Атестація співробітників в організації

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Державне загальноосвітній заклад вищої професійної освіти
«Хабаровська державна академія економіки і права»
Факультет «Менеджер»
Кафедра економіки праці та управління персоналом
Контрольна робота
З дисципліни: Управління персоналом
На тему: Атестація співробітників в організації
Виконала: студентка групи ПМ (с) -71
Петренко Ганна Вікторівна
Номер залікової книжки 0706175-з

Зміст
Введення
Теоретична частина
1. Сутність атестації, її роль в управлінні персоналом
2. Процедура проведення атестації
3. Удосконалення атестації співробітників в організації (на прикладі компанії ВП ТОВ «СКДВ»)
Аналітична частина
1. Організаційно-економічна характеристика організації
2. Аналіз складу і структури персоналу по категоріям
3. Аналіз діючої в організації системи атестації співробітників
Висновок
Список джерел
Програми

Введення
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу.
Сьогодні можна говорити про абсолютно новий етап атестації, при якому замість масових кампаній, що носять, як правило, формальний характер, проводяться перевірки на професіоналізм і придатність до роботи конкретного співробітника в сучасних умовах. Зараз необхідність і корисність атестації очевидна - з її допомогою можна об'єктивно визначити творчу цінність кожного працівника для конкретного підприємства. Атестація покликана не тільки вирішувати цілком конкретні завдання (вдосконалення управління персоналом і розстановки кадрів, формування резерву на висування, визначення потреби в підвищенні кваліфікації та управлінні кар'єрою співробітників, вдосконалення форм і методів роботи самих керівників), але і здійснювати підготовку та апробацію нових мотиваційних моделей. Без цього атестація перетворюється на формальну процедуру.
На жаль, практика проведення внутрішньофірмових (внутрівиробничих) атестацій свідчить, що найчастіше вони проводяться формально, виключно з урахуванням вимог відповідних нормативних документів або локальних положень, що розробляються самими підприємствами (організаціями). Такий підхід не дозволяє в достатній мірі оцінити ділові та професійні якості працівників і правильно визначити заходи мотиваційного впливу.

Теоретична частина
1. Сутність атестації, її роль в управлінні персоналом
Основою просування співробітника по службових сходах часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, рис характеру, які впливають на досягнення мети), ступеня їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості і відомості про них, містяться в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності і продуктивності праці) та її результативності (вкладу і вкладу в загальні результати підрозділу і організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді.
Оцінка в рамках атестації може бути відноситься до працівника в цілому або локальної, що стосується лише однієї його функції; пролонгованої - за тривалий період часу і експресивній, націленої на поточну діяльність. На пролонговану оцінку впливають колишні події, на експресивну - в основному емоції.
Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи (насамперед управлінські) та їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності. Сюди ж можна віднести атестацію робочого місця - комплексну оцінку його відповідності прогресивним технічним, технологічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, поліпшення умов праці, ліквідація неефективних чи зайвих робочих місць.
Виділяють такі види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну (за особливими обставинами).
При підсумкової атестації робиться повна і різнобічна оцінка виробничої діяльності працівника за весь період.
Це - оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення і судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи - не гарантія гарної роботи, так як все змінюється і тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачати поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати в тому числі і незалежні зовнішні фактори. Зазвичай підсумкова атестація проводиться раз на три - п'ять років.
Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої.
Регулярні атестації як основа просування та винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що загроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати і зворотний ефект.
Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, проводиться перед прийняттям відповідного рішення.
Поряд з традиційною атестацією у практиці управління персоналом може мати місце самооцінка (самоатестацію) шляхом письмових відповідей атестуються на питання спеціальних анкет. Піддослідні самі дають оцінку виконання своїх службових і професійних обов'язків, досягнутим результатам, виробничої дисципліни та ін., Що дозволяє дізнатися, які вимоги висувають до себе працівники. Проте самооцінка дуже суб'єктивна (може мати місце зайва скромність чи, навпаки, бажання покрасуватися).
Відповідно до прийнятої в РФ практикою атестація повинна проводитися періодично не рідше одного разу на п'ять років; щодо керівних працівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства - не рідше одного разу на три роки; щодо майстрів, начальників ділянок і цехів - не рідше одного разу на два роки. Періодична оцінка співробітників спонукає керівників до більш інтенсивного критичного розгляду їх потенційних можливостей.
Роль атестації персоналу полягає в тому, що вона дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення або покарання працівника, доцільності, термінах і напрямах її службового просування або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в даному випадку може призвести до того, що організація втратить здатного працівника.
Чинним в РФ законодавством передбачається, що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору і має на меті поліпшення підбору і розстановки кадрів (просування співробітника по службі, збереження його на колишній посаді, переведення на нове місце, звільнення, в тому числі і про зв'язок із скороченням штатів при неповній зайнятості), стимулювання співробітників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці, виховання кадрів.
На підставі результатів атестації керівник організації мають право знизити або підвищити працівника в класному званні або кваліфікаційної категорії; підвищити або знизити його посадовий оклад; встановити, змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника з посади. Причому всі негативні заходи застосовуються тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.

