2.1Організаційно-економічна характеристика підприємства
Товариство з обмеженою відповідальністю Торгівельна Компанія «Полісся-Продукт» знаходиться за адресою м. Житомир, вул. Кооперативна, б. 12. Дане підприємство спеціалізується на оптовій торгівлі харчовими продуктам і напоями. Типом виробництва є торгівельно-посередницька діяльність у сфері харчових продуктів та напоїв. Посередництво в товарному обороті це виконання спеціальних функцій для сприяння налагодженню комерційних взаємовідносин виробників і споживачів на товарному ринку. Підприємство є суб’єктом незалежного і специфічного бізнесу, та здійснює свою діяльність на таких засадах:
рівноправність сторін, тобто партнерські взаємовідносини посередника з виробниками і споживачами продукції, що, у свою чергу, передбачає альтернативний вибір контрагентів господарських зв’язків, однакову відповідальність за порушення умов договорів;
підприємливість, що означає господарську кмітливість, зацікавленість у реалізації резервів, винахідливість у розв’язанні конкретних завдань;
оперативність, що передбачає мобільність, динамічність і своєчасність виконання завдань постачальницько-збутової діяльності;
обслуговування контрагентів, тобто діяльність, яка випливає з потреб надання їм комплексу послуг;
економічна зацікавленість в організації опосередкованих каналів розподілу;
комерційні засади діяльності, тобто ділова активність з метою отримання посередником достатнього прибутку;
договірні засади взаємовідносин із контрагентами.
Основними партнерами є відомі торгівельні марки ТМ «Олейна» (олія рослинна, маргарин, харчові жири), ТМ «Караван» (безалкогольні напої), ТМ «Руна» (томатні пасти, соуси, кетчупи), ТМ «Торчин» (майонез, маргарин, кетчуп, соуси кухарські, приправи), ТС «Аквамарин» (рибні консерви), ТМ «Ризьке золото» (шпроти консервовані, рибні консерви), ТМ «Джерельна» (мінеральна вода).Підприємство співпрацює з всіма торгівельними мережами міста та регіону.
Підприємство надає:
1. Комерційні (посередницькі) послуги:
пошук потрібних товарів, постачальників, оптових покупців;
вивчення попиту;
допомога в рекламуванні товарів;
маркетингові дослідження за замовленням клієнтів та ін.
2. Інформаційно-консультаційні послуги:
забезпечення виробників та покупців науково-технічною, економічною, правовою та рекламною інформацією;
проведення торгівельних акцій, промо-акцій, презентацій, дегустацій;.
3. Транспортно-експедиційні послуги:
централізована доставка товарів споживачам;
організація доставки окремих матеріалів, виробів, продуктів спеціальними транспортними засобами;
отримання вантажів з пунктів відправлення або призначення за дорученням покупців;
4. Логістичні послуги:
оптимізація способів і термінів зберігання та перевезення вантажів;
формування комплектів замовлень
відповідальне зберігання
На підприємстві лінійно-функціональна структура управління, яка спирається на розподіл повноважень та відповідальність за функціями управління і прийняття рішень по вертикалі. Структура має 3 рівні управління. Структура дозволяє організувати управління (директор – заступник директора – начальник відділу чи сектору – співробітник відділу), а функціональні відділи апарату управління підприємства лише допомагають лінійним керівникам вирішувати управлінські завдання. При лінійно-функціональній структурі управління лінійні керівники не підпорядковані керівникам функціональних відділів апарату управління. Безпосереднє управління здійснює директор, процесами взаємодії керують функціональні підрозділи, внутрішні процеси підпорядковані лінійним керівникам. Виробничі підрозділи ТОВ ТК «Полісся-Продукт» відповідають його напрямкам діяльності. До основних підрозділів відносяться комерційний відділ, транспортний відділ, відділ логістики, інформаційний відділ по роботі з клієнтами (ресепшен), відділ постачання та відділ збуту. Організаційна структура підприємства наведена на рисунку 1.1.
