Зміст
Вступ 3
1. Сутність і значення заробітної плати. 4
2.Форми і системи оплати праці. 7
2.1 Почасова система оплати праці. 7
2.2 Відрядна система оплати праці. 8
2.3 Гнучка система оплати праці. 9
3. Організація преміювання працівників торгівлі. 11
4. Фонд заробітної плати. 13
Висновок 20
Список використаної літератури 22
Додатка 23
Введення
Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є заробітна плата. Рівень заробітної плати прямо залежить від ефективного функціонування економіки. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має особливе значення, як для працівника торгівлі, так і для його роботодавця. Для працівника заробітна плата - одна зі статей доходу сім'ї. Тому її стимулююча роль дуже велика. Рівень оплати праці робить істотний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця. Заробітна плата, як правило, займає велику питому вагу в загальних доходах працівника.
Оплата праці з урахуванням сукупності інших факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів. Оплата праці є основною економічною оцінкою праці, в якій лежать різні системи і форми оплати праці.
Для підвищення трудової активності персоналу використовується система матеріального стимулювання у вигляді преміювання за поточні результати.
Предмет дослідження - заробітна плата, форми і системи оплати праці.
Мета курсової роботи - вивчення організації оплати праці в торгівлі.
Завдання курсової роботи:
- Розкрити сутність заробітної плати;
- Характеристика видів, форм і систем оплати праці;
- Вивчення організації преміювання працівників торгівлі
- Вивчення складу фонду оплати праці;
1. Сутність і значення заробітної плати.
З переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність таких понять, як оплата праці та формування доходів торговельного підприємства.
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання. Заробітна плата - це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але на неї впливають і такі ринкові фактори, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми.
Заробітна плата є частиною доходу власника торгового підприємства, що витрачається для оплати праці найманого працівника відповідно до умов найму. Організація заробітної плати включає наступні елементи, тарифну систему, форми і системи оплати праці.
Організація заробітної плати в торгівлі здійснюється у відповідності з наступними функціями:
1) Стимулююча функція оплати праці. Цей принцип організації заробітної плати передбачає встановлення відносного рівня заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці.
2) Регулююча функція оплати праці. Ця функція полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах (субринках), тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості.
3) Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника.
Диференціація окладів у залежності від обсягів робіт, кваліфікації працівника, умов праці. Диференціація оплати праці тісно пов'язана із сегментацією ринку праці, яка регулює рівень оплати праці різних категорій працівників.
Заробітна плата ділиться на чотири види: основна, додаткова, номінальна і реальна:
Основна заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час і виконані на підприємстві роботи. Додаткова - це заробітна плата, яка виплачується за невідпрацьований час: оплата чергових і додаткових відпусток; вихідна допомога; оплата пільгових годин підліткам; компенсація за невикористану відпустку та інше. Номінальна заробітна плата - це грошова заробітна плата, це та сума грошей, яку отримує працівник.
Номінальна заробітна плата може відображати явища з різним соціально - економічним змістом: куплю - продаж робочої сили, оплату послуг, розподіл по праці. Реальна заробітна плата - це та кількість товарів і послуг, який працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату. Виділяють такі фактори, що визначають рівень заробітної плати:
1) розмір номінальної заробітної плати;
2) рівень цін на товари масового споживання та послуги;
3) розмір податків, що стягуються.
В умовах різних організаційно-правових форм власності торгові підприємства отримали право самостійно обирати порядок оплати праці.
2. Форми і системи оплати праці.
Широке поширення отримали три основні форми оплати праці: погодинна, відрядна і гнучка заробітна плата (рис1).
Рис. 1 Форми і системи оплати праці.
2.1 Почасова система оплата праці
При погодинній оплаті заробітна плата працівнику нараховується відповідно з окладом за фактично відпрацьований час.
В основі погодинної оплати праці лежить принцип залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Однак у силу того, що праця може бути простим і складним, необхідно нормування праці, з допомогою тарифної ставки (показник рівня оплати праці за годину) і тарифної сітки (шкала, яка визначає диференціацію тарифної частини заробітної плати залежно від кваліфікації).
