ОРЛОВСЬКА РЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Філія в м. Брянську
Спеціальність - 061100 Менеджмент організації

РЕФЕРАТ

за курсом «Психологія і педагогіка»
на тему «Психологічна характеристика розвиненого колективу»
Студент _________
Група А01-М
Викладач
Тищенко Ю. В.,
кандидат психологічних наук
Брянськ 2002

Тема: «Психологічна характеристика розвиненого колективу»
План:
1. Введення
2. Соціально-психологічна структура колективу
3. Соціальна колективність. Відносини між індивідом і колективом
4. Працює з членів колективу
5. Співпраця колективу
ВСТУП
Проблема колективу, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання соціальної психології.
Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для соціологічного аналізу вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати колективи з того різноманіття різного роду груп, які виникають у людському суспільстві.
«Група - це деяка сукупність людей, що розглядаються їх з точки зору соціальної, виробничої, економічної, побутової, професійної, вікової і т.п. спільності. Відразу ж слід зазначити, що в суспільних науках у принципі може мати місце двояке вживання поняття "група" »[1]. З одного боку, у практиці, наприклад, демографічного аналізу, у різних гілках статистики маються на увазі умовні групи: довільні об'єднання (угруповання) людей по якому або спільною ознакою необхідному в даній системі аналізу.
З іншого боку, в цілому циклі суспільних наук під групою розуміється реально існуюче утворення, в якому люди зібрані разом, об'єднані однією загальною ознакою, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, певним чином усвідомлюють свою належність до цього утворення.
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СТРУКТУРА КОЛЕКТИВУ
Якщо людину призначають керівником, чи завжди він задумується над тим, як складуться відносини між людьми в тому колективі, яким він буде керувати. Чи розуміють його майбутні співробітники один одного і чи зрозуміють нову людину - керівника. Настрій кожного з нас у величезній мірі залежить від поведінки та ставлення людей, з якими ми спілкуємося. Добре ставлення радує, погане засмучує, турбує, насторожує. А керівнику ще важче, тому що за своїм соціальним статусом він як би протистоїть групі людей, об'єднаних загальним "ми". І ось така взаємодія людського "я" і групового "ми" дуже складно і суперечливо, мінливо і нестійко. Ми часто, кажучи про колектив, розглядаємо цю взаємодію як співвідношення індивідуальності і колективності, при цьому, як правило, віддаємо перевагу колективності. Звідси - прагнення до усереднення, зрівнювання людей і нелюбов до "вискочкам", бажання поставити їх "на місце".
Така тенденція дуже шкідлива для розвитку суспільства, особливо його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що чим яскравіше і багатше індивідуальність, вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним є і колектив в цілому. Тому так важливо проникнути особливо найтоншою тканини взаємовідносин "я" і "ми", що складаються в соціальній групі, тобто в колективі, яким ми керуємо або збираємося керувати. Психологія може стати тут хорошим помічником.
Психологи А. А. Бодальов, В. Н. Панфьоров [2] спеціально вивчали в експериментальних умовах, що виробляє найбільш сильне враження при знайомстві. Виявилося, перше що кидається в очі і запам'ятовується людині - це зачіска, яка може міняти особу до невпізнання. Наприклад, якщо жінка надіває перуку і довго його носить, варто їй з'явитися без перуки - вона стає невпізнанною. Зазвичай екстравагантна мода, особливо серед молоді, починається з зачіски, пригадаємо панків, хіпі та ін Це різко виділяє їх на фоні інших людей. Практична порада: якщо Ви хочете, щоб на Вас звернули увагу в суспільстві - змініть зачіску. І ще: завжди стежте (особливо жінки) за своєю зачіскою, щоб завжди справляти добре враження.
Після зачіски ми звертаємо увагу на очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони як би настроюють іншу людину на певний лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, звичайно ж, усмішка людини нас дуже залучає, особливо, якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута. Не даремно відомий американський фахівець з спілкування Дейл Карнегі [3] в якості першої заповіді гарного спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, вчіться усміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом.