1. Директор
1.1 Перший заступник-начальник комерційного відділу
1.1.1 Відділ постачання
1.1.2 Відділ збуту
1.1.3 Відділ кадрів
1.2 Юридичний відділ
1.2.1 Інформаційно-аналітичний відділ
1.3 Бухгалтерія
1.3.1 Плановий відділ
1.4 Начальник служби безпеки
1.4.1 Служба безпеки
1.5 Другий заступник-начальник відділу транспорту та логістики
1.5.1 Транспортний відділ
1.5.2 Відділ логістики
1.5.3 Склади
Рис. 1.1. Організаційна структура ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
Основними управлінськими функціямиє:
1) управлінняпроцесами, що відбуваються всередині організації;
2) управління процесами взаємодії організації із зовнішнім середовищем;
3) безпосереднє управління організацією.
Аналіз фінансово-економічного стану базується на даних фінансової звітності та бухгалтерського обліку, на розрахунку й зіставленні значної кількості показників і коефіцієнтів.
Фінансово-економічний аналіз дає змогу реалізувати такі завдання: оцінити результати й ефективність діяльності підприємства, його поточний фінансовий стан, скласти прогноз розвитку фінансово-економічних показників на найближчу перспективу; оцінити динаміку фінансових показників за певний період часу і фактори, що викликали відповідні зміни; оцінити наявні фінансові обмеження на шляху реалізації організаційних перетворень.
Проведемо аналіз показників виробничого потенціалу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за допомогою даних наведених у таблиці 1.1.1
Таблиця 1.1.1
Показники виробничого потенціалу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
| № з/п | Показник | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р. | |
| +/- | % | |||||
| 1. | Статутний капітал, тис. грн. | 450 | 450 | 450 | 0 | 0,0 |
| 2. | Власний капітал, тис. грн. | 29211 | 39164 | 39697 | 10486 | 35,8 |
| 3. | Позиковий капітал, тис. грн. | 55035 | 53159 | 52000 | -3035 | -5,5 |
| 4. | Майно разом, тис. грн. | 84246 | 92323 | 91697 | 7451 | 8,8 |
| 5. | Основні засоби тис. грн.: - залишкова вартість - первісна вартість - знос | 17953 26806 8853 | 19497 30739 11242 | 22818 36960 14142 | 4865 10154 5289 | 27,1 37,9 59,7 |
| 6. | Виробничі запаси, тис. грн. | 628 | 496 | 1151 | 523 | 83,3 |
| 7. | Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб | 841 | 865 | 1089 | 248 | 29,5 |
За допомогою даних, наведених у таблиці 1.1, можемо зробити висновок, що статутний капітал ТОВ ТК «Полісся-Продукт» у 2016 році в порівнянні з 2014 роком залишився незмінним. Розмір власного капіталу підприємства у 2016 році в порівнянні з попередніми роками збільшився на 10486 тис. грн., або на 35,8%.
Що ж стосується позикового капіталу, то з даних наведених у таблиці видно, що його розмір у 2016 році в порівнянні з 2014 рокам зменшився на 3035 тис. грн., або на 5,5%. Аналізуючи стан основних засобів підприємства бачимо, що їх обсяги також зростають.
Аналіз показників фінансово-економічних результатів діяльності ТОВ ТК «Полісся-Продукт» проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 1.2.
Таблиця 1.2
Показники фінансово-економічних результатів діяльності
ТОВ ТК «Полісся-Продукт» (тис. грн.)
