Діагностика професійної придатності спеціалістів

б) придатність (До тієї чи іншої професії або групі їх). Цей ступінь профпридатності характеризується тим, що немає протипоказань щодо тієї чи іншої галузі праці, але немає, і свідчень. Інакше кажучи, ні за, ні проти. При цьому справа йде не так, що невідомо нічого про протипоказання, а так: відомо, що їх немає.
в) відповідність (Даної людини даної області діяльності). Немає протипоказань (відомо, що їх немає), і при цьому можна виділити хоча б деякі особисті якості, які явно вказують на можливість вибору певної професії чи групи професій.
г) покликання (Даної людини до даної професії, сфери діяльності) - це вищий рівень профпридатності на даному етапі розвитку людини як трудівника. Цей ступінь профпридатності характеризується тим, що у всіх основних елементах її структури є явні ознаки відповідності людини вимогам діяльності. Мова йде про ознаки, якими людина виділяється серед однолітків, що знаходяться в приблизно рівних умовах навчання і розвитку [26. С. 189].
1.2 Основні етапи та критерії професійної придатності в профвідбору
Профвідбір - це науково обгрунтований допуск людей до якого-небудь певного виду професійного навчання та діяльності. Профвідбір залежить багато в чому від наданого часу, що відпускається на навчання і адаптацію до діяльності, від наявності претендентів на розглянуту професію, від рівня вимоги до надійності роботи і т. д. У процесі відбору виділяють кілька взаємозалежних етапів:
1. Психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура діяльності і дано не просто перелік психічних та психомоторних процесів, що знаходяться під найбільшою навантаженням, а цілісна картина їх взаємозв'язку та втілення в професійної ефективності.
Таке вивчення (профессиография) завершується докладною характеристикою професії - професіограмою і психограмма.
2. Вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, в найбільшій мірі характеризують ті психічні процеси і професійні дії, стосовно яких треба оцінювати професійну придатність.
3. Психодіагностика - психологічне вивчення претендентів на оволодіння професією, оцінка їх загального розвитку, спрямованості на оволодіння даною професією, ступеня розвитку у них якостей, найбільш важливих для успіхів в оволодінні професією, і оцінка здатності виконання ними елементів цілісної діяльності в різних умовах.
4. Психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації професійно значущих якостей; ймовірності адаптації до професії; можливості появи екстремальних впливів.
В основі прийняття експертного рішення в профвідбору лежить оцінка профпридатності. Профпридатність у відборі - це ймовірна характеристика, що відображає можливості людини в оволодінні будь - якою професійною діяльністю. У профвідбору профпридатність може оцінюватися за кількома критеріями: за медичними показниками, в тому числі за показниками фізичної підготовленості; поданим освітнього цензу або конкурсних іспитів; за допомогою психологічного обстеження; з урахуванням деяких показників, що відображають соціальне обличчя претендента; з урахуванням досягнутого рівня професійної адаптації та ін
Серед медичних критеріїв профпридатності особлива увага звертається на ряд протипоказань, які можуть зумовлювати зниження надійності в роботі і сприяти розвитку захворювань, пов'язаних з професійною діяльністю.
До них відносяться протипоказання щодо:
- Психічного здоров'я;
- Стану нервової системи;
- За основними аналізаторних систем (слух, зір);
- Серцево-судинної і дихальної систем;
- Станом опорно-двігагельного апарату та ін
У певних професіях можуть пред'являтися особливі вимоги до відчуття дотику, гостроті зору і відчуття кольору, і багатьом іншим медичними показниками.
Відбір за даними освітнього цензу проводиться в цілому ряді видів професійної праці. Оцінка профпридатності при цьому визначається особливостями навчальної чи трудової діяльності, щодо якої проводиться відбір, а також наявністю відповідного конкурсу претендентів.
Соціальний відбір передбачає вивчення автобіографії, характеристик з місця роботи або навчання та ін Відповідне увагу при цьому може бути приділено бесіді за певною програмою, проведення спеціального твори на тему, під час обговорення якої претендент здатний показати свою соціальну зрілість і відповідні пізнання. При необхідності жорсткого відбору можливо також вивчення претендента в процесі виконання ним спеціальних трудових і громадських доручень.
Критерії психологічного відбору визначаються у зв'язку з конкретними особливостями тих професій, щодо яких проводиться відбір. Вихідним пунктом для дослідження профпридатності є професіограма, і зокрема психологічна її частина - психограма.
У ході профессиография виявляють особливості професійної діяльності фахівця, обгрунтовують вимоги до його професійно важливим психологічним якостям і складають на основі цього психограмму професії (див. Додаток 1). Перелік таких вимог кладеться в основу психологічного обстеження при відборі.
Так само, слід зазначити, що відбір повинен поєднувати прогноз успішності навчання з більш тривалим прогнозом подальшої трудової діяльності. У зв'язку з цим особистісний підхід і оцінка громадського особи претендента на будь-яку професійну діяльність є не менш важливим компонентом психологічного відбору. Той факт, що при визначенні профпридатності оцінюється рівень готівкової підготовки, не знижує в ряді випадків можливості імовірнісного прогнозу успіхів у навчанні та діяльності. Особливо ефективний прогноз може бути проведений в профвідбору до професій, навчання яким проводиться в обмежені терміни і при дуже високих матеріальних витратах. Справа в тому, що, починаючи навчання з більш високого рівня розвитку тих чи інших психічних, психомоторних або фізичних якостей та наявності відповідних знань та навичок, абітурієнт має важливі переваги в оволодінні навичками і знаннями, що мають схожість з готівкою.
Критерії профпридатності в психологічному відборі можуть охоплювати такі риси особистості, як чесність, справедливість, принциповість, почуття колективізму, сміливість, рішучість, наполегливість, готовність взяти на себе відповідальність у важкий момент і ін У ряді професій особливе значення мають організаторські здібності, вміння планувати роботу , керувати, вимагати. У всіх випадках особливе значення має ступінь усвідомленості і міцності мотивації до обраної професії. У великій кількості професій операторського профілю особливу роль грають також емоційна стійкість і деякі, психічні та психомоторні якості.
У психологічному відборі велику важливість має також достатній обсяг застосовуваних методик, що дозволяє оцінити досліджувані якості під різними ракурсами і на різних рівнях, це необхідно, оскільки індивідуальна динаміка формування рухових навичок може ввести в оману експерта, якщо число вимірювань буде недостатнім. У визначенні профпридатності цінну інформацію можна витягати з інших джерел інформації (Додаток 2), так званих «нетестовими параметрів», серед яких найбільш важливі відомості про минуле професійному досвіді, про вік випробовуваних.
