Введення
Починаючи з 70-х років, і широко різні аспекти вивчення кар'єри розробляються в зарубіжних країнах, про що свідчить велика кількість літератури, що розглядає різні аспекти кар'єри.
У вітчизняній психології до недавнього часу поняття «кар'єра» практично не використовувалося і в основному, використовувалися такі терміни, як «професійний життєвий шлях», «професійна діяльність», а поняття «кар'єра» розумілася в негативному сенсі, тому дослідження в області кар'єри в нашій країні мають порівняно недавню історію.
Дослідження кар'єрних досягнень
Настільки широке вивчення проблем кар'єри призвело до того, що негативний відтінок поняття "кар'єра" став зникати. Поняття «кар'єра» багатозначне в психологічній літературі. Наше бачення побудови успішної кар'єри визначається як взаємовплив професійної та тимчасової компетентності, і наявністю (або відсутністю) певних особистісних властивостей у суб'єкта, що робить кар'єру.
Проте, до цих пір сенс, який різні автори вкладають в поняття «кар'єра» не отримав однозначного розуміння в психології. Етимологічно поняття «кар'єра» (від фр. Carriere) означає успішне просування вперед у галузі суспільної, службової, політичної та наукової діяльності. Різними авторами кар'єра розуміється неоднаково. Наприклад, Hall розглядає кар'єру як просування в організованій ієрархії, представлене послідовністю виконуваних людиною робіт протягом життя, послідовність установок у поведінці, пов'язаних з досвідом роботи. Super, D. визначає кар'єру як послідовність професій, робіт і позицій, які досягаються і займаних людиною протягом життя, і розглядає кар'єру з різних наукових точок зору: в економічному аспекті, кар'єра - це послідовність позицій, займаних особистістю в майновій ієрархії і вимірюваних рівнем доходу, який приносить та або інша діяльність. У соціологічному підході, кар'єра - це послідовність ролей, виконуваних особистістю, в яких природа, характер кожної ролі, спосіб її виконання і ситуація, в якій ця роль виконується, має певне відношення до характеру попередньої і наступної ролі, відображаючи соціальну мобільність людини. У психологічній науці, кар'єра може розглядатися як серія виконуваних особистістю ролей, вибір яких і успіх у їхньому виконанні детерміновані частково установками, інтересами, цінностями, потребами, частково попереднім досвідом і очікуваннями в майбутньому.
К.К. Платонов характеризує кар'єру як індивідуально усвідомлену позицію та поведінку, пов'язане з трудовим досвідом та професійною діяльністю. А.Я. Кибанов визначає кар'єру як індивідуально усвідомлені, власні судження людини про трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволеності працею, поступове просування по трудових сходинах, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника. З такої точки зору, кар'єра - це просування вперед по обраному шляху діяльності з метою отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, матеріального багатства. А.К. Маркова пропонує два види розуміння кар'єри. Широке розуміння кар'єри як професійного розвитку, професійного зростання, як етапів сходження людини до професіоналізму, як процес професіоналізації: від вибору професії до оволодіння нею, а потім зміцнення професійних позицій, досягнення майстерності. Результатом кар'єри в широкому розумінні є високий професіоналізм, досягнення людиною визнаного професійного статусу. У більш вузькому сенсі кар'єра розуміється як посадова просування. Тут на перший план виступає не тільки оволодіння рівнями професіоналізму, а й досягнення певного статусу в службовій ієрархії. Такий тип кар'єри передбачає досягнення соціально-визнаних стандартів, соціального престижу. Результатом цього виду кар'єри є певний соціальний статус, посаду. Досить ємним, і певним чином об'єднуючим є розуміння кар'єри Л.І. Щербо як «безперервного процесу успішного просування по сходах адміністративної, соціальної, професійної, майнової та іншої ієрархії з метою досягнення бажаного статусу і відповідних йому рівня і якості життя». Виходячи з даного визначення, вдала кар'єра означає, з одного боку, що людина змогла реалізувати себе, а з іншого, що його діяльність високо оцінена.
