ЗАДАЧА 1
З крерівником юр. ос.(директором) укладено контракт. Додаткова підстава звільнення в корпоративній політиці - наявність особистих відносин між працівником та підлеглим працівником.
Службою комплаєнс виявлено наявність особистих відносин між директорм ТОВ та працівником на касі. Наслідок - звільнення директора.
Правова оцінка. Вирішіть справу.
Встановлення фактичних обставин казусу.
1. З керівником юридичної особи укладено контракт;
2. Корпоративна політика компанії передбачає таку підставу звільнення як наявність особистих відносин між працівником та підлеглим;
3. Директор ознайомлений з додатковою підставою звільнення;
4. Служба комплаєнс виявила особисті відносини між директором і підлеглою;
5. Директора було звільнено.
Правова оцінка фактів, що мають значення для казусу.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ч. 3 ст. 31 КЗпП, особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України, виключно законами України встановлюються засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них.
Варто розглянути підстави припинення трудового договору, передбачені КЗпП. Відповідно до ст. 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є:
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
8) підстави, передбачені контрактом;
Варто розглянути підставу звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
Відповідно до ст. 41 КЗпП, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції";
Дисциплінарна відповідальність настає лише за порушення трудової дисципліни. Натомість зобов’язання, які покладає на працівника кодекс етики, мають широкий спектр дії і виходять за межі трудової функції. Невиконання приписів кодексу етики і порушення трудової дисципліни не є тотожними поняттями. Отже, недотримання етичних правил не може виступати самостійною підставою для юридичної відповідальності. Порушення корпоративних норм тягне юридичну відповідальність виключно при одночасному порушенні норм права. Тому недотримання норм етичного кодексу може спричинити дисциплінарну відповідальність лише за наявності у діях працівника дисциплінарного проступку. Відсутність дисциплінарного правопорушення виключає дисциплінарну відповідальність.
Таким чином положення кодексів етики щодо покладання на працівника додаткових обов’язків, не пов’язаних з трудовою функцією, та притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення етичних норм за відсутності дисциплінарного проступку є недійсними як такі, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.
Відповідно до ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод:
1. Кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції.
2. Органи державної влади не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків, коли втручання здійснюється згідно із законом і є необхідним у демократичному суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки чи економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту здоров’я чи моралі або для захисту прав і свобод інших осіб.
Для застосування статті 8 Конвенції заявник повинен показати, що його скарга потрапляє до щонайменше одного з чотирьох інтересів, зазначених у статті, а саме: приватне життя, сімейне життя, житло та листування. Деякі питання, звичайно, охоплюють більше одного інтересу. По-перше, Суд визначає, чи претензія заявника підпадає під дію статті 8 Конвенції. Далі Суд вивчає, чи було втручання в це право, чи були задіяні позитивні зобов'язання держави щодо захисту права. Умови, за якими держава може втручатися у здійснення захищеного права, викладені в пункті 2 статті 8 Конвенції, а саме в інтересах національної безпеки, громадської безпеки або економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням або злочинам, для захисту здоров'я чи моралі, або для захисту прав та свобод інших осіб. Обмеження дозволяються, якщо вони являються "згідно із законом" або "передбаченими законом" і є "необхідними в демократичному суспільстві" для захисту одного із завдань, викладених вище. При оцінці перевірки необхідності у демократичному суспільстві Суд часто повинен балансувати між інтересами заявника, захищеними статтею 8 Конвенції, та інтересами третьої сторони, захищеними іншими положеннями Конвенції та протоколами до неї.
Іноземна практика: Чи можуть мене звільнити за стосунки з колегою?
Чи можуть мене звільнити за стосунки з колегою?
Відносини на робочому місці є звичайними, враховуючи часту й необхідну потребу ділитися часом, роботою та місцем з колегами.
Конфлікт інтересів
Як правило, вам не забороняється мати романтичні стосунки з іншим співробітником, за винятком випадків, коли відносини суперечать інтересам бізнесу. На жаль, якщо стосунки погіршуються, іноді висуваються заяви про сексуальні домагання. Деякі типи відносин на робочому місці, швидше за все, призведуть до конфлікту інтересів, наприклад, відносини з вашим керівником або підлеглим працівником. У таких випадках обидва залучені працівники повинні вжити розумних заходів для того, щоб їхні дії не вплинули негативно на бізнес. Чесність у розкритті відносин з роботодавцем, де може виникнути потенційний конфлікт, є надзвичайно важливою.
Сексуальні домагання
Якщо ви перебуваєте у стосунках на робочому місці, потрібно бути обережними, щоб уникати поведінки, яка може бути розцінена як сексуальні домагання. Це може статися під час короткочасних стосунків або офісних «розмов», коли інші колеги можуть відчувати себе незручно в результаті публічних проявів прихильності. З іншого боку, проблеми можуть виникнути, якщо продовжити відносини, в яких інший працівник більше не зацікавлений, оскільки це може бути охарактеризовано як небажаний аванс.