Виявлення осіб з показниками «нижче середнього» рівня дозволяє ймовірнісно прогнозувати їх невдачі в навчанні і діяльності та рекомендувати їм спеціальну психофізіологічну тренування або вибір іншої професії.
При реалізації «підходу по мінімуму» мінімально допустимі показники тестів зазвичай визначаються розмірами конкурсу, але в ряді випадків вони можуть бути чітко визначені тільки вимогами професії.
Застосування тестів з метою прогнозування профпридатності може здійснюватися тільки на підставі аналітичного, синтетичного та комплексного підходів.
Аналітичний підхід передбачає вивчення та оцінку окремих психологічних показників, важливих для успішності навчання та діяльності в обраній професії.
Синтетичний підхід передбачає вивчення цілісної діяльності або важливих її елементів, і тому в рамках цього методу застосовуються різні апарати, за допомогою яких моделюються такі елементи і цілі професійні операції.
Комплексний підхід полягає в об'єднанні аналітичного і синтетичного методів і у вивченні деяких психічних та психомоторних процесів, як у роздільному їх прояві, так і в умовах цілісної діяльності, де вони можуть виступати з іншими якісними і кількісними показниками [17. С. 306].
З метою вибору найбільш адекватних і виключення малоінформативних методик застосовують різні методи одновимірної і багатовимірної статистики. Після цього проводиться розробка алгоритму (вирішального правила) оцінки профпридатності. Найбільш часто для цих цілей використовують множинний регресійний аналіз, заснований на зв'язках психофізіологічних властивостей з «зовнішніми критеріями», під якими розуміються якість (успішність) навчання або діяльності.
Підсумком цієї роботи є обгрунтування необхідного і достатнього набору психодіагностичних методик, що дозволяють з достатньою ймовірністю прогнозувати профпридатність кандидата. У подальшому проводиться оцінка ефективності розробленого алгоритму та критеріїв оцінки профпридатності, і виробляються рекомендації щодо їх практичного використання.
У практиці профвідбору використовуються різні методики оцінки профпридатності, серед них - спостереження, інтерв'ю, бесіда і експертна оцінка.
Зазначені методи дають можливість глибокої, але переважно якісної, описової оцінки ПВК особистості. Крім того, одні з них вимагають тривалого обстеження, інші - всебічних знань про кандидата, про його поведінку в реальних, у тому числі і в екстремальних умовах.
За результатами профвідбору виноситься одне з таких висновків:
1) рекомендується в першу чергу - перша категорія профпридатності (повністю відповідає висунутим вимогам навчання або діяльності);
2) рекомендується - друга категорія профпридатності (в основному відповідає висунутим вимогам);
3) рекомендується умовно - третя категорія профпридатності (частково відповідає висунутим вимогам);
4) не рекомендується - четверта категорія профпридатності (не відповідає висунутим вимогам). Особи, які мають четверту категорію профпридатності, до навчання або діяльності не допускаються, що мають третю категорію - допускаються при відсутності необхідного числа кандидатів [16. С. 59].
Після з'ясування основних критеріїв психологічної та професійної придатності перейдемо до розгляду основних етапів профпридатності у відборі, на прикладі науково-обгрунтованою системою Понапе.
Система Понапе характеризується комплексним підходом до завдань, що мають і максимальним використанням усіх наявних у світовій практиці форм і методів роботи з персоналом.
Система Понапе включає наступні відносно самостійні блоки: пошук персоналу, відбір персоналу, наймання персоналу, адаптацію персоналу. Кожен блок включає загальну схему дії, інструментарій, методи і прийоми роботи. Кінцева мета реалізації системи - максимальний збіг очікувань кандидата і підприємства.
Система Понапе - складова частина всієї системи управління персоналом (Додаток 3), вона передбачає кілька етапів, виконання кожного з яких дає новий якісний стан для реалізації всієї системи управління персоналом і вимагає певних дій в суворо зазначеній послідовності. Розглянемо ці блоки більш докладно.
До першого з них відноситься пошук персоналу. Успішний пошук персоналу в значній мірі зумовлюється іміджем фірми. Джерела пошуку персоналу можуть бути зовнішні і внутрішні.
Зовнішні джерела - кандидати, до цього не пов'язані трудовими відносинами з цим підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.
Порядок обробки звернень (заяв) претендентів кадровими службами на етапі пошуку кандидатів наступний:
1) отримання звернення (заяви, резюме, особового листка і т.д.);
2) облік (реєстрація);
3) аналіз поданих документів і при необхідності запит додаткових відомостей про претендента;
4) направлення до відповідного відділу;
5) розгляд у відділі;
6) повернення до відділу кадрів;
7) вироблення узгодженого думки відділу кадрів та відділу, якому був направлений документ;
8) відмова або запрошення до співбесіди.
Наступний блок - відбір персоналу. Після вивчення поданих кандидатами анкетних даних та прийняття рішення про запрошення на співбесіду кандидата починається найвідповідальніший період для кадрових служб - період відбору персоналу.
Відбір персоналу включає кілька послідовних етапів:
1) оформлення в установленому порядку анкетних і автобіографічних даних;
2) аналіз рекомендацій і послужного списку;
3) співбесіда;
4) огляд професійної придатності, включаючи ділові та особисті якості;
5) медичний контроль і апаратні дослідження;
6) аналіз результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність;
7) прийняття рішення про найм на роботу.
На кожному з етапів відбору відсіюється частина заявників внаслідок невідповідності певним вимогам або ж вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення. Використання всіх етапів забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. Чим вище посадовий рівень кандидата на посаду, тим більша потреба у використанні всіх етапів.
Розглянемо і проаналізуємо етапи відбору детальніше.
До першого етапу належить - оформлення в установленому порядку анкетних і автобіографічних даних. Претенденти, які пройшли попередній відбір, оформляють у встановленому порядку особовий листок з обліку кадрів (резюме), автобіографію та заповнюють анкету (Додаток 4).
До другого - аналіз рекомендацій і послужного списку. На цьому етапі - ретельно вивчається і аналізується послужний список кожного претендента, і готуються питання для співбесіди.
Третій етап - співбесіда. За результатами співбесіди відбираються особи, котрі відповідають за формальними показниками певним кваліфікаційним вимогам.
Існує декілька підходів до організації співбесіди.
Це може бути співбесіду: а) за заздалегідь підготовленою схемою;
б) слабоформализованного; в) виконується без спеціальної підготовки.
