РЕФЕРАТ
з курсу "Психологія"
за темою: "Технологія роботи з різними видами конфліктів (12 моделей конфліктів)"
Зміст
1. Теорія конфліктів
2. Міжособистісний конфлікт на внутрішньоособистісної основі ("з хворої голови на здорову") (модель № 1)
3. Психологічна несумісність ("не зійшлися характерами") (модель № 2)
4. Спірний об'єкт ("хто сильніший", "хто кого") (модель № 3)
5. Використання - захист ("вовк і вівця") (модель № 4)
6. Конфлікт "особистість - група" ("один проти всіх" або "всі на одного") (модель № 5)
7. Конфлікт "група - група" ("стінка на стінку") (модель № 6)
8. Конфліктний багатокутник (модель № 7)
9. Організований конфлікт ("ляльковод") (модель № 8)
10. Діловий конфлікт (модель № 9)
11. Формальний конфлікт (модель № 10)
12. Конфлікт влади - підпорядкування (модель № 11)
13. Системний конфлікт (модель № 12)
Список літератури
1. Теорія конфліктів
Конфлікти - виключно різноманітне явище. Конфлікти найбільш часто іменують по тій сфері, в якій вони виникають. Наприклад: конфлікти в колективі, ділові, сімейні і т.д. Технологічно, в цьому випадку більш доцільно виділити базові типи конфліктів по основній детермінації, причин їх виникнення та розвитку.
Стосовно до діяльності практичного психолога конфлікти - це:
індивідуально-детерміновані;
группо-детерміновані;
організаційно-детерміновані конфлікти;
індивідуально-детерміновані конфлікти.
Розглянемо їх основні моделі та варіанти.
2. Міжособистісний конфлікт на внутрішньоособистісної основі ("з хворої голови на здорову") (модель № 1)
У даному випадку суперечності між партнерами по взаємодії як такого немає, але є внутриличностная напруженість однієї або двох сторін, яка і ставати причиною конфлікту. Ця напруженість при досягненні певної величини, а також при небажанні і (або) невмінні знайти інший спосіб її вирішення виливається на партнера при наявності відповідних для цього умов. Основним чинником, що запускає міжособистісний конфлікт, стає привід, який вишукуються, знаходиться, підвертається або надається іншою стороною. Об'єктивно конфліктна ситуація виникає у зв'язку з діями ініціатора конфлікту, що завдає шкоди іншій стороні. Основний механізм міжособистісного конфлікту тут - малоосознаваемое перекачування внутрішньоособистісної конфліктності в спілкування і взаємодію з іншою людиною через використання приводу.
Розвиток даного конфлікту визначається наступними чинниками:
ступенем збитку, нанесеного активною стороною конфлікту опонентові (від заподіяння образи до тілесних ушкоджень);
специфікою внутрішньоособистісних конфліктів (від емоційної, стресової напруженості, ситуативної неврівноваженості, незначною фрустрированности при окремих невдачах в житті і роботі - до гострого життєвого психологічної кризи, серйозного психічного захворювання);
характером та інтенсивністю відповідних дій іншої сторони (від пом'якшувальною, пасивної позиції до переважаючих за своєю агресивністю дій, які форсують ескалацію зіткнення);
наявністю і характером минулого досвіду взаємодії, що склалися до моменту конфлікту взаємовідносинами, ступенем взаємозалежності сторін;
публічністю зіткнення.
Основні варіанти детермінації конфлікту з цієї моделі:
Розрядка - виміщення внутрішньоособистісної напруженості на партнера по спілкуванню при відносній пасивності, неагресивності останнього, так званий змішаний конфлікт. Наприклад: керівник зганяє власні невдачі на підлеглому, конфліктні переживання з роботи зганяють на членах сім'ї. Зазвичай таких випадках з позиції страдательной сторони говорять: "завівся ні з того ні з сього", "присікався не зрозуміло чому", "як з ланцюга зірвався" і т.п. Для ініціатора і винуватця конфлікту характерний дуже високе емоційне напруження, аффектоподобное поведінка, різке зниження контролю за самими діями, естетично не виправдане прагнення "випустити пар", на зручному людині.
Віктимні конфлікт - те ж, але при кофліктовіктімном, провокуючому нападі партнера по спілкуванню. Зазвичай це пов'язано з дрібною помилкою в поведінці, застосуванням незначної неприємності, що представляє активній стороні привід і тягне за собою бурхливо конфліктну поведінку. Окрім відносно випадкових помилок у поведінці можливий підваріант стійких кофліктовіктімних особливостей психології особистості. Коли на неусвідомлюваному рівні є схильність грати в ігри типу "Пні мене" і т.п.
Проекція - особистісно орієнтований перенесення на партнера по взаємодії причин власних невдач, так званий хибно зрозумілий конфлікт. Пов'язування власних проблем з діями інших людей характерно для екстернального типу особистості, для осіб з шизоидной, истероидной і деякими іншими акцентуацією характеру, з психопатологічними деформаціями і відхиленнями, а також для осіб, які перебувають у стані алкогольного сп'яніння. Конфліктна поведінка останніх зазвичай багатоваріантно, зокрема, може одночасно протікати і по першому варіанту, тобто детермінувати механізмом розрядки, як втім, і рядом інших.
Двосторонній внутрішньоособистісний конфлікт ("дві хворі голови"). Цей варіант частіше зустрічається в ситуаціях випадкового або епізодичного взаємодії, хоча іноді "коса знаходить на камінь" та у постійних партнерів. Це найбільш інтенсивний по конфліктним проявам і найбільш багате негативними наслідками варіант. Очевидно, що він може включати в себе в якості складових елементів попередні варіанти.
