Ім'я файлу: Тема 2.1 Трудовий договір (не мій).docx
Розширення: docx
Розмір: 51кб.
Дата: 04.11.2022
скачати
Розширення: docx
Розмір: 51кб.
Дата: 04.11.2022
скачати
Трудовий договір та порядок його укладення
Теоретичні запитання
Трудовий договір як підстава виникнення індивідуальних трудових відносин.
Чинний Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) у ч. 2 ст. 2 передбачає: «Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою» .
Отже, трудові правовідносини виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору з приводу застосування праці та її оплати.
Законодавство визнає трудовий договір підставою виникнення трудових правовідносин, а отже і юридичним фактом, з яким пов’язано їх виникнення.
Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП, «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
До основних ознак трудового договору як правочину в трудовому праві доцільно віднести наступні:
● основний правочин у трудовому праві, що має індивідуально-правовий характер;
● основними правовими засадами є наступні: добровільність; доступність; взаємна зацікавленість; незалежність; прозорість; оптимальність; гарантованість винагороди за працю; гнучкість; стабільність;
● сторонами виступають працівник та роботодавець;
● передбачає особисте виконання працівником трудової функції та інших пов'язаних із нею трудових обов'язків;
● основні (істотні) умови правочину: трудова функція; початок виконання трудової функції; місце роботи; заробітна плата;
● оплатність;
● забезпечує процес управління працею зі сторони роботодавця;
● організаційно-правова форма фіксації системи прав, обов'язків працівника і роботодавця, у тому числі гарантій, пільг працівника;
● має відповідати нормам актів трудового законодавства, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів;
● не може погіршувати правове становище працівника порівняно з нормами актів трудового законодавства, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів;
● наявність спеціальної процедури укладення, виконання та припинення;
● можливість зміни умов за взаємною згодою;
● може укладатися в усній та письмовій формах;
● як правило, має безстроковий характер;
● підлягає державному нагляду та громадському контролю;
● підлягає судовому захисту.
Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції.
Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб’єктів, у зв’язку з виходом на пенсію або внаслідок смерті працівника
Висновки. Враховуючи наведене вище, варто зауважити, що підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір, незалежно від його форми (письмової чи усної) і виду (контракт, трудовий договір про роботу за сумісництвом, трудовий договір про виконання тимчасових чи сезонних робіт). Процедура укладення трудового договору може передбачати вчинення суб’єктами певних дій, які лише в сукупності призведуть до укладення трудового договору. Кожна окрема дія сама по собі не призводить до виникнення трудових правовідносин. Однією з обов’язкових умов трудового договору, без якої трудовий договір не може вважатися укладеним, є вказівка про трудову функцію працівника відповідно до Класифікатора професій. Оформлення трудового договору відбувається шляхом видачі наказу, у якому зазначається посада, на яку призначається працівник, або робота, яку він буде виконувати.
Розмежування трудового договору та трудової угоди.
| Трудовий договір | Трудова угода |
| Законодавче регулювання відносин | |
| Трудовий договір укладають відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та прийнятих на його підставі нормативноправових актів | Договір підряду (надання послуг) укладають відповідно до норм Цивільного кодексу України (ЦК) |
| Поняття договору | |
| Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (ст. 21 КЗпП) | Цивільно-правовим договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків (ст. 626 ЦК). За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу (ст. 837 ЦК). За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а 95 замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (ст. 901 ЦК) |
| Сторони договору | |
| Роботодавець і працівник. | Замовник і підрядник (виконавець). Підрядник (виконавець) — фізична або юридична особа |
| Форма договору | |
| Як правило, письмова. Додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, передбачених статтею 24 КЗпП | Письмова (ст. 208 ЦК) |
| Предмет договору | |
| Процес праці, тобто виконання працівником певної трудової функції за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, як правило, без досягнення будь-якого кінцевого результату | Кінцевий результат, тобто виконання підрядником/виконавцем обумовленої роботи, спрямованої на досягнення кінцевого результату |
| Виконавець роботи | |
| Працівник. Виконує доручену роботу особисто і не має права передоручати її іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 30 КЗпП) | Підрядник і субпідрядники. Підрядник має право, якщо інше не встановлено договором, залучати до виконання роботи третіх осіб (субпідрядників), при цьому залишаючись відповідальним перед замовником за результат їхньої роботи (ст. 838 ЦК). За договором про надання послуг виконавець повинен надати послугу особисто. Але у випадках, установлених договором, виконавець має право покласти виконання договору на іншу особу, залишаючись відповідальним перед замовником у 96 повному обсязі за порушення договору (ст. 902 ЦК) |