При проведенні співбесіди слід дотримуватися таких основних соціально-психологічних вимог:
1) мати заздалегідь підготовлений план бесіди;
2) на самому початку співбесіди постаратися зняти можливе напруження кандидата, стиль співбесіди повинен бути доброзичливим, підбадьорливим;
3) дати можливість кандидату висловитися, намагатися не допускати відхилення бесіди від основного напрямку;
4) бути об'єктивним, намагатися не брати до уваги перше враження про кандидата (воно може бути помилковим), робити висновок тільки після закінчення співбесіди. Досвідченому інтерв'юеру можна покладатися на інтуїцію, але при цьому обов'язково враховувати свої можливі упередження.
Під час співбесіди слід звернути увагу на зовнішній вигляд кандидата (стиль одягу, вміння триматися, постава), культуру поведінки (жестикуляція, міміка, манери), культуру мови (вміння формувати і формулювати думки), вміння слухати, загальну стратегію поведінки при співбесіді (активність і зацікавленість; залежність від співрозмовника і невпевненість у собі; незалежність і домінування).
Висновок за результатами співбесіди пишеться в довільній формі, основні його висновки коротко представляються в листі погоджень анкети кандидата (Додаток 5).
Четвертий етап один з найважливіших - огляд профпридатності. Проводиться при відборі персоналу в процесі найму, а також може здійснюватися періодично для працюючих співробітників за їх атестації і відборі до резерву на висунення.
П'ятий етап являє собою - медичний контроль і апаратні дослідження. Для багатьох виробництв, потрібен спеціальний медичний контроль його працівників. Тому всі претенденти на заняття робочого місця проходять медичний контроль за параметрами, встановленими для працівників певних професій, посад.
На шостому етапі проводиться аналіз результатів випробувань і винесення висновку про профпридатність.
На цьому етапі спеціальною комісією з відбору персоналу, яка створюється на підприємстві з працівників кадрової служби, досвідчених виробничників і психологів, ретельно аналізуються результати оцінок попередніх етапів і готуються висновки про профпридатності кандидатів по всіх якостях, включаючи особисті.
На сьомому етапі відбувається прийняття рішення про найм на роботу. На даному етапі відбору службою управління персоналом разом з керівництвом підрозділу та відділу, куди повинен бути прийнятий працівник, аналізуються та зіставляються результати відбору всіх претендентів на дану посаду, що пройшли необхідні етапи відбору. Виходячи з проведеного аналізу, вибирається найбільш придатний кандидат на вакантну, посаду, приймається остаточне рішення, про його наймання, і оформляються всі необхідні документи.
Наймання персоналу є заключним блоком пошуку і відбору персоналу. У процесі найму відбувається остаточне з'ясування майбутніх відносин між роботодавцем і найманим працівником.
2. Методи діагностики професійної придатності
2.1 Принципи оцінки і особливості ефективності діагностичних методів
Професійний психологічний відбір (ППО) полягає у проведенні комплексних заходів, що дозволяють виявити осіб, найбільш придатних за своїми психологічними якостями до навчання у встановлені терміни та успішної професійної діяльності з тієї чи іншої конкретної спеціальності.
Головним завданням ППО є оцінка професійної придатності кандидата за психологічними показниками і складання на цій основі довголітнього прогнозу ефективності його професійної подальшої діяльності. Для виконання поставлених завдань використовується ряд принципів. Розглянемо їх більш детально:
Принцип комплексності оцінки профпридатності вимагає всебічного аналізу і зіставлення всіх даних про людину, що виявляються в різних видах діяльності і характеризують його як на рівні приватних психологічних властивостей і окремих психічних, так і на рівні цілісних особистісних утворень. Однак при комплексній оцінці особистості необхідно враховувати ту обставину, що важливою її особливістю є взаімокомпенсіруемость окремих якостей особистості, їх взаємозв'язок і пластичність.
Особистісно-деятелиюстний принцип, який є одним з основних методологічних принципів профвідбору, вимагає розробки критеріїв оцінки профпридатності за результатами професіографічного дослідження діяльності з урахуванням конкретних спеціальностей. Цей важливий принцип професійної психодіагностики має свої науково-теоретичні засади та конкретні методи дослідження.
Принцип об'єктивності оцінки профпридатності вимагає не тільки стандартизації процедури і певних умов проведення обстеження, але й урахування всіх необхідних відомостей про фахівця і ретельної їх повторній перевірці (уточненні).
Обгрунтованість оцінки профпридатності - один з найбільш важливих принципів, відповідно до якого профвідбір повинен проводитися тільки для тих спеціальностей, для яких встановлена ​​достовірна залежність успішності навчання і професійної подальшої діяльності, від рівня розвитку у кандидата психологічних якостей, необхідних для успішної діяльності з даної спеціальності.
ППО включає соціально-психологічне вивчення особистості, психологічне та психофізіологічне обстеження.
Значення ППО перш за все обумовлено економічною доцільністю. Так, багаторічний досвід застосування ППО в промисловості і структурах управління США показав, що ефективність його є надзвичайно високою. Зокрема, відсів непридатних в процесі навчання знижується з 30-40% до 5-8%, аварійність з вини персоналу зменшується на 40-70%, надійність систем управління підвищується на 10-25%, витрати на підготовку фахівців зменшуються на 30-40 % [15. С. 84].
Основний і найчастіше використовуваний показник ефективності діагностичних методик в ППО - коефіцієнт валідності, визначається через кореляцію діагностичних оцінок і значень якого-небудь критерію професійної успішності. Чим вище валідність методу, тим точніше передбачення успішності за результатами діагностики (Додаток 6).
Існує кілька різних підходів до оцінки ефективності методик на основі знання їх валідності:
1. Оцінка очікуваної частки, які успішно працюють, серед прийнятих на роботу. Якщо ми знаємо валідність, діагностичного методу, квоту селекції - (співвідношення числа кандидатів на посади та кількості вакансій), базисну квоту (частка потенційно придатних індивідуумів в групі населення, з якої робиться набір кандидатів), то можемо визначити, скільки успішно працюють виявиться серед відібраних за допомогою діагностичної методики і прийнятих на роботу.
2. Аналіз і «витрати - прибуток» як оцінка ефективності інвестування коштів у відбір персоналу. В останні роки розроблені процедури оцінки ефективності методів відбору персоналу, які позбавлені необхідності, враховувати базисну квоту. Ці процедури дозволяють також співвіднести витрати на оцінку персоналу та економічний виграш, який дає проведення оцінки (Додаток 6).
Після розгляду та вивчення показників ефективності основних діагностичних методик, та основних принципів оцінки, перейдемо до розгляду основних щабель методів діагностики професійної придатності.
2.2 Основні методи діагностики професійної придатності спеціалістів
До основних методів діагностики профпридатності фахівців можна віднести ряд методів. Розглянемо їх. Перший метод обмежується визначенням профпридатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних та професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця.