При діагностиці міжособистісного конфлікту на його внутрішньоособистісні походження зазвичай вказує:
емоційно вибуховий, афективний характер дій сторін, особливо ініціатора конфлікту;
явна неадекватність для стороннього спостерігача дій сторін висунутим причин і підстав;
очевидна необдуманість впливів (закидів, звинувачень, погроз, фізичних дій);
Спонтанність, випадковість, несподіваність виникнення конфліктної ситуації у більшості випадків (для варіанту 3 з боку ініціатора може бути характерна деяка підготовленість до ситуації).
При врегулюванні та вирішенні даного конфлікту важливо:
Перш за все, блокувати конфліктні дії і гострі конфліктні стану сторін шляхом оперативного посередництва авторитетної особи, застосування влади і концентрації уваги на найбільш агресивної стороні, бо в крайніх випадках, наприклад, у стані сильного алкогольного сп'яніння або при інтенсивних психопатологічних проявах можливі й непоправні наслідки аж до застосування зброї і суїцидальної поведінки;
застосовуючи переконання, відповідні психотехніки, домогтися усвідомлення сторонами (і, перш за все, ініціатором, агресивної стороною) відсутності вихідної проблеми міжособистісної взаємодії, усвідомлення неадекватності (несправедливості, неправомірності) "трапилися" дій, розуміння причин виниклої ситуації, корекції внутрішніх картин конфлікту у його учасників ;
підготувати і провести, при можливості, процедуру примирення сторін, досягти визнання винуватцем конфлікту неправоти своїх дій перед потерпілою стороною, прийняття відповідальності за скоєне, а також забезпечити прийняття потерпілою стороною моральної та іншої компенсації;
при наявності серйозного внутрішньоособистісних конфліктів в однієї зі сторін - врахувати його особливості при проведенні розслідування чи врегулювання міжособистісного конфлікту в напрямку їх пом'якшення, а головне - надати психологічну допомогу у вирішенні внутрішніх проблем, при необхідності - забезпечити психотерапевтичне лікування.
У роботі з конфліктами слід враховувати, що внутрішньоособистісний конфлікт крім розглянутого варіанту (як основи конкретного міжособистісного конфлікту) може виступити також і по-іншому:
як основа окремого вузла, епізоду складного, складеного конфлікту, що має в цілому іншу природу (наприклад, ділового);
як важлива характеристика психології учасника конфлікту зазвичай будь-
зовнішній, зокрема, міжособистісний конфлікт часто ініціює внутрішній, внутрішньоособистісний конфлікт;
як результат і наслідок міжособистісного конфлікту.
При роботі психолога з міжособистісними і груповими конфліктами завжди слід звертати найпильнішу увагу на внутрішньоособистісні конфлікти. Небезпечно використовувати тактику врегулювання міжособистісних і групових конфліктів шляхом перекачування конфліктності у внутрішньоособистісних сферу, бо рано чи пізно "джин може вирватися з пляшки". У той же час, повноцінна робота з внутрішньоособистісних конфліктів потребує іншої позиції і технології роботи психолога - психотерапевтичної.
3. Психологічна несумісність ("не зійшлися характерами") (модель № 2)
Схема даного конфлікту передбачає, що два нормальних (без внутрішніх конфліктів) людини при відсутності будь-яких помітних протиріч у змісті їх взаємодії починають конфліктувати саме через несумісного сполучення їх індивідуальних характеристик. Найчастіше це виявляється в ситуаціях достатньо тісного, близького, тривалої взаємодії. Конфліктна ситуація дозріває в міру накопичення сторонами дратівливості, незадоволеності певними аспектами поведінки іншої сторони. При цьому ніякого свідомого наміру на загострення відносин зазвичай немає.
Розвиток даного конфлікту визначається наступними чинниками:
чутливість, спостережливість, самокритичність партнерів по взаємодії, їх здатність помічати різні аспекти своєї поведінки, бачити їх вплив на партнера;
психологічна толерантність партнерів, здатність спокійно, без роздратування реагувати на різні особливості поведінки людей, терпимість, завадостійкість;
ступінь зв'язку неприємних, фрустрирующих аспектів поведінки партнера зі змістом та результатами взаємодії (від другорядності, поверховості цих аспектів до їх визначального впливу на способи досягнення результатів і саме розуміння мети і результатів взаємодії);
характер відносин партнерів, можливість відкрито заявити про свою незадоволеність і бути при цьому правильно зрозумілим, можливість скоригувати свою поведінку в даній ситуації;
схильність бачити в особливостях поведінки партнера злий умисел.
Основні варіанти детермінації конфлікту з цієї моделі:
1. Психофізіологічна несумісність. Це вносить перешкоди у взаємодію і заважає партнерам певна несумісність їх темпераментів, психофізіологічних якостей, рухових навичок. Як приклад достатньо послатися на ситуацію, коли холерик і флегматик дворучної пилкою розпилюють колоду. У цей варіант можуть вписатися також відомі уявлення про несумісність біополів, психоенергетичних характеристик окремих людей.
2. Несумісність психотипів. В психології зібрано досить багато різного роду типологій людей. Поєднання у взаємодії певних психотипів партнерів при відповідних умовах може викликати конфлікт. Одну з найбільш розгорнутих типологій на основі розробок Юнга запропонувала соціоніка. Конфліктогенних поєднання у взаємодії як деяких різних, так і однакових типів.
3. Соціально-психологічна несумісність. Мова йде про сполученні поглядів, переконання, вірувань, цінностей взаємодіючих людей різних національностей, віросповідань, що належать до різних соціальних, професійних і інших груп. За певних умов це викликає конфліктні зіткнення.
