1. Сутність та організація аутріч-роботи
Аутріч («оutreach» - термін запозичений з англійської) означає охоплення зовні, тобто поза офісом, поза лікарняного закладу. Аутріч-робота включає надання інформації, консультацій та профілактичних засобів закритим соціальним групам у місцях, звичних для них, тобто там, де вони збираються, живуть і проводять час.
Аутріч - це вулична соціальна робота в закритих соціальних групах, у тому числі серед споживачів наркотиків у звичних для них місцях збору або можливого перебування: у точках продажу наркотиків, наркопритони, квартирах споживачів, навчальних закладах, наркологічних або інфекційних лікарнях і т.п. Аутріч-робота складається з процедури обміну шприців, обов'язково супроводжується експрес-консультуванням з медичних, соціальних і правових питань; поширенням брошур, профілактичних засобів (презервативів, спиртових серветок, стерильної води для ін'єкцій, вітамінів тощо); видачею напрямків у різні медичні та соціальні установи.
На відміну від медичних установ, служби, що займаються аутріч-роботою, самі йдуть на контакт зі своїми клієнтами, не чекаючи, поки ці люди звернуться до них за допомогою.
Одна з основних завдань вуличної соціальної роботи - домогтися зміни норм поведінки в групі споживачів наркотиків. Як правило, люди більшою мірою схильні сприймати інформацію від тих, хто їм ближче, хто володіє подібним досвідом, має ті ж проблеми і соціальний статус - тобто тих, кого вони вважають «рівними». Саме тому аутріч-робота буває найбільш ефективною, коли вона проводиться «рівними серед рівних».
Перші програми з проведення аутріч-роботи серед споживачів ін'єкційних наркотиків (СІН) з'явилися приблизно 20 років назад, і їх ініціаторами були самі споживачі наркотиків. Організація подібних програм була відповіддю на порушення прав людини, на потребу в наданні споживачам профілактичних знань із-за зростаючої кількості випадків зараження різними вірусними захворюваннями і пов'язаної з цим необхідністю надання психологічних консультацій тим, хто вже інфікований, створення реабілітаційних центрів і надання підтримки людям, які відмовилися від вживання наркотиків, проведення програм замісної терапії (метадонові програми) і захисту інтересів споживачів в уряді і в органах влади.
Організація аутріч-роботи включає: визначення місць аутріч-роботи, періодичність виходів, формування груп аутріч працівників, укладання контрактів з аутріч-працівниками, забезпечення аутріч-працівників посвідченнями, розробку правил проведення аутріч-роботи, схеми реєстрації аутріч-роботи, проведення робочих зустрічей аутріч -працівників (не рідше 1-го разу на тиждень), розробку правил проведення робочих нарад.
2. Огляд моделей аутріч-роботи
Перші програми проведення аутріч-роботи з СІН стали виникати приблизно 15-17 років назад, і їх ініціаторами були самі споживачі. Зараз у всьому світі існують програми аутріч, і в кожної з них свої особливості: аутріч видозмінюється в залежності від політики держави по відношенню до проблеми наркотиків, від економічних і місцевих умов. Аутріч-працівники називаються по-різному: вуличні працівники, працівники за охопленням, наставники, наставники-однолітки, рівні інструктори і т.д.
Представлені в даному розділі моделі аутріч-роботи розроблені в США і Європі. Вивчено їх позитивний вплив на зміну поведінки СІН. Ці моделі націлені на створення ефекту "сніжного кома".
1) Модель досягнення лідерів із середовища СІН. У даній моделі використовуються лідери для встановлення контактів з СІН в їх групах.
Лідер-ПІН авторитетна людина, який служить прикладом для наслідування, поради лідера можуть виявитися найбільш переконливими для інших СІН. Лідери впливають на формування думки всередині групи.
Компоненти моделі:
- Відвідування місць збору ПІН, спостереження за тим, як люди спілкуються:
- Виявлення можливого лідера
Встановлення безпосереднього контакту з лідерами:
- Самостійно
- Знайомство через посередника (друзі, родичі, знайомі, лікарі, поліція)
- Проведення індивідуальної оцінки ризикованої поведінки лідера
- Надання базової інформації лідеру
- Лідери проводять профілактичну роботу всередині груп СІН
2) Модель мережі наставників-однолітків. Модель припускає наявність мереж ПІН по виду вживаного наркотику (героїн, кокаїн, опіати, амфетаміни і т.д.).