Обгрунтованого професійного відбору повинні передувати: 1) професіографічні дослідження;
2) визначення списку ПВК, необхідних для виконання відповідної професійної діяльності і які підлягають вимірюванню та оцінці (психограма);
3) розробка методик та організаційних процедур визначення профпридатності претендентів при відборі в процесі найму;
4) організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення профвідбору.
Професіографічні дослідження полягають у вивченні та аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної професії. Професіограма як кінцевий результат професіографічного дослідження містить список ПВК і вимог, якими повинен володіти працівник для успішного виконання даного виду робіт і ступеня їх вираженості.
У психології праці особистісні властивості групуються по різних підставах, вичленяються і оцінюються за критерієм важливості для певної професійної діяльності. Для кожного виду діяльності обгрунтовується список професійних якостей, які відносяться до категорій важливих.
Проведені дослідження дозволяють виділити і рекомендувати чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності. До груп професійних якостей відносяться:
а) Професійні знання:
- Загальні професійні знання;
- Знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять у посадові обов'язки;
- Знання та вміння, що дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
б) Ділові якості:
- Дисциплінованість, відповідальність;
- Чесність, сумлінність;
- Компетентність; ініціативність;
- Цілеспрямованість, наполегливість;
- Самостійність, рішучість.
в) Індивідуально-психологічні та особистісні якості:
- Мотиваційна спрямованість;
- Рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість;
- Увага (обсяг, стійкість, розподіл, переключення);
- Пам'ять (довготривала, оперативна);
- Мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання);
- Гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісної поведінки, схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).
г) Психофізіологічні якості:
- Витривалість, працездатність;
- Гострота зору; окомір;
- Цветовосприятие;
- Гострота слуху;
- Диференціація звуку;
- Диференціація запаху;
- Проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).
Наведений список ПВК є орієнтовним.
При проведенні професіографічних досліджень з конкретних видів діяльності та конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або при необхідності спеціально формується новий перелік якостей. [19. C. 76.]
У додатку 7 представлені загальні дані за наведеним списком ПВК й рекомендованим методикам їх оцінки.
Для оцінки ПВК якостей рекомендуються наступні методи: іспит, експертні оцінки, ситуативні методи, психологічне тестування, інструментальні вимірювання.
Іспит - метод, заснований на перевірці рівня професійних знань, умінь, навичок шляхом усного або письмового випробування за тест-завданням, складеним за стандартною формою.
Експертні оцінки - метод, заснований на узагальненні характеристик якостей випробуваного, отриманих шляхом опитування певного кола осіб, які добре знають оцінюваного: безпосереднього керівника, колег, підлеглих і ін Він включає опитування, інтерв'ю, заповнення анкет, обробку та оцінку результатів опитування.
Ефективність методу інтерв'ю оцінки персоналу, дуже сильно залежить від змісту, техніки проведення та рівня підготовки людини, який інтерв'ю проводить. На практиці зазвичай застосовується так зване напівструктуроване інтерв'ю: основні теми і частина питань інтерв'ю визначаються заздалегідь, при підготовці плану інтерв'ю у відповідності з цілями, заради яких інтерв'ю проводиться.
З точки зору цілей, можна виділити два види інтерв'ю:
1) інтерв'ю для оцінки кандидатів при прийомі на роботу (включає в себе зазвичай такі основні діагностичні теми: походження, освіта, професійна кар'єра, самооцінка, цілі та плани на майбутнє, особливі інтереси і т.п.);
Окрім вирішення завдань діагностики в рамках інтерв'ю кандидату доводиться повідомляти потрібну йому інформацію про підприємство та про вакансії, тобто даються відповіді на природні запитання кандидата. Ця інформація, природно, узгоджується з керівництвом, а специфіка інтересу до неї кандидата є додатковою діагностичною інформацією. Структура інтерв'ю задає і певний порядок переходу від теми до теми. Можна виділити основні фази інтерв'ю.
Інтерв'ю дає не тільки словесний діагностичний матеріал, але і можливість спостерігати поведінку в ситуації інтерв'ю, тобто інтерес представляє не тільки те, що каже кандидат, але і як він говорить і як веде себе.
2) інтерв'ю для оцінки персоналу в рамках програм розвитку персоналу. При оцінці чинного менеджерського персоналу тематика інтерв'ю змінюється. Аналіз життєвого шляху грунтовно робиться один раз, дані зберігаються, і в наступних періодичних інтерв'ю життєпис тільки поповнюється даними про нові події.
Ситуативні методи діагностики засновані на спостереженні за поведінкою випробуваних в інсценованих (симульованих) ситуаціях. Кожен з цих методів включає в себе дві частини; провоковане ситуацію і техніку спостереження. За змістом ситуацій можна виділити наступні найбільш часто використовувані різновиди ситуативних методів: «поштова кошик», доповіді і презентації, рольові ігри, групові дискусії, аналіз випадків («кейс-метод»), ігри на планування, сценарний метод (Додаток 8).
Методи вибираються за результатами попереднього аналізу діяльності, щоб у провокованих з їх допомогою ситуаціях існувала можливість і необхідність прояву необхідних професійно важливих якостей менеджера. Створюваними ситуаціями керує спеціально підготовлений модератор, спостереження ведуть навчені.
Психологічне тестування - метод психологічної діагностики, що використовує стандартизовані питання, що мають певну шкалу значень. Він включає набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування та оцінку результатів.
Використання тестів зручно в силу високого рівня їх методичної розробленості. Для кожного в залежності від дослідження, від завдання стоїть перед психологом, досить використовувати 3-4 методики. Важливо, що б набір використаних тестів дозволив описати цілісний портрет і охоплював різні аспекти особистості.
Набір використовуваних методик може включати тести характеризують: мотиви праці (діяльності), оцінки інтелектуального розвитку, емоційної сфери, індивідуально-психологічних і темпераментних якостей, якостей керівника та психофізіологічних якостей (Додаток 9).
Ефективність психодіагностичної моделі підтверджена на практиці. Простежені протягом 5-20 років долі людей, яким були надані рекомендації щодо вибору професійної діяльності, дозволили переконатися у високій прогностичної надійності тестів, особливо тоді коли дослідження проводилися спеціально навченим психологом [32].
Далі слід метод - інструментальні вимірювання, заснований на безпосередньому вимірі якостей чи фізіологічних параметрів за допомогою апаратних засобів, описі вимірювань та інтерпретації даних.