У зв'язку з цим, зараз людина, "що робить кар'єру", розглядається, швидше, як має орієнтацію на реалізацію особистісного та професійного потенціалу. Кар'єра - це один з показників індивідуальної професійної життя людини, що представляє собою процес свідомого здійснення професійного і посадового просування, у фіналі якого утворюється результуючий статус, що гарантує прийнятний рівень професійного самоствердження, прийнятний рівень професійного визнання, певний рівень і якість життя.
Поняття "кар'єра" багатозначне, але наше уявлення про успішну кар'єру базується на тому, що на формування та реалізацію кар'єри впливає безліч психологічних факторів. По-перше, фактори, пов'язані безпосередньо з людиною, це особистісні якості людини. Індивідуальними особистісними чинниками, що перешкоджають досягненню кар'єрного успіху, є відсутність необхідних професійно важливих якостей, низька мотивація, екстернальний локус контролю, нерішучість, підвищена тривожність, орієнтація на уникнення невдач, утилітарні мотиви діяльності. По-друге, фактори, пов'язані із взаємодією особистості з оточуючими людьми та організації. Це вплив інших людей на професійну кар'єру людини, а також специфіка організаційної структури, місія і цілі організації, тип організації.
В останні роки вивчення питань кар'єрного росту особистості все частіше зустрічається в роботах сучасних вчених, що пов'язано з високою значущістю цього питання для нового соціально - економічного та політичного устрою Росії.
Сучасне розуміння кар'єри - це не тільки успішність в даній професійній діяльності, а й успішність всього життя.
Одним із шляхів поліпшення життєвої позиції людини бачиться наукове обгрунтування побудови успішної кар'єри людиною за рахунок нарощування його особистісного і професійного потенціалу, більш якісного його використання.
Особливості планування кар'єри
У цілому планування кар'єри повинно бути пов'язане з мотивацією просування по службі і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі й вертикалі. У результаті у співробітників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Співробітники, пов'язуючи життя з організацією, стають більш лояльними по відношенню до неї, зацікавленими у продуктивній і якісному працю.
Для кожної професійної сфери необхідні свої професійно важливі якості.
Професійно важливі якості (ПВК) - це індивідуальні властивості суб'єкта, включені в процес діяльності і забезпечують ефективність її виконання за параметрами продуктивності, якості праці та надійності. Вони бувають загальні та спеціальні. Загальні ПВК надають позитивний вплив на ефективність будь-якої діяльності. До таких можна віднести певну мотивацію людини, інтернальність - екстернальність, самооцінку, рівень домагань. Спеціальні ПВК необхідні для виконання конкретного виду діяльності. ПВК необхідні для того, щоб людина могла адаптуватися в професії, а згодом досягти професійного зростання, розвитку, акме. Зараз у нашій країні далеко не всі вибирають професію і працюють у відповідності зі своїми здібностями, особистісними та індивідуальними особливостями.
У розвитку людини усвідомлення своїх ПВК може позитивно впливати на професійне зростання, на планування його кар'єри. «Кар'єра» - це успішне просування вперед у галузі суспільної, службової, наукової та професійної діяльності. Вона буває посадова (перехід з однієї посади на більш високу) і професійна (розширення своїх знань, відповідність в роботі, майстерність).
Для реалізації мети дослідження ми обрали наступні професійні сфери: «людина-людина» («Ч-Ч»), «людина-техніка» («Ч-Т»), «людина-знак, знакова система» («Ч-З» ). А з ПВК ми взяли загальні: інтернальність - екстернальність, прагнення до успіху - уникнення невдач та спеціальні: для професії типу «Ч-Ч» - емпатію, для «Ч-Т» - інтерес до техніки, для «Ч-З» - стійкість уваги і працездатність.
