на участі | |
| Рівень довіри лідера до підлеглих та його впевненості у них | Не впевнений у підлеглих і не довіряє їм | Поблажлива впевненість | Значна впевненість і довіру з бажанням контролювати прийняття і виконання рішень | Повна впевненість і довіру в усьому |
| Характер використовуваної мотивації | Страх, загрози покарання і окремі винагороди | Винагороди і певною мірою покарання | Винагорода, окремі покарання і обмежене залучення до участі в управлінні | Матеріальна винагорода з урахуванням системи стимулювання, розроблена за участю працівників в управлінні |
| Характер впливу на підлеглих і взаємодії з ними | Слабка взаємодія, засноване на страху і недовіру | Слабка взаємодія з деяким урахуванням думок підлеглих, страх і обережність у підлеглих | Помірне взаємодія з досить частими проявами впевненості до працівників і довіри до них | Глибоке і дружнє взаємодія з працівниками, висока впевненість в них і довіру до них |
| Зміна поведінки | Зміна поведінки у вигляді | |
| Покарання | Винагороди | |
| У зв'язку з ситуацією | Лідер використовує жорсткі заходи при виконанні роботи підлеглим на низькому рівні | Лідер використовує позитивні підсилення при виконанні роботи підлеглим на високому рівні |
| Без зв'язку з ситуацією | Лідер використовує жорсткі заходи незалежно від того, наскільки якісно підлеглий виконує свою роботу | Лідер винагороджує підлеглого незалежно від того, наскільки якісно виконана робота |
Висновок
В експериментальних дослідженнях в рівній мірі виявляються і стиль лідерства, і стиль керівництва. Дуже часто методики, призначені для визначення стилю лідерства, вважаються придатними і для визначення стилю керівництва. Насправді не в усіх випадках ці методики можуть бути релевантними: з огляду на розведення функцій лідера і керівника і характеру їх діяльності, необхідно бачити, в яких конкретно функціях керівник повторює психологічний малюнок діяльності лідера, а в яких він детермінований іншими обставинами.
Самим великим спрощенням проблеми лідерства та керівництва є подання про необхідність обов'язкового збігу при всіх обставинах в одній людині і лідера, і керівника. На цю ідею працює пропоноване іноді поділ на «офіційних» і «неофіційних» лідерів, коли під «офіційним» лідером розуміється як раз керівник. На жаль, така ідея має деяке поширення, і часом проводяться дослідження, що мають на меті виявити, чи збігаються в даній групі лідер і керівник (або, у пропонованій термінології, «неофіційний» і «офіційний» лідери). При виявленні невідповідності дається рекомендація - замінити керівника і призначити їм ту людину, яка (часто за соціометричною методикою) виявився лідером. Здійснення подібних рекомендацій часто призводить до дезорганізації діяльності групи, оскільки лідер виявляється абсолютно непридатним для виконання функцій керівника.
У реальної життєдіяльності малих груп, звичайно, разом з керівником можуть існувати різні лідери, що висуваються із членів групи в якихось певних проявах: чи то в якості центрів емоційного тяжіння, чи то ще в інших. Психологічно важливо визначити специфіку поєднання діяльності керівника і діяльностей численних лідерів, так само як і в його власній діяльності, поєднання рис керівника і лідера.
Література
1. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент: Курс лекцій. Випуск 3. М.: Ельф К, 1999.
2. Вебер М. Вибрані твори. М., 1990.
3. Вятр Е. Соціологія політичних відносин. М., 1979.
4. Донцов О.І. Проблеми групової згуртованості. М., 1979.
5. Ємельянов Ю.М. Соціально-психологічне навчання, Л., 1985.
6. Кон І.С. Соціологія особистості. М., 1967.
7. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Психологія малої групи. М., 1991.
8. Месхон М. Основи менеджменту. М., 2001.
9. Паригін Б.Я. Основи соціально-психологічної теорії. М., 1971.
[1] Паригін Б.Я. Основи соціально-психологічної теорії. М., 1971. Стор. 370-371.
[2] Вебер М. Вибрані твори. М., 1990. Стор. 646-648.
[3] Месхон М. Основи менеджменту. М.: 2001. Стор. 49.
[4] Вятр Е. Соціологія політичних відносин. М., 1979. Стор. 15.
[5] Месхон М. Основи менеджменту. М.: 2001. Стор. 77.