Оцінка професійних знанні (умінь, навичок) здійснюється у вигляді іспиту, за спеціальними тест-питань і тест-завдань. Вона може проводитися в усній, письмовій формі, а так само і в автоматизованому варіанті в залежності від того, якими тестовими матеріалами має в своєму розпорядженні підприємство.
Ділові якості кандидатів оцінюються експертним шляхом з допомогою спеціальних анкет. В якості експертів виступають особи, які добре знають кандидата по спільній роботі, бажано по три експерта на кожному з трьох рівнів: вищі керівники, колеги, підлеглі.
Індивідуально-психологічні, психофізіологічні, особистісні якості кандидатів оцінюються методом психологічного тестування з використанням при необхідності інструментальних вимірювань.
Психологічне тестування може проводитися як в бланковим, так і в автоматизованому варіанті. Батарея тестів для психологічного обстеження визначається виходячи з вимог до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей, пропонованих конкретним робочим місцем, на яке приймається кандидат.
За результатами психологічного тестування робиться висновок, який коротко представляється у листі погоджень. Висновок психолог повинен робити розгорнутим, відобразивши в ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні і слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду й т.д. (Додаток 10).

3. «Мотив досягнення та ініціативне - відповідальне ставлення до діяльності» - як головний показник професійної придатності у відборі
3.1 Взаємозв'язок понять - «мотивація», «ініціатива», «відповідальність» - з поняттям «воля» у дослідженні
Перш за все, слід з'ясувати основні поняття, пов'язані з цікавлять нас дослідженням. Поняття «мотивація», «ініціатива», «відповідальність» нерозривно пов'язані з поняттям «воля». Воля пов'язана зі свідомою цілеспрямованістю людини, з навмисністю його вчинків і дій, тобто з мотивацією, вона пов'язана з самоініціацій дій та їх самоорганізацією.
Розуміння волі можливо тільки на основі врахування її полуфункциональности, і як механізму свідомого і навмисного управління людиною - своєю поведінкою. У зв'язку з цим більш правильним представляється розглядати волю не тільки як мотивацію, але як істотну частину довільного управління. Мотивація складає з волею єдине ціле, так як без мотивації немає волі, але функція волі не зводиться тільки до спонукання активності людини, скоріше як до продовження дій.
Виходячи з розгляду волі як, довільного управління останнє повинно включати в себе: самодетермінації, самоініціацію, самоконтроль і самостимуляция (Додаток 11).
Як відомо ті, у кого розвинена потреба в досягненнях, домагаються більше в роботі, ніж особи з такими ж здібностями, але з менш вираженими прагненнями до досягнення. Чим же це обумовлено - можна припустити, що в основі такої поведінки лежить ініціатива, цілеспрямованість і підприємливість у відносинах до дій.
Але самої по собі результуючої мотиваційної тенденції (цінності того, що людина хотіла б здійснити і очікування того, що це буде досягнуто), ще не достатньо для того, щоб відповідна їй мета стала обов'язковою в тому сенсі, що людина почала прагнути до її досягнення. Результуюча тенденція повинна набути характеру задуму дії, інакше кажучи, має утворитися «намір».
По всій імовірності, результуючих мотиваційних тенденцій у людей виникає більше ніж намірів. Якщо виходити з того, що статусу наміри сягають не всі наші мотиваційні тенденції, то повинен існувати якийсь особливий процес, що регулює перехід від мотиваційних процесів до - вольовим.
Можна припустити існування двох наступних один за одним переходів між мотивацією і дією: освіта наміри та ініціювання дії. Два вирішальних переходу на шляху від мотивації до дії можна побачити у схемі 1.
Перший перехід - освіта наміри - поділяє процес мотивації і вольовий процес як два різних стани свідомості.
Схема 1
Два вирішальних переходу на шляху від мотивації до дії

Мотивація

Результуюча мотиваційна тенденція

Освіта наміри

Ініціювання дії

SHAPE \ * MERGEFORMAT Дія

Якщо спробувати коротко сформулювати відмінність між цими двома станами свідомості, то воно полягає в предметі свідомості і тип переробки інформації. Процес мотивації орієнтований на реальність, вольовий же процес (ініціювання дії) - на реалізацію.
Процес переробки вихідних спонукальних тенденцій на етапі мотивації нерідко починає нагадувати процес вирішення завдань. Тут в першу чергу розшукується, сприймається і використовується інформація, що дозволяє ще краще прояснити аспекти цінності та очікування. Зрозуміло, цей процес має свої обмеження і розгортається в повній мірі лише в тому випадку, коли дія має дійсно велике значення. У міру подовження процесу переробки корисний ефект подальшого пошуку та обробки інформації стає все меншим і наростає «прагнення до завершення".
Після утворення наміри (в ході вольового процесу) завдання індивіда полягає, перш за все, в тому, щоб спланувати і підготувати реалізацію наміри в дії, особливо з тієї точки зору, щоб не упустити підходящої ситуації або навіть підготувати її та продумати адекватні кроки щодо здійснення дії . Тому на цьому етапі переважно розшукується, сприймається і переробляється відповідна цим завданням інформація. Аспекти ж цінності та очікування, особливо якщо вони можуть знову поставити під сумнів уже сформоване намір, будуть ігноруватися або затінятися.
Для того щоб зрозуміти і розібратися з мотивами, які лежать в основі ініціативного і відповідального поведінки (вольова якість, що є показником сили волі особистості) - потрібно їх розглянути, і проаналізувати.
Ефективність праці безпосередньо залежать від того, наскільки ініціативно і відповідально людина ставиться до того, що він робить на підприємстві, в організації. Формування і розвиток такої поведінки здійснюються за допомогою соціолого-психологічних методів управління мотивацією людини, тобто методів впливу і перетворення спонукань особистості в сфері трудової діяльності.
У повсякденному, звичайної діяльності ми наголошуємо - що якщо людині цікаво якусь справу, якщо воно глибоко його зачіпає, то він проявляє до нього особливе відношення, він прагне в цій діяльності отримати високий результат - він приділяє їй більше сил і уваги, відчуваючи при цьому почуття задоволення.
Важливо також і те, що в такій діяльності у нього інтенсивно розвиваються професійний досвід і майстерність. Таким чином, те, до чого особистість виявляє стійкий інтерес, стає, як правило, об'єктом її ініціативного і відповідального ставлення.
Іншими словами, мотивація, заснована на інтересі, складає сутність відповідального та ініціативного ставлення до діяльності. Мотив інтересу виступає, як правило, у вигляді інтересу до процесу трудової діяльності та у вигляді мотиву до результату діяльності. Який з цих мотивів більш надійний для підвищення ініціативи та відповідальності? Безсумнівно, є більш надійним мотив, орієнтований на результати діяльності, хоча мотив, спрямований на процес діяльності, теж може бути використаний з метою підвищення ініціативи.