В якості об'єкта даного дослідження виступили люди, що працюють у даних сферах. Предметом з'явилися ПВК цих людей. Нами була висунута наступна гіпотеза: планування кар'єри не залежить від типу професії. При цьому, плануючи кар'єру, люди спираються на свої ПВК.
У даному дослідженні взяли участь 50 осіб, з них 18 працюють у сфері «Ч-Ч», 17 - у сфері «Ч-Т», 15 - у сфері «Ч-З». Для представників цих груп професій були запропоновані такі методики: «Методика діагностики рівня суб'єктивного контролю" Дж. Роттера (адаптація Бажина Є.Ф., Голинкіной С.А., Еткинда А.М.), «Тест - опитувальник А. Мехрабіана, спрямований на вимірювання мотивації досягнення »(модифікація М. Ш. Магамед - Емінова) і розроблена нами анкета для визначення планують і не плануючих кар'єру людей. Крім того, для працівників професій типу «Ч-Ч» ще була запропонована «Методика діагностики рівня емпатійних здібностей» В.В. Бойко, для працівників професій типу «Ч-Т» - «Методика виявлення та аналіз ПВК фахівців системи« Ч-Т »», а для представників професій типу «Ч-З» - «Методика вивчення ПВК персоналу системи« Ч-З »» (модифікація Ф. Д. Горбова).
За результатами анкети виявилося, що планують кар'єру більше, ніж не планують, при цьому професійну кар'єру планують частіше, ніж посадову. Сфера «Ч-Ч»: планують кар'єру - 77,78% (з них професійну - 55,56% і посадову - 22,22%). Сфера «Ч-Т»: - 70,59% (з них професійну - 52,94% і посадову - 17,65%). Сфера «Ч-З»: - 86,67% (з них професійну - 66,67% і посадову - 20%).
Для всіх професійних сфер між усіма параметрами виявилася достовірний зв'язок (p ≤ 0,05), за винятком сфери «Ч-Т», де інтернальність не пов'язана мотивацією досягнення.
За результатами методик істотних відмінностей в ступені вираженості ПВК у представників різних професійних сфер не виявлено. Більшість з тих, хто планує професійну та посадову кар'єри, є інтернали (сфера «Ч-Ч» - 50% і 16,66% відповідно; сфера «Ч-Т» - 35,29% і 11,77% відповідно; сфера « Ч-З »- 40% і 13,33% відповідно). Вони мають достатній рівень розвитку ПВК (сфера «Ч-Ч» - 38,89% і 16,66% відповідно; сфера «Ч-Т» - 41,18% і 11,77% відповідно; сфера «Ч-З» - 53,34% і 13,33% відповідно). Деякі відмінності виявилися лише в мотивації: для сфер «Ч-Ч» і «Ч-Т» переважає прагнення уникати невдачі (33,34% і 22,22%, і 29,41% і 11,77%, відповідно), а для сфери «Ч-З» - прагнення до успіху (40% і 20%). У не планують кар'єру людей (і професійну, і посадову) переважає екстернальний тип контролю (сфера «Ч-Ч» - 16,66%; сфера «Ч-Т» - 17,65% і 5,88% відповідно; сфера «Ч -З »- 13,33%). Вони мають достатній рівень розвитку ПВК (сфера «Ч-Ч» - 22,22%; сфера «Ч-Т» - 17,65% і 5,88% відповідно; сфера «Ч-З» - 13,33%) і прагнуть уникати невдачі (сфера «Ч-Ч» - 22,22%; сфера «Ч-Т» - 17,65% і 5,88% відповідно; сфера «Ч-З» - 13,33%).
