додати матеріал


Поділ праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Зміст
1. Сутність поділу праці та її види
2. Вертикальне і горизонтальне розподіл праці та їх вплив на діяльність організації
3. Оцінка ефективності розподілу праці в організації
Список джерел

1. Сутність поділу праці та її види
В основі економічного розвитку лежить творіння самої природи - розподіл функцій між людьми, виходячи з статевовікових, фізичних, фізіологічних та інших їх особливостей. Механізм економічного співробітництва передбачає, що якась група або окремий індивід зосереджується на виконанні конкретного виду робіт, тоді як інші займаються іншими видами діяльності.
Існує кілька визначень поділу праці. Ось тільки деякі з них.
Поділ праці - це історичний процес відокремлення, закріплення, видозміни окремих видів діяльності, що протікає у суспільних формах диференціації та здійснення різних видів трудової діяльності. Поділ праці в суспільстві постійно змінюється, а сама система різноманітних видів трудової діяльності стає все більш і більш складною, оскільки ускладнюється і поглиблюється сам процес праці.
Поділом праці (або спеціалізацією) називається принцип організації виробництва в господарстві, згідно з яким окрема людина займається виробництвом окремого блага. Завдяки дії цього принципу при обмеженій кількості ресурсів люди можуть отримати значно більше благ, ніж у тому випадку, якщо кожен забезпечував би себе сам всім необхідним.
Також розрізняють поділ праці в широкому і вузькому сенсі (за К. Марксом).
У широкому сенсі поділ праці - це система різних за своїми ознаками і одночасно взаємодіючих один з одним видів праці, виробничих функцій, занять взагалі або їх сукупностей, а також система суспільних зв'язків між ними. Емпіричне розмаїття занять розглядається економічною статистикою, економікою праці, галузевими економічними науками, демографією і т.д. Територіальне, в тому числі міжнародне, поділ праці описується економічною географією. Для визначення співвідношення різних виробничих функцій з точки зору їх речовинного результату К. Маркс вважав за краще вживати термін "розподіл праці".
У вузькому сенсі поділ праці - це соціальний поділ праці як людської діяльності в її соціальної сутності, що є на відміну від спеціалізації історично минущим соціальним ставленням. Спеціалізація праці є поділ видів праці з предмета, яке безпосередньо виражає прогрес продуктивних сил і сприяє йому. Різноманіття таких видів відповідає ступеню освоєння природи людиною і зростає разом з його розвитком. Проте в класових формаціях спеціалізація здійснюється не як спеціалізація цілісних діяльностей, оскільки сама відчуває вплив соціального поділ праці. Остання розчленовує людську діяльність на такі часткові функції та операції, кожна з яких сама по собі вже не володіє характером діяльності і не виступає як спосіб відтворення людиною її соціальних відносин, його культури, його духовного багатства і самого себе як особистості. Ці часткові функції позбавлені власного сенсу і логіки; їх необхідність виступає лише як вимоги, що пред'являються до них ззовні системою поділ праці. Таке розділення матеріального і духовного (розумового і фізичного), виконавської та керуючого праці, функцій практичних та ідеологічних і т.п. Вираженням соціального поділ праці є виділення в якості відокремлених сфер матеріального виробництва, науки, мистецтва тощо, а також розчленування їх самих. Поділ праці історично неминуче виростає до класового поділу.
Внаслідок того, що члени товариства стали спеціалізуватися на виробництві окремих благ, у суспільстві з'явилися професії - окремі види діяльності, пов'язані з виробництвом будь-якого блага [8].
Під поділом праці в організації розуміється розмежування діяльності людей у ​​процесі спільної праці.
Поділ праці передбачає спеціалізацію окремих виконавців на виконанні певної частини спільної роботи, яку неможливо здійснити без чіткої узгодженості дій окремих працівників або їх груп.
Поділ праці характеризується якісними та кількісними ознаками. Поділ праці за якісним ознакою передбачає відокремлення видів робіт за їх складністю. Виконання таких робіт вимагає спеціальних знань і практичних навичок. Поділ праці за кількісною ознакою забезпечує встановлення певної пропорційності між якісно різними видами праці. Сукупність цих ознак значною мірою зумовлює організацію праці в цілому.