Мотив, спрямований на результат діяльності, як правило, більш стійкий. Крім того, він більшою мірою відповідає об'єктивним цілям діяльності, тобто досягненню результату, вираженого в матеріальному або ідеальному продукті. Орієнтація в мотивації на результат діяльності в більшій мірі відповідає об'єктивній мети діяльності.
Мотивація, орієнтована на процес діяльності, менш стійка, тому що мета тут - саме способи та методи виконання роботи і те задоволення, яке людина має, від самого процесу діяльності, а це недостатньо надійно для того, щоб бути єдиним мотивом, на який можна було б спиратися в цілях підвищення ініціативи та відповідальності особистості.
Мотив, орієнтований на процес діяльності, буде надійним, коли має місце процес оволодіння яким-небудь навиком або способом дії у трудовій діяльності, наприклад, процес оволодіння новим руховим навиком. У цьому випадку, дійсно, орієнтація на сам процес виконання діяльності буде результативна.
Крім мотивів, пов'язаних з ініціативою і відповідальністю, слід зазначити мотив досягнення успіху у власній діяльності. Він також проявляється через процес і результати діяльності, тобто ми дізнаємося про існування цього мотиву в поведінці також по процесу і результату діяльності. Його особливість полягає в тому, що результат і процес діяльності виступають для особистості виключно як - суб'єктивно значимі, часом не орієнтовані на суспільно корисне значення. Поведінка в цьому випадку може бути ініціативним, але безвідповідальним, а й результат, і процес виступають лише як показники, власних особистих досягнень людини. Цей мотив буде сприяти формуванню ініціативного і відповідального ставлення тільки в тому випадку, якщо суспільно корисну трудову діяльність людина буде вважати сферою своїх особистих досягнень. Ініціатива і відповідальність у цьому випадку будуть виявлятися ситуативно, тільки в тих випадках, коли людина хоче продемонструвати, довести свій високий професійний рівень, отримати визнання, високу нагороду. Його ставлення до виробничих завдань буде високо виборчим, непостійним, він буде характеризуватися одночасно і високою продуктивністю в роботі, і певними спадами, зривами. Крім того, поведінка людини, зумовлене мотивацією досягнення успіху, часом входить в протиріччя з цілями і завданнями трудового колективу, так як діяльність в організації є діяльність колективна, суть якої у взаємодії працівників в отриманні колективного результату, продукту. Взаємодія такого працівника з іншими буде порушуватися через те, що він буде в першу чергу орієнтований на особисте досягнення, а не на груповий результат, не на спільний результат діяльності. Отже, основне керуючий вплив на мотивацію досягнення успіху в зв'язку з формуванням ініціативного і відповідального поведінки повинно здійснюватися в такому напрямку, щоб суспільно корисна діяльність, трудова діяльність в колективі стала певною областю особистих досягнень працівників.
Серед мотивів, на яких заснована самостійна та відповідальна поведінка, є також мотив значимості виконуваної роботи. Нерідко, коли працівникам доручається якесь абсолютно нове, унікальне завдання, важливе для даного виробництва, то ініціативність і відповідальність виконавців різко підвищуються. Тобто усвідомлення значущості виконуваної роботи, її необхідності мобілізує людини, він стає ініціативним, відповідальним. Незважаючи на те, що дія такої мотивації короткочасно, ефективність її дуже велика.
З цього випливає, що управляє вплив на мотивацію людини може здійснюватися в напрямку формування свідомості значимості виконуваної роботи, що, безумовно, призведе до появи ініціативного та відповідальної поведінки.
Разом зі всіма перерахованими мотивами, які лежать в основі ініціативного і відповідального поведінки, може також мати місце мотивація самовираження, самореалізації, що виражається у природному прагненні особистості повністю розкрити свої можливості, навички, вміння, знання в конкретних умовах трудової діяльності.
3.2 Основні цілі, методи, етапи та результати дослідження
Перш ніж перейти до основних цілей, методів і етапом дослідження позначимо гіпотезу.
Гіпотеза: «Найбільш придатними спеціалістами будуть ті, у кого більш виражений« мотив до досягнення »та ініціативну, відповідальне ставлення до діяльності».
Мета дослідження - на практиці за допомогою діагностичних методик виявити найбільш придатних фахівців, потім провести дослідження їх мотиваційної сфери та ініціативного ставлення до діяльності (виявити їх соціально - психологічні установки мотиваційно-потребової сфери, силу волі, мотивацію до успіху). За допомогою отриманих результатах провести аналіз і порівняти показники придатності до даної професії і показники прагнення у цій діяльності. Даний аналіз дозволить нам зробити висновок про те, чи є значимим, і одним з найголовніших показників професійної придатності - високий показник мотивації до досягнення і ініціативне, відповідальне ставлення до діяльності.
Після того як ми визначили мету дослідження необхідно з'ясувати об'єкт і предмет дослідження.
Об'єкт дослідження - фахівці, що працюють в галузі торгівлі.
Предмет дослідження - професійна придатність фахівців і її основні критерії, рівень мотивації до досягнення, вольові якості - ініціатива, відповідальність.
Слід зазначити, що в дослідженні брали участь 12 чоловік, всі - жінки у віці від 22 до 35 років. Всі з них отримали професію продавця - в Торгово-економічному професійно-технічному коледжі або СПТУ № .... мають стаж роботи пов'язаний з торговою діяльністю - від 5 до 15 років. Чотири людини мають вищу освіту.
Для більш докладного аналізу основних компонентів передбачуваної гіпотези, необхідно розбити наше дослідження на ряд етапів.
Перший етап передбачає дослідження професійної придатності спеціалістів. Сюди входить: виявлення критеріїв профпридатності фахівців галузі торгівлі та їх діагностика за допомогою опитувальника Кеттелла (С).
Перш ніж перейти до діагностики, необхідно позначити критерії, за якими вона будить проводитись. Для цього нам слід виявити індивідуально - психологічні особливості особистості продавця.
Індивідуально-психологічні особливості особистості продавця можна розглядати як сукупність індивідуальних якостей людини, що характеризуються товариськістю, доброзичливістю, акуратністю, пам'яттю, самовладанням, тактом і уважністю і т.п.
Психологічні особливості трудової діяльності продавця багатогранні і багатобічні. Перш за все, вони проявляються у роботі з людьми. Тому успіх діяльності продавця залежить не тільки від рівня його знань, умінь, навичок, звичок, особистого досвіду. Не менш важливі психологічні компоненти його праці.