| Строк договору | |
| Трудовий договір може бути: • безстроковим, що укладається на невизначений строк; • на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; • таким, що укладається на час виконання певної роботи. Cтроковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП) | Договір підряду або надання послуг не може бути укладений на невизначений строк, оскільки виконання конкретної роботи обумовлюється певним часом її виконання. Тому в таких договорах, як правило, за домовленістю сторін встановлюють строки виконання роботи або її окремих етапів. Якщо ж у договорі підряду не встановлено таких строків, підрядник повинен виконати роботу, а замовник має право вимагати її виконання у прийнятні строки, які відповідали б суті зобов’язання, характеру та обсягам роботи й практиці ділових стосунків (ч. 2 ст. 846 ЦК) |
| Умови праці | |
| Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП) | Підрядник (виконавець) сам забезпечує належні умови для виконання роботи |
| Режим праці та відпочинку | |
| Працівник повинен дотримувати правил внутрішнього трудового розпорядку. ПВТР визначають порядок прийняття і звільнення з роботи, основні права й обов’язки працівників, трудовий розпорядок на підприємстві, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування, перелік заохочень, порядок застосування дисциплінарних стягнень тощо | На підрядника (виконавця) не поширюються вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку замовника. Тому режим роботи та відпочинку він організовує особисто |
| Оплата праці | |
| Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і не може бути меншим від мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації, щонайменше двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП) | Розмір, порядок і строки виплати винагороди за виконану роботу (надані послуги) визначаються сторонами самостійно, зазначаються в договорі й не залежать від розміру мінімальної заробітної плати |
| Обмеження при укладенні договору | |
| Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, що замінює його, можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли 15-ти років | Особа, яка вчиняє правочин, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності (ч. 2 ст. 203 ЦК). Тобто бути повнолітньою — віком більше 18- ти років. Неповнолітній особі повну цивільну дієздатність може бути надано рішенням органу опіки та піклування за заявою заінтересованої особи та за письмовою згодою батьків (усиновителів) або піклувальника, а в разі відсутності такої згоди — за рішенням суду (ст. 35 ЦК) |
| Розірвання договору | |
| Трудовий договір може бути припинено тільки в порядку та у випадках, передбачених КЗпП. Звільнення оформлюють наказом (розпорядженням). До трудової книжки вносять запис про звільнення, який засвідчують підписом посадової особи і печаткою підприємства (за наявності) | Порядок і наслідки розірвання ЦПД визначаються самим договором, домовленістю сторін або законом. Запис про розірвання (припинення) ЦПД до трудової книжки не вносять |
Сторони трудового договору.
Стаття 21. Трудовий договір. - Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем.
Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник та власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.
Для того щоб бути стороною ТД треба мати трудову правосуб‘єктність.
Ознаки трудової правосуб‘єктності:
● Вік (16 років, з особливим випадком 14 — за згодою батьків і не заважає навчанню);
● стан здоров’я
● Судимість (за корисливі злочини);
● Освіта;
● Стаж;
● Стать;
Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку.
Трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком, згідно зі ст. 188 КЗпП, є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Допускається також прийняття на роботу осіб, які досягли чотирнадцятирічного віку, але лише за таких умов:
– метою повинно бути – підготовка молоді до продуктивної праці;
– прийняттю на роботу підлягають учні загально освітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;
– робота повинна бути легкою, що не завдає шкоди здоров’ю;
– робота не повинна перешкоджати навчальному процесу і виконуватись лише у вільний від заняття час;
– повинна бути згода одного з батьків, або особи, яка їх замінює (опікуна).
Другою стороною трудового договору є роботодавець. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП – це власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган. Власником як стороною трудового договору можуть бути окремі громадяни, колективи громадян – юридичні особи та держава.
Власник може укладати трудові договори безпосередньо або доручати свої повноваження спеціальному органу – керівнику підприємства, виконавчій дирекції правління. Право власника укладати трудові договори виникає з моменту набуття власності та наявності коштів на оплату праці. На підприємстві має бути визначено загальний фонд заробітної плати, чисельність персоналу. Установа й організація вправі приймати працівників на роботу з моменту затвердження штатного розкладу. В уповноважених власником органів право прийому на роботу виникає з моменту винесення власником рішення про надання цьому органу таких повноважень.