4. Ділова несумісність. Це стійкі відмінності у поглядах і переконаннях щодо методів і принципів роботи, розуміння самих цілей діяльності взаємодіючих сторін. Найчастіше тут є певна професійна основа - вчилися в різних вчителів, дотримуються різних підходів, шкіл тощо
При діагностиці даного конфлікту корисно враховувати наступне:
полярність, різнополюсні, явна протилежність відповідних психологічних характеристик сторін - найбільш очевидний індикатор тут, хоча таким може бути в ряді випадків і їх збіг, тотожність (не тільки "лід і полум'я", але і "два ведмеді" вписуються в дану модель);
психологічна несумісність зазвичай мало усвідомлюється учасниками конфлікту, при цьому причини конфлікту часто зв'язуються зі зловмисним наміром іншого боку;
в окремих випадках, зокрема, при варіанті 2, для виявлення психологічної несумісності може знадобитися обстеження за допомогою спеціальних методик;
опора на чисто формальні ознаки без змістовного вивчення особистісних особливостей конфліктуючих може призвести до помилок (так, причини конфлікту двох співробітників, скажімо, різних національностей можуть бути пов'язані і з відмінностями поглядів на "справу" і з чимось іншим).
При врегулюванні такого конфлікту корисно: дистанціювання сторін - самий простий, надійний, хоча і не завжди легко здійсненний шлях конфліктоурегулірованія і конфлікторазрешенія; при цьому дистанціювання може бути тимчасовим, парціальним, тобто частковим, пов'язаних лише з певними аспектами взаємодії; корекція внутрішньої картини конфлікту, забезпечення усвідомлення конфліктуючими їх психологічних відмінностей, усунення комплексу зловмисного конфліктного наміру іншого боку, розуміння "природності" відповідних аспектів поведінки іншої сторони; зазвичай така зміна внутрішньої картини конфлікту різко змінює саму ситуацію, допомагає переосмислити все, і знайти ресурси рішення проблеми; психологічна допомога, інструктування, навчання в сфері конфліктогенних аспектів поведінки (подолання відповідних навичок, вироблення нових навичок поведінки).
4. Спірний об'єкт ("хто сильніший", "хто кого") (модель № 3)
Це одна з найбільш класичних схем детермінації конфлікту: дві людини, якщо брати ідеальний випадок, нормальні люди без внутрішньоособистісних конфліктів, досить сумісні, починають конфліктувати з-за чогось третього, змагаються за деякий спірний об'єкт.
Основний механізм детермінації конфлікту - мотиваційний, бажання оволодіти об'єктом, яке несумісне з аналогічним бажанням іншого боку. На відміну від 1 та 2 моделі тут вже є свідомий конфліктний умисел, усвідомлена конфліктна мотивація на протиборство для оволодіння об'єктом.
На розвиток конфлікту впливають такі фактори:
значимість, цінність спірного об'єкта для сторін;
сила опонентів, їх здатність досягати своєї мети, незважаючи на зусилля іншої сторони;
специфіка і характер спірного об'єкта, можливість його поділу, видалення з конфліктного простору і ін;
роль і допомогу оточення, інших осіб у врегулюванні та вирішенні конфлікту.
Основні варіанти детермінації конфлікту:
1. Присвоєння спірного об'єкта. Це те, що обіцяє матеріальні, відчутно реальні, об'єктивні вигоди: посада, зручнішу ділянку роботи, приміщення, засоби зв'язку, транспорт, обладнання і т.п., тобто все, що обмежена, дефіцитні, але важливо отримати як однієї, так і іншій стороні.
2. Позбавлення від заважає об'єкта. Зворотний щодо попереднього варіант, хоча суть та ж. Найчастіше це небажання двох сторін виконувати деяку обов'язок, який, тим не менше, хтось із них повинен взяти на свої плечі.
3. Суперництво за третю особу. Це добре відоме суперництво чоловіків за жінку або двох фаворитів за прихильність начальника і т.п.
4. Позиційне суперництво за лідерство, за правоту в спорі, за певну репутацію, статус і т.п., що призводить часто до зіткнення амбіцій.
При діагностиці конфлікту корисно враховувати наступне:
центрованість дій і висловлювань конфліктуючих на спірному об'єкті - основна ознака даної моделі конфлікту; у відкритій для оточення конфліктної ситуації, а також при етичної та психологічної "нормальності" виниклого спору діагностика особливих труднощів не представляє;
при етичної ж ущербності мотивації сторін або делікатність ситуації навколо спірного об'єкта сторони зазвичай приховують свої устремління і маскують свої дії, тому часто потрібні додаткові зусилля, щоб докопатися до суті справи.
При врегулюванні та вирішенні конфлікту слід:
перш за все, нормалізувати спілкування між сторонами у формі ведення цивілізованих переговорів, при необхідності використовувати посередництво, зокрема, арбітраж, наприклад, керівника, який, вивчивши питання, чи міг би прийняти відповідне рішення;
піти від позиційного спору і вести переговори і в цілому врегулювання конфлікту, орієнтуючись на глибинні інтереси сторін;
враховувати, що основну роль у вирішенні даного конфлікту зазвичай грають стратегії розділу об'єкта: власне поділ об'єкта між сторонами (якщо це можливо), встановлення черговості використання спірного об'єкта, застосування компенсацій і т.д.;
наполегливо застосовувати творчий підхід, шукати неординарне рішення конфліктної проблеми.