Професійні знання продавця - це ті знання, без яких неможливий процес оволодіння трудовими операціями і методами торговельного обслуговування. Так, знання асортименту товарів, їх якісної характеристики, цін, норм відпустки, правил обслуговування покупців, основ економії торгівлі, технології торговельних процесів, бухгалтерського обліку та інших спеціальних дисциплін готує грунт для оволодіння вміннями виконати певну робочу операцію.
Уміння неможливо без знання. Кваліфікована робота на сучасних ваговимірювальних приладах передбачає добре знання їх влаштування, правил зважування, порядку повірки.
Уміння удосконалюється за допомогою вправ. У процесі
вміння закріплюються і переходять у навички.
Навиком називається автоматичне виконання робочих операцій, досягнуте тренуванням.
У трудовій діяльності продавця в якості психологічних компетентний виступають психічні процеси, психічні перебуваючи та індивідуально-психологічні особливості особистості.
Людина, який обрав професію продавця, повинен постійно працювати над виробленням у себе позитивних рис характеру, поставити перед собою завдання викорінити негативні або небажані риси характеру. Необхідними для продавця рисами характеру, є: товариськість, правдивість, працьовитість, почуття власної гідності, ввічливість, витриманість, самовладання, самостійність та ін
Самостійність продавця характеризується такими якостями, як ініціативність, критичність, почуття відповідальності, дисциплінованість. Зазвичай самостійним у роботі називають продавця, який без сторонньої допомоги виконує всі операції технологічного циклу і визначає мету роботи.
Ініціативність - постійне прагнення до нового, прагнення до творчої діяльності.
Критичність - здатність тверезо оцінювати свої дії і дії колег, покупців.
Дисциплінованість виражається в умінні людини підпорядкувати свої поведінку, дії і вчинки виконання професійного обов'язку: культурно обслуговувати покупців, стримувати негативне ставлення навіть до надмірно вимогливим покупцям. Дисциплінованість тісно пов'язана з відповідальністю.
У відповідальності відбивається міра особистої участі продавця у справах колективу, ступінь усвідомлення ним необхідності підтримувати і зміцнювати дисципліну, сприятливий моральний клімат у колективі і свою професійну честь.
Після того як ми визначили основні критерії відбору, перейдемо до діагностики. За допомогою, багатофакторного опитувальник особистості Р. Кеттелла, ми будемо виявляти індивідуально - психологічні особливості особистості продавця. Даний опитувальник - універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність.
Інтерпретація отриманих результатів у ході дослідження, представлена ​​в графічному варіанті (Додатку 12), де позначені графічні профілі претендентів і наведений опис факторів. У додатку 13 в розгорнутому вигляді, наведено профіль особистості 1. К.В. У таблиці 1 (див. нижче) - наведена коротка інтерпретація результатів для всіх претендентів.
Таблиця 1
Результати обстеження випробовуваних за допомогою опитувальника
Р. Кеттелла

Позначення факторів	Максимальне зн.	Середнє значення	1. К.В.	2. А.В.	3. Н.І	4. О.Р.	5. С.О.	6. Р.Д.	7. А.А.	8. Т.В.	9. М.С.	10. С.Д.	11.Ж.С.	12. О.З.
A	12	6	7	10	8	7	12	9	11	11	10	10	9	6
B	8	4	4	4	3	5	3	5	4	5	3	3	3	3
C	12	6	10	5	9	9	8	9	10	9	9	10	6	8
E	12	6	5	5	5	8	2	6	6	5	9	8	8	8
F	12	6	5	7	2	6	6	6	7	5	6	2	5	5
G	12	6	10	7	7	8	9	7	9	5	8	7	12	7
H	12	6	10	10	6	10	8	9	11	4	7	6	9	6
I	12	6	8	9	7	5	6	8	9	4	6	5	5	6
L	12	6	7	6	6	6	6	5	6	6	2	9	3	3
M	12	6	8	7	9	3	4	7	6	6	11	3	5	8
N	12	6	8	6	6	7	7	6	5	6	3	8	4	4
O	12	6	8	7	6	7	6	4	5	3	4	7	6	10
Q1	12	6	12	11	5	6	5	10	9	7	9	6	4	4
Q2	12	6	8	9	10	5	2	6	3	5	6	7	2	7
Q3	12	6	9	9	5	8	3	2	7	7	3	8	8	10
Q4	12	6	5	5	7	5	6	4	4	3	6	6	10	7

У таблиці 2 позначимо якості, що сприятливо впливають на професію продавця, і не бажані - за допомогою наступних позначень: (-2) - не бажану якість для даної професії (сильно виражено); (-1) - не бажану якість (слабо виражено); (+1) - якість сприятливе (слабо виражено); (+2) - якість сприятливе (сильно виражено).

Таблиця 2
Результати обстеження: загальний бал придатності
Проаналізувавши таблицю 2, видно в кого з претендентів більше набрано балів, хто з них більш схильний до професії продавця, хто більш придатний: 1.К.В. = 29 балів, 2. А.В. = 22 балів, 4. О.Р. = 18 балів,
3. Н.І. = 15 балів, 7. А.А. = 13 балів.
Після того як ми визначили профпридатність, і виявили найбільш придатних фахівців, до діяльності пов'язаної з торгівлею, перейдемо до другого етапу нашого дослідження.
Другий етап являє: дослідження мотиваційної сфери, вивчення соціально - психологічних установок особистості в мотиваційно - потребностной сфері орієнтована на: процес - результат, альтруїзм - егоїзм, праця - свободу, влада - гроші, а так само виявлення рівня мотивації до успіху і вивчення вольових якостей .
У дослідженні були використані такі методики:
1. Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О. Ф. Потьомкіної, що складається з двох блоків: методика виявлення соціально-психологічних установок, спрямованих на «альтруїзм-егоїзм», «процес-результат» і методика виявлення соціально-психологічних установок , спрямованих на «свободу - влада», «праця - гроші».
Мета методик: виявити ступінь вираженості соціально-психологічних установок.
Процедура проведення: відповідаючи на питання піддослідним необхідно дотримуватися такої інструкції: «Уважно прочитайте питання і дайте відповідь на них двома способами:« ТАК », якщо ваша відповідь ствердна, і« НІ », якщо ви відповідаєте негативно, а ваша поведінка не відповідає стверджувальному відповіді на питання ».