У цілому, вираз обличчя формується мімікою, яка у одних людей дуже динамічна, різноманітна, а у інших бідна, від чого створюється враження похмурості, непривітності, скритності.
Кожну людину відрізняє також певна манера поведінки, жести, хода, рухи тіла. Цікаво, що коли люди довго не бачаться (допустимо, однокурсники зустрічаються через 30 років після закінчення інституту), вони впізнають один одного частіше за все не по обличчю, яке дуже змінилося, а по окремих жестах і манері руху. Один якось особливо знизував плечима, інший розмахував руками, третій підіймав головою.
Коли ми починаємо з людиною говорити, то в мові виділяються дві сторони: сам текст (слова) - що говорить, і підтекст - як говорить, з якою інтонацією. Одне і те саме слово: "так", "здрастуйте" - можна вимовити привітно, шанобливо, а можна - зло і сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатша, повніша і складніша тексту. Для людей чутливих часто більш значуще не що кажуть, а як кажуть.
Керівники не завжди це розуміють. "Адже я ніяких образливих слів не сказав", - скаржаться вони. А образити можна і без слів, не текстом, а підтекстом. Постежте, будь ласка, за своїми інтонаціями, і Ви побачите, як відразу зміниться відношення до Вас людей.
Зовнішнє враження складено. Можна додати: одяг людини також впливає на його сприйняття, не даремно існує прислів'я: "по одягу зустрічають, по справі проводжають". Але в "одяг", на нашу думку, включається все зовнішнє враження від людини.
А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе являє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть сформовані соціальні стереотипи, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Приклад соціального стереотипу: багато людей вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, жвавий і ніколи не готовий до іспиту; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любов.
Зовнішні ознаки: великий лоб - розумний, квадратний підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнені [4].
Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі стереотипом, що склався.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації в цілому.
Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішнім виглядом і як ми вигадуємо їх характеристики на підставі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.
Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом має бути розгляд самої роботи. Якщо ви збираєтеся знайти відповідну людину для певної роботи, то повинні отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації та якості претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
аналіз змісту роботи;
підписання характеру роботи (посадова інструкція);
вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця [5].
На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:
вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;
визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:
встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;
задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізняють два основні види ділової оцінки:
оцінку кандидатів на вакантну посаду;
поточну періодичну оцінку співробітників організації.
Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (з приведених вище) завдання, тому в їх формулюванні під словом "співробітник" слід розуміти також "кандидат на посаду" [6].
Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про досліджуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання); перевірочні випробування; співбесіда.
Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів: (а) оцінці результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів; (б) аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), впливають на досягнення результатів.
Соціальна колективність. Відносини між
індивідом і колективом.
Розвиток колективу проходить через ряд етапів: номінальна група, група-асоціація, група-кооперація.
Від кооперації до колективу група проходить рівень автономізації, для якого характерне досить висока внутрішня єдність по всіх загальних якостях, крім інтергрупповой активності. Саме на цьому рівні члени групи ідентифікують себе з нею (моя група). Однак група-автономія може піти убік від колективу. Можливий розвиток групи в негативному напрямку, коли розвиток групи приводить її до положення замкнутої з поза групою, але відрізняється внутрішньогрупової антипатією, міжособистісним егоцентризмом і егоїзмом, агресивністю.
Соціальна колективність полягає в тому, що, об'єднуючи людей загальними соціальними та виробничими інтересами, вона ставить вищою своєю метою створення умов для розкриття індивідуальності кожного члена суспільства і відповідає за реалізацію повноцінного розвитку особистості. Термін «Соціальна психологія» так позначений Вигодський Л.С [7].: Психологія, досліджує соціальну обумовленість психіки окремої людини »,« Колективна »психологія в його понятті, збігається з традиційним« Все в нас соціально, але це не означає, що всі властивості психіки окремої людини притаманне всім іншим членам цієї групи ». Тільки деяка частина особистої психології може вважатися приналежністю даної людини, і ось цю частину особистої психології в умовах її колективного прояву і вивчає колективна психологія (психологія війни і т. п.) У результаті розвитку своїх членів розвивається і сам колектив: чим яскравіше і багатше індивідуальність , вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним у громадському своїй якості є і колектив в цілому. Суть соціального колективізму не зводиться до спільної діяльності для досягнення спільної мети. І навіть не зводиться до вміння жити спільно, разом вирішуючи всі питання. Стан і зрілість соціальної колективності визначається тим, наскільки соціальне, суспільне перейнялося особистим, індивідуальним інтересом.