Забезпечення раціонального розподілу праці на підприємстві в рамках того чи іншого трудового колективу (бригади, дільниці, цеху, підприємства) є одним з важливих напрямків удосконалення організації праці. Від вибору форм поділу багато в чому залежать планування і оснащення робочих місць, їх обслуговування, методи і прийоми праці, його нормування, оплата і забезпечення сприятливих виробничих умов. Поділ праці на підприємстві, в цеху обумовлює кількісні і якісні пропорції між окремими видами праці, підбір і розстановку робітників у виробничому процесі, їх підготовку та підвищення кваліфікації.
Правильно вибрані форми поділу праці та її кооперації дозволяють забезпечити раціональне завантаження робітників, чітку координацію і синхронність у їх роботі, скоротити втрати часу і простої устаткування. У кінцевому підсумку, від форм поділу праці залежать величина трудових витрат на одиницю продукції і, отже, рівень продуктивності праці. У цьому полягає економічна сутність раціонального поділу праці.
Разом з тим велика роль соціального аспекту науково обгрунтованого поділу праці. Правильний вибір форм поділу праці сприяє підвищенню змістовності праці, що і забезпечує задоволеність робітників своєю роботою, розвиток колективізму і взаємозамінності, посилення відповідальності за результати колективної праці, зміцнення трудової дисципліни [1].
На підприємствах розрізняють такі різновиди поділу праці: технологічне, функціональне, професійне і кваліфікаційне.
Технологічне поділ праці передбачає відокремлення груп робітників за ознакою виконання ними технологічно однорідних робіт за окремими фазами, видами робіт та операцій (на машинобудівних та металообробних підприємствах - ливарні, ковальські, механообработочние, складальні і інші роботи; на гірничодобувних підприємствах - гірничо-підготовчі та очисні роботи ; на підприємствах камвольного виробництва текстильної промисловості - тіпальні, розпушувально, чесальні, стрічкові, рівничних, прядильні, крутильні, мотальні, шліхтовальние, ткацькі та інші роботи). У рамках технологічного поділу праці стосовно окремих видів робіт, наприклад складальним, в залежності від ступеня дробности трудових процесів розрізняють пооперационное, подетальної і предметне поділ праці.
Технологічне поділ праці багато в чому визначає функціональне, професійне і кваліфікаційне поділ праці на підприємстві. Воно дозволяє встановити потребу в робочих за професіями та спеціальностями, рівень спеціалізації їх праці.
Функціональний поділ праці розрізняється по ролі окремих груп працівників у виробничому процесі. За цією ознакою в першу чергу виділяють дві великі групи робітників - основних і обслуговуючих (допоміжних). Кожна з цих груп поділяється на функціональні підгрупи (наприклад, група обслуговуючих робітників - на підгрупи зайнятих на ремонтних, налагоджувальних, інструментальних, вантажно-розвантажувальних роботах і т.д.).
Забезпечення на підприємствах правильного співвідношення чисельності основних і допоміжних робітників на базі раціонального функціонального поділу їх праці, значне поліпшення організації праці обслуговуючих робітників - важливі резерви зростання продуктивності праці в промисловості.
Професійне поділ праці здійснюється залежно від професійної спеціалізації робітників і передбачає виконання на робочому місці робіт з тієї або іншої професії (спеціальності). Виходячи з обсягів кожного виду цих робіт можна визначити потребу в робочих за професіями для ділянки, цеху, виробництва, підприємства і об'єднання в цілому.
Кваліфікаційне поділ праці зумовлюється різною складністю, що вимагає певного рівня знань і досвіду працівників. Для кожної професії встановлюється склад операцій або робіт різного ступеня складності, які групуються згідно з присвоєним робочим тарифними розрядами.
Процес вдосконалення поділу праці повинен бути безперервним, враховує постійно змінюються умови виробництва, що сприяє досягненню найкращих показників виробничої діяльності.
Розробці заходів щодо поліпшення поділу праці зазвичай передує кількісна оцінка поділу праці. Для цього розраховується коефіцієнт поділу праці (Кр.т), рекомендований НДІ праці. Він характеризує ступінь спеціалізації робітників і розраховується з урахуванням витраченого ними часу на виконання функцій, що відповідають їх кваліфікації і передбачених виробничими завданнями, за формулою
До Р.Т = 1 - / t см * np (1)
де - витрати часу на виконання функцій, не передбачених тарифно-кваліфікаційним довідником для робітників даної професії, хв;
- Витрати часу на виконання функцій, не передбачених технологічною документацією, хв;
tсм - тривалість зміни, хв;
np - загальна (облікова) чисельність робітників на підприємстві чоловік;
- Сумарні втрати робочого часу по підприємству, пов'язані з простоями з технічних і організаційних причин, а також порушеннями трудової дисципліни.