Ваш роботодавець буде особливо стурбований у випадках сексуальних домагань, оскільки він може нести відповідальність за ваші дії відповідно до Закону про рівні можливості 2010 року (Vic).
Коли звільнення вважатиметься несправедливим?
Визначення того, чи є ваше звільнення «несправедливим», значною мірою залежатиме від обставин трудових відносин і від того, як ці обставини можуть бути сприйняті як шкідливі для інтересів вашого роботодавця. Це буде оцінюватися в контексті політики, очікувань і культури, які поширює ваш роботодавець. Ваш роботодавець не може просто оголосити ваші стосунки конфліктними без підтвердження існування такого конфлікту.
Отже, ваш роботодавець може мати поважну причину для звільнення, якщо:
відносини створюють конфлікт інтересів через порушення політики компанії;
ви займалися сексуальною активністю на робочому місці та/або сексуальною активністю в робочий час на відміну від своїх трудових обов’язків; або
ви причетні до сексуальних домагань іншого співробітника.
Крім того, навіть якщо для вашого звільнення є поважна причина, ваше звільнення все одно може бути несправедливим, якщо роботодавець бере участь у несправедливому процесі розслідування. Наприклад, можливо, вам не було надано справжньої можливості відповісти на будь-які звинувачення проти вас, або не було жодних обговорень або повідомлення до вашого звільнення.
Якщо ви вважаєте, що вас несправедливо звільнили, і бажаєте отримати юридичну консультацію, ви можете надіслати запит нижче.
Встановлення правової природи правовідносин.
Вважаю, що у даному випадку мають місце превентивні трудові відносини у частині того, що у корпоративна політика компанії передбачає додаткову підставу звільнення. А також регулятивні трудові відносини, що передбачають встановлення між працівником та роботодавцем взаємних прав і обов'язків, передбачених трудовим договором та трудовим законодавством.
Підбір правової норми, яка відповідає природі правовідносин.
Відповідно до ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод:
1. Кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції.
Якщо розглядати даний випадок, то важливо зазначити, що інтимні відносини між працівниками часто ведуть до такого порушення як конфлікт інтересів і тому компанії перестраховуються і включають до контракту таку підставу звільнення як інтимні відносини у компанії.
Відповідно до ст. 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є:
8) підстави, передбачені контрактом;
Якщо говорити про можливість звільнення з такої підстави як порушення корпоративної політики компанії, то варто зазначити, що при укладенні трудового договору працівник має бути належним чином попереджений і ознайомлений з корпоративною політикою компанії. Якщо у трудовому договорі передбачено, що порушення правил корпоративної політики є підставою для звільнення, то у даному випадку можна застосувати п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Винесення та належне оформлення рішення юридичного казусу.
Таким чином у даному випадку вирішення казусу залежатиме від обставин трудових відносин. Самі по собі відносини не можуть бути підставою для звільнення, адже це буде порушенням ст. 8 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Перш за все варто зрозуміти чи можна включати таку підставу звільнення до контракту. Якщо так, то у даному випадку порушень законодавства не вбачається.
ЗАДАЧА 2
З крерівником юр. ос.(директором) укладено контракт. Додаткова підстава звільнення - неповідомлення роботодавця та акціонерів про залежність, яка виникла або може виникнути між ним та працівником роботодавця. Директор надав позику іншому працівнику та не повідомив про це службу комплаєнс-контроль.
Комплаєнс-контроль виявив такий договір позики. Наслідок - звільнення директора.
Дайте правову кваліфікацію по справі. Вирішіть справу.Встановлення фактичних обставин казусу.
З працівником було укладено контракт;
Додатковою підставою звільнення є неповідомлення про наявність залежності між керівником та працівником;
Між керівником та працівником укладено договір позики;
Директор мав повідомити про договірні відносини працівника комплаєнс;
Директора було звільнено.
Правова оцінка фактів, що мають значення для казусу.
Відповідно до ч. 3 ст. 31 КЗпП, особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
З огляду на особливості контракту, у правозастосовній практиці нерідко виникає питання, чи можуть його умови погіршувати становище працівника порівняно з законодавством, враховуючи наявність у КЗпП України ст. 9, згідно з якою «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними»?
При вирішенні цього питання Верховний Суд дійшов висновку про існування винятку з цього загальногалузевого принципу трудового права. Цим винятком, на його думку, і є контракт як особлива форма трудового договору, спрямована на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, яка, зокрема, передбачає покладення на працівника підвищеної відповідальності. (постанова від 1 червня 2020 р. у справі №487/79/18-ц).