Таким чином, наша гіпотеза підтвердилася. Дійсно, ПВК впливають на вибір різного типу кар'єри, а от від сфери, в якій вони працюють, це не залежить. У будь-якій професійній сфері люди планують різний тип кар'єри. При плануванні кар'єри людина спирається на власну думку, бере відповідальність на себе, у нього достатній рівень розвитку ПВК, але при цьому все-таки прагнення уникати невдачі переважає, хоча є й ті, які до успіху прагнуть. А якщо людина кар'єру не планує, то, по-перше, він - екстернал, по-друге, він уникає невдачі (тому й не планує кар'єру) і, по-третє, його ПВК на цей процес не впливають. Усвідомлюючи свої ПВК, і будучи інтернали, людина свою кар'єру планує, а, не усвідомлюючи їх, і будучи екстерналій, він кар'єру не планує.
Отже, люди частіше будуть планувати кар'єру, якщо у них розвинені ПВК краще, при чому як загальні, так і спеціальні. Від сфери, в якій вони працюють, це не залежить.
Особливості кар'єрних орієнтацій різних професій
Значимим фактором професійного становлення кожної людини є його професійна Я - концепція, яку кожна особистість втілює в серію кар'єрних рішень. Система ціннісних орієнтацій, інтересів і соціальних установок по відношенню до роботи і кар'єрі, становлять суть кар'єрних орієнтацій особистості. Професійні переваги і тип передбачуваної кар'єри - це спроба відповісти на питання «Хто я?», Знайти сенс свого життя і професійного самовизначення. За даними соціологічних опитувань більше половини працюючих росіян хотіли б зробити кар'єру, а кожен десятий респондент бачить сенс свого життя в самореалізації і самосовершенсвованіі у професії. Кар'єрні орієнтації виникають у процесі соціалізації на основі і в результаті навчання на початку кар'єрного шляху особистості, залишаючись стійкими і стабільними протягом тривалого часу.
Дане вишукування присвячено дослідженню особливостей кар'єрних і смисложиттєвих орієнтацій молодих професіоналів різних спеціальностей. В опитуванні взяли участь 183 працюючих студентів Уфи у віці від 18 до 35 років. Всі піддослідні були згруповані за ознакою «вид професії» на шість груп - медичні працівники (медсестри та фельдшера), менеджери, педагоги (вчителі, вихователі, інструктори), бухгалтери, інженери-техніки, продавці, секретарі (офіс - менеджери). Тестування респондентів здійснювалося за опросникам: «Якорі кар'єри» Шейна і «Смисложізенних орієнтацій» Д.А Леонтьєва (СЖО). Статистична обробка даних проводилася за допомогою кореляційного аналізу Спірмена та дисперсійного аналізу.
Нами не виявлено статевовікових відмінностей за рівнем смисложиттєвих орієнтацій. Вікові особливості кар'єрних орієнтацій простежуються на основі аналізу кореляційних зв'язків - негативні кореляції віку з показника шкал «менеджмент» (r =- 0,39, р <0,0001), «автономія» (r =- 0,29, р = 0,039) , «виклик» (r =- 0,31, р = 0,0002) і «підприємництво» (r =- 0,39, р = 0,006). У зрілому віці особистість у меншій мірі орієнтується на управлінську роботу і незалежність, у меншій мірі цінує ризик і конкуренцію. При аналізі кореляційних зв'язків стажу з кар'єрними орієнтаціями виявляються закономірності аналогічні описаним вище.
Результати кореляційного аналізу взаємозв'язків смисложиттєвих і кар'єрних орієнтацій показали, що з восьми шкал тесту кар'єрних орієнтацій одна з них «служіння», достовірно корелює з усіма шкалами тесту смисложиттєвих орієнтацій. Дана закономірність свідчить про те, що респонденти, орієнтовані у своїй трудовій діяльності на допомогу і служіння людям знаходять своє життя більш осмисленим, в більшій мірі задоволені результатами своєї діяльності, ставлять більш чіткі цілі і вважають себе людьми достатньо сильними, здатними контролювати своє життя. Показано також наявність високовірогідним помірних кореляцій між показниками за шкалою «що» і кар'єрних орієнтацією «компетентність» (r = 0,38) Чим більше особистість цінує свою компетентність і затребуваність в обраній ним професії, тим має більш чіткі життєві цілі і більш ясну життєву перспективу .