З наведеної формули видно, що чим менше витрати часу на виконання операції (робіт), не передбаченої тарифно-кваліфікаційного довідника, нормировочной або технологічною документацією, тим більше числове значення коефіцієнта і, отже, тим раціональніше поділ праці при прийнятій його кооперації.
В умовах будь-якого підприємства є можливості для вибору найбільш раціональних форм поділу праці. У кожному випадку вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки виробництва, характеру виконуваних робіт, вимог до їх якості, ступеню завантаженості працівників і ряду інших чинників.
У сучасних умовах підвищення ефективності праці за рахунок вдосконалення його поділу має здійснюватися на основі більш широкого суміщення професій, розширення сфери застосування багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, подальшого розвитку колективної (бригадної) форми організації праці робітників.
Пошук і впровадження нових форм поділу праці припускають їх обов'язкову експериментальну перевірку. Тільки на практиці можна остаточно встановити ефективність тієї чи іншої форми поділу праці, виявити як позитивні, так і негативні її боку [3].
Основний напрямок вдосконалення поділу праці - вибір найкращого його варіанту для кожної конкретної ділянки з урахуванням економічних, техніко-технологічних, психофізіологічних і соціальних вимог.
Головним економічним вимогою до оптимального розподілу праці є забезпечення випуску продукції в заданих обсягах і високої якості при найменших трудових, матеріальних і фінансових витратах.
Техніко-технологічні вимоги передбачають виконання кожного елемента роботи відповідним виконавцем на даному обладнанні у встановлений робочий час. Ці вимоги у вирішальній мірі визначають технологічне, функціональне, професійне і кваліфікаційне поділ праці.
Психофізіологічні вимоги спрямовані на недопущення перевтоми працівників з-за великих фізичних навантажень, нервового напруження, збіднення змісту роботи, монотонності або гіподинамії (недостатньою фізичного навантаження), що нерідко веде до передчасного стомлення і зниження продуктивності праці.
Соціальні вимоги передбачають наявність у складі робіт творчих елементів, підвищення змістовності та привабливості праці.
Цим вимогам, як правило, відповідає не єдине організаційне рішення, тому виникає необхідність вибору одного варіанта поділу праці. Складність даної задачі полягає в її багатоплановості, у виборі критеріїв визначення меж, багатоваріантності способів поділу праці в різних типах підприємства.
Відомо, що в результаті поділу праці відбувається спеціалізація робочих, яка, з одного боку, забезпечує зниження витрат праці, а з іншого - може збіднити його зміст, привести до підвищення монотонності (після певної межі) і зниження продуктивності. Підвищення завантаження виконавців не завжди означає збільшення часу продуктивної роботи устаткування, можлива і зворотна залежність.
З встановленням більш напружених норм часу необхідна чисельність виконавців зменшується, але збільшується ймовірність зниження якості роботи. Забезпечення в складі виконуваних операцій творчих елементів нерідко пов'язано з додатковими витратами часу на одиницю продукції, однак підвищує змістовність і привабливість робіт, знижує плинність кадрів і т.д.
Вибір найбільш оптимального рішення має врівноважити дію різних факторів і забезпечити найбільш ефективне досягнення виробничої мети. Для цього іноді необхідно проведення спеціальних експериментів і досліджень із застосуванням математичних методів і обчислювальної техніки (для вибору найкращого варіанту). Однак економічний і соціальний ефект цих робіт повинен значно перекриває витрати на їх проведення.
Проектування поділу праці на підприємствах шляхом прийняття оптимальних організаційних рішень дуже ефективно і є одним з найбільш перспективних напрямків удосконалення організації праці [9].
Поділ праці є найважливішою факторів виробництва, значною мірою визначальним форми організації праці.