Заробітна плата працівника при простій погодинній системі визначається як оплата праці по твердій ставці за відпрацьований час у даному періоді. При почасово-преміальною системою передбачаються додаткові виплати до основної ставки заробітної плати у вигляді премії. Погодинна оплата з контрольованою виробленням передбачає зміну тарифної ставки, її зменшення або збільшення в залежності від норм виробітку, трудової дисципліни, торговельно-технологічних факторів.
При системі плаваючих окладів в кінці місяця з урахуванням результатів фінансової діяльності встановлюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується або знижується в залежності від зростання (або зниження) встановлених показників діяльності (це може бути товарообіг, чи дохід).
Застосування погодинної заробітної плати найбільш ефективно при наступних обставинах:
- Функції робочого зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
- Першочергового значення набуває якість продукції і термін виконання;
- На підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим режимом;
- Важко або неможливо визначити кількісний результат;
- Робота не однорідна за своїм змістом і змінна в часі.
У нас в промисловості погодинна заробітна плата переважає в наступних галузях: електроенергетиці (частка почасової заробітної плати праці склала 98%); нафтовидобувної і нафтопереробної (87%); хімічної та нафтохімічної (63%).
2.2 Відрядна система оплати праці.
Відрядна система являє собою оплату в залежності від обсягу робіт за встановленими розцінками.
Відрядна оплата праці залежно від способу обліку виручки та заохочення має такі системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, комісійну.
При прямій відрядній системі заробітна плата працівника оплачується за незмінною розцінкою. Загальний заробіток працівника визначається шляхом множення відрядної розцінки на суму або кількість реалізованих товарів. Плюсом системи є особиста зацікавленість окремого працівника, мінусом те, що не зацікавлює працівника в підвищенні ефективності роботи всього підприємства.
При відрядно-преміальною системою працівник понад заробітків за відрядними розцінками отримує премію.
Премія звичайно встановлюється за досягнення певних показників. Ці показники повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання або перевиконання показників
При відрядно-прогресивній системі праця працівника в межах встановленого планового завдання оплачується за прямими відрядними розцінками, а при його перевиконання - за підвищеними розцінками.
Акордна система оплати праці - це оплата на основі договору, який встановлює загальну суму заробітку за певний обсяг, термін і якість виконаних робіт.
Кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною. Колективна (бригадна) оплата праці за відрядними розцінками - це оплата за колективно виконану роботу. Колективна (бригадна) відрядна оплата найбільш ефективна в магазинах (відділах, секціях) з чисельністю не менше шести осіб, з відносно постійним потоком покупців і стійким асортиментом.
Застосування відрядної заробітної плати найбільш ефективно при наступних обставинах:
- Є необхідність у збільшенні кількості продукції;
- Результат виробничої діяльності залежить від індивідуальних зусиль робітника;
- Є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- Необхідно в даному виробничому підрозділі (дільниці або цеху) збільшити випуск продукції, щоб не стримувати процес виробництва в інших взаємозалежних підрозділах.
При застосуванні відрядної форми оплати необхідно враховувати, що збільшення випуску продукції може призвести до погіршення якості продукції і до погіршення обслуговування обладнання, нераціонального використання ресурсів, порушення техніки безпеки і т.п.
2.3 Гнучка система оплати праці.
Останнім часом одержали широке поширення гнучкі системи, в яких заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом.
Гнучкі системи оплати праці в сучасних умовах тісно пов'язуються з кінцевими результатами діяльності підприємства.
Широко застосовується залишкова система, при якій заробітна плата працівників перебуває в тісному зв'язку з сумою отриманого прибутку як в окремому підрозділі (відділі, секції), так і в цілому на підприємстві. Така система оплати праці сприяє виникненню професійної конкуренції між працівниками, що підвищує культуру обслуговування.
Залишкова система застосовується на підприємствах, де є структурні підрозділи. Для кожного підрозділу головний бухгалтер в звітному році визначає норму прибутку. Грошові кошти, отримані понад цю норму, розподіляються між співробітниками окремих підрозділів.
Контрактна система передбачає укладення трудового контракту. Крім розміру тарифної ставки, в трудовому контракті можуть бути передбачені різні доплати і надбавки за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за знання іноземних мов, за відхилення від нормальних умов праці. Безтарифна система застосовується в добре організованому колективі. Кожному працівнику привласнюється коефіцієнт оплати праці, що враховує його кваліфікацію і результативність роботи в колективі і під час певного обсягу робіт.
