МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНА МЕТАЛУРГІЙНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ
РОБОЧА ПРОГРАМА,
методичні вказівки та індивідуальні завдання
до вивчення дисципліни «Кадровий менеджмент» для
студентів напряму 6.020105 - документознавство та інформаційна діяльність.
Затверджено
на засіданні Вченої ради
академії
Протокол № від .2013
Дніпропетровськ НМетАУ 2013
УДК 005.95
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни “Кадровий менеджмент” для студентів напряму 6.020105 - документознавство та інформаційна діяльність / Укл.: Л.О. Аніщенко, Цимбалюк О.В., Калініна А.В. – Дніпропетровськ: НМетАУ, 2013. – 26 с.
-
Викладено: робочу програму, методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту.
Призначена для студентів напряму 6.020105 - документознавство та інформаційна діяльність заочної форми
навчання.
Укладачі: Л.О. Аніщенко, ст. викл.
О.В. Цимбалюк, ст. викл.
А.В. Калініна, ас.
Відповідальний за випуск Д.Є. Козенков, канд. екон. наук, доц.
Рецензент І.Г. Романовський, канд. техн. наук, доц. (НМетАУ)
Підписано до друку . Формат 60х84 1/16.Папір друк. Друк плоский.
Облік.-вид. арк. . Умов. друк. арк. . Тираж 100 пр. Замовлення №
Національна металургійна академія України
49600, м. Дніпропетровськ-5, пр. Гагаріна, 4
_______________________________
Р
едакційно-видавничий відділ НМетАУВСТУП
Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалась другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням підприємства. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху підприємства. Перехід до ринкової економіки, зміна форм власності та стратегії діяльності підприємства викликали зрушення у сфері управління персоналом.
Сучасні умови характеризуються підвищенням ролі персоналу у підприємствах, що обумовлено наступними чинниками: зміни у змісті праці, які викликані застосуванням нових техніки, технологій; трансформація функції контролю, підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни; макроекономічні чинники (загострення конкуренції на ринку, орієнтація підприємств на задоволення попиту покупців, підвищення уваги до якості товарів); зміна форм організації праці на підприємствах; підвищення освітнього та культурного рівня робітників; зміна пріоритетів у системі цінностей персоналу. У зв'язку з цим особливої актуальності на сучасному етапі набувають питання управління персоналом у підприємствах.
Особливої важливості набуває створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і галузях економіки, що забезпечує комплексний підхід до вирішення проблем ефективного використання людського фактору на виробництві. У зв'язку з цим виникає необхідність підготовки фахівців, що володіють сукупністю знань і умінь у сфері роботи з персоналом. Формуванню цих знань і навичок сприяє вивчення курсу «Кадровий менеджмент».
Навчальна дисципліна "Кадровий менеджмент" є нормативною і входить до циклу дисциплін професійно-практичної підготовки.
Метою курсу «Кадровий менеджмент» є оволодіння основними принципами та методами кадрової роботи, навичками системного формування і проведення ефективної кадрової політики.
У результаті вивчення дисципліни студент повинен знати:
-існуючі основні операції, що входять до складу специіфчної функції кадрового менеджменту та організацію служби управління персоналу;
-структуру персоналу організації та її кількості і якості показники;
- як оцінюється ефктивність діяльність служби персоналу організації.
В результаті вивчення дисципліни студент повиненвміти:
-аналізувати трудові показники організації та її підрозділів;
- розраховувати чисельність перисоналу по категоріям, згідно вимогам
до професійно-кваліфікаційного рівня працівників;
- використовувати методи оцінки для персоналу організації.
Структура й зміст даної дисципліни побудовані у такий спосіб, щоб вищеозначена мета була досягнута студентами у відведений навчальним планом час.