5. Використання - захист ("вовк і вівця") (модель № 4)
Тут, як і в моделі 3, присутній свідомий конфліктний умисел. Мотив конфлікту - витяг користі з іншої людини на шкоду його інтересам. Даний конфлікт заснований на початковому нерівність сил сторін і прагнення сильної сторони задовольнити свої потреби за рахунок слабкої, в тому числі шляхом нанесення їй шкоди. Під силою в даному випадку звичайно розуміється здатність домагатися своїх цілей, незважаючи на протидію іншого боку. Характеру етична, моральна ущербність мотивації агресивної сторони.
Розвиток конфлікту визначається:
ступенем нерівності сил сторін;
мірою і характером залежності слабкої сторони від сильної;
характером захисних дій слабкої сторони;
відкритістю конфлікту для оточення конфліктуючих і заходом впливу середовища конфлікту на його учасників.
Основні варіанти:
Навмисна агресія і знущання. Цей варіант не слід плутати з розрядкою внутрішньоособистісних конфліктів, де усвідомленої конфліктної мотивації немає. У даному випадку конфлікт зазвичай виходить від людини, що володіє владою над партнером по взаємодії, коли той явно залежимо від нього. При цьому характерна явна аморальність сильного, а іноді і наявність садистських нахилів, прагнення отримувати задоволення від приниження іншої людини.
Пристойним примус. Сильна сторона примушує слабку до вчинення певних дій під слушним приводом (в ім'я інтересів справи або користі для самої ж примушує сторони).
Маніпулювання й обман. Прихований вплив на шкоду інтересам іншого і спроби його обдурити рано чи пізно стають відомими, що й спричиняє за собою, в залежності від реакції страдательной боку, розгортання конфлікту.
Відставлена захист (помста). Один з дуже поширених варіантів з низкою підваріантів. Пов'язаний частіше за все з замаскованим нанесенням шкоди іншій стороні у відповідь на заподіяну (або нібито заподіяну) раніше збиток. Це може бути так званий "вовк в овечій шкурі", можуть бути підваріанти заздрості, ревнощів і ін
При діагностиці:
найчастіше помітна асиметричність конфлікту, наявність нападаючої і сторони, що захищається, нерівність їхніх сил;
корисно звертати увагу на наявність дрібних конфліктних епізодів, які передують розгортанню конфлікту ("підставив ніжку", "підклав свиню" і т.п.) і в цілому на історію розвитку взаємовідносин сторін;
важче зазвичай розібратися в прихованою і маскируемое мотивації, зустрічаються випадки легендування конфліктної поведінки.
При врегулюванні та вирішенні конфлікту: перш за все, важливо домогтися припинення агресивних дій активної сторони за рахунок застосування влади і впливу авторитетних осіб; використовуючи психологічні прийоми, досягти більш повного, ясного і відповідального усвідомлення ініціативної стороною причин своїх дій, бо досить часто моральна ущербність власної мотивації усвідомлюється агресором лише частково; відповідна перебудова конфліктної мотивації "вовка" - ключовий момент у вирішенні даного конфлікту; спрацьовує ефект публічного обговорення в колективі (або навіть погрози такого); корисна також спеціальна робота зі страдательной стороною щодо запровадження її навчання навичкам психологічно ефективної поведінки в даній ситуації .
Такі основні моделі і варіанти індивідуально-детермінованих конфліктів, а також технологічні рекомендації по роботі з ними.
6. Конфлікт "особистість - група" ("один проти всіх" або "всі на одного") (модель № 5)
Це, мабуть, найбільш поширена модель конфлікту, детермінованого груповими факторами. Причина конфлікту - в суперечності між особистістю і групою, в яку вона включена.
Розвиток конфлікту визначається:
позицією і силою особистості, яка протистоїть групі (лідер, авторитетний член групи, новачок, малоавторитетного член групи);
рівнем розвитку групи, характером інтересів, норм і цінностей, які вона відстоює (вузькогрупові інтереси, традиції і звичаї групи, ділові інтереси згуртованої групи та ін);
Залежністю характеру і результатів діяльності групи, її нормального функціонування від наявності та результатів даного конфлікту.
Основні варіанти:
Конфлікт "лідер - група". На перший погляд, ніякого конфлікту між ними бути не може, бо лідер висловлює інтереси групи. І, тим не менш, це ситуації: "зарвався" лідера, зіткнення лідера з відстає в своєму розвитку групою, висунення нового лідера та ін
Новатор - консервативна група. У зрілому колективі новатора зазвичай підтримують і надають йому допомогу. Консервативно ж налаштована група приймає новації в багнети. Можливий також підваріант непродуманого, прожектерского новаторства, бо не все нове - безумовно краще.
"Біла ворона". Найчастіше в ролі білої ворони виступає новачок у колективі, який за якимись параметрами різко відрізняється від інших. Це може бути рівень освіченості, склад мислення, манера поведінки і навіть манера одягатися, що для жіночих колективів досить значимо, та ін Зазвичай це суперечить сформованим нормам і зразкам поведінки в групі і викликає спочатку пересуди, а потім - "при" наполегливості "білої ворони - і серйозні зіткнення.
Мобінг, "цап-відбувайло", "виживання з колективу". Мобінг - у перекладі з англійської, - переслідування, нападки, причіпки. Це явище звичайно має місце в робочих колективах з нормами життя примітивної групи, коли хто-то обов'язково повинен бути козлом відпущення. Воно близько до так званої дідівщину. Більш жорсткий підваріант - коли переслідування ведуться з метою виживання неугодного з колективу.