На більшості підприємств основою для нарахування заробітної плати є тарифна система, особливо її такі елементи, як тарифна ставка та тарифні сітки.
Тарифна ставка - це розмір оплати праці різних груп і категорій, робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці.
Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт дозволяє визначати співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи.
3. Організації преміювання працівників торгівлі.
Премія - це доплата стимулюючого або заохочувального характеру до основного заробітку працівника. Щоб премії враховувалися при оподаткуванні, вони повинні бути передбачені в трудовому або колективному договорі з співробітниками. Наприклад, у трудовому договорі може бути передбачено, що за підсумками роботи за місяць співробітнику покладається премія в розмірі 30 відсотків окладу. У цьому випадку сума премії зменшує прибуток.
Крім прямої вказівки на виплати, які покладаються співробітникові, у трудовому (колективному) договорі можуть бути посилання на внутрішні документи фірми, які регламентують оплату праці (наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавку за вислугу років і т. д.). У такій ситуації сума премії також зменшує оподатковуваний прибуток.
Загальний порядок виплат.
Преміювання може бути двох видів:
1.Премірованіе стимулюючого характеру, яке передбачено системою оплати праці. Згідно статті 144 Трудового кодексу, роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Ці системи можуть встановлюватися також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система оплати праці повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання. Якщо ці вимоги дотримуються, то сума премії зменшує оподатковуваний прибуток фірми.
2. Преміювання (заохочення) працівників, що відрізнилися поза систем оплати праці. Згідно зі статтею 191 Трудового кодексу, роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.
Працівникам можуть виплачуватися разові премії:
- За підвищення продуктивності праці;
- За бездоганне виконання трудових обов'язків;
- За поліпшення якості продукції і т. д.
Якщо виплата премій за ті чи інші показники передбачена Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Положенням про преміювання, колективним або трудовим договором, то сума премії зменшує оподатковуваний прибуток. Якщо ні, сума премії при оподаткуванні прибутку не враховується.
Розмір премії кожному працівнику за певний період установлюється в наказі керівника фірми. При цьому він враховує:
- Особистий внесок працівника в діяльність фірми;
- Результат роботи підрозділу, в якому виконує трудові обов'язки працівник;
- Результат діяльності фірми.
Сума премії може визначатися на підставі Положення про преміювання, прийнятого в організації. У цьому Положенні повинні бути передбачені:
- Показники преміювання;
- Умови преміювання;
- Розміри і шкала преміювання;
- Коло премійованих працівників;
- Джерело преміювання.
На підставі Положення про преміювання у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у працедавця - обов'язок виплатити премію.
4. Фонд заробітної плати.
Всі нараховані підприємством виплати працівникам є його витратами на оплату праці, утворюючи фонд заробітної плати. Фонд заробітної плати складається з трьох розділів: фонд заробітної плати; виплати соціального характеру; витрати, не пов'язані з фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.
Фонд заробітної плати, який використовується для обчислення середньої заробітної плати в цілому по підприємству, визначається незалежно від джерел виплати грошових сум. Фонд заробітної плати включає:
Оплати за відпрацьований час;
Оплату за невідпрацьований час (відпустку, оплата простоїв не з вини працівників, вихідна допомога і так далі);
Виплати на харчування, житло, паливо;
Одноразові заохочувальні виплати.
До складу одноразових заохочувальних виплат включена матеріальна допомога, яка надається всім або більшості працівників, оскільки вона носить преміальний характер, на відміну від матеріальної допомоги, що надається окремим працівником за сімейними обставинами.
З фонду заробітної плати при обчисленні розміру середньої заробітної плати виключаються:
1. Надбавки за рухливий і роз'їзний характер роботи, польове забезпечення;
2. Вартість форменого одягу та обмундирування, наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства (або сума пільг у зв'язку з їх продажем за зниженими цінами). Ці витрати розглядаються аналогічно витратам на спецодяг ікомандіровачние витрати як витрати, пов'язані з необхідністю виробничого процесу. Крім того, зараз іноді важко відрізнити спецодяг від форменого.