Юридична особа : .
Підприємницькі (підприємства);
Непідприємницькі (Громадські організації);
Фізична особа:
1. Підприємницькі (ФОП);
2. Непідприємницькі (Якщо людина наймає няньку);
Ознаки роботодавця:
● Здатність приймати і звільняти з роботи;
● Майновий стан;
● . Здатність забезпечити належні, безпечні умови праці;
На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа .
В літературі з трудового права України обстоюється думка про те, що саме юридична особа, а не "власник чи уповноважений ним орган" і не "підприємство, установа, організація" має бути визнаною роботодавцем, оскільки "Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-ге вид., доп. і перероб. - Л.: ЛНУ, 2002. - С. 57).
На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 26,26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 25. - Ст. 283).
Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості. Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір.
У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Зауважимо, що за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.
Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов’язків.
Форма трудового договору.
Трудовий договір укладається у двох формах: усній та письмовій.
Згідно зі ст. 24 КзпПтрудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Однак на практиці окремий документ під назвою «Трудовий договір» не складається. Більшість роботодавців обмежуються тим, що працівник пише заяву про прийом на роботу, а роботодавець на її підставі видає наказ про прийняття на роботу.
Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.
Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі.
Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК).
Стаття 24 КЗпП України, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим, зокрема ними є:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Звичайно ж, працівникові вигідніше укласти трудовий договір у письмовій формі. Адже в такому договорі детально викладаються всі умови трудового договору, права та обов’язки сторін щодо його виконання. Разом з тим, працівників, з якими трудовий договір укладено на підставі заяви та наказу, в трудових правах ніяк не обмежують. При цьому відзначимо, що згідно з ч. 4 ст. 24 КзпП працівник має право вимагати від роботодавця укласти з ним трудовий договір у письмовій формі.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється, зокрема,
Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим остановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23 "Про затвердження Типової форми контракту з працівником".
Умови трудового договору.
До обов’язкових умов трудового договору належать:
● місце роботи
● найменування підприємства, об’єкт, ділянка, куди приймається працівник;
● трудова функція працівника
● обов’язки і права працівника.
● Коло обов’язків працівника, як правило, визначається його професією, спеціальністю, кваліфікацією. Але сторони можуть домовитися про будь-який зміст роботи. На багатьох підприємствах трудові функції працівника закріплюються в посадовій (робочій) інструкції, яка складається на підставі вимог Довідника кваліфікаційних характеристик. Наявність посадової (робочої) інструкції у багатьох випадках дозволяє уникнути невизначеності у відносинах між працівником і роботодавцям, оскільки в ній чітко обумовлюється робота, яку повинен виконувати працівник, з урахуванням займаної посади та отриманої освіти, права і повноваження працівника, відповідальність за виконання своїх завдань і обов’язків;
● умови оплати праці;
● режим робочого часу;
● у разі укладення трудового договору на певний строк
● тривалість цього терміну.
Трудовий договір може містити і додаткові умови, що конкретизують обов’язки сторін, наприклад, угоду про встановлення випробувального терміну; встановлення індивідуального режиму роботи; укладення договору про повну матеріальну відповідальність, нерозголошення комерційної таємниці тощо.
Недійсність умов трудового договору.
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників.
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
1. Трудовий договір є недійсним у разі його укладення:
1) з особами без дотримання вимог, передбачених частинами третьою, четвертою та п’ятою статті 20 цього Кодексу;
2) з особою, визнаною у встановленому порядку недієздатною;
3) у разі його укладення з неповнолітніми особами без дотримання певних вимог;
4) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами .
2. Трудовий договір може бути визнаний недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:
1) під впливом омани, погрози, примушення;
2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);
3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами .
3. Окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони:
1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором;
2) мають дискримінаційний характер.
У частині 1 статті 47 ТКУ (що коментується) викладено перелік обставин, за наявності яких трудовий договір буде недійсним і для визнання його недійсності рішення суду не потрібне.
Зокрема, якщо його укладено: — з особами що не досягли встановленого віку, з досягненням якого може укладатися трудовий договір.