При діагностиці цього конфлікту:
найбільша складність виникає при роботі з закритими (як в професійному, так і в психологічному плані) групами та колективами;
слід уникати, особливо на перших кроках, кваліфікувати сторони конфлікту як винну і потерпілу, правих і неправих;
особливу увагу слід приділяти вивченню групи (як сторони конфлікту), її структури, норм, цінностей, традицій, в тому числі і за допомогою спеціальних психологічних методик.
Врегулювання і вирішення конфлікту: найпростіший і радикальний спосіб, особливо якщо конфлікт далеко зайшов, - видалення особистості з групи (більшою мірою це стосується варіантів "всі на одного", ніж "один проти всіх"); при очевидній морально-етичної ущербності дій виражений ефект публічного обговорення проблеми, що виникла в рамках колективу, в який входить дана група, і з залученням авторитету вищестоящого керівника; у випадку явного моббінга і при примітивних групових моралі і психології необхідна серйозна психокорекційна робота з групою, з її авторитетами і лідерами, при тяжких для особистості наслідки зіткнень з групою їй буває необхідна спеціальна психологічна підтримка.
7. Конфлікт "група - група" ("стінка на стінку") (модель № 6)
Причини цього конфлікту - протиріччя внутрішньоколективних, внутрішньогрупової психології, пов'язані з різнорідністю складу, поляризована і хронічними деформаціями структури колективу та груп, загостреннями динаміки соціально-психологічних процесів і станів. При протіканні в формі відкритої боротьби, що буває досить рідко, - вкрай небезпечний і руйнівним. Найчастіше існує у формі прихованого протиборства, а в латентних і пасивних формах (формалізація міжгрупових відносин, ухилення від професійної взаємодії і службового співробітництва) властивий багатьом великим колективам.
На його розвитку даються взнаки:
недоліки цілеспрямованої і продуманої роботи з формування і розвитку професійних і службових груп і колективів;
практика формування на базі окремих колективів і підрозділів своєрідних "відстійників кадрів", скупчень співробітників, переведених сюди з негативних мотивів;
значне розходження офіційної і неофіційної структури колективу, збільшення ролі неформальних лідерів та ін
Основні варіанти:
Протистояння офіційних груп на професійно-діловий грунті. Найчастіше це співробітники різних підрозділів (наприклад, карного розшуку та слідства). Ці конфлікти зазвичай проходять у прихованій формі і визначаються, насамперед, розходженням менталітетів і критеріїв оцінки результатів службової діяльності. Часто виникають і загострюються при перевантаженні по службі та погіршенні умов роботи.
Опозиція. Це група співробітників, незадоволена керівником і положенням справ у колективі. Вона протистоїть іншій групі співробітників, що підтримує керівництво (на відміну від варіанту 1 попередньої моделі). Цей варіант конфлікту зазвичай розвивається в прихованій та пасивній формі. При переході до активних дій найчастіше трансформується в боротьбу за владу в колективі (див. модель 11).
Негативно-службова угруповання - група співробітників, об'єднана позаслужбових інтересами ворогуючими інтересам служби (починаючи від недбалого ставлення до служби і аж до їх зради). Це угрупування зазвичай протистоїть частини колективу, відданою інтересам справи і служби. На розвиток конфлікту, перш за все, впливають якісний характер позаслужбових інтересів, обсяг, склад і якості лідерів сторін конфлікту. Очевидно, що за даними конфліктом у колективі може стояти і кримінальний конфлікт.
Протистояння груп та угруповань у колективі, що розрізняються за
соціально-психологічним ознаками: земляцтва, вікові групи (у тому числі так звана "дідівщина"), групи, об'єднані попереднім досвідом роботи та ін
Діагностика даного конфлікту:
найбільш складна на ранніх етапах його розвитку, і при його особливої закритості і замаскованості;
може бути полегшена глибокою соціально-психологічним обстеженням колективу і його клімату, а також професійної та особистісної деформації співробітників;
передбачає вихід на відповідні джерела інформації про стан справ у колективі і активне використання техніки вивідування.
Врегулювання і вирішення конфлікту будується:
з опорою на адміністративно-правові заходи, особливо при явних дисциплінарних порушень;
через вплив на лідерів конфліктуючих сторін;
з орієнтацією на виявлення спільних інтересів, цілей і цінностей конфліктуючих сторін і корекцію у зв'язку з цим вузькогрупових;
на основі розгорнутої консультативно-психологічної допомоги керівнику по роботі з даним колективом.
8. Конфліктний багатокутник (модель № 7)
Більшість моделей у конфліктології описує двосторонній конфлікт. При цьому існують дві точки зору. Перша стверджує, що конфлікту властива поляризація сил, і будь-який, навіть спочатку багатосторонній конфлікт, в кінцевому рахунку перетворюється на двосторонній. Друга точка зору допускає самостійне існування багатостороннього конфлікту, що і відображено в даній моделі. Модель описує конфлікт, в якому три і більше самостійно діючі і ворогуючі один з одним боку. Ця модель найбільш відома у сфері дипломатичних та міжнародних відносин, але цілком прийнятна для опису і психологічних конфліктів. При цьому як самостійно діючих сторін можуть виступати як окремі особи, так і групи. Розвиток конфлікту пов'язано з необхідністю відстоювати свої інтереси в умовах сильної взаємозалежності сторін.
Основні варіанти:
Конфліктний трикутник "жертва - переслідувач - рятівник".
Найбільш часто зустрічається в сімейних конфліктах (мати - дитина - батько). Має ігрову природу (в сенсі Е. Берна). Характерна зміна ролей по ходу конфлікту.