Компоненти моделі:
- Встановлення контактів з ПІН з кожної мережі
- Вивчення структури та характеристики мереж ПІН
- Відбір СІН, які можуть бути наставниками-однолітками
- Підготовка наставників-однолітків за тренінговій програмі (до 10-ти тематичних занять)
- Оцінка знань, отриманих наставниками-однолітками
- Наставники-однолітки проводять аутріч-роботу серед членів мережі
- Періодично наставники-однолітки призводять членів мережі на інтерв'ю
3) Модель наставників-однолітків. Кожному ПІН надається можливість боротися з поширенням ВІЛ-інфекції у своїй спільноті (незалежно від виду вживаного наркотику), залучаючи для участі в проекті своїх однолітків.
Спосіб залучення клієнтів у проект - купонна система рекрутування та навчання за принципом наставник-одноліток.
Компоненти моделі:
- Встановлення контактів та залучення до програми одного або двох ПІН
- Проведення масштабного соціологічного інтерв'ю з кожним залученим ПІН (СІН отримують винагороду за участь в інтерв'ю)
- Підготовка залучених ПІН по тренінговій програмі, яка складається з 4-х тем
- Наставники-ПІН приводять на інтерв'ю в програму інших ПІН
- Наставники-ПІН проводять профілактичну роботу серед СІН (наставники-ПІН отримує по 3 купона для поширення в своєму середовищі)
- Наставники-ПІН отримують винагороду за кожного ПІН, який звернувся до програми
- Кожні 3 місяців ПІН-учасники програми проходять повторне соціологічне інтерв'ю
4) Модель супервізор, лідер групи, аутріч-працівники, наставники-однолітки (peer-educators). Дана модель виникла в 80-х роках, коли в Нідерландах стали активно працювати самоорганізації споживачів наркотиків. Так в 1981 році самоорганізація ПІН "Junkienbond" почала аутріч-роботу з розповсюдження шприців з метою профілактики гепатиту серед СІН. Надалі, у розвитку цієї моделі брали участь професіонали, які цікавляться проблемою споживання наркотиків, що діють і колишні споживачі наркотиків. Модель широко поширена в країнах Європейського Союзу. З 1997 року за підтримки міжнародної організації "Лікарі без кордонів" і НВО "Mainline" (Голландія) модель розвивається в Москві (Росія), у 2000 році за підтримки НУО "Mainline" (Голландія) і НВО "Криниця" (Росія) модель розвивається в Одесі (Україна).
Компоненти моделі:
Підбір супервізорів
Супервізор - це компетентний консультант, який володіє навичками спілкування і знаннями, необхідними для ефективного проведення аутріч-роботи.
Супервізор:
- Здійснює набір аутріч - працівників
- Проводить тренінги
- Визначає лідерів з числа навчених аутріч-працівників
- Формує разом з лідерами групи з числа аутріч-працівників
Навчання груп аутріч-працівників за спеціальною тренінговій програмі
Тренінги проводять супервізор, лідери груп аутріч-працівників, залучені тренери. Аутріч-працівники проходять тестування на визначення рівня знань до, і після проходження тренінгу.
Організація і проведення аутріч-роботи
Розробка внутрішньої документації:
- Обліково-звітні документи (журнали, відомості)
- Правил роботи групи та аутріч-роботи
- Посадові обов'язки
- Визначається вид, періодичність аутріч-роботи
Тренінгова підготовка ПІН в якості наставників-однолітків
Тренінги проводять лідери груп аутріч-працівників і аутріч працівники. Для розробки тренінгів можна використовувати керівництво Trautmann, F.and Barendregt, C.1994, European Peer Support Manual, Trimbos Institute, Utrecht, Netherlands.
Проведення робочих зустрічей аутріч-працівників (не рідше 1-го разу на тиждень). Робочі зустрічі проводять лідери груп, призначені для обміну інформацією між аутріч-працівниками, аналізу проблем, розробки інформаційних матеріалів.