Методики виявлення установок «процес-результат», «альтруїзм-егоїзм», дозволить нам на підставі показників результатів тесту, визначити такі якості особистості, у якої переважає дана орієнтація:
- Орієнтація на процес - зазвичай люди більш орієнтовані на процес, менш замислюються над досягненням результату, часто запізнюються зі здачею роботи, їх процесуальна спрямованість перешкоджає їх результативності; ними більше рухає інтерес до справи, а для досягнення результату потрібно багато рутинної роботи, негативне ставлення до якої вони не можуть подолати ;
- Орієнтація на результат - люди, що орієнтуються на результат, - одні з найбільш надійних. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач, поведінка в більшості випадку - досить відповідальне;
- Орієнтація на альтруїзм - люди часто на шкоду собі, заслуговують на повагу. Це люди, про яких варто подбати. Альтруїзм - найбільш цінна суспільна мотивація, наявність якої відрізняє зрілої людини;
- Орієнтація на егоїзм - люди з надмірно вираженим егоїзмом зустрічаються досить рідко. Відома частка «розумного егоїзму» не може нашкодити людині. Швидше за більш шкодить його відсутність, причому це серед людей «інтелігентних професій» зустрічається досить часто.
Методики виявлення установок «праця - гроші», «свобода - влада», дозволить нам на підставі показників результатів тесту, визначити такі якості особистості, у якої переважає дана орієнтація:
- Орієнтація на працю - зазвичай люди, які орієнтуються на працю, весь час використовують для того, щоб щось зробити, не жаліючи вихідних днів, відпусток і т.д. Праця приносить їм більше радощів і задоволення, ніж якісь інші заняття;
- Орієнтація на свободу - головна цінність для цих людей - це свобода. Дуже часто орієнтація на свободу поєднується з орієнтацією на працю, рідше це поєднання «свободи» і «гроші»;
- Орієнтація на владу - ця орієнтація більше властива представникам сильної статі. Дуже часто - це виробничники, хоча серед них бувають і виключення;
- Орієнтація на гроші - зазвичай буває у двох випадках, коли гроші є, і коли їх немає. У наших вибірках, в яких в основному вчителі керівники - ця орієнтація виражена слабше, ніж інші. Графічна інтерпретація результатів, даних методик, наведена у таблиці 3.
2. Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерс. Методика складається з 41 питання, на кожен з яких потрібно відповісти «так» чи «ні».
Мета методик: виявити ступінь вираженості мотивації до успіху.
Результати даної методики допоможуть нам виявити показник рівня мотивації, чи є вона: низькою, середній, помірно високою або занадто високою.
Графічна інтерпретація результатів, даної методики, наведено в таблиці 3 та схемою 2 (див. нижче).
Результати дослідження методик: «діагностика особистості на мотивацію до успіху Т. Елерс», «Тест на силу волі», «діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О. Ф. Потьомкіної»
Таблиця 3

Піддослідні	Показник мотивації до успіху	Показник сили волі	Соціально-психологічні установки особистості в мотиваційно-потребової сфері				Соціально-психологічні установки особистості в мотиваційно-потребової сфері
			Орієнтація на:				Орієнтація на:
			процес	результат	альтруїзм	егоїзм	праця	свободу	влада	гроші
1. К.В.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.І	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. О.З.	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

3. Методика «Тест на силу волі». Ця методика містить 20 питань, випробуваному необхідно вибрати найбільш підходящі відповіді, з декількох альтернативних.
Мета методик: виявити ступінь вираженості показника сили волі.
За результатами опитування, можна судити про те, наскільки характер людини і його сила волі - сильна, а його поведінка відповідально, а вчинки реалістичні і зважені.
Графічна інтерпретація результатів, даної методики, наведено в таблиці 3 та схемою 2 (див. нижче). У схемі 2 наведено результати двох методик: "Тест на силу волі» і «діагностика особистості на мотивацію до успіху Т. Елерс» - у вигляді графіків, на яких ми можемо бачити показники «мотивації до успіху» та «волі» для всіх піддослідних.
Вивчивши і проаналізувавши таблицю 3, можна зробити висновок про те, що у випробуваних, у яких високий показник мотивації до успіху в більшості випадках високий показник сили волі. Так само слід зазначити, що в даних особистостей переважає показник, орієнтований на результат, праця.
Люди орієнтований на результат одні, з найнадійніших. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач, поведінка в більшості випадку - досить відповідальна.
Показник орієнтації на працю, так само є значимим для нашого дослідження, він підтверджує результати тесту на силу волі.
Зазвичай люди, що орієнтуються на працю, весь час використовують для того, щоб щось зробити, не жаліючи вихідних днів, відпустки - це говорить про наполегливість, про цілеспрямованість, про силу волі й твердості характеру.
З таблиці 3 ми бачимо, що в більшості випадках, у особистостей з високим показником, орієнтації на працю, так само високий показник сили волі і показник мотивації до успіху.
У схемі 2 наведено результати двох методик: "Тест на силу волі» і «діагностика особистості на мотивацію до успіху Т. Елерс» - у вигляді графіків, на яких ми можемо бачити показники «мотивації до успіху» і показники «волі» для всіх випробовуваних .
На підставі аналізу схеми 2, можна зробити висновок, про те що, в особистостей з середнім рівнем мотивації спостерігається слабкий показник сили волі, ті особистості, у яких переважає, помірно висока мотивація - мають більш сильний і твердий характер, силу волі. Особи, що мають високий рівень мотивації - мають досить тверду силу волі, їх поведінка в більшості випадків - досить відповідальна.
Третій етап дослідження є заключним, він передбачає аналіз двох попередніх. Для того щоб узагальнити результати нашого дослідження, звернемося до таблиці 4.
Таблиця 4
Результати дослідження
* - Позначені найбільш придатні фахівці в галузі торгівлі
З представлених результатів у таблиці 4 та на підставі попередніх міркувань ми бачимо, що дані, отримані за допомогою опитувальника P. Кеттелла, дали нам можливість, отримати інформацію, на підставі якої ми виявили найбільш придатних фахівців в галузі торгівлі, ними є:
1 місце - 1.К.В. = 29 балів,
2 місце - 2. А.В. = 22 балів,
3 місце - 4. О.Р. = 18 балів,
4 місце - 3. Н.І. = 15 балів,
5 місце - 7. А.А. = 13 балів,
6 місце - 5. С.О. = 12 балів.
Проаналізувавши таблицю 4 можна зробити висновок, про те, що у найкращих з професійно придатних особистостей, найвищий показник мотивації до досягнення, і найвищий показник сили волі, відповідальності та ініціативності до діяльності.
Воля пов'язана зі свідомою цілеспрямованістю людини - з ініціативою; з навмисністю його вчинків і дій - з мотивацією; вона пов'язана з самоініціацій дій та їх самоорганізацією - з відповідальністю. Звідси випливає, що фахівці з високими показниками сили волі, мають і високі показники мотивації до досягнення, а так само самостійна та відповідальне ставлення до діяльності.