Відповідно до положень Загальної декларації прав людини 1948р. серед соціальних прав і свобод важливе місце займає право на працю.
У Російській Федерації серед джерел трудового права Конституція є основним законом, актом, володіє вищою юридичною силою, в ній закріплені Економічні, соціальні та культурні права людини. Чинна Конституція РФ була прийнята 12 грудня 1993 р. Вона є документом прямої дії і встановлює основні положення правової системи, закріплює вихідні початку, характерні для всіх галузей права, в тому числі для трудового права.
Після Конституції РФ серед законів у сфері праці найважливішим є Трудовий кодекс РФ. Це - кодифікований джерело трудового права.
Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 З 1 лютого 2002 р. він вступив в силу. За всю історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті в 1918, 1922 і 1971 рр..
Цілі трудового законодавства:
- Встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян;
- Створення сприятливих умов праці;
- Захист прав та інтересів працівників і роботодавців як рівноправних суб'єктів трудових відносин;
Предметом трудового права як галузі права є трудові відносини, що виникають між працівниками і роботодавцями, тобто відносини, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю людей.
При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний укласти з працівником трудовий договір.
Трудовий договір згідно ст.56 ТК РФ - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Трудовий договір має суттєві умови (обов'язкові для включення в трудовий договір) і додаткові умови. Зміна істотних умов трудового договору можливе лише за згодою сторін, це обов'язково оформляється в письмовому вигляді. Переведення працівника на іншу роботу відноситься до істотних умов трудового договору.
Законодавча регламентація переказів на іншу роботу переслідує 2 мети: по-перше, забезпечити працівникові право на ті умови праці, які були узгоджені сторонами при прийомі на роботу, тобто забезпечити стабільність трудового відносини і гарантувати трудові права працівника, по-друге, надати роботодавцю можливості деякого маневрування робочою силою, коли виникає об'єктивна необхідність провести перестановки працівників (для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання невідкладних робіт і в інших випадках.
Переведенням на іншу роботу визнається таке переміщення працівника, яке супроводжується зміною істотних умов трудового договору:
- Трудової функції працівника (переміщення на роботу за іншою спеціальністю, кваліфікації, посади; доручення роботи, що не входить до кола посадових обов'язків працівника);
- Місця роботи (переміщення в іншу організацію або підприємство);
- Місцевості (якщо організація переїжджає до іншого населеного пункту відповідно до існуючого адміністративно-територіальним поділом);
- Інших істотних умов праці (зміна режиму праці, зниження розміру заробітної плати, скасування пільг і т.д.), якщо навіть таке переміщення було в межах підприємства, без зміни трудової функції працівника.
Згода працівника не переклад у зазначених випадках має бути отримано роботодавцем у письмовій формі.
Не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору.
Трудовим законодавством передбачено два види переказів на іншу роботу: переклади на іншу постійну роботу без зазначення строку перекладу і тимчасові переклади на іншу роботу, вироблені на певний термін.
Переклади на іншу роботу регламентовані наступними статтями Трудового Кодексу Російської Федерації:
Стаття 72.1. ТК РФ. Переклад на іншу роботу. Переміщення
Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 цього Кодексу.
За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).
Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.
Забороняється перекладати і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Отже, дана стаття визначає, що переведення на іншу роботу може бути тимчасовим і постійним. Для переведення працівника на іншу роботу необхідно його письмову згоду.
Стаття 72.2. Тимчасове переведення на іншу роботу
За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Отже, дана стаття встановлює порядок тимчасового переведення працівника, який можливий за згодою сторін і оформляється також у письмовому вигляді. Термін тимчасового переведення обмежується одним роком, а перекладу для заміщення тимчасово відсутнього працівника - виходом цього працівника на роботу. У випадку якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надається, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу, і переклад вважається постійним.
Частина 2 і 3 цієї статті передбачають можливість переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі надзвичайних обставин і простою, такий переклад не вимагає згоди працівника, але його строк не може перевищувати 1 місяць.
Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється у Відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
У даній статті більш докладно врегульовано тимчасове переведення працівника за медичними показаннями. Стаття встановлює обов'язок роботодавця перевести на іншу наявну роботу працівника, що потребує цьому за медичними показаннями. Визначено особливості тимчасового переведення за станом здоров'я на строк до 4 місяців і понад, а також наслідки відсутності роботи, не протипоказаної працівникові медичним висновком, або відмови працівника від переведення.
Частина 4 статті передбачає особливості перекладу керівників, їх заступників і головних бухгалтерів, які потребують в тимчасовому або постійному переведенні за медичними показаннями.
Список використаної літератури:
3. Марченко М.М., Дерябіна Є.М. Правознавство: навч. - М.: ТК Велбі, вид-
під Проспект, 2005. - 416с.
4. Магніцький О.В, Євстигнєєв О.Н. Правознавство: Навчальний посібник. - 3-е вид. - СПб.: Пітер, 2006. - 2006. - 512с.
5. Правознавство: підручник / О.В. Малько та ін; під ред. А.В. Малько - 2-е вид., Стер. - М.: КНОРУС, 2006. - 400с.
6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. Гусова К.Н.). 7-е вид., Перераб. і доп. - "Проспект", 2008 р.
