Реферати, курсові, дисертації, дипломи

[ Склад і рух робочої сили та ефективності використання робочого часу Техніко-економічний ]

<div style="font-size:16px;text-align:justify;">
	<td> ЗМІСТ: Аналіз робочої сили, зайнятої на підприємстві Аналіз складу працюючих Аналіз структури чисельного складу працюючих на підприємстві Аналіз динаміки чисельного складу працівників підприємства та плинності персоналу Аналіз використання робочого часу Конвенційне <a href="Робочий_час" title="Робочий час">робочий час</a> (без додаткового) Конвенціональні години <a href="Роботи" title="Роботи">роботи</a>, включаючи додаткові години Робочий час (включаючи додатковий час) Чисте продуктивне час роботи або час виробництва Кореляційний (стохастичний) аналіз Необхідні умови застосування кореляційного аналізу. Література Аналіз робочої сили, зайнятої на підприємстві Аналіз складу працюючих Твердження, яке свідчить, що персонал, що <a href="Працює" title="Працює">працює</a> на підприємстві, являє собою головну цінність - це основне в управлінні підприємством. Однак, як це не парадоксально, вивчення працюючого персоналу є слабкою ланкою серед інших питань при аналізі підприємства. Визначення складу працюючих на підприємстві Пошуки визначення складу працівників підприємства передбачають передусім <a href="Опис" title="Опис">опис</a> декількох попередніх методологічних проблем. Пошук визначення виявив кілька можливих понять і їх використання при аналізі підприємства. Можна виділити дві <a href="Принципат" title="Принципат">принципові</a> проблеми. Перша пов'язана зі складом працівників, тимчасово виконуючих свої обов'язки, і працівників, тимчасово відряджених на іншу роботу: треба їх включати до чисельний <a href="Склад" title="Склад">склад</a> працюючих на підприємстві? Деякі дослідники обмежують <a href="Поняття" title="Поняття">поняття</a> персоналу підприємства лише найманими працівниками, пов'язаними з ним трудовим контрактом. Цій точці зору протистоїть позиція, яка вимагає включати до списку чисельності складу працівників підприємства весь працюючий персонал, що має <a href="Контрас" title="Контрас">контракт</a> або оплачувана <a href="Підприємство." title="Підприємство.">підприємством </a>(незалежно від <a href="Того" title="Того">того</a>, чи має дана <a href="робота" title="робота">робота</a> обумовлений термін чи ні), а також персонал, зарахований на тимчасову роботу і відряджений . Найчастіше вважається, що остання точка зору краще: <a href="Оцінка" title="Оцінка">оцінка</a> виробничих можливостей підприємства не може бути здійснена без урахування всіх працюючих, незалежно від їхнього статусу. Друга проблема - зміни чисельності працюючих на, підприємстві за певний період і працівники, зайняті неповний <a href="Робочий_час" title="Робочий час">робочий час</a>. Треба обчислити середні показники, але виникає питання - за якою моделлю? Суть кращої моделі - приймати в розрахунок чисельний склад працюючих в залежності від реальної тривалості праці. Якщо зміна чисельного складу працівників незначно за обумовлений період, число працівників з неповним робочим днем також незначно, то можна задовольнитися приблизною формулою: (Початковий чисельний склад + Остаточний чисельний склад) / 2 Різні визначення можливого чисельного складу працюючих Загальний чисельний склад працюючих <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідає</a> найбільш повного поняттю чисельного складу працюючих: включає найманих працівників всіх категорій, пов'язаних з наймачем трудовим контрактом (навіть якщо його дію призупинено), і тимчасових працівників. Обліковий склад працюючих, тобто вписаних в реєстраційні <a href="Книги" title="Книги">книги</a> персоналу, виходить в результаті виключення із загальної чисельності працюючих тих, хто знаходиться в тривалій відпустці без оплати, і тих, хто проходить військову службу. Чисельний склад працівників, представлений на підприємстві - результат виключення з спискового складу працюючих на всіх відсутніх з будь-яких причин. Відсутність - соціальне поняття, тобто відсутні не становлять частину працюючих (оплачені відпустки, <a href="Навчання" title="Навчання">навчання</a>, страйк). Чисельний склад, який бере участь у роботі: треба з числа представлених на підприємстві працівників виключити страйкарів. Працівники, які знаходяться на навчанні, у сплаченому відпустці, повинні вважатися "на роботі". <a href="Мова" title="Мова"> Мова</a> йде не про підрахунок робочих годин, а про визначення