Проведення індивідуальної та групової супервізії (не рідше 1-го разу на місяць). Супервізія призначена для аналізу аутріч-роботи, підвищення ефективності консультативних навичок аутріч-працівників, профілактики "ефекту згорання". Супервізор допомагає аутріч-працівникові навіть помилки перетворити на джерело цінного досвіду.
Проведення періодичних поведінкових досліджень серед СІН.
3. Підбір співробітників для аутріч-роботи
Рішення про те, хто буде займатися аутріч - роботою, залежить від місцевої ситуації, можливостей організації брати на роботу людей з різних груп, і від бачення того, як робота зможе досягти найкращих результатів.
Один з найважливіших моментів у аутріч-роботі - мотивація, розуміння проблем СІН та бажання допомогти вирішити їм ці проблеми.
Для того щоб проводити цю роботу аутріч-працівникові потрібно розвинути в собі такі якості:
- Усвідомлення того, що володіння певною інформацією не ставить аутріч-працівника "вище" людей, з якими він працює. Споживачі наркотиків володіють цінною і корисною інформацією та багатим життєвим досвідом. Уміння поважати і цінувати цей досвід - незамінне якість, допомагає проводити аутріч.
- Здатність бути самим собою. Аутріч-працівники не повинні грати не властиві їм ролі, намагатися "підлаштуватися" під споживача.
- Уважно і відкрито ставитися до тієї інформації, яку аутріч-працівник отримує (як на вулиці, так і від медичних спеціалістів) і постійно бути в курсі найбільш актуальних потреб тих людей, з якими він працює. Намагатися знайти інформацію, що відповідає цим потребам.
- Уміння уважно вислухати і зрозуміти людину, з яким розмовляє аутріч-працівник.
- Чесність перед самим собою. Робота аутріч проводиться в умовах зниженого контролю, і при роботі на вулиці контроль за дотриманням правил виходить від самого себе.
- Уміння "володіти розмовою". Надання можливості ПІН висловитися, і зробити свій коментар, сфокусувавши розмову на теми здоров'я.
Колектив, сформований для проведення аутріч-роботи, може бути дуже різнорідним за своїм соціальним складом, за рівнем освіти, за їхньою приналежністю до різних "культурам".
Попереду подумати і про те, скільки співробітників необхідно прийняти на роботу, чи приймати їх в якості оплачуваного персоналу чи волонтерів (або і тих, і інших), а також про те, чи повинна команда складатиметься:
а) з людей, які не вживають наркотики;
б) активних або колишніх споживачів;
в) тих і інших.
Зарплата персоналу, як правило, складає в бюджеті основну статтю витрат, тому важливо, щоб штат проекту не був надмірно роздутим. Так, кількість людей, оформлених на ставку і виконують виключно адміністративну та управлінську роботу, має бути зведено до мінімуму. Значний обсяг такої роботи може виконуватися людьми, що займаються іншою діяльністю, але за умови, що хтось (достатньо однієї людини) буде нести відповідальність за щоденне управління роботою програми.
Оплачувані співробітники або волонтери
Існують певні переваги та недоліки оплати роботи співробітників програм обміну голок і шприців.
З організаційної точки зору, оплата роботи співробітників значно збільшує вартість проекту.
Однак більшість програм обміну голок і шприців прийшли до висновку, що досить складно (а часто неможливо) надавати якісні послуги, спираючись тільки на працю волонтерів.
Мінімальні вимоги полягають у тому, що в програмі повинна оплачуватися хоча б посаду менеджера / координатора.
Необхідно подумати над вирішенням і ряду інших питань. З одного боку, оплата праці споживачів або колишніх споживачів наркотиків є доказом того, що вони є гідними, компетентними співробітниками, а з іншого - отримання зарплати, особливо активними споживачами наркотиків, може підірвати довіру до них з боку інших членів соціальної групи і віддалити їх від неоплачуваних співробітників, які є споживачами наркотиків.
З практичної точки зору, люди без інших джерел доходу (в тому числі, споживачі наркотиків і колишні споживачі) навряд чи погодяться або зможуть працювати без винагороди за свою працю.
Більш того, в деяких країнах і організаціях не представляється можливим наймати активних споживачів наркотиків як співробітників на повну ставку.