2. Процедура проведення атестації
Підготовка до проведення атестації організовується адміністрацією установи, організації, підприємства за участю відповідних профспілкових організацій. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів на атестуються; вироблення графіків проведення атестації; визначення складу атестаційних комісій; організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядок проведення атестації.
На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником готується подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою і розміру оплати його праці; професійної компетентності; відношення до роботи; виконання посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період.
Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше, ніж за два тижні до атестації ознайомлений з представленими матеріалами.
Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Обговорення роботи аттестуемого має проходити в обстановці вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.
Конкретні терміни, а також графік проведення атестації, склад атестаційних комісій затверджуються керівником установи, організації, підприємства і доводяться до відома атестуються працівників не пізніше ніж за два тижні до початку атестації.
У графіку проведення атестації вказуються найменування підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, посада, дата проведення атестації та подання в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади і прізвища працівників, відповідальних за їх підготовку.
Як правило, в першу чергу атестуються керівники підрозділів установи, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційних комісії проводиться на загальних підставах.
До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи, організації, підприємства), секретар і члени комісії. У атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій. У необхідних випадках можуть утворюватися декілька атестаційних комісій.
Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності атестується.
Атестація і голосування проводяться за участю у засіданні не менше двох третин складу атестаційної комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів. При рівності голосів атестується працівник визнається відповідним певної посади і розряду оплати.
При проведенні атестації співробітника комісія повинна ознайомити його з додатковою інформацією, дати можливість вичерпно відповісти на запитання і зауваження. Потрібно звертати особливу увагу на його особистий внесок у досягнуті результати, дисциплінованість, успіхи у професійному зростанні, а якщо мова йде про керівника - ще й на організаторські здібності.
Щоб сформувати адекватне думку про людину, необхідно:
враховувати всю його попередню діяльність;
не ставитися до нього з упередженням, симпатіями чи антипатіями;
не надавати вирішального значення випадковостям;
спиратися тільки на факти;
не вважати себе завжди і у всім правим;
не судити про людей під впливом настрою.
Комісія оцінює ступінь відповідності працівника займаній посаді (відповідає, не відповідає, відповідає за умови поліпшення роботи - в останньому випадку він повинен пройти повторну атестацію через рік) і дає рекомендації про просування на посаді, підвищення окладу, переведення в інший підрозділ, направлення на перенавчання, звільнення. Зазвичай на практиці відсоток негативних рішень атестаційних комісій становить 0,3-0,5%.
Визнання працівника за результатами атестації не відповідає посаді або виконуваній роботі дає право керівникові залишити на свою відповідальність працівника на колишній посаді; перевести на іншу роботу або звільнити протягом двох місяців, якщо працівник не погодиться з пониженням його на посаді (у цей термін зараховується хворобу і перебування у відпустці). Після закінчення двох місяців після атестації звільнення працівника або пониження його на посаді не допускається.
Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і подання на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі.
Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівникові установи, організації, підприємства.
3. Удосконалення атестації співробітників в організації (на
прикладі компанії ВП ТОВ «СКДВ»)
Компанія ВП ТОВ «СКДВ» динамічно розвивається, тому, крім виявлених якостей, вважаємо за можливе оцінювати професійний потенціал співробітників, їх гнучкість, готовність до змін і ініціативність. А також, виходячи з необхідних від співробітників якостей, аналізу структури персоналу організації, прагнення керівництва до інновацій, можна запропонувати для оцінки персоналу такий метод як Assessment Center.
Assessment Center (Центр оцінки, AC) - комплексне використання тестування, ділових ігор, співбесід (інтерв'ю), вправ, тренінгів та деяких інших методів оцінки і навчання в управлінні персоналом [1]. Метод Assessment Center вважається у світовій практиці управління людськими ресурсами найбільш точним і ефективним методом оцінки ділових і особистісних якостей працівників, особливо керівників.
Центр оцінки, за рахунок своєї комплексності, складності є інструментом, який може бути застосований у багатьох сферах управління персоналом: зокрема, Assessment Center може використовуватися при наймі, в навчанні, мотивації і природно, атестації персоналу.
Основною метою Assessment Center, як випливає з назви методу, є оцінка (атестація) персоналу. Метод Центру оцінки виходить з того, що найкращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. З допомогою тестів, ділових ігор та вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати в лабораторних умовах, з точки зору тих вимог, які вони пред'являють до людини. За допомогою кваліфікованого спостереження за діяльністю випробуваного можна визначити, наскільки він відповідає вимогам посади (або роботи взагалі), має необхідні для неї якостями. Assessment Center дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики. Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому що при використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях. Центр оцінки є ефективним методом оцінки персоналу в умовах нестабільного зовнішнього середовища, жорсткої конкуренції, необхідність запровадження інновацій, коли від співробітників потрібні креативність, творчий підхід, ініціативність, гнучкість, готовність до змін, стресостійкість, вміння працювати в команді.
Так як метод Assessment Center вимагає певної професійної підготовки, спеціальних навичок, умінь і знань, то доцільніше всього залучити команду фахівців Центру оцінки з боку, тому що лише великі організації можуть дозволити собі утримувати постійно в штаті подібних фахівців. Але в цю команду фахівців - ігротехників, тренерів, бажано включати представників - наприклад, начальника кадрової служби або начальника відділу, в якому проводиться атестація, для того, щоб розробляються і застосовуються методики оцінки в рамках Assessment Center якомога краще були адаптовані до особливостей роботи офісів продажів і обслуговування клієнтів.

Аналітична частина
1. ВП ТОВ (відокремлений підрозділ товариство з обмеженою відповідальністю) «СКДВ» - це філія в Амурській області компанії «In Bev». У місті Білогірську ця філія відкрився 1 квітня 2003 року по адресою: вулиця Кірова 306.