чисельного складу працівників, які "готові" <a href="Брати" title="Брати">брати</a> участь в роботі. Більшість визначень використовуються в поєднанні з іншими <a href="Поняття" title="Поняття">поняттями</a> для визначення різних показників <a href="Індекси" title="Індекси">індексів</a> діяльності підприємства. Загальний чисельний склад працюючих може, крім інших критеріїв, допомогти зрозуміти розміри і потужність підприємства. <a href="Саме" title="Саме"> Саме</a> з цього аналіз структури чисельного складу працюючих на підприємстві являє собою особливий інтерес. Аналіз структури чисельного складу працюючих на підприємстві Обсяг роботи з вивчення структури чисельного складу працюючих на підприємстві досить значний, він варіюється в залежності від поставлених цілей. Розглянемо лише кілька аспектів, які допоможуть на перших порах охарактеризувати працюючих на підприємстві. Аналіз соціальної структури Мінімальна <a href="Інформація" title="Інформація">інформація</a> про соціо-професійній структурі персоналу підприємства необхідна для того, щоб можна було зрозуміти поведінку людей. Особливо необхідно паралельно порівнювати структуру персоналу з соціо-професійної <a href="Природа" title="Природа">природою</a> роботи підприємств, що функціонують в загальній сфері економічної діяльності. У Франції, наприклад, офіційний "Соціальний баланс" передбачає підрахунок відсотків працюючих, що відносяться до чотирьох наступних категорій: робітники, службовці, майстри, кадри. Звичайно, буде корисний більш точний аналіз. Аналіз вікової структури Помітне порушення у віковій піраміді-структурі персоналу може змінити психо-соціологічне рівновагу всередині підприємства і створити серйозні проблеми найму робочої сили. Масовий наймання на роботу літніх людей гальмує випуск продукції, якщо не вдаватися до "звільнень", що породжує проблеми. Огляд вікової структури працюючих на підприємстві завжди становить значний інтерес. Аналіз структури персоналу по робочому стажу Аналіз структури персоналу з точки зору тривалості робочого стажу не треба плутати з віковим аналізом. Підприємство, яке орієнтується при прийомі на роботу переважно на нових працівників, може зіткнутися з плинністю кадрів, так як найняті працівники можуть не <a href="Мати" title="Мати">мати</a> достатньо великого робочого стажу. Існує <a href="Думка" title="Думка">думка</a>, що "старі" представляють "пам'ять" підприємства. Концепція "культура підприємництва" передбачає, що нерівновагу у віковій структурі підприємства, у структурі робочих стажей дуже часто має несприятливі наслідки. Відомі випадки коли підприємства, які практикували масове звільнення колишнього персоналу, зіткнулися з серйозними труднощами: нові працівники з-за відсутності наступності у виробничому <a href="Процес" title="Процес">процесі</a> не відразу опановували роботою на наявному обладнанні; оплата працівників зі стажем надає значний вплив на загальну суму заробітної плати підприємства (враховуються індекс і коефіцієнт оплати при тривалому стажі); новий персонал дозволяє економити на заробітній платі; працівники з тривалим стажем роботи часом є необхідною умовою для створення сильної і стабільної <a href="Профспілки" title="Профспілки">профспілкової</a> структури: новий персонал як би кілька, затримує цей процес; З точки зору перспектив розвитку нових технологій може здатися більш "економічним" наймання молоді, яка отримала "безкоштовно" <a href="Освіта" title="Освіта">освіта</a> в школі, ніж займатися <a href="Організація" title="Організація">організацією</a> <a href="Підвищення_кваліфікації" title="Підвищення кваліфікації">підвищення кваліфікації</a>, перевчаючи колишній персонал, що пов'язано з додатковими витратами підприємства. Як би там не було, вивчення структури робочого стажу та зміни цієї структури в часі має важливе значення не тільки для визначення стратегії найму підприємства, але і для аналізу його невдач. Не варто забувати, що наявність досвідченого персоналу може відображати як "успіх" <a href="Такий" title="Такий">такий</a> обраної політики підприємства, так і невдачі зроблених зусиль для стабілізації персоналу та скорочення її плинності. Структура робочого стажу повинна бути врівноваженою (не занадто молодий, не дуже старої), засвідчуючи про політику осмисленого вибору працівників з адекватним освітою. Ця рівновага можна легко виявити, якщо є дані про соціальний склад. Аналіз структури персоналу підприємства по підлозі Чисто теоретично можна знайти деяку підприємство (враховуючи їх соціально-професійну структуру), де структура працюючого <a href="Колектив" title="Колектив">колективу</a> відображає загальнонаціональні пропорції розподілу за статтю для всього активного трудового населення. Але так не відбувається з цілої низки причин: "Історичних" причин закриття ряду професій і деяких професійних утворень для жінок; причин, пов'язаних із соціальною стратегією деяких підприємств (систематичний прийом на роботу жінок, щоб мати можливість утримувати більш низький рівень заробітної плати та / або стримувати <a href="Розвиток" title="Розвиток">розвиток</a> профспілкової діяльності) або, навпаки, не брати жінок на роботу, щоб уникати "материнських" пропусків роботи. Аналіз структури персоналу підприємства по підлозі дозволяє також, якщо структура має сильну "деформацію", виявити її особливості. Аналіз структури персоналу підприємства за національною ознакою Відомо, що на Заході в 60-і і 70-і роки спостерігалося більш-менш систематичне використання іноземної робочої сили. <a href="Такий" title="Такий"> Такий</a> персонал мав низьку кваліфікацію, дуже низько оплачувалася і був не зацікавлений в житті і проблеми підприємства. Така практика, навіть якщо на Заході вона повністю не вичерпалася, не представляє в даний час інтерес, оскільки <a href="Виробництво" title="Виробництво">виробництво</a> тейлоровского типу (масове виробництво за допомогою малокваліфікованих працівників) поступилося місцем "новими правилами виробництва", які характеризуються необхідністю професійного персоналу, що має гарну освіту. Дослідження структури персоналу підприємства за національною ознакою може в сукупності з іншими критеріями виявити практику подібного роду. Аналіз структури персоналу підприємства з професійним характеристикам Аналіз соціального складу персоналу підприємства було розглянуто вище. Це може послужити основою для більш глибокого опису професійної діяльності кожної з названих соціальних категорій. Крім іншого потрібно підкреслити, що <a href="Жінки" title="Жінки">жінки</a> <a href="Саме" title="Саме">саме</a> через материнства і відсутності адаптують структур змушені переривати навчання, і тому вони не можуть зробити повної кар'єри. Які б не були форми встановленої практики, отримані відомості по структурі будуть дуже важливі. За соціальним категоріям робітників можна підрозділити: на працівників, зайнятих на виробництві, вимагає дуже високої кваліфікації, середньої або малої кваліфікації або не вимагає її зовсім; на працівників сфери виробництва або суміжних сфер (обслуговування, склади, <a href="Упаковка" title="Упаковка">упаковка</a>, <a href="Транспорт" title="Транспорт">транспорт</a> і т.п.); на працівників, що здійснюють автоматизовані, механізовані або ручні операції. Аналіз кваліфікації службовців також повинен вестися для виявлення пропорцій: складні, багатопрофільні роботи; конкретні спеціальні роботи; проста технічна допомога. Аналіз повинен дозволити оцінити виконуються роботи з урахуванням їх складність і необхідність спеціальної освіти для кадрів вищої, середньої і низьких рівнів. Аналіз структури <a href="Керівник" title="Керівник">керівників</a> полягає в тому, щоб диференціювати виконують цю роботу на: <a href="Функціоналізм" title="Функціоналізм"> функціональні</a> або технічні посади (президент - генеральний директор, генеральні директори або навіть вищий рівень кадрів); загальна адміністрація (адміністративна рада); спостереження (<a href="Наглядова_рада" title="Наглядова рада">наглядова рада</a>). Ці дані поряд з іншими допомагають <a href="Встанови" title="Встанови">встановити</a>, чи відповідає кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, а також виявити наявність вищої або, навпаки, недостатньої кваліфікації працівників. Отримані дані необхідно також порівняти з прогнозними даними, визначені при складанні плану автоматизації і механізації: дослідження може виявити звільнилися працівників або незацікавлених в роботі. Аналіз треба проводити не в цілому, а по підрозділах (цехах) підприємства. Очевидно, що необхідно найбільш повне уявлення про професійний склад працівників підприємства. Аналіз розподілу працівників за посадами і відповідність робочих місць складу працівників підприємства Число людей, зайнятих на різних робочих місцях підприємства, представляє часом цікаву інформацію, оскільки дозволяє виявити перевантаження та <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідно</a> відсутність ефективності ряду робочих місць. Ця <a href="Інформація" title="Інформація">інформація</a> не дублює аналіз вартості робочих місць, де рівень оплати різних робочих функцій не приймається до уваги. <a href="Інформація" title="Інформація"> Інформація</a> про розподіл посад-функцій всередині персоналу, точніше в його соціально-професійному складі, також необхідна для оцінки способу управління. Аналіз робочого місця персоналу по відношенню до продукції Відмінності між "прямим" і "непрямим" (допоміжним) персоналом походять від концепції витрат з бухгалтерського обліку. Відомо, що традиційно прямі <a href="Витрати" title="Витрати">витрати</a> називають цільовими витратами без проміжного підрахунку по виробленої продукції, а непрямі витрати (витрати) - ті, які вимагають проміжного підрахунку. Ці зауваження мають прямий зв'язок з концепцією організації підприємства, коли один підрозділ зі своєю організацією праці (виробництво продукції декількох видів) переходить до іншого типу організації виробництва, де створюється тільки один вид продукції. Очевидно, що число людей, безпосередньо зайнятих у виробничому процесі, значно зростає. Межею зростання буде весь <a href="Персонал_підприємства" title="Персонал підприємства">персонал підприємства</a>, що стає прямим виробником. Така зміна ні в якій мірі не пов'язано з якістю виробника, ні зі зміною його положення в процесі <a href="Виробництво" title="Виробництво">виробництва </a>(робітник, службовець, кадри). <a href="Мова" title="Мова">Мова</a> йде лише про інформацію. Однак справедливим є зауваження, що зміни в організації виробництва можуть призвести до збільшення зацікавленості персоналу у справах підприємства і в досягнутих результатах. З цієї точки зору інформація про персонал (основній чи допоміжному робочому) підприємства видається корисною для дослідника в поясненні поведінки працівників підприємства. Аналіз стійкості зайнятості (робочих місць) Останнім часом зафіксовані масова нестійкість зайнятості (робочих місць) і ненадійність зайнятості. Це пов'язано насамперед зі стратегією підприємств в ситуації кризи або перед його загрозою: підприємство не прагне зберегти робочі місця. Це робиться, по-перше, для більшої гнучкості підприємства при різких економічних змінах, потрясіннях, і, по-друге, для того, щоб мати можливість "тиску" на персонал для скорочення вимог з оплати і в більш загальному плані - стримувати або пригальмовувати <a href="Профспілки" title="Профспілки">профспілкову</a> діяльність в рамках підприємства. Така нестійкість дає значні <a href="Перевал" title="Перевал">переваги</a> дирекції підприємства, але також призводить до наслідків, про які <a href="ПІДЕ" title="ПІДЕ">піде</a> <a href="Мова" title="Мова">мова</a> в розділі, присвяченій наслідкам звільнень і скорочень. У всякому випадку мова йде про феномен, який повинен бути об'єктом уважного аналізу для <a href="Розуміння" title="Розуміння">розуміння</a> поведінки та діяльності персоналу. Форми рухливості і нестійкості робочих місць різні, але серед них можна виділити: тимчасову роботу, роботу як би в статусі стажиста, роботу за контрактом з певним, обмеженим <a href="Терміни" title="Терміни">терміном</a>. При визначенні середньої тривалості контрактів тимчасової роботи найпростіше рішення дослідника - розділити склад постійно працюють на весь склад для обчислення індексу стабільності персоналу. Цілком очевидно, що обчислення цього індексу можуть відбуватися під різним кутом зору, відповідно до займаним місцем на підприємстві. Якщо наймані працівники (не <a href="Керівник" title="Керівник">керівники</a>) сприймають його зростання в основному як позитивний <a href="Знак" title="Знак">знак</a>, то деяка частина керівництва буде вбачати в цьому не саму сприятливу тенденцію. Аналіз розподілу персоналу з географічних зонах і по галузях Цей тип аналізу зачіпає, в першу чергу, великі мультинаціональні групи. На підприємствах такого роду дійсно важливо виявити місця зосередження та розподілу (по галузі) персоналу, оскільки такі дані у загальному відображають стратегію. Аналіз динаміки чисельного складу працівників підприємства та плинності персоналу Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні <a href="Тенденції" title="Тенденції">тенденції</a> його розвитку як фактора виробництва. Можна розглянути в динаміці складу працівників підприємства (за віком, підлозі і т. п.), проте в наше завдання дослідження це не входить. Основну увагу ми зосередимо на аналізі динаміки чисельного складу працівників і причини звільнення. Аналіз динаміки чисельного складу персоналу Якщо користуватися <a href="Термінологія" title="Термінологія">термінологією</a>, запозиченою у бухгалтерському обліку, то можна сказати, що підприємство має в своєму розпорядженні на початку аналізованого періоду початковим запасом персоналу, який змінюється за період в результаті надходження і звільнення. Коефіцієнт динаміки числа зайнятих може бути обчислений за допомогою формули (%): Виникають два питання. По-перше, який тип персоналу оцінюється? У міру того, як дослідник прагне визначити рівень зростання потенціалу підприємства, то про що йде мова: загальної чисельності працівників підприємства або обліковому складі працівників (включаючи тимчасових) - ось що має привертати увагу. По-друге, як розглядати в цьому випадку працівників з неповним робочим днем? Цим питанням не можна знехтувати. Не можна зрівняти наймання працівника на неповний робочий день та звільнення працівника з повною зайнятістю - це може створити оманливе враження стабільності робочих місць. Тому необхідно враховувати встановлене робочий час і визначити чисельний склад підприємства як в абсолютному, так і у відносному вираженні. Для вирішення даної проблеми дослідник повинен скористатися базовими оглядовими даними по среднесписочному складу працівників підприємства, що фігурують у податкових папери та у річній звітності, оскільки цей чисельний склад звичайно включає в себе необхідні, що врівноважують елементи. Одержуємо: В рівній мірі корисно порівняти середній чисельний склад з чисельним складом в кінці звітного (бюджетного) року (обчислення за тією ж методикою). Аналіз звільнень Прийнято розрізняти наступні причини звільнень з підприємства: природний спад (внаслідок смерті), звільнення <a href="Колектив" title="Колектив">колективні</a> та індивідуальні, зміна службового становища (або число <a href="Переклад" title="Переклад">перекладів</a> на інші посади), відхід на пенсію, витікання терміну контракту (закінчення контракту) з обумовленим терміном. Аналіз причин доглядів в основному представляє лише попередній етап вивчення причин динаміки чисельного складу працюючих. Дослідження "плинності кадрів" У спеціалізованій літературі "плинність" називається ротацією персоналу підприємства, тобто рівнем доглядів. В основному, "плинність" визначається на основі двох наступних відносин, які виражають фактично процентне відношення доглядів до чисельного складу персоналу: Значна кількість дослідників доповнюють ці результати даними по кількості доглядів до закінчення контрактів з обумовленим терміном дії. Фактично кількість звільнень з підприємства дуже важко аналізувати. Деякі дослідники розглядають цей показник як підтвердження порушення діяльності приватного підприємства. Але частіше за все не можна винести <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідне</a> судження без точного аналізу причин відходу. Необхідно, наприклад, розрізняти такі різнорідні елементи, як догляд з особистих причин, звільнення або відставка внаслідок незадоволеності умовами праці. Аналіз використання робочого часу Аналіз робочого часу, строго кажучи, не є об'єктом вивчення фінансового аналізу. Існують різні визначення робочого часу. Офіційні години роботи Кількість офіційних годин роботи, в рамках яких підприємство може "грати", обумовлює його <a href="Виробничий_потенціал" title="Виробничий потенціал">виробничий потенціал</a>. Слід перш за все оцінити розподіл офіційної тривалості роботи. Законодавча регламентація тривалості роботи. У більшості країн підприємства повинні перш за все враховувати існуючі законодавчі регламентації, які обмежують можливості використання робочої сили. Наприклад, у Франції, з'єднання законної тривалості робочого тижня в 39 годин і поширеною п'яту оплачуваної тижні відпустки (найманим працівникам) одно за рік 1833 годин. Якщо від цього числа відняти ще 8 святкових днів і дні прогулів між двома святами, то виходить чистий час близько 1770 годин на рік; ця цифра може бути перевищена лише за певних умов. Цей показник буде використаний для подальших розрахунків. Огляд даного показника в динаміці за ряд дет і по різних регіонах представляє, очевидно, важливий елемент економічного аналізу підприємства. Кількість офіційних годин роботи коливається в значній мірі залежно від країни. Загальна кількість офіційних годин роботи. Твір числа офіційних чистих робочих годин одного працівника на середньосписковий склад працівників дозволить визначити "загальна кількість офіційних робочих годин, що надаються підприємству". У нашому прикладі: списковий склад працівників дорівнює 1000, а число годин дорівнює 1 770 000 за минулий рік. <table border=1><tr><td> Загальна кількість годин офіційної роботи, наданої підприємству </td><td> = </td><td> Чисте офіційний час роботи людини </td><td> г </td><td> Обліковий склад працівників </td></tr><tr><td> 1 770 000 </td><td></td><td> 1 770 </td><td></td><td> 1 000 </td></tr></table> Конвенційне робочий час (без додаткового) Легальне час роботи може бути скорочено за угодою на підприємстві за двома різних причин: скорочення робочого часу в період "процвітання" з урахуванням наприклад, результатів продуктивності; створення технічної <a href="Безробіття" title="Безробіття">безробіття</a> для персоналу у разі економічних негараздів. Облік цих двох елементів дозволяє визначити середнє річне "конвенційне" час на одного найманого працівника. Твір кількості годин на середньосписковий склад працівників дає в результаті загальна річна кількість годин конвенціональної роботи. У нашому прикладі кількість годин роботи одно 1723 000 ([(38 год г 47 тижнів) - 63 ч] г 1000). Розбіжність - різниця між кількістю офіційних і конвенціональних годин роботи представляє інтерес для підприємства в плані тривалості роботи. <a href="Норма" title="Норма"> Норма</a> використання офіційних годин - це відношення конвенційного кількості годин до офіційного кількості годин. У розглянутому випадку кількість годин скоротилося на 47 000; <a href="Норма" title="Норма">норма</a> використання легальних годин близько 97,3%. Ці <a href="Цифри" title="Цифри">цифри</a> випливають з рішення підприємства використовувати тільки 38 щотижневих годин внаслідок економічних труднощів (циклічне безробіття). Кількість конвенціональних годин є внутрішнє ставлення підприємства: це в якомусь сенсі <a href="Маса" title="Маса">маса</a> праці, "нормально надається підприємством у ході аналізованого періоду". Конвенціональні години роботи, включаючи додаткові години Офіційний і конвенціональний порядок (організації часу) не розділені для підприємства непроникним бар'єром. Зазвичай цей бар'єр може бути подолано за певних умов. Таким чином, <a href="Франція" title="Франція">Франція</a> 16 січня 1982 <a href="Встанови" title="Встанови">встановила</a> вільне число додаткових годин за рік. Кількість цих годин зафіксовано Декретом від 27 січня 1982 р. і становить 130 годин за рік на одного найманого працівника. Закон від 28 лютого 1986 скоротив це число до 80 при умові угоди з найманим працівником про зміну середнього тижневого робочого часу від 37 год 40 хв або 38 год Підприємець може піти на перевищення кількості додаткових годин, але попередньо він повинен отримати дозвіл інспекції з праці. Коли враховуються всі додаткові години роботи, здійснені найманим працівником за аналізований період, то отримують загальну масу реальних конвенціональних годин роботи. Загальна маса реальних конвенціональних годин роботи = Загальна маса конвенціональних годин роботи + Додаткові години Можна умовно вважати, що весь обліковий склад повинен працювати в додаткові години і тим самим вивести реальне конвенційне річне число годин роботи на кожного облікового найманого працівника. Загальна маса конвенціональних годин (включаючи додаткові години ДЧ) Обліковий склад працівників = Реальне річне число конвенціональних годин роботи на кожного найманого працівника </td> Робочий час (включаючи додатковий час) Присутність на робочому місці не означає обов'язкової участі в роботі. Може бути "відсутність на роботі", яке не треба змішувати з відсутністю на підприємстві. І <a href="Природа" title="Природа">природно</a>, треба враховувати страйки, які є перервами в роботі найманих працівників і призначені для вираження <a href="Колектив" title="Колектив">колективного</a> невдоволення по відношенню до деяких рішень, прийнятих адміністрацією підприємства. Теоретично необхідно враховувати "пасивне" присутність на підприємстві: неприйняття умов роботи може виражатися в зупинках роботи, не декларованих, не оголошених, замаскованих під уповільнення роботи. Подібне "відсутність присутніх", звичайно, дуже важко оцінити і, як правило, воно не фігурує у <a href="Статистика" title="Статистика">статистичних</a> даних діяльності підприємства. Ще один делікатний питання, яке ставлять, наприклад, <a href="Профспілки" title="Профспілки">профспілкові</a> активісти та учасники роботи комітетів підприємства. Деякі дослідники поміщають їх у категорію відсутності в широкому розумінні цього терміна. Але, звичайно вважається навпаки, що <a href="Представництво" title="Представництво">представництво</a> персоналу - є складова частина робочого часу подібно часу для підвищення або зміни кваліфікації: годинник присутності на підприємстві включають і цей час. Отже, час присутності на роботі може бути підраховано за вирахуванням "страйкових" годин присутності на підприємстві. Рівень страйкових годин може бути підрахований як відношення годин страйку до годинника присутності на підприємстві. Загальна кількість годин присутності на роботі буде дорівнює добутку спискового складу працівників підприємства і середніх годин присутності на роботі найманого працівника або твору середнього чисельного складу працівників, присутніх на робочому місці, і конвенціональних годин роботи кожного працівника. Чисте продуктивне час роботи або час виробництва Загальні продуктивні години на роботі включають в себе також і годинник, що передують безпосередньому виробництва (зокрема, підготовка обладнання), або ж години, втрачені на виробництво шлюбу. При цьому слід точно визначити, що ми маємо на увазі під словами "чисте продуктивне час роботи". Збільшення відношення чистого продуктивного часу до загального часу виробництва є ознака хорошого <a href="Стану" title="Стану">стану</a> виробництва. У даному випадку це ставлення виглядає не дуже хорошим (більше 10% втрати); цей поганий показник діяльності можна пов'язати з недостатністю годин, використаних на освіту і <a href="Відпочинок" title="Відпочинок">відпочинок</a>. Термін "виробництво" охоплює всю експлуатаційну активність. Дані по підприємству X Відносні дані за період N (приклад аналізу) <table border=1><tr><td> Середній обліковий склад </td><td> 1000 чол. </td></tr><tr><td> Число робочих тижнів </td><td> 47 </td></tr><tr><td> Нормальне час щоденної роботи за <a href="Колектив" title="Колектив">колективним</a> договором </td><td> 39ч </td></tr><tr><td> Додаткові години </td><td> мізерно мало </td></tr><tr><td> Реальне конвенційне час (відповідно до технічної безробіттям) </td><td> 38 год </td></tr><tr><td> Середній присутній склад </td><td> 350 найманих працівників </td></tr><tr><td> Загальне число страйкових годин </td><td> 62028 год </td></tr><tr><td> Час, що використовується на відпочинок, і зокрема, на освіту (включаючи <a href="Інформація" title="Інформація">інформаційні</a> зборів) </td><td> 29000 год </td></tr><tr><td> Час на підготовку устаткування </td><td> 75000 год </td></tr><tr><td> Час роботи вхолосту (виробництво шлюбу) </td><td> 71000 год </td></tr></table> Кореляційний (стохастичний) аналіз На практиці далеко не всі <a href="Економіка" title="Економіка">економічні</a> явища та <a href="Процес" title="Процес">процеси</a> можна звести до <a href="Функціоналізм" title="Функціоналізм">функціональних</a> залежностей, коли величиною факторного показника відповідає єдина величина результативного показника. Частіше в економічних дослідженнях зустрічаються стохастичні залежності, які відрізняються приблизністю, невизначеністю. Вони виявляються тільки в середньому по значній кількості об'єктів (спостережень). Тут кожної величиною факторного показника (аргументу) може <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідати</a> декілька значень результативного показника (функції). Наприклад, збільшення фондоозброєності праці робітників дає різний приріст продуктивності праці на різних підприємствах навіть при дуже вирівняних інших умовах. Це пояснюється тим, що всі фактори, від яких залежить <a href="Продуктивність" title="Продуктивність">продуктивність</a> праці, діють у комплексі, взаємозалежно. У залежності від того, наскільки оптимально поєднуються різні фактори, буде неоднаковою ступінь впливу кожного з них на величину результативного показника. Взаємозв'язок між досліджуваними факторами і результативним показником проявиться, якщо взяти для дослідження велику кількість спостережень (об'єктів) та порівняти їх значення. Тоді відповідно до закону великих чисел вплив інших факторів на результативний показник згладжується, нейтралізується. Це дає можливість встановити зв'язок, співвідношення між досліджуваними явищами. Значить, кореляційний (стохастична) зв'язок - це неповна, ймовірна залежність між показниками, яка проявляється тільки в масі спостережень. Відрізняють парну і <a href="Множини" title="Множини">множинну</a> кореляцію. Парна кореляція - це зв'язок між двома показниками, один з яких є факторним, а інший - результативним. Множинна кореляція виникає від взаємодії декількох факторів з результативним показником. Для дослідження стохастичних співвідношень використовуються наступні способи економічного аналізу: <a href="Порівняння" title="Порівняння">порівняння</a> паралельних і динамічних рядів, аналітичні групування, графіки. Однак вони дозволяють виявити лише загальний <a href="Характер" title="Характер">характер</a> і напрям зв'язку. Основне ж завдання факторного аналізу - визначити ступінь впливу кожного фактора на рівень результативного показника. Для цієї мети застосовуються способи кореляційного, дисперсійного, компонентного, сучасного багатовимірного факторного аналізу і т.д. Найбільш широке застосування в економічних дослідженнях <a href="Знайшли" title="Знайшли">знайшли</a> прийоми кореляційного аналізу, які дозволяють кількісно виразити взаємозв'язок між показниками. Необхідні умови застосування кореляційного аналізу. Наявність досить великої кількості спостережень про величину досліджуваних факторних і результативних показників (у динаміці або за поточний рік за сукупністю однорідних об'єктів). Досліджувані фактори повинні мати кількісний вимір і відображення в тих чи інших джерелах інформації. Застосування кореляційного аналізу дозволяє вирішити такі завдання: визначити зміну результативного показника під впливом одного або декількох факторів (в абсолютному вимірі), це означає, визначити, на скільки одиниць змінюється величина результативного показника при зміні факторного на одиницю; <a href="Встанови" title="Встанови"> встановити</a> відносну ступінь залежності результативного показника від кожного фактора. Дослідження кореляційних співвідношень має величезне значення в аналізі господарської діяльності. Це проявляється в тому, що значно поглиблюється <a href="Факторний_аналіз" title="Факторний аналіз">факторний аналіз</a>, встановлюються місце і роль кожного фактора у формуванні рівня досліджуваних показників, поглиблюються <a href="Знання" title="Знання">знання</a> про досліджуваних явищах, визначаються закономірності їх розвитку і як підсумок - точніше обгрунтовуються плани й <a href="Управлінські_Рішення" title="Управлінські Рішення">управлінські рішення</a>, більш об'єктивно оцінюються підсумки діяльності підприємств і більш повно визначаються внутрішньогосподарські резерви. Використання способів парної кореляції для вивчення стохастичних залежностей Однією з основних завдань кореляційного аналізу є визначення впливу факторів на величину результативного показника (в абсолютному вимірі). Для вирішення цього завдання підбирається <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідний</a> тип математичного рівняння, яке найкращим чином відображає характер досліджуваної зв'язку (прямолінійних, криволінійних і т.д.). Це відіграє важливу роль в кореляційному аналізі, тому що від правильного вибору <a href="Рівняння_регресії" title="Рівняння регресії">рівняння регресії</a> залежить хід виконання завдання і результати розрахунків. Обгрунтування рівняння зв'язку робиться за допомогою зіставлення паралельних рядів, угруповання даних і лінійних графіків. Розміщення точок на графіку покаже, яка залежність утворилася між досліджуваними показниками; прямолінійна або криволінійна. Література Баканов, Михайло <a href="Іванов" title="Іванов">Іванович</a>, Шеремет, Анатолій Данилович. <a href="Теорія" title="Теорія"> Теорія</a> економічного аналізу: Учеб. для <a href="Студент" title="Студент">студентів</a> екон.спец.-4-е вид. , Доп і перераб.-М.: <a href="Фінанси" title="Фінанси">Фінанси</a> і <a href="Статистика" title="Статистика">статистика</a>, 1997.-416 с.: Іл. Рішар, Жак. <a href="Аудит" title="Аудит"> Аудит</a> і <a href="Аналіз_господарської_діяльності_підприємства" title="Аналіз господарської діяльності підприємства">аналіз господарської діяльності підприємства</a> / Пер.с фр., Під ред. Л.П. Білих. - М.: <a href="Аудит" title="Аудит">Аудит</a>, 1997. - 376 с.: Іл. Савицька, Глафіра Вікентіївна. <a href="Аналіз_господарської_діяльності_підприємства" title="Аналіз господарської діяльності підприємства">Аналіз господарської діяльності підприємства</a>: Учеб. посібник для студентів вузів, що навч. з екон. спец. і направленіям.-2-е вид., перераб., доп .- М.; Мінськ: ІП "Екоперспектіва", 1998. - 498 с.: Іл. 
	</div>

Будь ласка, не зберігайте тестовий текст.
Ваш ip: 18.217.8.82 буде збережений.

категорії
за типом
за алфавітом
завантажені