Співробітники програм обміну голок і шприців, які перейшли з добровільної форми роботи на оплачувану, виявили, що ця зміна збільшило ступінь їх зацікавленості і працездатності.
Організатори проекту мають подумати над вирішенням подібних питань для того, щоб зрозуміти, брати їм на роботу оплачуваних співробітників чи волонтерів, або і тих, і інших. У більшості країн ЦСЄ / ННД, як і по всьому світу, в програмах працюють як оплачувані співробітники, так і волонтери.
Співробітники програми: активні споживачі наркотиків, колишні споживачі і неспоживачів наркотиків
Ще одне важливе питання, яке належить вирішити при наборі персоналу: чи запрошувати для роботи в проекті активних і / або колишніх споживачів наркотиків.
Активні споживачі:
- Є частиною наркосцени;
- Володіють інформацією про місця і практиках вживання;
- Знають правила, традиції і типи поведінки споживачів наркотиків;
- Мають частий контакт з іншими споживачами наркотиків.
Однак бути активним споживачем наркотиків - це все одно, що мати постійну роботу, коли залишається мало часу «на все інше».
Виконання посадових обов'язків у програмі може виявитися
для активного споживача наркотиків неможливим через відсутність часу і незнання норм (наприклад, годин роботи, необхідності дотримання графіка тощо). Крім того, ставлення споживачів наркотиків зі «своїми рівними» можуть виявитися занадто близькими, і, у такому випадку, дотримання необхідної професійної дистанції або обговорення питань менш небезпечного ін'єкційного вживання або сексуальної поведінки може виявитися проблематичним.
Колишні споживачі можуть краще справлятися з роботою в структурі програми і служити в якості рольових моделей, зразків для наслідування споживачам (мають роботу, цінуються як експерти).
Колишні споживачі можуть знати з власного досвіду, як допомогти споживачам наркотиків змінити небезпечні типи поведінки. Найчастіше вони мають усталені відносини з програмами лікування наркозалежності, і тому можуть давати поради і направляти на лікування, посилюючи підтримку програми обміну голок і шприців з боку відповідних служб.
Але й тут існують деякі труднощі. Колишні споживачі вже не вживають наркотики, з моменту припинення вживання пройшов якийсь час - а тому, не виключена ситуація, що вони мають застарілі уявлення про способи вживання і менший доступ до активних споживачам і місць споживання наркотиків.
Не менш важливе і питання їх власної безпеки: постійний контакт з активними споживачами і перебування в місцях вживання, а також стрес і напруга, пов'язані з роботою, можуть призвести до рецидиву, особливо в тому випадку, якщо не надається належна підтримка. Ця підтримка включає в себе ретельне і професійне спостереження за роботою, а також наявність структури управління програмою, що передбачає стратегію позитивного реагування на виникнення подібних проблем.
Крім того, не можна бути впевненим у тому, що колишні споживачі будуть ставитися до активних споживачам з емпатією, без осуду. Переосмислене ставлення до наркотиків може вплинути на ставлення до людей, їх вживають, тобто викликати у колишніх споживачів нетерпимість і осуд.
Різні життєві пріоритети у колишніх споживачів і активних споживачів обертаються конфліктами, недовірою і відсутністю взаєморозуміння, що часом буває неможливо змінити навіть за допомогою навчання і супервізії.
Неспоживачів можуть ефективно працювати в програмі обміну голок і шприців, але для цього вони повинні толерантно ставитися до клієнтів, подолати свої забобони, якщо такі є.
Якщо у них є професійна освіта, наприклад, в галузі соціальної роботи, психології чи соціології, вони можуть надати велику допомогу в навчанні інших співробітників програми.
У багатьох програмах працює змішана група, в яку входять активні і колишні споживачі наркотиків, а також люди, які не вживають наркотики.
Змішана група має багато переваг, наприклад, можливість
обміну думками та досвідом. Однак спільна робота представників таких різних груп може виявитися і причиною конфліктних ситуацій.
Співробітники, що представляють таку групу, як правило, мають різні інтереси в житті, крім того, у групі можуть виникати проблеми, пов'язані зі статусом у програмі між активними та колишніми споживачами, а також волонтерами і оплачуваними співробітниками.