При зіставленні смисложиттєвих орієнтацій представників різних професій методом дисперсійного аналізу було виявлено (р = 0,004), що педагоги вище інших професіоналів оцінюють пройдений відрізок життя, вважаючи його продуктивним і осмисленим, а також сприймають сам процес свого життя як цікавий, емоційно насичений і наповнений змістом. Крім того, педагоги, як виявилося, мають і найбільш високі рівні по кар'єрних орієнтації «компетентність» (р = 0,009). Дана кар'єрна орієнтація за смисловим змістом найбільшою мірою відповідає поняттю «самореалізація», тобто особи, орієнтовані на компетентність у своїй професії, виключно цінують можливість реалізувати свої здібності і таланти. Можна зробити висновок, що педагоги більше за інших прагнуть до самореалізації, до розкриття свого творчого потенціалу.
Бухгалтера, техніки і менеджери продемонстрували, в цілому, більш низькі в порівнянні з іншими професіоналами показники смисложиттєвих орієнтацій.
Торгові працівники (продавці) найбільшою мірою, а бухгалтера в найменшій - орієнтовані на менеджмент (р = 0,022) і підприємництво (р = 0,007), По всій видимості, саме працівники торговельної сфери бажають створювати щось нове, готові до ризику, орієнтовані управлінську роботу, що вимагає спілкування, врівноваженості і відповідальності. Секретарі і офіс - менеджери продемонстрували високу орієнтацію на «інтеграцію стилів». Дана кар'єрна орієнтація означає прагнення до гармонізації всіх сфер життєдіяльності: особисту, суспільне життя і роботу.
Узагальнюючи результати дослідження, можна зробити висновок тому, що у обстежених нами респондентів в цілому діагностуються високі показники свідомості життя, особливо у осіб, орієнтованих на служіння суспільству. Педагогічні працівники орієнтовані, переважно, на самореалізацію, торгові працівники - на підприємництво та менеджмент, секретарі прагнуть збалансувати роботу і особисте життя. У бухгалтерів і технічних працівників більш низькі показники по осмислення життя і недостатньо чіткі кар'єрні орієнтації.
Можна припустити наявність двосторонньої залежності кар'єрних орієнтацій і професійного вибору. Без сумніву, кар'єрні орієнтації молодої людини нехай навіть недиференційовані та недостатньо усвідомлені впливають на вибір професії. З іншого боку специфіка професійної діяльності надає формує і корегуючий вплив на смисложиттєві і кар'єрні орієнтації. Так, робота, пов'язана регулярним спілкуванням з іншими людьми привертає до осмислення свого життя, прагненню до самореалізації.
Висновок
В даний час планування кар'єри не вважається чимось негідним, навпаки, свідоме і цілеспрямоване планування впливає на професійний ріст і розвиток людини. Планування кар'єри є частиною психології управління персоналом. Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення співробітниками своїх потреб, інтересів і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або з допомогою керівника і після консультації фахівця з роботи з персоналом визначаються варіанти просування по службі, як у власній фірмі, так і за її межами і необхідні для цього заходи.
Список літератури
Глуханюк Н.С., Дьяченко О.В. Я професії і професійне Я: Результати досліджень. Єкатеринбург: Вид - во Ріс. держ. проф. - Пед. ун - ту, 2008.
Леонтьєв Д.А. Тест смисложиттєвих орієнтацій (СЖО). - М.: «СЕНС», 2006.
Мітіна Л.М. Особистісний та професійний розвиток людини в нових соціально - економічних умовах / / Зап. психології. 2007. № 4.
Управління персоналом: Журнал. № 10 (164), 2007.
Чікер В.А. Психологічна діагностика організацій і персоналу. - СПб.: Мова, 2008.
Чудновський В.Е. Проблеми становлення смисложиттєвих орієнтацій особистості / / Психологічний журнал. 2008. № 6.
Шаталова Н.І. Трудовий потенціал працівника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.