У Російській Федерації серед джерел трудового права Конституція є основним законом, актом, володіє вищою юридичною силою, в ній закріплені Економічні, соціальні та культурні права людини. Чинна Конституція РФ була прийнята 12 грудня 1993 р. Вона є документом прямої дії і встановлює основні положення правової системи, закріплює вихідні початку, характерні для всіх галузей права, в тому числі для трудового права.
Після Конституції РФ серед законів у сфері праці найважливішим є Трудовий кодекс РФ. Це - кодифікований джерело трудового права.
Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 З 1 лютого 2002 р. він вступив в силу. За всю історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті в 1918, 1922 і 1971 рр..
Цілі трудового законодавства:
- Встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян;
- Створення сприятливих умов праці;
- Захист прав та інтересів працівників і роботодавців як рівноправних суб'єктів трудових відносин;
Предметом трудового права як галузі права є трудові відносини, що виникають між працівниками і роботодавцями, тобто відносини, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю людей.
При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний укласти з працівником трудовий договір.
Трудовий договір згідно ст.56 ТК РФ - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Трудовий договір має суттєві умови (обов'язкові для включення в трудовий договір) і додаткові умови. Зміна істотних умов трудового договору можливе лише за згодою сторін, це обов'язково оформляється в письмовому вигляді. Переведення працівника на іншу роботу відноситься до істотних умов трудового договору.
Законодавча регламентація переказів на іншу роботу переслідує 2 мети: по-перше, забезпечити працівникові право на ті умови праці, які були узгоджені сторонами при прийомі на роботу, тобто забезпечити стабільність трудового відносини і гарантувати трудові права працівника, по-друге, надати роботодавцю можливості деякого маневрування робочою силою, коли виникає об'єктивна необхідність провести перестановки працівників (для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання невідкладних робіт і в інших випадках.
Переведенням на іншу роботу визнається таке переміщення працівника, яке супроводжується зміною істотних умов трудового договору:
- Трудової функції працівника (переміщення на роботу за іншою спеціальністю, кваліфікації, посади; доручення роботи, що не входить до кола посадових обов'язків працівника);
- Місця роботи (переміщення в іншу організацію або підприємство);
- Місцевості (якщо організація переїжджає до іншого населеного пункту відповідно до існуючого адміністративно-територіальним поділом);
- Інших істотних умов праці (зміна режиму праці, зниження розміру заробітної плати, скасування пільг і т.д.), якщо навіть таке переміщення було в межах підприємства, без зміни трудової функції працівника.
Згода працівника не переклад у зазначених випадках має бути отримано роботодавцем у письмовій формі.
Не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору.
Трудовим законодавством передбачено два види переказів на іншу роботу: переклади на іншу постійну роботу без зазначення строку перекладу і тимчасові переклади на іншу роботу, вироблені на певний термін.
Переклади на іншу роботу регламентовані наступними статтями Трудового Кодексу Російської Федерації:
Стаття 72.1. ТК РФ. Переклад на іншу роботу. Переміщення
Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 цього Кодексу.
За письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).
Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.
Забороняється перекладати і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Отже, дана стаття визначає, що переведення на іншу роботу може бути тимчасовим і постійним. Для переведення працівника на іншу роботу необхідно його письмову згоду.
Стаття 72.2. Тимчасове переведення на іншу роботу
За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Отже, дана стаття встановлює порядок тимчасового переведення працівника, який можливий за згодою сторін і оформляється також у письмовому вигляді. Термін тимчасового переведення обмежується одним роком, а перекладу для заміщення тимчасово відсутнього працівника - виходом цього працівника на роботу. У випадку якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надається, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу, і переклад вважається постійним.
Частина 2 і 3 цієї статті передбачають можливість переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі надзвичайних обставин і простою, такий переклад не вимагає згоди працівника, але його строк не може перевищувати 1 місяць.
Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється у Відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
У даній статті більш докладно врегульовано тимчасове переведення працівника за медичними показаннями. Стаття встановлює обов'язок роботодавця перевести на іншу наявну роботу працівника, що потребує цьому за медичними показаннями. Визначено особливості тимчасового переведення за станом здоров'я на строк до 4 місяців і понад, а також наслідки відсутності роботи, не протипоказаної працівникові медичним висновком, або відмови працівника від переведення.
Частина 4 статті передбачає особливості перекладу керівників, їх заступників і головних бухгалтерів, які потребують в тимчасовому або постійному переведенні за медичними показаннями.
Список використаної літератури:
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ТК РФ) (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005, 30 червня, 18, 30 грудня 2006, 20 квітня, 21 липня, 1, 18 жовтня, 1 грудня 2007 р., 28 лютого 1922, 23 липня, 25, 30 грудня 2008 р.)
2. Меліхова Л.В. Основи права. Ростов н / Д: вид-во «Фенікс», 2000.-416с.3. Марченко М.М., Дерябіна Є.М. Правознавство: навч. - М.: ТК Велбі, вид-
під Проспект, 2005. - 416с.
4. Магніцький О.В, Євстигнєєв О.Н. Правознавство: Навчальний посібник. - 3-е вид. - СПб.: Пітер, 2006. - 2006. - 512с.
5. Правознавство: підручник / О.В. Малько та ін; під ред. А.В. Малько - 2-е вид., Стер. - М.: КНОРУС, 2006. - 400с.
6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. Гусова К.Н.). 7-е вид., Перераб. і доп. - "Проспект", 2008 р.