Продумане розподіл завдань може поліпшити роботу і клімат в змішаній команді. Так, активні споживачі можуть займатися роботою аутріч на вулицях, а неспоживачів - підтримувати зв'язок з офіційними структурами, такими як міська адміністрація, правоохоронні органи, а також займатися питаннями менеджменту, організації навчання, супервізією і т.д.
При грамотному підході цілком реально досягти в команді взаємного
поваги, яке б сприяло балансуванню відмінностей, властивої кожній категорії учасників.
4. Опис обов'язків співробітників аутріч-працівників
До того як приступити до набору персоналу проекту, необхідно скласти перелік обов'язків для оплачуваних співробітників і для волонтерів.
Документ повинен бути «гнучким», але дуже докладним (детальним). Це необхідно для того, щоб люди, які претендують на ту чи іншу посаду, могли чітко уявити, чого саме від них чекають і чим саме вони займатимуться. Крім того, це допоможе визначити коло вимог, що висуваються до кандидатів на ту чи іншу посаду.
Оплачувані співробітники
Опис посадових обов'язків має включати в себе всі деталі роботи, наприклад:
- Робочі години;
- Оплата праці (у разі надання оплати);
- Список посадових обов'язків співробітника;
- Місце (а) роботи;
- Кому звітує і підпорядковується даний співробітник.
Наведений нижче список обов'язків узятий з «Керівництва по роботі програм обміну голок і шприців штату Нью-Саус Уельс» (Австралія), в якому говориться, що всі співробітники програми обміну голок і шприців працюють під керівництвом менеджера проекту і мають такі обов'язки:
- Встановлювати контакт з споживачами ін'єкційних наркотиків і надавати їм стерильне ін'єкційне обладнання, контейнери для безпечної утилізації, презервативи, любриканти та освітні буклети;
- Отримувати від клієнтів і збирати використане ін'єкційне обладнання, безпечно транспортувати і утилізувати його;
- Надавати клієнтам інформацію та навчання з усіх питань,
що мають відношення до проведення менш небезпечних ін'єкцій, передачі інфекцій під час небезпечного сексу або прийому наркотиків;
- Надавати (в разі бажання клієнта) напряму в інші медичні, соціальні або суспільні служби;
- Брати участь у плануванні та здійсненні роботи з навчання
клієнтів і поширенню інформації про проект у громадах;
- Надавати допомогу у збиранні та обробці статистичної інформації,
- Брати участь у складанні звітів щодо оцінки діяльності співробітників;
- Брати участь у визначенні, розробці та дослідженні нових стратегій, що сприяють поліпшенню роботи програми;
- Відвідувати збори, тренінги та інші заходи;
- Навчати і здійснювати нагляд за роботою персоналу під «вторинних» програмах обміну голок і шприців;
- Здійснювати зв'язок з правоохоронними органами, урядовими органами та громадськими групами;
- Надавати допомогу у підтриманні запасів матеріально-технічних засобів і в управлінні бюджетом програми.
Волонтери
Для того щоб інтегрувати волонтерів в організацію, необхідно
скласти перелік і опис посадових обов'язків, що включає:
- Організаційні питання - кількість робочих годин і т.д.;
- Статтю відшкодування витрат (якщо така передбачається) - наприклад, відшкодування витрат на транспорт;
- Визначення завдань, поставлених перед волонтерами;
- Навчання, яке вони будуть або повинні отримувати;
- Нагляд за роботою / звітність про роботу.
Багато споживачів наркотиків бояться, не довіряють або не мають можливості звернутися на пункти обміну голок і шприців (Пош). Вони отримують нові голки, шприци, а також спиртові сафеткі та буклети від інших споживачів наркотиків, які регулярно відвідують Пош. Такий обмін називається «вторинним».
Вторинний обмін допомагає охопити закриті групи споживачів наркотиків. За допомогою вторинного обміну серед споживачів ін'єкційних наркотиків поширюються напрями до медичних фахівцями надається інформація про послуги, що надаються в проекті зменшення шкоди. Споживачі ін'єкційних наркотиків, які беруть активну участь у вторинному обміні, є потенційними волонтерами та аутріч-працівниками.
5. Набір персоналу для аутріч-роботи
Після того як було отримано фінансування і підтримка, і визначили завдання, які необхідно поставити перед співробітниками, можна починати процес набору співробітників і волонтерів.