Такий мінімальний вік для відповідних категорій осіб установлено частинами 3–5 статті 20 ТКУ. Для укладення трудового договору з окремими категоріями працівників чи на певні роботи законом може встановлюватися вищий віковий ценз, ніж передбачено у частині 3 статті 20 ТКУ (детальніше див. коментар до ст. 31 ТКУ); — з особою, визнаною у встановленому порядку недієздатною. Відповідно до статті 39 ЦКУ фізичну особу може визнати суд недієздатною, якщо вона внаслідок хронічного, стійкого психічного розладу не здатна усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними.
Порядок визнання фізичної особи недієздатною встановлюється Цивільним процесуальним кодексом України. Частиною 1 статті 40 ЦКУ передбачено, що фізична особа визнається недієздатною з моменту набуття законної сили рішенням суду про це; — у разі його укладення з неповнолітніми особами без дотримання певних вимог. Зокрема, коли порушується право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв’язку з трудовими відносинами. Основні вимоги щодо використання праці неповнолітніх осіб викладено у статті 296 ТКУ. Проте цей перелік не є вичерпним. Законодавством можуть передбачатися й інші випадки, коли укладений трудовий договір визнається недійсним без рішення суду.
2. В окремих випадках, передбачених частиною 2 статті 47, що коментується, для визнання трудового договору недійсним потрібне рішення суду. Зокрема, коли його укладено: — під впливом омани, погрози, примушення . Тобто коли волевиявлення учасника правочину не є вільним і не відповідає його внутрішній волі (ч. 3 ст. 203 ЦКУ); — без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір).
Варто зазначити, що визначене в цій нормі поняття удаваного трудового договору суперечить статті 235 ЦКУ, відповідно до якої удаваним є правочин, який учинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили. Якщо буде встановлено, що правочин учинили сторони для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, — відносини сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили. Тобто удаваний трудовий договір суд не може визнати недійсним. Водночас відповідно до статті 234 ЦКУ правочин, який учинено без наміру створити правові наслідки, обумовлювані цим правочином, є фіктивним (а не удаваним). Саме фіктивний (а не удаваний) правочин визнається судом недійсним. Правові наслідки визнання фіктивного правочину недійсним установлюються законами. Трудовий договір можна визнати фіктивним, скажімо, коли посадова особа роботодавця, яка наділена компетенцією укладати трудові договори, за попередньою змовою з певною фізичною особою укладає із цією другою трудовий договір без наміру нею фактично виконувати роботу за цим договором. Метою укладення такого договору є незаконне отримання фіктивним працівником заробітної плати за цим договором та набуття відповідного трудового (страхового) стажу.
Запитання для самоконтролю
1.Які ознаки працівника впливають на його трудову правосуб’єктність?
Трудова правосуб’єктність працівника — це єдність трудової працездатності та трудової дієздатності.
Трудова правосуб’єктність працівника складається із таких основних елементів, як: правоздатність, дієздатність, деліктоздатність та трудові права й обов’язки, а допоміжним елементом виступають соціально-трудові гарантії працівника, спрямовані на посилення його соціальної захищеності у сфері праці.
В юридичній літературі виокремлюються матеріальні умови трудової правосуб’єктністі як фактична здатність людини до праці, яка визначається системою інтелектуальних та вольових факторів, та формальні умови трудової правосуб’єктністі фізичної особи як визнання наявності здатності певної особи до участі у трудових правовідносинах з боку держави на підставі вікового та психічного критеріїв. Слід зазначити, що галузева трудова правосуб’єктність фізичних осіб є рівною, тобто всі фізичні особи мають рінні можливості застосовувати свої здатності до праці та рівні права та обов’язки, передбачені законом. Однак соціальні, фізичні, інтелектуальні, статеві, кваліфікаційні та інші особливості фізичних осіб відрізняються. Як наслідок, відрізняються й здатності особи до різної праці або професійної діяльності.
Ознаки, що впливають:
Таким чином, галузева трудова правосуб’єктність є рівною, але фізичні особи володіють різною спеціальною трудовою правосуб’єктністю, на яку впливають такі фактори, як громадянство, судимість, стан здоров’я, вік, освіта та ін. У КЗпП України відсутня окрема стаття про встановлення вимог до працівників. Зазначені вимоги передбачені досить значною кількістю законів, інших актів трудового законодавства і стосуються віку, освіти, професійної підготовки, тощо.