3. Компенсації жінкам, які перебувають у частково, оплачуваній відпустці по догляду за дитиною.
4. Вихідна допомога при припиненні трудового договору з працівником.
5. Оплата вартості проїзду працівників Крайньої Півночі до місця відпочинку і назад відповідно до законодавства.
Для того, щоб правильно розрахувати фонд оплати праці, необхідно знати, які види оплати праці відносяться на собівартість продукції, оскільки є витрати на оплату праці працівників, які не включаються у витрати обігу і, отже не враховуються при розрахунку податку на перевищення податку оплати праці.
В елементі витрат обігу «Витрати на оплату праці" відображаються витрати підприємства на оплату праці основного виробничого персоналу. У ці суми входять премії за виробничі результати, стимулюючі і компенсаційні виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, передбачених законодавством, а також витрати на оплату праці не складаються в штаті підприємства працівників, зайнятих основною діяльністю.
До складу витрат на оплату праці, що враховуються у витратах обігу торговельного підприємства включають:
виплати заробітної плати за фактично зроблену роботу виходячи з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів;
виплати стимулюючого характеру за системним положень: премії за виробничі результати, в тому числі за підсумками за рік, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі трудові досягнення;
виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, за розширення зон обслуговування, суміщення професій, за шкідливі умови праці;
оплата чергових і додаткових відпусток і грошових компенсацій за невикористану відпустку;
виплати за вивільнення з підприємств у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності штатів;
одноразові винагороди за вислугу років, надбавки за стаж роботи;
оплата праці працівників неспісочного складу за роботу за договором;
У витрати звернення не включаються такі виплати працівникам підприємства, а також витрати пов'язані з їх змістом:
матеріальна допомога, безпроцентна позика на поліпшення житлових умов;
оплата додатково наданих за колективним договором відпусток працівникам;
компенсаційні виплати в зв'язку у зв'язку з підвищенням цін вироблених понад індексації доходів;
компенсація подорожчання вартості харчування в їдальнях, буфетах, профілакторіях надання його за пільговими цінами або безкоштовно, а також дітям, які перебувають у дитячих дошкільних установах, санаторіях та оздоровчих таборах;
надбавки до пенсій, одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці;
оплата путівок на лікування і відпочинок, екскурсій і подорожей, занять у спортивних секціях, гуртках, клубах, відвідування культурно-видовищних і спортивних заходів;
інші види оплат не пов'язані безпосередньо з оплатою праці.
У витрати звернення не включаються витрати пов'язані з наданням працівникам підприємства додаткових пільг понад нормативів, передбачених чинним законодавством і директивними і нормативними актами. Ці витрати відшкодовуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
До фонду оплати праці включаються грошові суми незалежно від джерела їх фінансування (премії та інші види оплати праці, нараховані з центрального фонду соціального розвитку або з інших джерел).
Висновок.
Заробітна плата - частина національного доходу, виражена в грошовій формі, яка надходить в особисте розпорядження працівників для задоволення їх матеріальних і культурних потреб відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці.
Сутність заробітної плати проявляється в її основних функціях: відтворювальної, що передбачає забезпечення працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами; регулюючої, яка впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості; стимулюючої, яка встановлює залежність заробітної плати працівників від їх трудового внеску і від результатів діяльності підприємства.
В організації заробітної плати застосовуються три основні форми: погодинна і відрядна і гнучка. Погодинна заробітна плата нараховується працівнику в залежності від фактично відпрацьованого часу. Відрядна заробітна плата передбачає залежність розміру заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених розцінками. Гнучка заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої послуги, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
Список літератури
1.КондраковН.П. «Бухгалтерський облік» М: «Перспектива» -2006
2. Шишкін А. Ф. Економічна теорія: Навчальний посібник для вузів. Кн. 2. - М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС, 1996. - 352с.
3.Економіка торгового підприємства: Підручник для вузів / під ред. А. Гребньова. - Р-н / Д: Фенікс, 1999. - 512с.
4.Економіка підприємства: Підручник для вузів / під ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 1998. (С. 160 - 168, 170)
5. Л. І. Калініна та інші. Економіка та організація діяльності торгового підприємства. Москва, ИНФРА-2001 рік.
6. Відділ статистики за Курганської області.