Будь-яка взаємодія людей, навіть при мінімальному їх кількості, починається з розподілу функцій. Без цього не можливе існування групи як єдиного цілого. Група може бути зрозуміла через особистість, так як людська особистість є головним матеріалом для її створення. А.В. Петровський [8] вважає при класифікації груп визначати ступінь їх розвитку, враховуючи характер міжособистісних відносин, що формуються в залежності від ціннісно-орієнтаційної єдності групи (оптимальний збіг цілей, що зв'язують особистість, групу, суспільство).
Ієрархія реальних контактних груп може бути представлена ​​наступним чином:
1. Дифузна група - у ній взаємини опосередковуються не змістом групової діяльності, а тільки симпатіями й антипатіями.
2. Асоціація - група, в якій взаємини опосередковуються тільки особистісно значущими цілями.
3. Корпорація - взаємини опосередковуються особистісно значущими, але ассоциальности за своїми установкам змістом групової діяльності.
4. Колектив - взаємодії опосередковуються лічностнозначімим і суспільно цінним змістом групової діяльності (бригада, екіпаж, розрахунок).
У них оптимально можуть поєднуватися особисті, колективні і суспільні цілі та цінності.
До цих пір ми виходили з того, що група в цілому ставить своїм завданням досягнення максимального зближення в поглядах і виборах, прагнучи виробити загальну позицію. Однак нам відомо, що це припущення вірне лише частково. У дійсності при безлічі різних обставин і особливо, якщо потрібна зміна, відбувається зворотне: переважає напругу і розбіжність у думках. Значне число соціальних установок людини має відношення до однієї або декількох соціальних груп або пов'язані з ними. Характер цього зв'язку не є простим, ясним. З одного боку - установки людини пов'язані з соціальними установками, зазвичай проявляються в групах, до яких він належить. З іншого боку - зміна впливу престижу, лідерства думок, відкидання членських груп тими хто займає в них низький статус, а також вплив зовнішніх груп на рівень домагань показує, що соціальні установки часто бувають пов'язані з нечленскімі групами.
Як визнання цього факту - термін "референтна група", вперше спожитий Хаймоном [9], став використовуватися для позначення будь-якої групи, з якою індивід співвідносить установки. Одночасно стала розвиватися загальна теорія референтних груп. Це поняття використовується для позначення двох видів відносин між індивідом і групою.
Помічено закономірність: чим ближче за рівнем свого розвитку група знаходиться до колективу, тим більше сприятливі умови вона створює для прояву кращих сторін особистості і гальмування того, що в ній є гіршого. І навпаки, чим далі група за рівнем свого розвитку відстоїть від колективу, (а ближче до корпорації), тим більше можливості вона представляє для прояву в системі взаємин гірших сторін особистості з одночасним гальмуванням кращих устремлінь.
Працює з членів колективу
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед факторів, що сприяють трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджають цьому, важливу роль грає їх міжособистісна сумісність. У психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистісних відносин та інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:
1. Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деяке сором, захищається, намагається підвищити свою роль у вирішенні стоїть завдання. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.
2. Друга стадія: взаємне розкриття (протиборство). У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, у другій - зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має подібне сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабкі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.
3. Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група у другій фазі вирішила міжособистісні проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.
4. Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальною задачею. Внутрішнє взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійного зворотного зв'язком, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво поступається місцем кооперації.
Щоб зробити викладені вище спостереження корисними для практики, потрібно, щоб керівник і члени групи реально усвідомлювали, на якій стадії розвитку група знаходиться і враховували особливості цього етапу.