2. Вертикальне і горизонтальне розподіл праці та їх вплив на діяльність організації
Перед будь-якою організацією стоїть завдання формування і розвитку структури управління як засобу цілеспрямованої координації зусиль всіх елементів, що утворюють цю організацію. Структура управління повинна встановлювати чіткий взаємозв'язок різних видів діяльності всередині організації, підпорядкувавши їх досягнення певних цілей. Кінцевим результатом організаційної системи є підвищення ефективності виробництва. Проста сума машин, сировини і людей - це ще не організація. Підприємство може збільшити свою продуктивність, лише поліпшуючи способи комбінування цих ресурсів. Кожна система повинна бути структурована для ефективного функціонування. Щоб ефективно забезпечувати досягнення встановлених цілей, необхідно зрозуміти структуру кожної виконуваної роботи, всіх підрозділів і організації в цілому. Перед будь-якою організацією стоїть завдання формування і розвитку структури управління як засобу цілеспрямованої координації зусиль всіх елементів, що утворюють цю організацію. Структура управління повинна встановлювати чіткий взаємозв'язок різних видів діяльності всередині організації, підпорядкувавши їх досягнення певних цілей. Кінцевим результатом організаційної системи є підвищення ефективності виробництва. Проста сума машин, сировини і людей - це ще не організація. Підприємство може збільшити свою продуктивність, лише поліпшуючи способи комбінування цих ресурсів. Кожна система повинна бути структурована для ефективного функціонування. Щоб ефективно забезпечувати досягнення встановлених цілей, необхідно зрозуміти структуру кожної виконуваної роботи, всіх підрозділів і організації в цілому.
У більшості організацій структура оформлена таким чином, що кожен підрозділ і, у свою чергу, кожен працівник спеціалізується на певних галузях діяльності.
Раціональний розподіл праці залежить як від абсолютного обсягу виконуваних робіт, так і від необхідного рівня знань окремих працівників у різних галузях діяльності, їх кваліфікації. При розробці організаційної структури одним з головних є питання про те, якою мірою слід здійснювати розподіл праці, маючи на увазі переваги спеціалізації [6].
Усередині організації виділяють горизонтальне і вертикальний розподіл праці. Горизонтальне розподіл праці проводиться за допомогою диференціації функцій в організації.
Схема вертикального поділу праці представлена ​​на малюнку 1. Керівник верхнього рівня керує діяльністю керівників середнього і нижчого рівнів, тобто формально володіє більшою владою і вищим статусом. Вертикальна диференціація пов'язана з ієрархією управління в організації. Чим ступенів ієрархічної градації між вищим рівнем управління та виконавцями, тим складнішою є дана організація. Повноваження розподіляються за посадами і керівникам, які займають ці посади. Мета організації розглядається як орієнтир для направлення потоків зв'язків і повноважень. Оскільки робота в організації поділяється на складові частини, хтось повинен координувати, узгоджувати діяльність всіх частин системи за допомогою вертикального поділу праці, який відділяє роботу з координування дій від самих дій. Діяльність з координування роботи інших людей і складає сутність управління.
При цьому важливо врахувати ступінь відокремлення функцій управління.
Об'єктивна обмеженість можливостей будь-якого керівника робить важливою ієрархічну організацію. Керівник може зменшувати свою робоче навантаження, делегуючи її на стоїть нижче рівень, проте одночасно зростає навантаження, що має характер контролю виконання робіт. Потреба в наступному рівні ієрархії з'являється при підвищенні обсягу робіт з контролю над можливостями керівника. Число осіб, підлеглих одному керівнику, зазвичай іменується "сферою контролю" або "сферою управління", або "масштаб керованості", або "діапазон і сфера керівництва"
Головний керівник
(Президент, директор)
Керівники департаментів
(Управляючі)
Керівники груп,
бригад, ділянок
Робітники
Вищий рівень управління
Середній рівень управління
Нижчий рівень управління


Малюнок 1 - Вертикальний розподіл праці
Схема горизонтального поділу праці представлена ​​на малюнку 2, де відображені до охоплення контролем і функціоналізації. Охоплення контролем - це число підлеглих, які звітують перед одним керівником. Функціоналізація - це різноманітність завдань, які повинні бути виконані, щоб досягти цілей організації. Керівник вищого рівня має прямий контроль над трьома керівниками середнього рівня - з виробництва, бухгалтерського обліку та маркетингу. У свою чергу, керівники середньої рівня мають прямий контроль над відповідними керівниками нижчого рівня, а ті - безпосередньо над певною кількістю виконавців. Це можна розглядати як функционализацию, в результаті якої ті чи інші спеціалізовані підрозділи. Поряд з цим існує географічне (територіальний) поділ праці, пов'язане зі ступенем розподілу фізичних актів організації по різних регіонах. У даній структурі комунікації, координація та контроль ускладнюються. Поділ всієї роботи на складові компоненти зазвичай називається горизонтальним поділом праці. Наприклад, професор читає курс лекцій, а асистент веде практичні заняття. У даному випадку він міг би сам вести практичні заняття, але, враховуючи різницю в кваліфікації, доцільніше ці функції передати асистенту.