Вступ 3
1. Сутність і значення заробітної плати. 4
2.Форми і системи оплати праці. 7
2.1 Почасова система оплати праці. 7
2.2 Відрядна система оплати праці. 8
2.3 Гнучка система оплати праці. 9
3. Організація преміювання працівників торгівлі. 11
4. Фонд заробітної плати. 13
Висновок 20
Список використаної літератури 22
Додатка 23
Введення
Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є заробітна плата. Рівень заробітної плати прямо залежить від ефективного функціонування економіки. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має особливе значення, як для працівника торгівлі, так і для його роботодавця. Для працівника заробітна плата - одна зі статей доходу сім'ї. Тому її стимулююча роль дуже велика. Рівень оплати праці робить істотний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця. Заробітна плата, як правило, займає велику питому вагу в загальних доходах працівника.
Оплата праці з урахуванням сукупності інших факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів. Оплата праці є основною економічною оцінкою праці, в якій лежать різні системи і форми оплати праці.
Для підвищення трудової активності персоналу використовується система матеріального стимулювання у вигляді преміювання за поточні результати.
Предмет дослідження - заробітна плата, форми і системи оплати праці.
Мета курсової роботи - вивчення організації оплати праці в торгівлі.
Завдання курсової роботи:
- Розкрити сутність заробітної плати;
- Характеристика видів, форм і систем оплати праці;
- Вивчення організації преміювання працівників торгівлі
- Вивчення складу фонду оплати праці;
1. Сутність і значення заробітної плати.
З переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність таких понять, як оплата праці та формування доходів торговельного підприємства.
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання. Заробітна плата - це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але на неї впливають і такі ринкові фактори, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми.
Заробітна плата є частиною доходу власника торгового підприємства, що витрачається для оплати праці найманого працівника відповідно до умов найму. Організація заробітної плати включає наступні елементи, тарифну систему, форми і системи оплати праці.
Організація заробітної плати в торгівлі здійснюється у відповідності з наступними функціями:
1) Стимулююча функція оплати праці. Цей принцип організації заробітної плати передбачає встановлення відносного рівня заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці.
2) Регулююча функція оплати праці. Ця функція полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах (субринках), тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості.
3) Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника.
Диференціація окладів у залежності від обсягів робіт, кваліфікації працівника, умов праці. Диференціація оплати праці тісно пов'язана із сегментацією ринку праці, яка регулює рівень оплати праці різних категорій працівників.
Заробітна плата ділиться на чотири види: основна, додаткова, номінальна і реальна:
Основна заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час і виконані на підприємстві роботи. Додаткова - це заробітна плата, яка виплачується за невідпрацьований час: оплата чергових і додаткових відпусток; вихідна допомога; оплата пільгових годин підліткам; компенсація за невикористану відпустку та інше. Номінальна заробітна плата - це грошова заробітна плата, це та сума грошей, яку отримує працівник.
Номінальна заробітна плата може відображати явища з різним соціально - економічним змістом: куплю - продаж робочої сили, оплату послуг, розподіл по праці. Реальна заробітна плата - це та кількість товарів і послуг, який працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату. Виділяють такі фактори, що визначають рівень заробітної плати:
1) розмір номінальної заробітної плати;
2) рівень цін на товари масового споживання та послуги;
3) розмір податків, що стягуються.
В умовах різних організаційно-правових форм власності торгові підприємства отримали право самостійно обирати порядок оплати праці.
2. Форми і системи оплати праці.
Широке поширення отримали три основні форми оплати праці: погодинна, відрядна і гнучка заробітна плата (рис1).
Рис. 1 Форми і системи оплати праці.
2.1 Почасова система оплата праці
При погодинній оплаті заробітна плата працівнику нараховується відповідно з окладом за фактично відпрацьований час.
В основі погодинної оплати праці лежить принцип залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Однак у силу того, що праця може бути простим і складним, необхідно нормування праці, з допомогою тарифної ставки (показник рівня оплати праці за годину) і тарифної сітки (шкала, яка визначає диференціацію тарифної частини заробітної плати залежно від кваліфікації).