У трудову правосуб'єктність працівника, слід віднести і критерій "стан здоров'я" (або фізичного стану) людини. Здатність людини трудитися пов'язана саме з його фізичним станом, наявністю необхідного стану здоров'я для здійснення того чи іншого виду праці, що, в першу чергу, зв'язується з досягненням певного віку. Однак, оскільки стан здоров'я людини - річ непостійна, то слід додатково ввести даний критерій як одна з умов трудової правосуб'єктності. Стан здоров'я безпосередньо впливає не тільки на обсяг, а й на саму правосуб'єктність в цілому. Якщо за своїм станом здоров'я людина не може самостійно трудитися, то у нього відсутня трудова правосуб'єктність, відсутня "право на право" вступати в трудові відносини. Якщо стан здоров'я працівника погіршився в період трудових відносин, дане право погашається з припиненням трудових правовідносин.
2 .В чому полягає суть концепції «об’єднаного» або «єдиного роботодавця»?
У законодавствах США і Канади передбачені такі концепції як «об’єднаний» або «єдиний роботодавець», коли дві або більше фірм виступають в питаннях трудових відносин як єдиний відповідач. Важливою особливістю, однак, є те, що така практика не закріплена нормою закону, а є результатом численних індивідуальних судових рішень, а отже, може бути змінена в кожному конкретному випадку.
Ознакою роботодавця вважається «реальний вплив на питання, пов’язані з трудовими відносинами: найм, звільнення, дисципліну, нагляд та управління», і якщо цей вплив розділений між двома фірмами, комісії з трудових відносин і суди розглядають їх як «об’єднаного роботодавця».
Додаткова інфа:
На жаль, цієї лінії не дотримуються систематично, і часто працівники не можуть домогтися відповідного рішення суду. До того ж щоб користуватися перевагами колективного договору компанії-користувача, позиковим працівникам необхідно отримати згоду на це обох роботодавців, а також довести, що вони мають «спільні інтереси» зі своїми штатними колегами, що вдається тільки тим, хто зайнятий на підприємстві протягом тривалого часу.
Оскільки закон однозначно не диктує спільної відповідальності агентства і кінцевого роботодавця, а залишає рішення за судом, компанії-користувачі часто намагаються уникнути цього, мінімізуючи свій контроль над позиковими працівниками, або, принаймні, створюючи видимість того, що цей контроль здійснюється агентством. Це досягається, наприклад, залученням представника агентства у якості «менеджера на виробництві».
3.В чому полягає суть концепції «об’єднаного» або «єдиного роботодавця»?
Така концепція як «об’єднаний» або «єдиний роботодавець», це концепція коли дві або більше фірм виступають в питаннях трудових відносин як єдиний відповідач. Важливою особливістю, однак, є те, що така практика не закріплена нормою закону, а є результатом численних індивідуальних судових рішень, а отже, може бути змінена в кожному конкретному випадку.
4.Чи може роботодавець вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором?
Згідно з КЗпП Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
5.Які підстави визнання недійсними умов трудового договору, і визнання трудового договору недійсним в цілому?
Згідно із трудовим кодексом України:
Стаття 46. Недійсність трудового договору або окремих його умов
1. Трудовий договір є недійсним у разі його укладення:
1) з особами без дотримання вимог, передбачених частинами третьою, четвертою та п'ятою статті 18 цього Кодексу;
2) з особою, визнаною у встановленому порядку недієздатною;
3) у разі його укладення з неповнолітніми особами без дотримання певних вимог;
4) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.
2. Трудовий договір може бути визнаний недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:
1) під впливом омани, погрози, примушення;
2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);
3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.
3. Окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони:
1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором;
2) мають дискримінаційний характер.
Стаття 47. Наслідки визнання трудового договору або окремих його умов недійсними
1. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому. У такому разі роботодавець зобов'язаний, за згодою працівника, внести до трудового договору відповідні зміни. Якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, застосовуються норми трудового законодавства або колективного договору.
2. Недійсність трудового договору в цілому може бути підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 87 цього Кодексу, якщо неможливо усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону.
3. Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов'язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага.
6. Уважно проаналізуйте статті 1, 4, 16, 17 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» та з’ясуйте, чи можна гіг-спеціалістів вважати працівниками юридичної особи, яка набула статусу резидента Дія Сіті. Відповідь обґрунтуйте.
Я вважаю що гіг-спеціалістів можна вважати працівниками юридичної особи , ослільки особа при статусі резидента Дія Сіті за ч.11Ст.1 є юридичною особою.І за статтею 4 ч.4 Резидент має право заручати працівників на підставі як контрактів так і гіг-договорів .