Важливими характеристиками, необхідними для співробітників, є:
- Позитивне ставлення до споживачів наркотиків;
- Відкрите відношення до незнайомих ситуацій;
- Знання про вживання наркотиків або досвід їх вживання;
- Знання з питань зниження шкоди, менш небезпечного вживання, гепатитів, інфекцій, що передаються статевим шляхом, ВІЛ / СНІДу та ін;
- Здатність працювати в умовах, що змінюються;
- Здатність контролювати своє вживання наркотиків;
- Емоційна стійкість і зріле ставлення до життя;
- Здатність встановлювати і підтримувати контакт з людьми;
- Навички проведення консультування;
- Навички офісної роботи та ведення документації.
Стратегії набору оплачуваних співробітників та волонтерів
Медичні фахівці, які хотіли б залучити волонтерів або аутріч-працівників можуть звернутися в проект зменшення шкоди та інші недержавні організації, які працюють або мають контакт з споживачами ін'єкційних наркотиків.
Інші джерела пошуку потенційних волонтерів:
- Клієнти проектів (споживачі наркотиків);
- Акції, які проводить проект зниження шкоди (інформаційні виставки, ярмарки);
- Тренінги для споживачів наркотиків, що проводяться програмою;
- Серед товаришів по службі, друзів або членів сім'ї волонтерів, вже працюють у програмі, а також серед людей, які працюють і проживають в районах, в яких проводиться робота;
- Мережі та організації всередині спільноти споживачів наркотиків;
- Місцеві газети, Інтернет, інші джерела інформації.
6. Управління роботою співробітників та волонтерів
Правильне управління є основною запорукою ефективності програми обміну голок і шприців, оскільки від цього залежать тривалість співпраці і якість роботи.
Робота в програмі обміну голок і шприців може бути дуже напруженою і важкої, так як волонтери чи оплачувані співробітники можуть не знаходити розуміння і підтримки з боку громадськості, сім'ї, правоохоронних органів та самих споживачів наркотиків.
Не слід забувати, що, навіть якщо робота співробітників програми оплачується, зарплата їх, як правило, буває набагато нижче, ніж у людей, що працюють в інших організаціях.
У цьому полягає причина самої великої проблеми проекту - плинності кадрів у програмах обміну голок і шприців. Відхід з роботи співробітника або волонтера означає, що потрібно шукати додаткові час і кошти для навчання нового співробітника.
У той же час, співробітники програм обміну голок і шприців отримують
велику моральну компенсацію від своєї діяльності, особливо якщо організації вдалося розвинути в них почуття гордості за виконувану роботу, створити атмосферу взаємної підтримки відносини між членами згуртованої команди.
Співробітники програми - це основна її цінність, тому необхідно добитися того, щоб у них був стимул працювати краще.
Комунікації
Один з дуже важливих чинників успішного управління - забезпечення
процесу спілкування між співробітниками.
У програмі повинні бути продумані формальні і неформальні механізми, які сприяють обміну інформацією між співробітниками, волонтерами та менеджерами.
Зборів команди повинні проводитися регулярно, краще за тиждень. Час і місце повинні бути зручні всім співробітникам, у тому числі тим, хто працює у вихідні дні.
У зборів повинна бути чітко визначена повістка; ведучий зборів повинен стежити за тим, щоб вдалося обговорити всі намічені заздалегідь теми, і щоб члени команди не вступали в тривалі дебати з питань, що не мають великого значення.
Усім членам команди повинна бути надана можливість висловитися і викласти проблеми, з якими вони зіткнулися під час роботи, або інформацію, яку вони вважають необхідною донести до решти.
Свіжі ідеї, відомості про нові службах, в які можна направляти клієнтів, а також пропоновані зміни в роботі також мають обговорюватися на зборах.
Збори можуть використовуватися і для навчання співробітників. Один з членів команди або хтось запрошений на збори можуть провести презентацію: викласти свої знання з тієї чи іншої теми, а потім відповісти на питання команди.
Контроль роботи співробітників (супервізія)
Супервізія повинна включати в себе регулярні індивідуальні співбесіди між супервізором (зазвичай це менеджер програми) і кожним зі співробітників.