Заробітна плата працівника при простій погодинній системі визначається як оплата праці по твердій ставці за відпрацьований час у даному періоді. При почасово-преміальною системою передбачаються додаткові виплати до основної ставки заробітної плати у вигляді премії. Погодинна оплата з контрольованою виробленням передбачає зміну тарифної ставки, її зменшення або збільшення в залежності від норм виробітку, трудової дисципліни, торговельно-технологічних факторів.
При системі плаваючих окладів в кінці місяця з урахуванням результатів фінансової діяльності встановлюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується або знижується в залежності від зростання (або зниження) встановлених показників діяльності (це може бути товарообіг, чи дохід).
Застосування погодинної заробітної плати найбільш ефективно при наступних обставинах:
- Функції робочого зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
- Першочергового значення набуває якість продукції і термін виконання;
- На підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим режимом;
- Важко або неможливо визначити кількісний результат;
- Робота не однорідна за своїм змістом і змінна в часі.
У нас в промисловості погодинна заробітна плата переважає в наступних галузях: електроенергетиці (частка почасової заробітної плати праці склала 98%); нафтовидобувної і нафтопереробної (87%); хімічної та нафтохімічної (63%).
2.2 Відрядна система оплати праці.
Відрядна система являє собою оплату в залежності від обсягу робіт за встановленими розцінками.
Відрядна оплата праці залежно від способу обліку виручки та заохочення має такі системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, комісійну.
При прямій відрядній системі заробітна плата працівника оплачується за незмінною розцінкою. Загальний заробіток працівника визначається шляхом множення відрядної розцінки на суму або кількість реалізованих товарів. Плюсом системи є особиста зацікавленість окремого працівника, мінусом те, що не зацікавлює працівника в підвищенні ефективності роботи всього підприємства.
При відрядно-преміальною системою працівник понад заробітків за відрядними розцінками отримує премію.
Премія звичайно встановлюється за досягнення певних показників. Ці показники повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання або перевиконання показників
При відрядно-прогресивній системі праця працівника в межах встановленого планового завдання оплачується за прямими відрядними розцінками, а при його перевиконання - за підвищеними розцінками.
Акордна система оплати праці - це оплата на основі договору, який встановлює загальну суму заробітку за певний обсяг, термін і якість виконаних робіт.
Кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною. Колективна (бригадна) оплата праці за відрядними розцінками - це оплата за колективно виконану роботу. Колективна (бригадна) відрядна оплата найбільш ефективна в магазинах (відділах, секціях) з чисельністю не менше шести осіб, з відносно постійним потоком покупців і стійким асортиментом.
Застосування відрядної заробітної плати найбільш ефективно при наступних обставинах:
- Є необхідність у збільшенні кількості продукції;
- Результат виробничої діяльності залежить від індивідуальних зусиль робітника;
- Є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- Необхідно в даному виробничому підрозділі (дільниці або цеху) збільшити випуск продукції, щоб не стримувати процес виробництва в інших взаємозалежних підрозділах.
При застосуванні відрядної форми оплати необхідно враховувати, що збільшення випуску продукції може призвести до погіршення якості продукції і до погіршення обслуговування обладнання, нераціонального використання ресурсів, порушення техніки безпеки і т.п.
2.3 Гнучка система оплати праці.
Останнім часом одержали широке поширення гнучкі системи, в яких заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом.
Гнучкі системи оплати праці в сучасних умовах тісно пов'язуються з кінцевими результатами діяльності підприємства.
Широко застосовується залишкова система, при якій заробітна плата працівників перебуває в тісному зв'язку з сумою отриманого прибутку як в окремому підрозділі (відділі, секції), так і в цілому на підприємстві. Така система оплати праці сприяє виникненню професійної конкуренції між працівниками, що підвищує культуру обслуговування.
Залишкова система застосовується на підприємствах, де є структурні підрозділи. Для кожного підрозділу головний бухгалтер в звітному році визначає норму прибутку. Грошові кошти, отримані понад цю норму, розподіляються між співробітниками окремих підрозділів.
Контрактна система передбачає укладення трудового контракту. Крім розміру тарифної ставки, в трудовому контракті можуть бути передбачені різні доплати і надбавки за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за знання іноземних мов, за відхилення від нормальних умов праці. Безтарифна система застосовується в добре організованому колективі. Кожному працівнику привласнюється коефіцієнт оплати праці, що враховує його кваліфікацію і результативність роботи в колективі і під час певного обсягу робіт.