Трикутник пристрастей. Класичний варіант: чоловік - дружина - коханець
(Коханка). Від об'єктивного конфлікту при суперництві за третю особу (модель 3) відрізняється участю останнього в конфлікті в якості самостійної сторони. Поза сфери відносин статей зустрічається рідко.
Внутригрупповой тимчасово багатокутний конфлікт (перед - або
постдвусторонній конфлікт - кліматичні збурення, розбрід і хитання в колективі перед об'єднанням співробітників в два конфліктуючих табору або після розколу таких.
Стійкий багатосторонній конфлікт. Це, як правило, конфлікт інтересів.
Зазвичай спостерігається у великих колективах з різнорідним складом. Протікає переважно в латентних, прихованих формах. Характерний також для організаційних конфліктів, коли конфліктуючі сторони представляють різні рівні та структури управління.
При діагностиці даного конфлікту корисно більш широке використання апарату рольових та ігрових підходів, а при його врегулюванні та вирішенні найбільш дієві методики, що враховують змістовну природу конфлікту (сімейний, конфлікт у колективі, організаційний).
9. Організований конфлікт ("ляльковод") (модель № 8)
До групових детермінованим відносяться не тільки ті конфлікти, в яких
безпосередньо бере участь більше двох осіб. Конфліктувати можуть навіть дві людини, хоча схема цієї моделі передбачає участь як безпосередньо конфліктуючих між собою сторін і конкретних осіб, і груп, і трьох і більше сторін. Справа в причині, в даному випадку в "ляльковода", який "з-за паска" організовує зіткнення інших, причому в більшості випадків непомітно для останніх. Схема ця добре відома з практики повсякденного життя, коли одні люди маніпулюють іншими, стравлюють, провокують, інтригують, зіштовхують людей для отримання власної вигоди, а іноді і просто для збоченого задоволення. Ключовий фактор у розвитку даного конфлікту - сам "ляльковод", який, при відомій майстерності, завжди знайде матеріал для конструювання конфлікту в особі людських слабкостей і збігу обставин. У більшості випадків "ляльковод" - негативна фігура, хоча і не завжди.
Основні варіанти:
Спровокований конфлікт - хтось третій (або треті особи) щось
бовкнути, прибрехав, склав або просто передав чутка, а іноді навіть і достовірну інформацію, але не до місця і не за адресою, за якимсь лихої волі чи просто через недогляд, а в результаті, при відповідному збігу обставин - конфліктне зіткнення людей. Атмосфера пліток, пересудів, обмов, існуюча в деяких колективах, вельми сприяє подібного роду конфліктів. Робота з середовищем, оточенням даного конфлікту - важливий напрям його врегулювання.
"Розділяй і володарюй" - відома формула Н. Макіавеллі, яка
споконвіку використовувалася можновладцями для управління людьми. У даному випадку - це свідоме, замасковане зіштовхування людей з метою нанесення їм шкоди та витяги з цього особистої вигоди. Найчастіше цей аморальний інструмент у роботі з людьми застосовують керівники, лідери, але не обов'язково тільки вони. Наприклад, один з кандидатів на висунення може стравити між собою двох інших і, послабивши їх, отримати перевагу. Якщо в попередньому варіанті "ляльковод" тільки провокує, запускає конфлікт, то тут зазвичай йде управління по результату. Там він - випадковий, любитель, тут - майстер і професіонал.
"Пани б'ються, а у холопів чуби тріщать". Зазвичай це конфлікт між співробітниками суміжних підрозділів, спровокований або направляється конфліктом їх керівників. Тут вже варіант з двома "ляльководами", хоча не всі "пани", і не завжди віддають собі звіт у тому, що відбувається з їх "холопами".
Позитивне конструювання конфлікту. Конфлікт, як зазначалося
раніше, інструмент не тільки руйнівний, але і творчий, хоча при цьому і гострий, і небезпечний. Організований конфлікт може застосовуватися і для позитивного впливу на людей. Зрозуміло, при дотриманні спеціальної техніки безпеки. Детальніше про конструювання конфліктів - нижче.
При діагностиці цього конфлікту:
особливу увагу - початковій стадії конфлікту - з чого все почалося, з якої інформації, з яких дій, де привід, де причина;
важливо відокремити факти від домислів і помилкової інформації;
чітко простежити джерела інформації, що займає важливе місце в картині конфлікту;
уважно відстежити найближче оточення безпосередніх учасників конфлікту.
Врегулювання і вирішення конфлікту:
якщо "ляльковод" знайдений, то залишається розкрити очі безпосереднім учасникам конфлікту, природно, з урахуванням тактичного моменту;
важливо також нейтралізувати "ляльковода", при цьому слід мати на увазі, що це може бути досвідчений і майстерний маніпулятор, який добре вміє захищатися.
Такі основні моделі і варіанти группо-детермінованих конфліктів та рекомендації щодо роботи з ними.
10. Діловий конфлікт (модель № 9)
Поняття "організація" використовується тут у широкому сенсі, як впорядкування взаємодії людей. Протиріччя такого впорядкування можуть бути пов'язані з наступними ключовими аспектами взаємодії людей: змістовно-діловими, формально-нормативними, відносинами влади - підпорядкування, системними і надсістемнимі чинниками. Звідси відповідні моделі даної групи конфліктів.
Причини цього конфлікту у змісті самої справи, взаємодії самих людей, в його організації; причому не тільки в недоліках цієї організації, але і в заданій суперечливості такої взаємодії. Розвиток конфлікту визначається змістовної природою, характером самого взаємодії.