На цих зустрічах повинні обговорюватися такі питання, пов'язані з роботою працівників:
- Наскільки вони справляються зі своєю роботою;
- Області, у яких потрібно поліпшення роботи (якщо такі є);
- Потреби в навчанні;
- Відносини з клієнтами і відчувають по відношенню до них почуття;
- Почуття по відношенню до роботи;
- Плани, пов'язані з розвитком кар'єри.
Якщо співробітники вживають або вживали наркотики, супервізія може включати і такі питання:
- Вплив роботи на вживання наркотиків / утримання від наркотиків;
- Харчування та стан здоров'я.
Враховуючи специфіку роботи і проблеми співробітників проекту, необхідно звернути увагу на наступні аспекти:
- Вплив, який чинить робота на особисте життя працівника та його соціальні відносини;
- Проблеми з фінансами і житлом;
- Проблеми особистого характеру, які можуть вплинути на роботу.
7. Навчання аутріч-працівників
Навчання і професійний розвиток співробітників можуть сприяти зниженню плинності кадрів, оскільки співробітники будуть відчувати, що організація цінує їх участь в програмі. Цьому ж сприятиме, якщо співробітники почнуть відчувати значущість своєї діяльності, що допомагає рятувати життя людей і запобігає поширення ВІЛ-інфекції.
Професійний розвиток співробітників важливо також і з тієї точки зору, що воно дозволяє створювати потенціал для розширення роботи проекту. Так, хорошообученний співробітник зможе замінити менеджера в разі переходу останнього на іншу роботу або розширення діяльності проекту.
Однією з важливих тем навчання та супервізії є проблема «вигорання» співробітників і необхідна в цьому випадку профілактика.
Навчання волонтерів необхідно планувати особливо ретельно. Акцент повинен бути зроблений на високі стандарти роботи, особливо якщо волонтерами є колишні або активні споживачі наркотиків.
Навчання має сприяти тому, щоб волонтери чітко усвідомили, що конкретно від них вимагається, щоб вони відчували, наскільки важлива і ценима їх залученість в роботу програми.
Початкове навчання персоналу
Для підготовки та навчання нових співробітників повинна бути розроблена спеціальна програма, що включає кілька модулів.
Перший модуль навчання повинен бути пройдений ще до того, як співробітник приступить до виконання обов'язків; проходження подальших модулів має бути виконане протягом визначеного заздалегідь періоду часу - звичайно в перші три місяці роботи працівника.
Первісна програма навчання має включати:
- Інформацію про методи роботи, основні цілі, філософії зменшення шкоди та аутріч-роботи;
- Фактичну інформацію про менш небезпечному вживанні наркотиків;
- Розвиток навичок роботи;
- Роботу в організації;
- Інформацію про інші організації, які співпрацюють з програмою обміну голок і шприців.
Інші інформаційні блоки повинні включати відомості:
- Про способи приготування і вживання наркотиків, характерних для даного міста;
- Шляхи передачі вірусних інфекцій, видах ризику, ризикованої поведінки;
- Ризик передачі вірусних інфекцій, пов'язаному з використанням усіх предметів при приготуванні і ін'єкційному вживанні наркотиків;
- Тестування на ВІЛ-інфекцію, аргументи «за» і «проти» проходження тестування, а також обмеження, з ним пов'язаних;
- Базисної медичної інформації про інфекції та їх лікування;
- Анатомії кровоносної системи (для поніманіярісков, пов'язаних з проведенням ін'єкцій);
- Наркотики, вживанні наркотиків, доступних сервісних організаціях.
Розвиток навичок у співробітників передбачає проходження навчального курсу, спрямованого на розвиток компетентності в наступних областях:
- Встановлення контактів, спілкування з споживачами та проведення консультування;
- До-та післятестове консультування;
- Пропаганда більш безпечної поведінки;
- Видача та утилізація використаного ін'єкційного обладнання;
- Профілактика синдрому професійного «вигорання»;
- Реагування на потенційну і реальну агресію і прояви насильства.
Інформація про роботу в організації включає:
- Професійне ставлення до роботи і до споживачів наркотиків;
- Усвідомлення меж між особистими відносинами і професійною діяльністю;
- Дотримання конфіденційності;
- Постановку цілей, планування і управління роботою;
- Короткострокові і довгострокові цілі організації;
- Інформаційний обмін в рамках команди;
- Оцінку досягнень;
- Планування часу.