На більшості підприємств основою для нарахування заробітної плати є тарифна система, особливо її такі елементи, як тарифна ставка та тарифні сітки.
Тарифна ставка - це розмір оплати праці різних груп і категорій, робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці.
Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт дозволяє визначати співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи.
3. Організації преміювання працівників торгівлі.
Премія - це доплата стимулюючого або заохочувального характеру до основного заробітку працівника. Щоб премії враховувалися при оподаткуванні, вони повинні бути передбачені в трудовому або колективному договорі з співробітниками. Наприклад, у трудовому договорі може бути передбачено, що за підсумками роботи за місяць співробітнику покладається премія в розмірі 30 відсотків окладу. У цьому випадку сума премії зменшує прибуток.
Крім прямої вказівки на виплати, які покладаються співробітникові, у трудовому (колективному) договорі можуть бути посилання на внутрішні документи фірми, які регламентують оплату праці (наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавку за вислугу років і т. д.). У такій ситуації сума премії також зменшує оподатковуваний прибуток.
Загальний порядок виплат.
Преміювання може бути двох видів:
1.Премірованіе стимулюючого характеру, яке передбачено системою оплати праці. Згідно статті 144 Трудового кодексу, роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Ці системи можуть встановлюватися також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система оплати праці повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання. Якщо ці вимоги дотримуються, то сума премії зменшує оподатковуваний прибуток фірми.
2. Преміювання (заохочення) працівників, що відрізнилися поза систем оплати праці. Згідно зі статтею 191 Трудового кодексу, роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.
Працівникам можуть виплачуватися разові премії:
- За підвищення продуктивності праці;
- За бездоганне виконання трудових обов'язків;
- За поліпшення якості продукції і т. д.
Якщо виплата премій за ті чи інші показники передбачена Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Положенням про преміювання, колективним або трудовим договором, то сума премії зменшує оподатковуваний прибуток. Якщо ні, сума премії при оподаткуванні прибутку не враховується.
Розмір премії кожному працівнику за певний період установлюється в наказі керівника фірми. При цьому він враховує:
- Особистий внесок працівника в діяльність фірми;
- Результат роботи підрозділу, в якому виконує трудові обов'язки працівник;
- Результат діяльності фірми.
Сума премії може визначатися на підставі Положення про преміювання, прийнятого в організації. У цьому Положенні повинні бути передбачені:
- Показники преміювання;
- Умови преміювання;
- Розміри і шкала преміювання;
- Коло премійованих працівників;
- Джерело преміювання.
На підставі Положення про преміювання у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у працедавця - обов'язок виплатити премію.
4. Фонд заробітної плати.
Всі нараховані підприємством виплати працівникам є його витратами на оплату праці, утворюючи фонд заробітної плати. Фонд заробітної плати складається з трьох розділів: фонд заробітної плати; виплати соціального характеру; витрати, не пов'язані з фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.
Фонд заробітної плати, який використовується для обчислення середньої заробітної плати в цілому по підприємству, визначається незалежно від джерел виплати грошових сум. Фонд заробітної плати включає:
Оплати за відпрацьований час;
Оплату за невідпрацьований час (відпустку, оплата простоїв не з вини працівників, вихідна допомога і так далі);
Виплати на харчування, житло, паливо;
Одноразові заохочувальні виплати.
До складу одноразових заохочувальних виплат включена матеріальна допомога, яка надається всім або більшості працівників, оскільки вона носить преміальний характер, на відміну від матеріальної допомоги, що надається окремим працівником за сімейними обставинами.
З фонду заробітної плати при обчисленні розміру середньої заробітної плати виключаються:
1. Надбавки за рухливий і роз'їзний характер роботи, польове забезпечення;
2. Вартість форменого одягу та обмундирування, наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства (або сума пільг у зв'язку з їх продажем за зниженими цінами). Ці витрати розглядаються аналогічно витратам на спецодяг ікомандіровачние витрати як витрати, пов'язані з необхідністю виробничого процесу. Крім того, зараз іноді важко відрізнити спецодяг від форменого.