Основні варіанти:
1. Конфлікт неузгодженості. Очевидно, що, контактуючи один з одним, люди повинні узгоджувати свої зусилля. Немає такого узгодження - і відразу ускладнення взаємодії, привід і причина для зіткнення. Це стосується не лише серйозного ділової взаємодії, а й досить поверхневих контактів між людьми. Наприклад, якщо в ході звичайного розмови один із партнерів почне відволікатися і перестане слухати співрозмовника, то це призведе до неузгодженості спілкування і створить основу нехай дуже дрібного, але зіткнення. Неузгодженість зусиль породжує масу приводів для сутичок. І чим більш значущий для сторін питання, по якому вони виступають у взаємодію і кооперують свої зусилля, тим більше загрожують конфліктом недоліки узгодженості.
2. Конфлікт ділового конвеєра. У даному випадку мається на увазі така організація справи, коли результати роботи одного партнера стають предметом для іншого. Зрозуміло, що недоробки першого і завищені вимоги друга нерідко стають причинами конфлікту. Так, якщо спростити, оперативний працівник повинен знайти злочинця, з яким потім працює слідчий. І якщо цей ділової конвеєр не налагоджений, то виникають тертя і конфліктні зіткнення.
3. Конфлікт обслуговування. Сфера обслуговування традиційно в нашій країні була джерелом багатьох конфліктів. У той же час сам цей термін, мабуть, ближче не до слова "слуга", а до поняття "служба", що і в наш час багатьма недостатньо розуміється. Причому мається на увазі, перш за все, "професійне обслуговування". Для органів внутрішніх справ поняття це звичне, наприклад, "оперативне обслуговування". І, тим не менш, недоліків тут, породжують відповідні конфлікти, багато. Особливо це стосується взаємодії співробітників з громадянами.
4. Конфлікт суперечливості заданих цілей. Як не крути, які високі міркування ні залучай, а все-таки у перевіряючого і в того, кого перевіряють, цілі все-таки різні. Ще більше це очевидно на прикладі взаємодії співробітника і злочинця. Саме тому конфліктність є специфічною рисою професійної діяльності співробітників органів внутрішніх справ.
При діагностиці даного конфлікту корисно враховувати, що сторони, помиляючись або свідомо, досить часто представляють змістовно-діловий конфлікт як індивідуально - детермінований, намагаючись перевалити провину на один одного. Зустрічається і зворотний варіант, коли власні "гріхи" намагаються представити як виробничі витрати. Основний напрямок у врегулюванні та вирішенні тут - нормалізація, налагодження самого ділової взаємодії, усунення недоліків його організації.
11. Формальний конфлікт (модель № 10)
Взаємодія людей організовано не тільки змістовно-діяльним, а й формально-нормативним чином, тобто через правові, а й етичні, психологічні, технологічні та інші. Різного роду проблеми, пов'язані з дотриманням норм, їх відповідністю один одним, самого життя і стають причинами конфліктів. Розвиток формально-нормативного конфлікту визначається, перш за все, соотнесенностью норм з потребами і можливостями людей у їх виконанні.
Основні варіанти:
1. Конфлікт недотримання встановлених норм та приписів. Невиконання службових обов'язків, посадових приписів, вимог професійної етики, взятих на себе зобов'язань, порушення дисциплінарних норм, статутних взаємовідносин, етикету поведінки - все це вельми поширені причини конфліктів.
2. Конфлікт протиріччя формального і неформального. Поведінка людей у професійних, службових та інших ситуаціях регулюються не тільки офіційно встановленими, звичайно документально закріпленими нормами, але і неофіційними, ніде не записаними законами, дотримуваним даним колективом, даної групи людей. Причому друге часто виявляється не менш важливим, ніж перше. Їх розбіжність - вогнище і зона постійної конфліктності.
3. Конфлікт ненормованість. Простір взаємодії людей - колосально, і далеко не все воно нормоване. Зона ненормованість - також джерело постійних зіткнень. "А чому я повинен робити це?", "А де це записано?" -Висловлювання такого роду - типова ознака поведінки в даних ситуаціях.
4. Конфлікт бюрократизму. Ходіння по інстанціями, зіткнення з бюрократом, чиновником, які не бажають нічого розуміти, крім формальних пунктів інструкцій, - це відомо багатьом. Позиція бюрократа - слідування не стільки букві закону, скільки букві інструкції, небажання вникнути в суть справи і вирішити його, використовуючи інші, цілком законні норми. До того ж досвідчений бюрократ напрочуд спритним, володіє випробуваним арсеналом прийомів поведінки, так що "пройти" його вельми складно. Дозвіл конфліктної проблеми в даному випадку через апеляцію до відповідних законів і норм, через процедури переконання і докази - дуже важко. Залучення влади вищого керівника та використання психологічного впливу - часто більш ефективні способи.
При діагностиці даного конфлікту:
добре помітна центрация предмета конфлікту на відповідних нормах і установках;
буває вкрай необхідна відповідна нормативна компетентність, а нерідко і звернення до фахівців для консультації по суті проблеми.
Основний напрямок врегулювання і вирішення цього конфлікту - подолання недоліків і вдосконалення нормативної (у широкому сенсі) організації взаємодії конфліктуючих сторін.
12. Конфлікт влади - підпорядкування (модель № 11)
На відміну від формально-нормативних відносин відносини влади-підпорядкування завжди вертикальні. Вертикальне, ієрархічне впорядкування взаємодії людей найбільш характерно для внутрішньоорганізаційні і міжорганізаційних відносин, хоча в цілому боротьба за владу - дуже поширений феномен і на побутовому, життєвому рівні.
Основні варіанти:
1. Конфлікт субординації. Виникає, коли владна сторона вбачає в діях підпорядкованої сторони непокора, утиск своїх владних повноважень. Розвивається в залежності: від ступеня і характеру порушення субординації, реакції владної та подальшої поведінки підпорядкованої сторони.