Не існує загальних правил, які можна було б використовувати для визначення належної "сфери управління" в кожній ситуації. Це залежить від різних обставин - від здатності керівника налагоджувати зв'язки з підлеглими йому співробітниками, характеру виконуваних функцій, територіального розташування підрозділів, кваліфікації та досвіду службовців, форм контролю і координації, від характеру настрою неформальних груп та ін
Чим більше в організації різних сфер, які потребують спеціалізованих знань і навичок, тим складнішою вона є. Горизонтальна спеціалізація спрямована на диференціацію функцій. Вона охоплює визначення роботи (з'єднання різних окремих знань) і визначення взаємозв'язку між різними видами робіт, які можуть виконуватися одним або багатьма працівниками.
Вертикальний розподіл праці передбачає управління і координацію певних груп людей для досягнення поставленої мети. У нашому прикладі асистент не може взяти на себе функції професора, так як йому підпорядковується. Отже, професор бере на себе функції менеджера.
Причому політика формування горизонтального поділу праці зводиться до:
- Визначення роботи, тобто зведення окремих завдань на конкретні однорідні види робіт і встановлення зв'язків між ними. При цьому кожна робота може виконуватися одним або різними особами, які займають певні посади в організації;
- Охоплення управління, тобто визначається число підлеглих, які звітують перед відповідними керівниками;
- Функціоналізація організації, тобто встановлення набору різноманітних задач, які повинні бути виконані для досягнення цілей організації;
- Поділ організації на підрозділи - відділи, сектори, бюро, цех, дільниці та інші підрозділи [8].
3. Оцінка ефективності розподілу праці в організації
Щоб організація могла досягти своїх цілей і розвиватися, не може автоматично проводиться поділ праці. Вона має так само ефективно виконати цей етап процесу управління, як і всі інші. Оскільки управлінські функції взаємозалежні, неефективне поділ праці створює проблеми для кожної наступної функції.
Необхідно розрізняти масштаб і глибину робіт. Масштаб робіт - це кількість виконуваних робіт, їх обсяг. Співробітник, що виконує, наприклад, вісім завдань, має більш широкий масштаб робіт, ніж той, хто виконує чотири завдання. Поняття глибина робіт відноситься до обсягу контролю, який здійснює працівник в ході роботи. Глибина робіт носить особистісний характер, у різних працівників на одному організаційному рівні вона може бути різною. Наприклад, керівник відділу маркетингу в промисловій компанії має велику глибину робіт, ніж, скажімо, бухгалтер, що відає поточним обліком виробництва. Вирішуючи конкретні проблеми поділу праці в структурі управління, необхідно ретельно враховувати не тільки функціональну спрямованість і масштаби виконуваних робіт, але й їх глибину.
Велика кількість працівників і керівників багаторазово день вдень виконують обмежене коло робіт - одноманітних, які мають мінімальний масштаб і глибину. Такі роботи або завдання одержали назву шаблонних. Їм не вистачає завершеності, автономності, вони монотонні і викликають втому. Прогули, саботаж, плинність кадрів нерідко є реакцією працівників на монотонність повторюваних робіт, якими вони постійно зайняті.
Дослідження показують, що існує критична точка спеціалізації операцій (поділу робіт на більш дрібні операції або скорочення контролю). Після досягнення цієї точки (певного рівня спеціалізації) отримуваний дохід починає скорочуватися. У кожному окремому випадку необхідно враховувати межі спеціалізації. Шляхи подолання негативних наслідків поділу праці - це укрупнення технологічних операцій, чергування робіт і ефективне їх планування. Якщо підвищення різноманітності робіт пов'язано з введенням в них мотиваційних факторів, то укрупнення технологічних операцій, будучи фактором підвищення продуктивності, пов'язане насамперед з технічними аспектами.