Співпраця колективу
У Росії сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво якого було б досить досягнутими результатами. Мало хто з російських керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу підприємства вище 50%. Але з вічних російських питань "Що робити?" і "Хто винен?" керівники часто віддають перевагу другому. Успіхи ж будь-якої організації знаходяться в прямій залежності від якості управління.
Пітер Друкер [10], визнаний "гуру" менеджменту, вказує, що у будь-якої організації є всього два види основних ресурсів: ресурси знань, тобто навчені працівники, і гроші. Сильну фірму від слабкої, на його думку, відрізняє передусім кваліфікація її персоналу, його знання, мотивація, спрямованість.
Єдиними ресурсами, що піддаються управлінській діяльності, є люди, що володіють знаннями, оборотний капітал і виробничі витрати. На відміну від них капіталовкладення більш або менш нерухомі після прийняття початкового рішення про вкладення. Раз ці ресурси в такій мірі керовані, то ними і треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не за призначенням. Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні встає ряд бар'єрів:
1.Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на ентузіазм і істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами, невдоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути самими різними:
• недостатня зв'язок оплати праці і трудового внеску працівників • неінформованість людей і, як наслідок, відсутність упевненості в стабільній роботі організації в найближчій перспективі
• невирішеність в організації найважливіших соціальних проблем
• низький рівень взаєморозуміння між керівництвом і персоналом та ін
2.Недостаточная зацікавленість значної частини працівників в проведених перетвореннях. Часто люди просто не бачать, чим конкретно для них буде вигідна робота в нових умовах.
3.Нізкій рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками.
4.Руководітелі середнього рівня часто практично повністю вимкнені з процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з таким же недовір'ям, як і підлеглі. Це часто робить їх потенційними противниками змін, що проводяться.
5.І найголовніша проблема, яка чомусь ігнорується практично всіма керівниками, що приступає до масштабних змін в організації, - це відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких планів в роботі з персоналом, які б пов'язували основні цілі реорганізації з адекватними заходами в області управління персоналом.
Чи бачать керівники ці бар'єри? Не завжди. Але і в тих випадках, коли бачать, часто недооцінюють їх серйозність, діючи за принципом: "Ніколи думати, справу робити треба". Поодинці ж розраховувати на успіх керівнику не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.
Співпраця купується тільки повагою - на іншу валюту її не купиш, скільки не переплачував
Список літератури
1. Андрєєва Г.М., Соціальна психологія. М., 1997
2. Вигодський Л. С. Психологія. М., Інфра-М, 1996
3. Гідденс Е., Заколоти, натовпу і інші форми колективної дії, Діалог, № 6 / 7, 1992;
4. Ліфшиц А.С. Основи управління персоналом. - Іваново, 1995
5. Миримський Л.Ю., Мозговий А.І., Пашкевич Є.К. Ділові відносини у підприємницькій діяльності. Курс ділової етики. - Сімферополь, 1996.
6. Ортега-і-Гассет Х., Повстання мас, «дегуманізація мистецтва» та інші роботи, Збірник, стор 40-228, М., Веселка, 1991;
7. Смелзер Н., "Соціологія.", М., 1994
8. Соціальна психологія. Під ред. В.Є. Семенова, Кузьміна О.С. та ін ЛДУ. 1974.
9. Соціальна психологія. Під ред. Предвічного Г.П., Шерковіна Ю.М. М.: Политиздат. 1975.
10. Столяренко Л.Д., Основи психології. М., 1997
11. Фрейд З., Психологія мас і аналіз людського Я, Психологічні етюди, стор 422-480, Мінськ, Білорусь, 1991;
12. Фрідман Л.І., Кулагіна І.Ю. Психологічний довідник учителя. М.: Просвещение. 1991.
13. Юнг К.Г., Психологія несвідомого, М., Канон, 1994.
14. Берн Е. "Ігри, в які грають люди. Люди, які грають в ігри.", СПб., 1992.
15. Короткий психологічний словник під ред. А. В. Петровського, М., 1967
16. Гришина Н.В., "Спілкування в трудовому колективі." Лениздат., 1990