3. Компенсації жінкам, які перебувають у частково, оплачуваній відпустці по догляду за дитиною.
4. Вихідна допомога при припиненні трудового договору з працівником.
5. Оплата вартості проїзду працівників Крайньої Півночі до місця відпочинку і назад відповідно до законодавства.
Для того, щоб правильно розрахувати фонд оплати праці, необхідно знати, які види оплати праці відносяться на собівартість продукції, оскільки є витрати на оплату праці працівників, які не включаються у витрати обігу і, отже не враховуються при розрахунку податку на перевищення податку оплати праці.
В елементі витрат обігу «Витрати на оплату праці" відображаються витрати підприємства на оплату праці основного виробничого персоналу. У ці суми входять премії за виробничі результати, стимулюючі і компенсаційні виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, передбачених законодавством, а також витрати на оплату праці не складаються в штаті підприємства працівників, зайнятих основною діяльністю.
До складу витрат на оплату праці, що враховуються у витратах обігу торговельного підприємства включають:
виплати заробітної плати за фактично зроблену роботу виходячи з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів;
виплати стимулюючого характеру за системним положень: премії за виробничі результати, в тому числі за підсумками за рік, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі трудові досягнення;
виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, за розширення зон обслуговування, суміщення професій, за шкідливі умови праці;
оплата чергових і додаткових відпусток і грошових компенсацій за невикористану відпустку;
виплати за вивільнення з підприємств у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності штатів;
одноразові винагороди за вислугу років, надбавки за стаж роботи;
оплата праці працівників неспісочного складу за роботу за договором;
У витрати звернення не включаються такі виплати працівникам підприємства, а також витрати пов'язані з їх змістом:
матеріальна допомога, безпроцентна позика на поліпшення житлових умов;
оплата додатково наданих за колективним договором відпусток працівникам;
компенсаційні виплати в зв'язку у зв'язку з підвищенням цін вироблених понад індексації доходів;
компенсація подорожчання вартості харчування в їдальнях, буфетах, профілакторіях надання його за пільговими цінами або безкоштовно, а також дітям, які перебувають у дитячих дошкільних установах, санаторіях та оздоровчих таборах;
надбавки до пенсій, одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці;
оплата путівок на лікування і відпочинок, екскурсій і подорожей, занять у спортивних секціях, гуртках, клубах, відвідування культурно-видовищних і спортивних заходів;
інші види оплат не пов'язані безпосередньо з оплатою праці.
У витрати звернення не включаються витрати пов'язані з наданням працівникам підприємства додаткових пільг понад нормативів, передбачених чинним законодавством і директивними і нормативними актами. Ці витрати відшкодовуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
До фонду оплати праці включаються грошові суми незалежно від джерела їх фінансування (премії та інші види оплати праці, нараховані з центрального фонду соціального розвитку або з інших джерел).
Висновок.
Заробітна плата - частина національного доходу, виражена в грошовій формі, яка надходить в особисте розпорядження працівників для задоволення їх матеріальних і культурних потреб відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці.
Сутність заробітної плати проявляється в її основних функціях: відтворювальної, що передбачає забезпечення працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами; регулюючої, яка впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості; стимулюючої, яка встановлює залежність заробітної плати працівників від їх трудового внеску і від результатів діяльності підприємства.
В організації заробітної плати застосовуються три основні форми: погодинна і відрядна і гнучка. Погодинна заробітна плата нараховується працівнику в залежності від фактично відпрацьованого часу. Відрядна заробітна плата передбачає залежність розміру заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених розцінками. Гнучка заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої послуги, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
Список літератури
1.КондраковН.П. «Бухгалтерський облік» М: «Перспектива» -2006
2. Шишкін А. Ф. Економічна теорія: Навчальний посібник для вузів. Кн. 2. - М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС, 1996. - 352с.
3.Економіка торгового підприємства: Підручник для вузів / під ред. А. Гребньова. - Р-н / Д: Фенікс, 1999. - 512с.
4.Економіка підприємства: Підручник для вузів / під ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 1998. (С. 160 - 168, 170)
5. Л. І. Калініна та інші. Економіка та організація діяльності торгового підприємства. Москва, ИНФРА-2001 рік.
6. Відділ статистики за Курганської області.