2. Конфлікт перевищення влади. Виникає в результаті дій владної сторони, що перевищують її повноваження. Розвивається в залежності від реакції підпорядкованої сторони і наступних дій владної сторони ("відпрацьовує тому", визнає свою правоту чи чинить опір, продовжує початкове дії).
3. Конфлікт перерозподілу влади. Виникає в результаті дії сторін, що володіють відповідною владою або претендують на неї. Дії можуть бути направлені як один на одного, так і стосовно третьої, підпорядкованої сторони. Є кілька підваріантів, що враховують ступінь і характер співпідпорядкованості конфліктуючих сторін, залучення третьої сторони як предмету конфлікту (характеру поведінки "слуги двох панів", участі вищих інстанцій.
4. Конфлікт видів влади. Зазвичай виділяють кілька різновидів влади: примусу, винагороди, законна, референтна (заснована на ідентифікації з владою), експертна (заснована на знанні) та ін У багатьох колективах крім офіційного керівника є неформальні лідери, авторитетні у відповідних областях фахівці, зіткнення між якими нерідко пов'язані з "боротьбою за розуми". Цей варіант найбільш поширений у науково-педагогічних колективах.
Діагностика даного конфлікту відносно проста, мабуть при малоепізодном зіткненні сторін на грунті порушення субординації, в більшості випадків - ускладнена у зв'язку закритістю відносин влади і обмежені доступом до необхідної інформації. У чистому вигляді зустрічаються рідко, тісно пов'язаний і переплітається з формальним, організованим конфліктами, з позиційним суперництвом в організаціях.
Врегулювання і вирішення конфлікту:
вимагає особливої уваги до замовлення на роботу з конфліктом, присутності замовлення владної сторони або вищої інстанції дії психолога можуть бути розцінені як втручання у справи керівника, що ускладнює ситуацію;
проводитися зазвичай у формі конфликтологическое консультування і вимагає відповідної психолого-управлінської підготовленості;
в роботі з підлеглою стороною може бути корисно навчання спеціальним психотехнікам, наприклад, технології управління шефом.
13. Системний конфлікт (модель № 12)
Це конфлікт, в якому зіткнення сторін детерміновано системними, надсістемнимі, глобальними чинниками, а самі сторони виступають у ролі "гвинтиків", дрібних елементів цих систем, схематично близький до організованого конфлікту, проте на відміну від останнього "ляльковод" тут глобальний, недоступний і незрозумілий , а також часто безособовий, за ним приховуються потужні соціальні і природні сили. Часто розгортається по вертикалі, коли в ролі однієї з конфліктуючих сторін, переважно обороняється, виявляються керівники, які реалізують дію надсістемних факторів. Розвиток конфлікту визначається міццю системних і надсістемних факторів, збігом обставин, усвідомленням і розумінням конфліктуючими сторонами причин виниклої проблеми.
Основні варіанти:
Конфлікт невідповідності цілей і завдань, поставлених перед системою, навантаження на систему її можливостям. Так, якщо міліцію змусити вести невластиві їй військові дії, то між окремими її елементами наростають тертя і конфліктні зіткнення. Перевантаження будь-якої системи призводить до розбалансування та підвищеного зносу елементів системи. Відбувається перекачування конфліктності ззовні всередину системи і, перш за все, у внутрішньоособистісних сферу, а потім у міжособистісні контакти, по внутрішньогрупові та міжгрупові взаємодії.
Конфлікт ресурсної незабезпеченості системи. Затримки виплат грошового утримання - характерний для останнього часу приклад такого роду конфлікту. Конфліктні зіткнення з безпосередніми і найближчими керівниками мало допомагають - грошей у них просто немає, а там "нагорі", вдіяти нічого не можуть. Системний дефіцит ресурсів породжує численні приватні конфлікти за спірні ресурсні об'єкти.
Конфлікт системної невирішеності організаційно - управлінських проблем. Різного роду організаційно - структурні перебудови (перепідпорядкування, скорочення одних структур, формування інших і т.п.) - феномен добре відомий. Вони зачіпають інтереси багатьох людей і завжди породжують чимало конфліктів. Однак якщо на метасістемном рівні немає порядку і стійкості, то "внизу" якраз і виникає маса конфліктів, безпосередні учасники яких, страждаючи від них, нічого не можуть вдіяти з цими проблемами. Не випадково говорять, що немає нічого більш постійного, ніж тимчасове.
Конфлікт культурних інститутів. За зіткненням конкретних людей, наприклад, віруючого і атеїста, прихильника компартії і демократів, можуть лежати реалії глибші, ніж просто особисті переконання і групові цінності чи інтереси або інтереси тієї чи іншої конкретної організації. Це явища більш високого рівня - реалії культури, соціальні інститути.
Про дозвіл системних, інституційних конфліктів стосовно діяльності практичного психолога говорити складно, а основний напрямок їх врегулювання полягає у висновку конкретного конфлікту із зони дії системних, інституційних, метасістемних факторів, у формуванні у конфліктуючих сторін розуміння справжніх причин конфлікту.
Список літератури
1. Алексєєв А.С. Основи психології. М.: 2008 р.
2. Бахматов І.К. Психологія особистісних відносин. М.: 2007 р.
3. Гуров Є.Г. Основи конфліктології Ростов-на-Дону: Фенікс, 2007 р.
4. Грошев Є.В. Психологія. М.: 2006.
5. Васильєв Д.К. Конфліктологія. Навчальний посібник. М.: 2007