Стаття 1
1) гіг-контракт - цивільно-правовий договір, за яким гіг-спеціаліст зобов’язується виконувати роботи та/або надавати послуги відповідно до завдань резидента Дія Сіті як замовника, а резидент Дія Сіті зобов’язується оплачувати виконані роботи
2) гіг-спеціаліст - фізична особа, яка за гіг-контрактом є підрядником та/або виконавцем;
11) резидент Дія Сіті - юридична особа, яка відповідно до цього Закону набула статусу резидента Дія Сіті та згідно з інформацією, що міститься у реєстрі Дія Сіті, перебуває у зазначеному статусі;
Стаття 4
4. Для провадження господарської діяльності резидент Дія Сіті має право залучати працівників на підставі трудових договорів (контрактів), гіг-спеціалістів - на підставі гіг-контрактів відповідно до цього Закону, а також підрядників та виконавців, у тому числі фізичних осіб - підприємців, - на підставі інших цивільно-правових чи господарсько-правових договорів у порядку, визначеному законодавством.
7.Чи закріплено у законодавстві визначення поняття «робоче місце»? А місце праці?
У законодавстві немає чіткого визначення поняття «робоче місце», проте в КЗпП в ч.1 ст. Стаття 29. Зазначено, що місце роботи це (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження).
8.Якщо робітник розпочав працювати з максимальним випробувальним терміном з 15 лютого, то коли у нього закінчується випробування? Коли він вважатиметься таким, що пройшов випробування?
Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
9. Чи є тотожними за змістом посади «начальник департаменту», «директор департаменту» та «керівник департаменту»?
Ці посади не є тотожними за змістом оскільки, адже згідно з національним класифікатором України Класифікатор професій передбачає професійну назву роботи «Керівник (директор, начальник та ін.) департаменту» (код 1231). Назва належить до професійного угруповання 1231 «Керівники фінансових, бухгалтерських, економічних, юридичних та адміністративних підрозділів та інші керівники».
Ця професійна назва роботи — «наскрізна», її можуть використовувати підприємства різних видів економічної діяльності. Керівник — це узагальнене поняття, для назв посад його не використовують.
Професійна назва роботи, яка містить запис у дужках, на практиці потребує конкретного визначення (Основні положення КП). Складова «керівник» у назві роботи «Керівник (директор, начальник та ін.) департаменту» є узагальненням подальшого переліку посад, визначеного у дужках.
Можна ввести до штатного розпису одну з указаних у дужках назв:
начальник департаменту,
директор департаменту.
КП передбачає професійну назву роботи «Директор департаменту» (код 1229.1), яка належить до професійного угруповання 1229.1 «Керівні працівники апарату центральних органів державної влади». Цю професійну назву використовують тільки в системі державної служби.
10. (не нарив нічого)На підставі аналізу Рішення Конституційного суду України від 12 січня 2010 року № 1-рп/2010 у справі за конституційним зверненням товариства з обмеженою відповідальністю «Міжнародний фінансово-промисловий консалтинг» про офіційне тлумачення ч. 3. ст. 99 Цивільного кодексу України (справа № 1-2/2010) назвіть відмінності у призначенні на посаду керівника товариства з обмеженою відповідальністю та інших працівників такого товариства.
За загальним правилом при обранні членів колегіального виконавчого органу та його голови за кожного кандидата голосують окремо (ч. 6 ст. 39 ЗУ про ТОВ). Однак статутом можна передбачити інший порядок, наприклад голосування списком або кумулятивне голосування і т. д.
11. Які наслідки недотримання письмової форми трудового договору, а також вимог щодо повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу?
Додержання письмової форми є обов’язковим:
при організованому наборі працівників;
при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
при укладенні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
при укладенні трудового договору з фізичною особою;
в інших випадках, передбачених законодавством України.
Водночас недодержання в установлених ч. 1 ст. 24 КЗпП випадках письмової форми трудового договору не може бути підставою для звільнення працівника за цією статтею, але свідчить про порушення роботодавцем законодавства про працю і може бути підставою для притягнення його до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу України) відповідальності.
Щодо, повідомлення повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу:
Штрафні санкції у розмірі мінімальної заробітної плати за порушення інших вимог трудового законодавства, передбачені ст. 265 КЗпП, застосовуються у разі неподання чи несвоєчасного подання повідомлення про прийняття працівника на роботу лише з позначкою «початкове».
(ніби це).