У різних країнах проведені численні дослідження взаємозв'язку між рівнем поділу праці і задоволеності роботою. Вони показали, що моделі індивідуальної роботи дозволяють досягати високої якості праці, ніж лінійні та групові моделі, включаючи конвеєрні лінії. Позитивні результати досягалися при розширенні повноважень і відповідальності керівника групової роботи в порівнянні з індивідуальною, (збільшення глибини робіт), при переході від вузькоспеціалізованих робіт до робіт більшого масштабу і глибини. Є й випадки, коли працівники задоволені шаблонної роботою або індиферентні до рівня масштабу або глибину своєї роботи. У цілому, якщо робота не має достатнього масштабу і глибини, то ставлення до неї працівників, як правило, негативне.
Протягом кількох десятиліть в теорії та практиці використовувався принцип, згідно з яким всі види робіт повинні бути згруповані таким чином, щоб кожен працівник звітував лише перед одним керівником. Більш того, рекомендувалося, щоб кількість працівників, підзвітних одному керівнику, було суворо обмежено. Термін "охоплення контролем" означає розмір команди, що знаходиться в підпорядкуванні одного керівника. Найбільш відома робота в цій області належить В.С. Грайчунасу. Він вважав, що оскільки керівник має обмеженою енергією, знаннями і кваліфікацією, він може координувати роботу обмеженого, числа працівників.
Грайчунас припустив також, що збільшення в арифметичній професії числа підлеглих веде до зростання в геометричній прогресії кількості взаємозв'язків, що знаходяться під контролем керівника. Потенційна взаємозв'язок, який може виникнути між керівником і підлеглими, класифікується як індивідуальне керівництво, групове керівництво і перехресна зв'язок. Грайчунас розробив наступну формулу для визначення кількості потенційних контактів керівника з різною кількістю підлеглих йому працівників:
С = n 2 n / 2 + n -1, (2)
де n - Кількість працівників, підлеглих керівнику;
З-кількість потенційних взаємозв'язків [4].
Скільки ж підлеглих має бути у керівника? У теорії це питання аналізується шляхом виділення низки загальних факторів, які впливають на частоту та тип взаємозв'язків між керівником і підлеглими. Деякі з цих чинників дуже важливі:
Необхідний контакт. У різних видах виробничих, науково-дослідних та інших робіт існує необхідність у частих контактах і високому рівні координації діяльності. Використання конференцій, нарад, особистих зустрічей та консультацій нерідко допомагає в досягненні поставлених цілей. Наприклад, керівник науково-дослідної групи повинен часто консультуватися з приводу конкретних питань із членами групи з тим, щоб проект був завершений у термін і закінчена робота була представлена ​​на ринок. Широке охоплення контролем виконуваних робіт через часті контакти з підлеглими справляє визначальний вплив на виконання й успішне завершення проекту.
Рівень освіти і підготовленість підлеглих. Навчання підлеглих є основоположним у встановленні контролю на всіх рівнях управління. Загальноприйнято, що керуючий на більш низьких рівнях організації може керувати великим числом підлеглих, оскільки робота на цих рівнях більше спеціалізована і менш складна, ніж на вищих рівнях.
Здатність спілкування. Цей фактор відіграє важливу роль у налагодженні ефективного механізму вирішення проблем у різних робочих ситуаціях, реальної й оперативної координації діяльності підрозділів і працівників.
Відомо, що скорочення числа осіб, підлеглих одному керівнику (тобто звуження охоплення контролем), породжує структуру управління, що представляє собою високу піраміду з вузьким підставою. Якщо організації притаманний великий охоплення контролем, вона приймає форму "плоскої" колоколообразной структури [4].
З урахуванням раціонального охоплення контролем і в інтересах досягнення ефективного поділу праці організація поділяється на відповідні структурні блоки (департаменти, відділи, служби). Такий підхід до формування організаційної структури називається департаментализация. Залежно від ознак і критеріїв поділу організації на блоки прийнято розрізняти: функціональну, територіальну, виробничу, проектну і змішання департаментализация.