1 РОЗПОДІЛ ГОДИН ЗА НАВЧАЛЬНИМ ПЛАНОМ
ДИСЦИПЛІНИ «КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
| | УСЬОГО | СЕМЕСТР VIII |
| Усього годин за навчальним планом: | 72 | 72 |
| у тому числі | | |
| Аудиторні заняття | 12 | 12 |
| з них: | | |
| - лекції | 8 | 8 |
| - практичні заняття | 4 | 4 |
| Самостійна робота | 60 | 60 |
| Кількість контрольних робіт, виданих за семестр. | 1 | 1 |
| Підсумковий контроль | залік | залік |
2 ЗМІСТ ДИСЦИПЛІНИ
Лекційний курс (8 годин)
| № теми | Назва теми | Кількість годин |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | "Кадровий менеджмент" як система заходів виконуваних кадровими службами організації. Роботи і операції, що входять до складу функцій менеджменту управління кадрами. Організування діяльності і функції служб персоналу. Планування роботи персоналом організації. Вимоги до персоналу служби СУП. Ведення кадрової документації. | 1 |
| 2 | Структура персоналу організації та облік кадрів. Набір і відбір персоналу. Професійна орієнтація і адаптація працівників. Класифікація персоналу. Показники чисельності персоналу організації. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Інвентаризація кадрового складу. Організування обліку і здатності з кадрових питань. методи планування забезпечення кадрових потреб організації. Планування використання (розстановки) персоналу. Основні завдання підсистеми "Набір і відбір персоналу", її зв`язок з кадровою політикою, стратегією підприємства. Організація та джерела залучення персоналу. Методи підбору персоналу, їх характеристика. Етапи, техніки та джерела процесу залучення персоналу, переваги і недоліки. Методи відбору персоналу: в яких випадках використовуються, переваги, недоліки. Вибір претендентів. Оформлення трудових відносин із вибраними працівниками. Професійна орієнтація і адаптація працівників. Загальна і спеціальна професійна орієнтація. Виробнича і позавиробнича адаптація. соціальна адаптація працівника. | 3 |
| 1 | 2 | 3 |
| 3 | Управління розвитком і рухом персоналу організації. Формування і підготовка резерву кадрів. Управління процесом вивільнення персоналу організації. Сутність професійного розвитку персоналу. Планування і управління службовими кар`єрами працівників. Навчання персоналу організації. Внутрішня і зовнішня мобільність кадрів. Показники мобільності. Структуризація праці. Формування і підготовка резерву кадрів. Структура плану роботи з формування резерву керівних кадрів. Етапи формування резерву кадрів. Обв`язки стажиста і керівника стажування. Організація роботи з резервом. Контроль за роботою з кадровим резервом. Управління процесом вивільнення персоналу організації. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу. Звільнення працівників з ініціативи адміністрації або з ініціативи працівника. | 3 |
| 4 | Оцінювання ефективності діяльності служби персоналу організації. Оцінювання ефективності організування добору і відбору персоналу. Оцінка ефективності професійного розвитку і навчання. Оцінювання ефективності формування і підготовки резерву кадрів. Оцінювання ефективності управління мобільністю і вивільнення. Оцінювання ефективності управління соціальним розвитком колективу. | 1 |
Практичні заняття (4 годин)
| № теми | Назва теми та її зміст | Кількість годин |
| 1 | Побудова служби персоналу на підприємстві. По індивідуальним даним визначити: функції, структуру та чисельність персоналу служби управління персоналом великої організації. | 2 |
| 2 | Оцінка результатів діяльності персоналу. Проведення аналізу результатів діяльності трудового колективу з подальшими рекомендаціями для службового просування. | 2 |
3 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ВИВЧЕННЯ ТЕМ ДИСЦИПЛІНИ
Тема 1. "Кадровий менеджмент" як система заходів виконуваних
кадровими службами організації
Особливої важливості набуває створення оптимального механізму
управління персоналом у всіх сферах і галузях економіки, що забезпечує комплексний підхід до вирішення проблем ефективного використання людського фактору на виробництві. Таким чином, для успішного функціонування у сучасних економічних умовах організації потрібен грамотний, досвідчений менеджер на будь-якому рівні управління - від низового до вищого.
Вивчення теми слід розпочати з визначення сутності базових категорій, що характеризують управління кадрами, і основні категорії теорії управління. Належну увагу приділити методології, концепції кадрового менеджменту організації. Розглянути методологічні підходи (натуралістичний і діяльнісний, системний) в кадровому менеджменті.
Розглядаючи методологічні підходи потрібно з’ясувати основні моделі кадрового менеджменту (менеджер персоналу як опікун своїх працівників, фахівець із трудових договорів, архітектор кадрового потенціалу організації). Розбіжності понять: управління кадрами; управління персоналом; управління людськими ресурсами.
Увагу потрібно звернути на рівні управління у системі кадрового менеджменту: нижчий (домінує кадрова робота), середній (домінує управління персоналом), вищий (домінує управління людськими ресурсами).
Чільне місце у вивченні теми займає питання організування діяльності і функції служб персоналу. В умовах ринкового господарювання персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають потребам та вимогам виробництва. Отже, для формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розроблення та реалізації кадрової політики, підвищення ефективності діяльності служб управління персоналом в організації.
Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’язків. Розглядаючи тему необхідно визначити перелік відділів (секторів, груп), які можуть входити до структури служби персоналу, та конкретні функціональні обов’язки кожного з них. В цьому контексті слід зупинитися на вимогах до персоналу служби СУП.
Кадрове діловодство – це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників.