Таким чином, оскільки контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності, на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Відповідно до ст. 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є:
8) підстави, передбачені контрактом;
За визначенням Міжнародної асоціації комплаєнса (International Compliance Association) комплаєнс – це забезпечення відповідності діяльності встановленим вимогам і стандартам
Відповідність законам, правилам і стандартам у сфері комплаєнса зазвичай стосується таких питань, як дотримання належних стандартів поведінки на ринку, управління конфліктами інтересів, справедливе ставлення до клієнтів і забезпечення сумлінного підходу при консультуванні клієнтів. До сфери комплаєнса відносяться також специфічні області, такі як:
протидія легалізації доходів, отриманих злочинним шляхом, і фінансуванню тероризму;
розробка документів і процедур, що забезпечують відповідність діяльності компанії з чинним законодавством;
захист інформаційних потоків, протидія шахрайству і корупції, встановлення етичних норм поведінки співробітників і т. д.
Головна стратегія для управління комплаєнс-ризиками в компанії – впровадження бізнес-етики, заснованої на дотриманні букви закону. Приклади універсальних комплаенс-заходів в компанії:
1. Кодекс корпоративної етики (поведінки) – про морально-етични принципи, стандарти поведінки, пріоритети та обов'язки співробітників.
2. Політика прийняття і дарування подарунків, запрошень – зазвичай, не забороняє, а розмежовує поняття “подарунок” і “хабар” і ту межу, за якою подарунок стає засобом маніпулювання.
3. Політика повідомлень про порушення – яким чином співробітникам повідомляти про помічені порушення (з правом на анонімність), а також як розслідуються ці порушення.
4. Регулювання конфлікту інтересів – стандарти поведінки, коли інтереси співробітника можуть суперечити інтересам компанії; інтереси одного клієнта – інтересам іншого клієнта і т. п.
5. Контроль придбання цінних паперів – щоб уникнути нецільового використання робочого часу, службової інформації задля особистого збагачення і т.п.
6. Політика “Китайської стіни” контролює використання непублічної інформації про фінансовий стан та/або інвестиційні плани третьої особи з метою отримання додаткового прибутку.
7. Політика конфіденційності – нерозголошення даних про клієнтів та їх операції, дотримання стандартів обробки даних (General Data Protection Regulation) для операторів персональних даних.
Відповідно до Методичних рекомендацій Національного агентства з питань запобігання корупції від 02.04.2021 № 5, щодо застосування окремих положень Закону України «Про запобігання корупції» стосовно запобігання та врегулювання конфлікту інтересів, дотримання обмежень щодо запобігання корупції, визначені типові обставини та ситуації, що свідчать про наявність приватного інтересу чи зумовлюють його виникнення, а саме:
1. Сімейні та родинні стосунки.
2. Реалізація службових/представницьких повноважень стосовно себе.
3. Отримання подарунка.
4. Сумісництво, поєднання статусу депутата з іншою діяльністю.
5. Засновник/керівник підприємства.
6. Договірні відносини. Для прикладу, приватний інтерес існує у податкового інспектора, який повинен провести контрольні заходи щодо юридичної особи, яка орендує у нього земельну ділянку. Або у керівника, який користується житлом (на умовах договору оренди чи з інших підстав) свого підлеглого. Сутність приватного інтересу полягає у небажанні зашкодити вигідним для особи договірним відносинам.
7. Службові стосунки.
8. Службова діяльність. Приватний інтерес буде наявний у особи, службову діяльність якої будуть оцінювати в рамках службового розслідування, що координується та контролюється такою особою.
Відповідно до ст. 1046 ЦК України:
1. За договором позики одна сторона (позикодавець) передає у власність другій стороні (позичальникові) грошові кошти або інші речі, визначені родовими ознаками, а позичальник зобов'язується повернути позикодавцеві таку ж суму грошових коштів (суму позики) або таку ж кількість речей того ж роду та такої ж якості.
Договір позики є укладеним з моменту передання грошей або інших речей, визначених родовими ознаками.
!Таким чином у підлеглого виникає обов’язок перед керівником повернути грошові кошти чи речі!
Встановлення правової природи правовідносин.
Вважаю, що у даному випадку мають місце превентивні трудові відносини у частині того, що у контракті працівника з компанією передбачено додаткову підставу звільнення у вигляді неповідомлення служби комплаєнс про відносини залежності. А також регулятивні трудові відносини, що передбачають встановлення між працівником та роботодавцем взаємних прав і обов'язків, передбачених трудовим договором та трудовим законодавством.
Підбір правової норми, яка відповідає природі правовідносин.
Проаналізувавши наведену вище інформацію, можна стверджувати, що доцільним буде використання у даному випадку ст. 36 КЗпП, згідно якої підставами припинення трудового договору є:
8) підстави, передбачені контрактом;
Так як у контракті передбачено саме таку підставу, то працівник може бути звільнений у відповідності до трудового законодавства України, а саме за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Винесення та належне оформлення рішення юридичного казусу.
Таким чином, у даному випадку важливо зазначити, що працівник при укладенні контракту погодився з такою його умовою як неповідомлення працівника комплаєнс про відносини залежності між працівником та керівником. Якщо вважати, що договір позики між вище зазначеними сторонами створює відносини залежності, то у даному випадку порушень законодавства не вбачається.