Постійний процес навчання
Навчання персоналу - це постійний процес. Незалежно від того, наскільки великий обсяг безпосередньої роботи, програма обов'язково повинна приділяти час навчанню співробітників.
Навчання може бути, наприклад, у формі лекції (для читання якої
заздалегідь необхідно запросити фахівця в потрібній області знання) або семінару. Крім того, в навчання співробітників входить відвідування різних конференцій, курсів і знайомство з роботою інших організацій.
8. Аутріч-робота і міліція
Аутріч-робота пов'язана з імовірністю втручання міліції в роботу аутріч-працівника. Таким втручанням може бути, як звичайна необхідність відповідати на питання міліції, так і затримання з обшуком. Міліція - частий візитер польових пунктів довіри, де співробітники міліції проводять затримання споживачів наркотиків. В ідеалі між аутріч-проектом (проектом зниження шкоди) та регіональним управлінням внутрішніх справ має існувати письмова угода про те, що аутріч-робота (обмін шприців, відвідування місць продажу наркотиків тощо) проводиться з відома регіонального управління внутрішніх справ та співробітники даного управління зобов'язуються не перешкоджати роботі даного проекту. У деяких проектах зменшення шкоди існує угода, згідно з яким співробітники міліції не затримують споживача наркотиків, якщо у нього є посвідчення учасника програми обміну шприців.
У багатьох проектах аутріч-працівниками працюють самі споживачі наркотиків чи споживачі наркотиків в минулому. З-за свого статусу вони можуть стати об'єктом уваги міліції, тому необхідно, щоб аутріч-працівник при зустрічі зі співробітником правоохоронних органів міг пред'явити документ, що доводять легітимність його роботи і впевнено відповісти на питання міліціонера.
Щоб уникнути непорозумінь з міліцією, аутріч-працівникові слід:
1. Завжди мати при собі посвідчення співробітника програми зниження шкоди від вживання наркотиків, вкладиш або довіреність, підписану керівником організації (координатором проекту), на виконання певного виду робіт у рамках профілактичної програми.
2. Завжди мати при собі особисті документи (паспорт).
3. Знати і вміти чітко пояснити співробітнику міліції місію організації, цілі і завдання проведеної роботи (принципи зниження шкоди, суть профілактики ВІЛ / СНІДу, завдання аутріч-роботи).
Список використаної літератури
Берроуз Д.. Роль програм зменшення шкоди від вживання наркотиків у профілактиці ВІЛ-інфекції в РФ. IOO, MSF, М., 2006.
Берроуз Д.. Організація та менеджмент програм обміну голок і шприців / / Керівництво для країн Центральної і Східної Європи та Нових Незалежних Держав колишнього Радянського Союзу. IOO, AFEW, М., 2007.
Сергєєв Б., саранг А., Круглікова В., Кобзєв Д. Навчання стратегіям профілактики ВІЛ / СНІДу серед споживачів ін'єкційних наркотиків в РФ / / Робота програм профілактики: менеджмент персоналу і проведення роботи аутріч. Посібник для менеджерів програм. AFEW, М., 2007.
Збірник матеріалів по програмі «Зменшення шкоди від немедичного вживання наркотиків» / / Лікарі без кордонів, програма «Ініціатива зменшення шкоди - РФ», програма «Ініціатива зниження шкоди - Україні», Москва - Київ, 2007.
09.09.02 № 28 «Про активізацію заходів, спрямованих на протидію поширенню ВІЛ-інфекції в Російській Федерації», Москва, 2007.
Саранг А., Очерет Д., Лі В.. Посібник для аутріч-працівників та волонтерів програм зменшення шкоди від вживання наркотиків, AFEW, М., 2008.
Розробки групи аутріч-працівників благодійного фонду «Дорога до дому», Одеса 2008
Робота програм профілактики: менеджмент персоналу і проведення роботи аутріч / / Навчання стратегіям профілактики ВІЛ / СНІДу серед споживачів ін'єкційних наркотиків в Російській Федерації. СНІД-Фонд Схід-Захід (AFEW). Москва, Росія, 2007.