Правильна організація кадрового діловодства має велике значення, адже саме у відділі кадрів громадяни укладають трудові договори, ознайомлюються з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання тощо. Вивчаючи дану тему потрібно розглянути організацію ведення кадрової документації, комплекс документів за функціями управління кадрами (особисті документи працівників, організаційно-розпорядча документація, первинна облікова кадрова документація).
Документація з особового (кадрового) складу створюється як результат роботи з персоналом. У документації з особового складу відображається діяльність підприємства з питань прийняття, переведення, звільнення, обліку, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення працівників.
Література [1; 4; 5; 7; 9; 10; 18; 27; 34; 35; 36; 38; 40; 42; 43].
Тема 2. Структура персоналу організації та облік кадрів. Набір і
відбір персоналу. Професійна орієнтація і адаптація
працівників.
Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою. Вивчення теми слід розпочати із з’ясування видів структури персонала організації.
Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою. Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій. Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості. Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.
Необхідно зосередити увагу на класифікації персоналу, показниках чисельності персоналу організації. Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.
Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.
Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші. Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу. Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня величина за деякий період – місяць, квартал, рік.
До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу. Оскільки не всі працівники з різних причин у конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з'явилися на роботу. Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з'явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої.
Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо:
– кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками;
– змін штатного складу організації з обов'язковим уточненням причин змін;
– стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування працівників.
Можливість одержання інформації про особовий склад організації забезпечується веденням відділом кадрів відповідної документації, найважливішою серед якої є трудові договори між працівниками та власником підприємства, трудові книжки та особові справи працівників.
В рамках дослідження теми особливу увагу бажано звернути на: вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників; механізму інвентаризації кадрового складу; методи планування забезпечення кадрових потреб організації; планування використання (розстановки) персоналу.
Вивчаючі тему потрібно розглянути основні завдання підсистеми "Набір і відбір персоналу", її зв`язок з кадровою політикою, стратегією підприємства. Організація та джерела залучення персоналу. Методи підбору персоналу, їх характеристика. Етапи, техніки та джерела процесу залучення персоналу, переваги і недоліки. Методи відбору персоналу: в яких випадках використовуються, переваги, недоліки. Вибір претендентів. Оформлення трудових відносин із вибраними працівниками.
Будь-яка організація практично завжди потребує персоналі. Робота будь-який організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. У цьому однією з центральних завдань є грамотна організація набору та відбору кадрів. Набір і відбір нових працівників покликаний як забезпечити режим нормально функціонувати, а й закладати фундамент успіху організації.
Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.
Процес залучення персоналу у підприємство включає: розробку стратегії залучення персоналу, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар'єрного зростання, вибір джерел залучення персоналу, здійснення практичних дій щодо залучення персоналу.
Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
Виділяють наступні джерела набору персоналу: внутрішні (у межах підприємства), зовнішні (за межами підприємства).
Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників підприємства; пряме звернення до працівників підприємства щодо рекомендації на роботу друзів, знайомих і родичів; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.
До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ), Інтернет, неформальні канали, освітні організації, професійні клуби та асоціації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівників, біржі праці та агентства по працевлаштуванню, рекрутингові агентства.
Процедура відбору персоналу передбачає такі етапи: попередній відбір претендентів, проведення первинної співбесіди, оцінка претендента, перевірка документації, збір і перевірка рекомендацій, медичний огляд, проведення підсумкової співбесіди щодо наймання, прийняття остаточного рішення про наймання.
Після прийняття рішення про прийом на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством – роботодавцем: підготовка і підписання трудового договору або контракту; видання наказу про зарахування на роботу.
Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.
Професійна орієнтація включає: профпропаганду (формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій); профконсультації (допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах); професійний підбір (визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних); профвідбір (дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи).
Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.
Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
До цілей трудової адаптації нових працівників належать: зменшення стартових витрат, зниження тривожності і невпевненості у нового працівника, скорочення плинності кадрів, економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників, розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.
Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені норми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі.
Виділяють два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів); вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).
Виділяють наступні аспекти трудової адаптації: психофізіологічний (передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці), соціально-психологічний (передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі), професійний (передбачає поступове удосконалення трудових здібностей), організаційний (передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством).
Управління процесом трудової адаптації – це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.ін.
При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати: наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т.ін.); обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.ін.); розходження на новому і на колишньому місці роботи; особливості нової і колишньої професій.
Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки: введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією); введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його співпрацівниками); введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може внести у загальний успіх підрозділу і підприємства в цілому).
Література [4; 5; 7; 10; 18; 34; 35; 36; 38; 40; 43].
1 2 3 4