| № з/п | Показник | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р. | |
| +/- | % | |||||
| 1. | Чистий доход від реалізації продукції | 370657 | 388892 | 434623 | 63966 | 17,2 |
| 2. | Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) | 314016 | 320195 | 354749 | 40733 | 12,9 |
| 3. | Валовий прибуток | 56641 | 68697 | 79874 | 23233 | 41,0 |
| 4. | Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування | 10057 | 13726 | 16036 | 5979 | 59,4 |
| 5. | Податок на прибуток від звичайної діяльності | 2712 | 2773 | 2887 | 175 | 6,4 |
| 6. | Фінансові результати від звичайної діяльності | 7345 | 10953 | 13149 | 5804 | 79,0 |
| 7. | Чистий прибуток | 7345 | 10953 | 13149 | 5804 | 79,0 |
| 8. | Витрати на операційну діяльність разом | 41688 | 51886 | 61021 | 19333 | 46,3 |
| 9. | Витрати на оплату праці | 13980 | 18851 | 22070 | 8090 | 57,8 |
| 10. | Матеріальні. затрати | 5438 | 5926 | 7774 | 2336 | 42,9 |
За допомогою даних таблиці 1.2 можемо проаналізувати основні економічні показники господарської діяльності підприємства. Дохід від реалізації продукції з 2014 року по 2016 рік збільшився на 63966 тис. грн., це свідчить про те що підприємство ефективно реалізує свою продукцію. Чистий дохід від реалізації продукції у 2016 році також збільшився в порівнянні з 2014 роком на 17,2%, а це в свою чергу означає, що підприємство є прибутковим і з кожним роком чистий дохід має тенденцію до збільшення.На збільшення витрат на оплату праці суттєво вплинуло зростання чисельності персоналу, яке відбулося у 2016році.Дані для аналізу ефективності використання ресурсів підприємства наведені в таблиці 1.3
Таблиця 1.3
Фінансові результати господарської діяльності ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
| № з/п | Показники | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р., +/- |
| 1. | Продуктивність праці тис. грн. | 440,73 | 449,59 | 380,24 | -60,49 |
| 2. | Рентабельність заробітної плати, % | 71,94 | 72,82 | 72,66 | 0,72 |
| 3. | Фондовіддача, грн. / на 1 грн. | 3,67 | 3,38 | 3,22 | -0,45 |
| 4. | Фондомісткість, грн. / на 1 грн. | 0,07 | 0,07 | 0,08 | 0,01 |
| 5. | Рентабельність основних засобів, % | 9,98 | 11,93 | 11,84 | 1,86 |
| 6. | Чистий дохід на одиницю витрат, грн./ на 1 грн. | 8,89 | 7,49 | 7,12 | -1,77 |
| 7. | Прибуток на одиницю витрат, грн. / на 1 грн. | 0,24 | 0,26 | 0,26 | 0,02 |
| 8. | Рентабельність продажу, % | 15,28 | 17,66 | 18,37 | 3,09 |
| 9. | Рентабельність продукції, % | 18,04 | 21,45 | 22,52 | 4,48 |
Отже, з даних, наведених у таблиці 1.3, можна зробити висновки, що рентабельність заробітної плати у 2016 році в порівняні з 2014 роком зросла 0,72 відсоткових пункта. Ці дані свідчать про ефективність використання коштів на ФОП підприємства.Фондовіддача характеризує обсяг виробництва (реалізації) продукції, яка припадає на одну грошову одиницю середньорічної вартості основних засобів. За даними таблиці показник фондовіддачі у 2016 році в порівнянні з 2014 роком скоротився на 0,45 пункта. Таким чином, якщо у 2014 р. на 1 грн. вартості основних засобів припадало 3,67 грн. валової продукції, то у 2016 р. значення цього показника становила 3,22 грн.
Загальний поточний коефіцієнт покриття на протязі аналізованого періоду знаходився вище нормативного значення. Таким чином загальний поточний коефіцієнт покриття у 2016 році в порівнянні з 2014 роком збільшився на 0,26 пункта і становив 1,32 при нормативному значенні більше 1. Підприємство практично може покрити зобов’язання своїми активами.
У ТОВ ТК «Полісся-Продукт» коефіцієнт швидкої ліквідності у 2016 році становив 0,48, при його значенні у 2014 році 0,60, тобто відбулося значне зменшення цього показника (на 0,12 пункта). При нормативному значенні більше 0,5 можна говорити про добрі платіжні можливості підприємства щодо погашення зобов’язань за рахунок оборотних активів. Це свідчить про недостатню загальну забезпеченість підприємства оборотними коштами (нижче нормативного значення).