Функціональна департаменталізація. Багато організацій групують працівників і діяльність відповідно до функцій, які виконуються в рамках фірми (виробництво, маркетинг, фінанси, бухгалтерський облік, управління персоналом). Функціональний склад організації - це найбільш часто застосовується схема організації персоналу і діяльності фірми. Відповідні департаменти при цьому складаються з експертів і фахівців у певних областях, що забезпечує найбільш обгрунтоване й ефективне рішення проблем. Недоліком такої схеми є те, що оскільки фахівці працюють в одній області інтересів, загальні цілі організації можуть приносити в жертву цілям даного департаменту.
Територіальна департаментализация. Інший часто зустрічається підхід - створення груп людей на базі певної території, де в тій чи іншій формі здійснюється діяльність організації. Діяльність організацій на даній території повинна підкорятися відповідному керівнику, який несе за неї відповідальність. Для великих організацій територіальний розподіл дуже важливо, оскільки фізична розпорошеність діяльності викликає труднощі для поділу праці. Перевага, часто пов'язується з територіальним поділом, полягає в тому, що воно створює для підготовки управлінського персоналу безпосередньо на місці.
Виробнича департаментализация. У багатьох великих компаніях, у яких є диверсифіковане виробництво, діяльність і персонал формується на базі продукції. Зі збільшенням масштабу фірми складно координувати зусилля різних функціональних груп, тому вважається доцільним і перспективним створення виробничих підрозділів. Ця форма організації дозволяє персоналу накопичувати досвід у галузі досліджень, виробництва і розподіл продукції. Концентрація повноважень і відповідальності в спеціальних департаментах дає можливість керівникам ефективно координувати всі види діяльності.
Проектна департаментализация. При проектній департаментализации діяльність і персонал зосереджені в підрозділі на тимчасовій основі. Керівник проекту відповідає за всі види діяльності - від початку до повного завершення проекту або якоїсь його частини. Після завершення роботи персонал, зайнятий на тимчасовій основі, переводиться в інші департаменти чи притягують до інших проектів. Керівник проекту часто має у своєму підпорядкуванні інженерів, бухгалтерів, керівників виробництва, дослідників. Цей персонал часто приходить зі спеціальних функціональних підрозділів. Під час роботи над конкретним проектом відповідальний керівник розглядається як особа, що володіє повнотою влади і правом контролю. У цілому ряді випадків цього не досягається, оскільки персонал, що працює над проектом, продовжує підкорятися своїм постійним функціональним керівникам. Виникаючі протиріччя вирішуються керівниками більш високого рангу.
Змішана департаментализация. Оцінка названих вище форм департаментализации показує, що у кожного її виду існують сильні й слабкі сторони. Нерідко в організаціях вводяться змішані структури, особливо коли керівники намагаються одночасно вирішити проблеми поточних змін на ринку, швидкого збільшення пропозиції товарів і послуг, зовнішнього регулювання. Не існує не однієї структури, яку можна було б описати як універсальну. Створення самих різних підрозділів диктується конкретними умовами функціонування організації [9].

Список використаних джерел
1. Виханский О.С., Наумов А.І., "Менеджмент", М., МГУ, 1995 - 408 с.
2. І.А Скопилатов. Управління персоналом, СПб., 2000 - 335 с.
3. Управління персоналом., Під. ред. Кибанова А.Я. Л.В. Івановської., М., 1999 - 237 c.
4. В.М. Цвєтаєв. Кадровий менеджмент, СПб. 1999 - 289 c.
5. В.П. Пугачов. Керівництво персоналом організації., М., 1998 - 359 с.
6. А.П. Єгоршин. Управління персоналом. Н. Новгород., 1997 - 274 с.
7. В.І. Шкатулла. Настільна книга менеджера з кадрів. М., 2000 - 283 с.
8. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності: Учеб. для середовищ. спец. навч. закладів. - М.: Вищ. шк., 1996. - 271 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1995. - 704 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота | 66.9кб. | скачати

Схожі роботи:
Міжнародний поділ праці
Поділ і кооперація праці
Територіальний поділ праці
Міжнародний поділ праці 2
Світовий поділ праці
Географічний поділ праці у світі
Міжнародне географічний поділ праці
Міжнародний поділ праці в банківському бізнесі
Міжнародний поділ праці та світова торгівля
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru