«Зміст процесу лідерства. Стилі керівництва.»
Зміст
Вступ
Лідерство
1.1. Природа лідерства та його складові. Типологія лідерів
1.2. Теорії лідерства
2. Стилі керівництва
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
В умовах модернізації сучасного суспільства під впливом ринкових перетворень, розвитку ринкових відносин, створення системи нових організацій, особливої актуальності набуває проблема ефективного керівництва як засобу досягнення цілей організації.
Керувати персоналом насамперед означає приймати роботу, виконану іншими, і впливати на перебіг її виконання, використовувати свої лідерські задатки з метою впливу на підлеглих.
Культура керівників визначається їхньою компетентністю, стилем керівництва, умінням приймати рішення, володінням мистецтвом спілкування, нормами ділової етики. Сукупність цих елементів визначає авторитет керівника в колективі.
З культурою управління тісно пов'язаний стиль керівництва. При розгляді поняття «стиль» з точки зору менеджменту можна прийти до висновку, що стиль керівництва – це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом.
Проблемою дослідження лідерства, керівництва займалися різні підходи у теорії управління (особистісний підхід, поведінковий, ситуаційний) проте виокремленню стилів лідерства ми маємо завдячувати саме поведінковому підходу. Він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто, спосіб поводження керівника зі своїми підлеглими. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовує, і його турбота, перш за все, про людські відносини або перш за все про виконання задачі – все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.
Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв’язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою. На відміну від концепції людських відносин, яка зосередила основну увагу на налагоджуванні міжособистісних стосунків, поведінковий менеджмент надає більшою мірою допомогу працівникам в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання висновків поведінкових наук. Представниками поведінкового менеджменту є такі авторитетні дослідники, як: Лайкерт, Маслоу, Мак-Грегор, Герцберг.
Лідерство
У житті лідера кар'єра й особисте життя тісно переплітаються, взаємодоповнюються. Справжні лідери ніколи не бувають пересічними людьми. їхні честолюбність, талант, здібності, сприйняття нового служать їм, а не панують над ними. Використовуючи їх, лідери реалізують своє істинне покликання. Вони діють відповідно до свого бачення досконалості і прекрасного, демонструючи при цьому єдність мети й волі, невгамовну енергію.
Лідер (англ. lead - вести, керувати) - особистість, яка користується беззастережним авторитетом і повагою у зв'язку зі своїми особистими видатними людськими, інтелектуальними або фаховими якостями.
Однією з особливостей справжнього лідера є допомога працівникам у реалізації їхніх задумів. Цей процес не зовсім альтруїстичний, оскільки лідери завжди настирливі й уперті в досягненні кращого для себе, для своєї організації та працівників. Сформована ними управлінська команда натхненно працює, а не відбуває повинність.
1.1 Природа лідерства та його складові. Типологія лідерів
Відмінність між функціями лідера команди й керівника підрозділом (відділом) зумовлена відмінностями їх ролей. Керівник здійснює управління на основі одноосібного прийняття рішень і контролю за процесом праці. Лідер не узурпує право з прийняття рішень, а, навпаки, делегує його кожному із членів команди. Його основне завдання - допомога працівникам у вирішенні проблем, у формулюванні цілей і завдань колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за процесом праці (заснована на адміністративному примусі влада над підлеглими) замінюється функцією координації різних, іноді суперечливих інтересів працівників. Завдяки цьому зростає роль знань, інтелектуальної потужності лідера.
Лідерство виникає там, де є потреба в ініціативних діях. Особа, яка добровільно бере більшу відповідальність, ніж передбачено посадою, стає неформальним лідером. Лідер також є керівником, але характер його дій особливий. Він не управляє, а веде за собою людей, які є не його підлеглими, а послідовниками.
Формально посада керівника забезпечує передумови і для лідерства в колективі, але автоматично це не відбувається. Можна бути першою особою в організації, та не бути лідером, оскільки його добровільно визнають як єдиного, хто здатний забезпечити задоволення потреб людей, знайти вихід із, здавалося б, безвихідних ситуацій.
Зважаючи на сферу реалізації цього феномену, виокремлюють інструментальний (у ділових відносинах) та експресивний (у міжособистісних стосунках) типи лідерів. Експресивним лідером найчастіше стає найшанованіша особа, яка згладжує конфлікти, нейтралізує напруження, підвищуючи ефективність праці. Такий лідер може стати й ініціатором асоціальної поведінки.
Лідерами бувають різні люди, але вони завжди схильні до співпраці та взаємопідтримки. Людина, яка претендує на роль лідера, повинна психологічно прагнути до переваги і насправді переважати інших, володіти чітким баченням майбутнього і способів його досягнення.
У групі лідер може виконувати ролі координатора, контролера, плановика, експерта, арбітра, носія групової відповідальності чи вини. Здебільшого він є джерелом цінностей і норм, які формують груповий світогляд, оскільки він, як правило, ближчий до світобачення керівництва, ніж рядових працівників.
У колективі, загальний рівень якого нижчий середнього, лідер найчастіше є експертом-спеціалістом з різних питань, емоційним центром (підбадьорює, співчуває, допомагає). У колективі з високим рівнем розвитку він є, передусім, інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом із найскладніших проблем. І завжди він - інтегратор колективу, ініціатор і організатор його активних дій, еталон, з яким звіряють свої думки і вчинки. Численні функції лідера синтезуються у всеохопному образі "батька сімейства". Якщо у деяких аспектах він не відповідає ідеалам послідовників, вони можуть спробувати скоригувати його відповідно до своїх уявлень.
Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він є своєрідним контролером, який стежить, щоб конкретні дії кожного не суперечили загальним інтересам, не підривали єдності групи. У зв'язку з цим лідер може вступити у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи навіть у сфері виробничої діяльності рішення, які відповідають інтересам його колективу. Подолати такий конфлікт практично неможливо, оскільки тиск на лідера ще більше згуртовує колектив і посилює протистояння адміністрації. Тому в конфліктній ситуації з лідером краще йти на компроміс, надавши йому заслужену офіційну посаду. Найпростіше це зробити тоді, коли межі формального й неформального колективу, очолюваного таким лідером, збігаються, і його працівники орієнтуються на загальні цілі. За цих умов лідер, який отримав посадові повноваження, буде краще управляти колективом, навіть певною мірою нехтуючи заради організації його інтересами, на що люди, які йому довіряють, можуть погодитися. Однак його офіційні рішення необхідно коригувати з урахуванням інтересів людей, що дасть змогу уникнути зловживання їх довірою.
1.2 Теорії лідерства
Природу лідерства намагалося пізнати багато вчених різних країн і з різних методологічних засад. У цьому процесі викристалізувалися теорії підходу з позиції особистих якостей, поведінкового підходу, ситуаційного підходу.
Теорія підходу з позиції особистих якостей. Між 1930 - 1950 pp. почалися дослідження природи лідерства з метою виявити особистісні характеристики ефективних керівників. Згідно з цією теорією, відомою також як "теорія великих людей", кращі з керівників володіють певними особистими якостями. Однак єдиної думки щодо них так і не вироблено, хоч більшість вважає такими якостями рівень інтелекту й знань, помітну зовнішність, чесність, тверезий розум, ініціативність, соціальну й економічну освіту та високий рівень впевненості в собі.
Теорія поведінкового підходу. Представники її сформулювали основу для класифікації стилів керівництва як стилів поведінки. Згідно з її положеннями ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манера поведінки у взаємодії з підлеглими. Поведінковий підхід стимулював вивчення лідерства, однак його недоліком була переконаність в існуванні єдиного оптимального стилю керівництва. Пізніше прихильники цієї теорії стали стверджувати, що оптимальний стиль керівництва залежить від ситуації.
Так, Р. Лайкерт обґрунтував чотири основних типи лідерства, кожний із яких розглядав як завершену систему управління:
Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив його визнає передусім за високу кваліфікацію й компетентність, енергійність і працездатність. Такий лідер є "роботоголіком", який не щадить ні себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.
Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім'ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.
Система 3. Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер виділяється особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав'язливо, толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а вони - до нього.
Система 4. Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих і формує тісно згуртовані робочі групи, які органічно входять до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта, система 4 найефективніша.
Поведінковий підхід збагатив загальну теорію лідерства аналізом і класифікацією стилів керівництва - звичної манери поведінки керівника з підлеглими, яка впливає на них і спонукає до досягнення цілей організації. Основними характеристиками стилю керівництва є ступінь делегування повноважень, тип влади, наявність чи відсутність турботи про людські стосунки.
Теорія ситуаційного підходу. Згідно з нею на ефективність керівництва впливають такі ситуаційні чинники, як потреби й особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги й вплив середовища, наявна у керівника інформація. Дослідники, які сповідували її, намагалися з'ясувати стилі поведінки й особисті якості керівника, що найповніше відповідають певним ситуаціям. Був зроблений висновок, що не існує єдиного оптимального стилю керівництва. Вибір його залежить від використовуваної технології, системи цінностей організації, стилю керівництва, вимог керівників вищого рівня ієрархії, колег і підлеглих керівника. Користуючись двома параметрами - орієнтацією на завдання і орієнтацією на відносини (людей), можна побудувати матрицю стилів, кожний з яких може бути прийнятним за певних обставин (табл.1.1).
Прихильники іншої ситуаційної теорії стилю керівництва, яка допускає множинність оптимальних стилів, стверджують, що продуктивність груп людей є взаємозалежною категорією, функцією взаємодії між повагою керівника та найменш значущого працівника і такими ситуаційними змінними:
－ ступінь довіри і симпатії підлеглих до керівника;
－ ступінь структурованості завдання (можливість поділу його на компоненти);
－ ступінь сприйняття позиції керівника як вияву його влади (наприклад, влади приймати і звільняти підлеглих).
Таблиця 1. Матриця застосовуваних стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими
| Матриця застосовуваних стилів керівництва | | | |
| Орієнтація на відносини | Орієнтація на завдання | | |
| | Низька | Низька | Висока |
| | | Стиль відокремлення | Стиль відданості справі |
| | Висока | Стиль налагодження зв'язків | Об'єднуючий стиль |
| Матриця сприйняття стилів керівництва | | | |
| Орієнтація на відносини | Орієнтація на завдання | | |
| | Низька | Низька | Висока |
| | Висока | Бюрократ (дезертир) | Добрий автократ (деспот) |
| | | Розвиваючий керівник (місіонер) | Об'єднуючий керівник (примирювач) |
Якщо підлеглі поважають керівника і довіряють йому, виробничі обов'язки чітко окреслені, а становище керівника сприймається як відносно повновладне, найкращим стилем керівництва є орієнтація на завдання.
Дослідження феномену лідерства свідчать, що основною характеристикою лідера є стиль його керівництва, який визначає спрямованість його дій на роботу (завдання) і вектор спрямованості його впливу на персонал організації.
Стилі керівництва
Спосіб реалізації поставлених задач можна охарактеризувати як стилі керівництва. Німецький вчений Курт Левин розрізняє стилі за характером прийнятття рішення в соціальній групі:
Авторитарний чи директивний стиль керівництва засновується на припущенні, що люди за своєю природою ледащі, не люблять брати на себе відповідальність та управляти ними можна лише за допомогою грошей, погроз та покарання.
Він характеризується високою централізацією керівництва, єдинопочатком в прийнятті рішення, жорстким контролем за діяльність підлеглих. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить свої пропозиції на обговорення.
Він прагне уникнути таких ситуацій, в яких могла б проявитися його некомпетентність. Поширені методи керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна чітка мова, недоброзичливий настрій, різкість, нетактовність і навіть грубощі. За таким стилем керівництва інтереси справи для нього стоять вище за інтересів людей.
Демократичний чи колегіальний стиль характеризується прагненням керівника до відпрацювання рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим.
Керівник колегіального стилю взаємодіє на рівні “дорослий-дорослий”, який дозволяє вільно спілкуватись, виражати власну думку. Там, де автократ діє наказом, тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та користі, яку можуть отримати робітники. Прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат. У робітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей фірми та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом.
Ліберальний стиль характеризується безініціативністю, невтручанням в процес робіт. Люди-керівники, які недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового місця, вони не принципіальні, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректні та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не вимогливі до підлеглих та не люблять контролювати їх роботу. Надаючи незаслуговані пільги прагнуть закріпити власний авторитет.
Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників – один з важливих факторів збільшення продуктивності праці, покращення якості продукції.
Для кращого пояснення стилів керівництва, особливо різноманітності думок вчених з цього приводу подамо їх у таблиці.
Таблиця 2. Персонифікуюче групування стилів управління
| Автори | Стиль |
| Левін, Ліппіт | Автократичний |
| Уай | Демократичний, попустительський |
| Журавльов | Директивний, колегіальний, ліберальний |
| Лікерт, Кац, Мак-Коул | Орієнтований на завдання |
| Морзе, Жупльєв | Орієнтований на людей |
| Хелпін, Уінтер | Ініціюючий та погоджувальний |
| Блейк та Моутон | Піклування про виробництво, про людину |
| Хаус | Інструментальний, стимулюючий, підтримаючий участь |
| Херсі та Бланшар | Вказання завдання, підтримання участі, делегування |
| Врум та Йєтон | Автократичний, консультативний, повна участь |
| Кузьмін, Волков, Емельянов | Контактний, цілепозитивний, делегуючий, проблемоорганізований |
Таблиця 3. Характеристика стилів керівництва
| Параметри взаємодії керівника –підлеглого | Авторитарний | Демократичний | Ліберальний |
| Прийняття рішення | Односібно вирішує питання | Радиться з підлеглими перед прийняттям рішення | Чекає вказівок від керівництва чи рішення ради |
| Спосіб доведення рішення до виконавця | Наказує, розпоряджається, командує | Пропонує, прохає | Прохає, вмоляє |
| Розподіл відповідальності | Бере на себе чи перекладає на підлеглих | Розпоряджається в межах повноважень | Знімає з себе будь-яку відповідальність |
| Відношення до ініциативи | Пригнічує повністю | Збагачує, використовує в інтересах справи | Віддає ініциативу в руки підлеглих |
| Відношення до підбора кадрів | Лякається кваліфікованих робітників, прагне від них позбутися | Підбирає ділових, грамотних робітників | Підбором кадрів не займається |
| Відношення до недоліків власних знань | Все знає – все вміє | Постійно збагачує свою кваліфікацію, враховує Критику | Поповнює власні знання та підтримує цю рису у підлеглих |
| Стиль спілкування | Тримає дистанцію, нетовариський | Дружньо спрямований, любить спілкування | Лякається спілкування, спілкується з підлеглими лише за їх ініциативою |
| Характер відносин з підлеглими | Керується настроєм | Рівна манера спілкування. Постійний самоконтроль | М’який, підкорений |
| Відношення до дисципліни | Прибічник формальної жорсткої дисципліни | Прибічник розумної дисципліни, здісйнює диференційний підхід до людей | Вимагає формальну дисципліну |
| Відношення до морального впливу на підлеглих | Вважає покарання основним методом стимулювання, надає перевагу обраним лише в свята | Використовує різні види стимулів постійно | Діє таким же чином |
Висновок
Головна задача вивчення менеджменту як наукової дисципліни полягає в одержані комплексу знань відносно вибору нових форм та методів управління при утворенні комплексу знань відносно цілісної, ефективної та гнучкої системи управління організації в умовах ринкової економіки, яка тільки розвивається.
Тому головним завданням сучасного керівника є застосування і слідування ефективному стилю керівництва. Адже грамотно спроектована робота неодмінно створюватиме у підлеглих внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в вироблену продукцію, спонукатиме їх до повної віддачі.
Не існує єдиних універсальних засобів управління персоналом, ефективних і дієвих у всіх організаціях за будь-яких обставин. Проте будь-який метод керівництва базується на прийнятій організацією стратегії управління людськими ресурсами, досягненні максимальних результатів у виробництві.
Персонал організації постійно змінюється, тобто відбувається плинність кадрів, тому дуже ризиковано розраховувати, що концепція, яка спрацювала один раз у певній організації, з певними умовами, знову буде ефективно діяти у організації навіть із подібним кліматом і середовищем. З професійним ростом, розвитком особистості розширюються і її можливості та потреби, задоволення яких напряму залежить від політики керівника.
Тому можна із впевненістю стверджувати, що процес вироблення стилю керівництва для урахування рис та особливостей підлеглих є кропіткою та нескінченною справою.
Список використаної літератури
1. Обозов Н. Н.“Психология работы с людьми». К., 1990 – с.87.
2. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? М., 1997. – с. 99.
3. Терещенко В. Наука керувати. Бесіди економіста.
4. Управление - это наука и искусство. М., Республика, 1992. - с. 12.
5. Шегда А. В. “Основи менеджменту”. К., Знання, 1998. - с. 211.
6. Хміль Ф.І. “Менеджмент”. Київ “Вища школа” 1995р. С. 171.
7. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. “Основы менеджмента”. Москва – Издательство “Дело” 1997г. С. 203.
8. Щекин Г.В. “Практическая психология менеджмента”.К.: “Україна”. – 1994г. С. 294.
9. “Менеджмент организации” учебное пособие.
10. В.В. Гончаров «В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала» т.: 1,2.