Аналіз показників фінансової стійкості проведемо за допомогою даних наведених у таблиці 1.4
Таблиця 1.4
Показники фінансової стійкості ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
| № з/п | Показники | Нормат. значен. | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р., +/- |
| | Коефіцієнт автономії | >0,5 | 0,34 | 0,42 | 0,43 | 0,09 |
| | Коефіцієнт фінансової залежності | <2 | 2,88 | 2,36 | 2,31 | -0,57 |
| | Коефіцієнт концентрації залученого капіталу | <0,5 | 0,65 | 0,57 | 0,57 | -0,08 |
| | Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу | <0,1 | 1,88 | 1,36 | 1,30 | -0,58 |
| | Коефіцієнт забезпечення власними коштами | >0,1 | 0,17 | 0,27 | 0,24 | 0,07 |
| | Коефіцієнт фінансової стабільності | >1 | 0,53 | 0,74 | 0,76 | 0,23 |
Коефіцієнт автономії (коефіцієнт концентрації власного капіталу) характеризує частку коштів, вкладених власниками підприємства в загальну вартість майна. Нормальне мінімальне значення коефіцієнта автономії орієнтовано оцінюється на рівні 0,5. Таким чином, у 2016 році частка власного капіталу в структурі капіталу підприємства становила близько 43%.
Таблиця 1.5
Динаміка чисельності і структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
| Показники | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р. | ||||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів струк-тури | |||
| Всього працівників | 841 | 100 | 865 | 100 | 1089 | 100 | 9,8 | 0 | ||
| з них: - жінки | 495 | 58,86 | 518 | 59,88 | 691 | 63,45 | 4,6 | -4,6 | ||
| - чоловіки | 346 | 41,14 | 347 | 40,12 | 398 | 36,54 | 4,6 | -4,6 | ||
Проаналізувавши дані таблиці 1.5, бачимо, що на підприємстві в основному працюють співробітники віком до 45 років. Чисельність працівників віком до 30 років у 2014 році становила 329 осіб, в 2015 році – 324 особи, а в 2016 році зросла в порівнянні з 2014 роком на 44,68% і становила 476 осіб.Чисельність працівників віком 31-45 років у 2016 році збільшилася на 47 чоловік (на 44,40%) в порівнянні з даними на 2014 рік, коли кількість працівників підприємства віком від 31 до 45 років становила 436 чоловік.Чисельність працівників віком 46-55 років у 2014 році становила 69 осіб, у 2015 році – 89 осіб, а в 2016 році їх кількість зросла в порівняні з 2014 роком на 10,68% і становила 122 особи. Кількість працівники ТОВ ТК «Полісся-Продукт» старше 56 років в 2016 році порівняно з 2014 роком збільшилась на 14,28% і становила 8 осіб.За результатами проведеного дослідження вікової структури персоналу можна зробити висновок, що середній вік персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» поступово зменшується, що є позитивним процесом, так як на роботу приходять молоді люди з професійною освітою.Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. Освітній рівень персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» наведено у таблиці 1.6
Таблиця 1.6
Склад та структура персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за освітою
| Показники | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів струк-тури | |
| Всього працівників | 841 | 100 | 865 | 100 | 1089 | 100 | 34,25 | 0 |
| з них: - з вищою освітою | 309 | 36,74 | 384 | 44,4 | 407 | 37,37 | 31,72 | -0,69 |
| - з середньою спеціаль-ною і технічною | 457 | 54,34 | 397 | 45,9 | 599 | 55,00 | 31,07 | 0,66 |
| - з середньою загальною освітою | 75 | 8,92 | 83 | 9,7 | 83 | 7,63 | 10,66 | -1,66 |
Так, якщо в 2014 р. вищу освіту мали 36,74% працюючих, то у 2016 році цей показник становив 37,37%. Ці дані свідчать, що на підприємстві збільшується частка працівників, які мають вищу освіту, що обумовлено зростанням чисельності та питомої ваги працівників з середньою спеціальною і професійно-технічною освітою. При цьому чисельність працівник з вищою освітою зросла на 31,72%.Збільшилась питома вага працівників з середньо-спеціальною освітою: з 54,34% у 2014 р. до 55,00% у 2016 р. Саме чисельність персоналу цієї групи зростала найбільш інтенсивно, зокрема, на 31,07% у 2016 р. порівняно з 2014 р.
Загальну середню освіту у 2016 році мали 7,63% працівників ТОВ ТК «Полісся-Продукт», вони займають найменшу питому вагу в загальній чисельності персоналу.Дана категорія персоналу може потребувати підвищення кваліфікації на спеціальних курсах з метою забезпечення високої якості робочої сили та її конкурентоспроможності.
Таблиця 1.7
Дані для аналізу продуктивності праці у ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
| № з/п | Показники | 2014 р. | 2015 р. | 2016 р. | Відхилення 2016 р. до 2014 р., % |
| 1. | Чистий дохід від реалізації продукції, тис. грн. | 370657 | 388892 | 434623 | 17,2 |
| 2. | Средньоспискова чисельність штатних працівників, чол. | 841 | 865 | 1089 | 29,48 |
| 3. | Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол. | 663 | 679 | 885 | 33,48 |
| 4. | Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками | 179133 | 182515 | 235956 | 10,81 |
| 5. | Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками | 414994 | 1786880 | 488308 | 17,66 |
| 6. | Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол. | 440,73 | 449,59 | 380,24 | 86,27 |
| 7. | Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | 559,06 | 572,74 | 469,86 | 84,06 |
| 8. | Середньоденна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / людино-днів | 1,74 | 2,13 | 1,84 | 5,75 |
| 9. | Середньогодинна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / людино-годин | 0,22 | 0,23 | 0,23 | 25,84 |
Отже, як видно з даних наведених у таблиці 1.7, показники продуктивності праці в 2016 значно покращились в порівнянні з 2014 та 2015 роками. Таким чином, можемо побачити, що середньорічна продуктивність праці працівників у 2016 році зросла на 86,27% і становила 462,85 тис. грн./чол. Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу у 2016 році в порівнянні з 2014 роком зросла на 2,1% і становила 480,88 тис. грн./чол Таким чином, аналізуючи чисельність та структуру персоналу підприємства ТОВ ТК «Полісся-Продукт» за 2014-2016 роки слід відмітити, забезпечення персоналом є типовим для підприємства даної галузі і відповідає соціальним, економічним і правовим умовам, які сприяють раціональному формуванню та ефективному використанню персоналу.
2.2 Характеристика стилю роботи управлінських працівників організації
Розвиток персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу у ТОВ ТК «Полісся-Продукт» включає підвищення кваліфікації і перепідготовку.
Підвищення кваліфікації і перепідготовка це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка заходи з освоєння інших (суміжних) професій і навиків.
Організація навчання персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» передбачає декілька етапів. Шляхом проведення опитування, тестування, аналізу результатів роботи підприємства встановлюється відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати працівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Таким чином визначається потреба в навчанні персоналу, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підприємства, а також необхідністю виконання працівниками своїх виробничих обов’язків.
Наступним етапом організації професійного навчання персоналу ТОВ ТК «Полісся-Продукт» є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня.
Найпоширенішими формами підвищення кваліфікації робітників ТОВ ТК «Полісся-Продукт» є виробничо-технічні курси (для підвищення професійного рівня) та курси цільового призначення (для вивчення нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів).
Для професійного навчання керівних працівників та спеціалістів на ТОВ ТК «Полісся-Продукт» застосовуються спеціалізація, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дають змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаються обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець.
Перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників у ТОВ ТК «Полісся-Продукт» здійснюється безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на підприємстві здійснюється підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового призначення.
2.3 Проблеми формування ефективного стилю лідерства
У класичному менеджменті лідерство – це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації. Поняття лідерство є невід’ємним від таких понять, як влада та вплив. Отже, влада – це можливість впливати на поведінку інших людей, і, нарешті, вплив – це будь-яка поведінка одного працівника, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого працівника.[8. 145-146с.]
Відповідно до підходу з позиції особистих якостей, кращі з керівників мають набір загальних для всіх особистих якостей. Якщо ці якості можна було б виявити, то люди могли б навчитися їх виховувати в собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис - рівень iнтелекту, зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, висока ступінь впевненості в собі.Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей зосередило увагу дослідників на поведінці керівників. Відповідно до підходу з позиції поведінки, ефективність залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими.Однак, узагальнюючи дослідження, теоретики лідерства змушені були визнати, що не існує "оптимального" стилю керівництва, тому що дуже вірогiдно, що на ефективність буде впливати характер конкретної ситуації, зміна якої веде до зміни стилю.[1. 132с.]
Подальші дослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додатковi фактори, такі як: потреби й особисті якостей підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також iнформація. Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, у якому вченi намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають визначеним ситуаціям.Основними характерними рисами лідера є наступні.Діловитість, яка проявляється у плановості, чіткий регламентації діяльностi, високій організованості та практичності, конкретності та оперативності в роботі, умінні правильно маневрувати і швидко перебудовуватися, здатності оцінювати ситуацiю. Професійне здійснення розпорядчої діяльності, що передбачає наукову обґрунтованість приймаємих рішень, високий демократизм управлінського процесу, здатність приймати одноособові рішення. Уміння користуватися різноманітними методами і прийомами стимулювання за високопродуктивну і якісну роботу, накладання стягнень на підлеглих не принижуючи їх.[9. 124с.]
Ефективна поведінка, яка включає навички і засвоєння певних правил поведінки у суспільстві і побуті, перевірених багаторічною практикою. Лідер своєю поведінкою повинен постійно демонструвати чесність, певну мужність, говорити правду підлеглим, колегам по роботі і вищестоячому керівництву, визнавати помилки, робити критичний самоаналіз своєї діяльностi. Умiння управляти своєю психікою та емоціями, яка проявляється у застосуванні таких психологічних методів, як ауторінг, медитація, рефлексія, уроки релаксації, вміння знімати емоційне, психічне, інтелектуальне, біологічне та інші види навантажень.Урівноваженість і впевненість, що означає неприпустимість заклопотаного вигляду, здатність передавати працюючим мажорність настрою, заряд бодрості i впевненості. Керівник повинен вірити у свою правоту, бути сміливим, цілеспрямованим, рішучим і вміти ці якості демонструвати підлеглим.Високий рівень особистої культури, що означає знання керівником норм мiжособистого спілкування і дотримання правил службової етики. Лідер повинен шанобливо відноситися до людей та їх потреб, прагнень і запитів, вміти радитися з підлеглими і довiряти їм, критично оцінювати власні досягнення.Особиста привабливість лiдера, складовими якої є високі моральні якості і характеристики, психологічні знання і уміння, вміння себе показати.Знання підлеглих, що дає змогу обирати ефективні методи впливу на конкретного працiвника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам та інтересам.[9. 82с.]
Повнота всієї влади як спосіб прийняття рішень передбачає, що у лідера є повноваження приймати остаточне рішення самостійно. Лідер, що володіє таким правом, приймає рішення поодинці i доводить його до послідовників.
Реєстратура як спосіб прийняття рішень використовується для збору інформації в ході міжособистісного спілкування: перш ніж прийняти одноосібне рішення, лiдер, спілкуючись з іншими членами групи, збирає достатню для умовиводи інформацію, як би реєструючи думку інших людей. Після цього він доводить своє рішення до послідовників.
Індивiдуальне обговорення як спосіб прийняття рішень передбачає, що лідер обговорює проблему з членами групи окремо. Після обміну інформацією він вирішує, як вчинити, і пропонує свій план групі.Групове обговорення як спосіб прийняття рішень передбачає обговорення проблеми з усiма бажаючими висловитися в групі, але після обговорення лідер сам визначає вихід з конкретної ситуації.Застосовуючи спосіб "вирішує менше половини групи", лідер обмінюється інформацією з тiєю частиною групи, яка володіє необхідними для вирішення проблеми знаннями та досвідом. Бiльшість групи довіряє право вибору рішення меншості.Якщо використовується спосіб "вирішує більше половини групи", то проблема виноситься на загальне обговорення, і після дискусії лідер запитує думку кожного або проводить голосування. Якщо більшість роздiляє одну і ту ж точку зору, рішення вважається прийнятним. Прийняття рішень способом консенсусу передбачає обговорення проблеми з групою. Потім керівник підводить підсумки почутого з метою досягнення повної згоди або незгоди підтримати рiшення.
Нарешті, щоб досягти одностайностi, необхідний такий вибір рішення, з яким погодяться всі члени групи.
Таким чином, в даній моделі стилю лідерства проміжні стилі розташовуються між двома полюсами (автократичним і демократичним) залежно від ступеня участі групи в процесi прийняття рішення.
Для деяких дослідників при розробці моделі стилів лідерства найбільший інтерес представляють можливості лідера в галузі контролю над послiдовниками.
Так, Р. Л. Дафт описує чотири стилi лідерства залежно від ступеня активності - пасивності послідовників і від того, кому і в якій мірі належить контроль:
1) контроль (лідер використовує авторитарний стиль, послідовники беззаперечно підкоряються) - лідер одноосібно визначає стратегію, цілі i способи їх досягнення; основними цінностями групи є стабільність і ефективність; члени групи перебувають під жорстким контролем, не мають права приймати самостійні рiшення і вибирати способи вирішення виникаючих завдань;
2) участь (лідер використовує стиль участі, послідовники сприймають себе як членів команди) - лiдер прагне підвищити активність послідовників, залучаючи їх до вирішення проблем, проте самостійно встановлює цілi групи, приймає остаточні рішення i розподіляє винагороди, тобто послідовники не розглядаються лідером як повноправні партнери;
3) передача владних повноважень (лідер-розпорядник передає повноваження, послідовники беруть на себе відповідальність) - члени групи наділяються правом самостійно приймати рішення i контролювати свою роботу; оскільки послідовники отримують владу, яка дозволяє їм впливати на цілі, системи та структури групи, вони самі можуть ставати лідерами; лідер-розпорядник переконаний, що він несе відповідальність за послідовників i групу в цілому i не повинен намагатися настирливо опікати і контролювати членів групи, а також одноосібно визначати їх цілі;
4) служіння - лідер, службовець іншим людям, відмовляється від особистих сьогохвилинних інтересів заради інтересів оточуючих; допомагає їм рости і розвиватися, надаючи можливості для задоволення не тільки матеріальних, а й духовних потреб.
Ще одним аспектом діяльності лідера, який служить основою для побудови моделей стилів лідерства, є процес впливу на послідовників, а точніше, його способи. З цієї точки зору цікава модель стилів управління Д. Гоулман. При розробці даної моделі автор виходив з припущення про взаємозв'язок стилю лідерства та емоційного інтелекту, сукупності якостей, які визначають здатність людини керувати собою та іншими людьми. У структурі емоційного інтелекту Д. Гоулман виділив такі компоненти, як самоаналіз, самоконтроль, соціальний аналіз і управління міжособистісними відносинами. У результаті емпіричного дослідження було виділено шість стилів управління.
Дослідження Д. Гоулман дозволяє знайти відповідь на ще одне питання, пов'язане з проблемою стилю лідерства. Це питання пошуку найбільш ефективного стилю.
Отримані результати дозволили автору зробити висновок про те, що найкращих результатів добиваються ті лідери, які однаково добре володіють кількома стилями управління і застосовують їх поперемінно в залежності від обставин. Проаналізувавши співвідношення виробничих показників і стану групового клімату, Д. Гоулман виявив наступне:
1) найсприятливіший клімат і найвищі виробничі показники в тих організаціях, керівники яких володіють чотирма і більше стилями;
2) найбільш ефективно для лідера використовувати поєднання авторитетного, демократичного, отеческого і наставницького стилів;
3) перемикаючись з одного стилю на інший, лідер повинен спиратися на реакцію оточуючих і пристосовувати свій стиль до виникає ситуації.
Таким чином, можна говорити про те, що не існує універсального ефективного стилю, і лідер, який хоче домогтися успіху, повинен цілеспрямовано опановувати різними стилями і вчитися інтуїтивно застосовувати їх у відповідних обставинах.
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТИЛЮ РОБОТИ МЕНЕДЖЕРІВ
3.1 Напрями підвищення авторитету керівника
Співвідношення між авторитетом і владою керівника, який прийняв рішення, схоже із взаємозв’язком переконання і примусу. Авторитет у широкому значенні слова є концентроване відображення у рішеннях керівника, в свідомості оточуючих людей переконуючого потенціалу особистості керівника. Влада керівника співвідноситься з тим примусовим потенціалом, який несе в собі передані йому правові повноваження, що неминуче відображаються у всіх його рішеннях. Можна бути авторитетним, не маючи ніякої влади в правовому значенні. Скажемо, талановитий агроном в одному із господарств, до якого приїжджають з інших господарств колеги за порадою, не має влади над своїми колегами. І все ж таки до його думки прислухаються, його рекомендації виконують не гірше (а, нерідко, навіть краще), ніж накази і інструкції, підкріплені правовими нормами. [10. 92с.] Такий агроном у психологічному розуміння теж має владу над людьми, які йому не підлеглі, тому що він має на них цілеспрямований вплив. Його поради мають силу рішення авторитетного начальника. Це – влада розуму, професійної майстерності, особистості, тобто неформальна влада.
Протилежне співвідношення авторитету і правових повноважень (формальної влади) особистості теж зустрічається. Той факт, що людині надаються правові повноваження при призначенні на посаду додає, звісно, особистості силу впливу на підлеглих, але тільки через права. Як тільки виявляється невідповідність особистих якостей керівника загальновизнаним вимогам до даної посади, правові повноваження, які б важливі вони не були, не врятують від втрати впливу на людей. Чим частіше використовуються адміністративні способи впливу, які не ґрунтуються на особистому престижі, тим швидше вплив послаблюється, а рішення виконуються все рідше й рідше.[10. 101с.]
Авторитет керівника для нього самого визначається силою впливу на людей, а для підлеглих – силою наданої йому довіри. Влада керівника – це категорія не тільки економічна, правова і психологічна, а й політична. Вона повинна використовуватися виключно в інтересах країни та українського народу. Політична довіра, надана керівнику, багато залежить від уміння користуватися владою. Не можна забувати, що авторитет керівника – це і є частина авторитету української влади. Все ж зловживання владою, порушення закону дискредитує рішення керівника, підриває політичну довіру до нього. Більше того, ореол недовіри до одного за психологічним механізмом зачіпає інших керівників. [10. 124с.]
Ставлення людей до керівника визначається мірою наданої йому професійної довіри, що складає собою складову частину його ділового авторитету. Як будуть виконувати підлеглі вказівки, у більшості випадків, якщо не у вирішальному ступені, залежить від того, наскільки, на їх думку, компетентні ці вказівки у професійному відношенні. Це неможливо уявити, щоб директор заводу, скажімо, зобов’язаний був знати техніку краще, ніж інженер, економіку – краще, ніж економіст, бухгалтерський облік – краще, ніж бухгалтер та ін. Це не потрібно. І тому керівнику, котрий вважає, що він знає більше за всіх спеціалістів свого підприємства, може піти це не на користь. Ділова довіра зароджується, коли підлеглі знають, що керівник, перед тим як прийняти рішення, проаналізував і вибрав кращий із варіантів, запропонованих спеціалістами.[10. 125-126с.]
Винятково важливе значення для керівника має моральна довіра людей. Коли про керівника йдуть добрі відгуки, його розпорядження не підлягають щоразу перевірці. Сумніви в моральності керівника підривають його авторитет в цілому, якщо навіть він знає свою справу бездоганно.З позиції інтересів організації ідеальним є поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки «лідер - послідовник», які значно тісніші та результативніші, ніж відносини «начальник - підлеглий».
Лідерство підсилює керівні дії менеджера у таких сферах, як визначення цілей, координація зусиль підлеглих, оцінка результатів їхньої роботи, мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, уміння вести за собою тощо), забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами, визначення перспектив її розвитку тощо.[11. 32с.].Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими, вибудовуючи стосунки з ними відповідно до ролей підлеглих у запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це зумовлено тим, що менеджери відносять себе до особливого соціального інституту. Лідери підтримують працівників, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, враховують їх потреби, цінності та емоції і не пов'язують повагу до себе зі своїм статусом.[11. 46с.]
1 2 3