Ім'я файлу: КУРСОВА_РОБОТА_З_ТРУД_ПРАВА_ТП_III_1_Онищук В.А.docx
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.
Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.
Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персонал навчальних закладів.
Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.
Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачем.
Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.
Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку.
РОЗДІЛ 3. Підстави припинення трудового договору за проектом Трудового кодексу України
1. Загальні підстави припинення трудового договору
Книга друга проекту Трудового кодексу України[13] , у главі 5 містить правові норми щодо підстав припинення трудових правовідносин. У законопроекті передбачено, що трудові правовідносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених Трудовим кодексом України та іншими законами (ст. 94). Загальні підстави припинення трудового договору передбачені у ст. 95 проекту ТК.
На наш погляд, у ч. 3 ст. 95 проекту ТК слід визначити, що трудовий договір може бути припинений за підставами, визначеними лише цим ТК. Наявність передбачених законом підстав припинення трудового договору, порядку звільнення за кожною підставою та умов – важлива юридична гарантія права на працю.
За законопроектом трудовий договір може бути припинений та розірваний. Припинення трудових правовідносин припиняє дію трудового договору і передбачає звільнення працівника з роботи, що можливе лише за наявності підстав, визначених у законі. При односторонньому волевиявленні у припиненні трудових правовідносин застосовується термін “розірвання” трудового договору.
Слід наголосити, що в основі припинення трудових правовідносин знаходяться певні юридичні факти. Для визначення підстав припинення трудових правовідносин необхідно окреслити коло відповідних юридичних фактів, які зазвичай поділяють на два види:
вольові дії сторін (наприклад, їх угода) чи вольові дії третьої особи (наприклад, суду, військкомату та інших осіб);
деякі події (смерть працівника, закінчення строку трудового договору та інші обставини).
У законопроекті поділ підстав припинення трудового договору здійснено саме з погляду їх вольового змісту. Виділяється три самостійні групи підстав припинення трудових правовідносин, а саме:
згода сторін (статті 96 і 97);
розірвання трудового договору за ініціативою працівника (статті 98, 100) та за ініціативою роботодавця (статті 103, 109–114);
незалежні від волі сторін підстави (статті 115-121).
2. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця
Під час визначення підстав припинення трудового договору необхідно забезпечити стабільність трудових правовідносин та захист інтересів працівника. У законопроекті визначені підстави, за яких можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця (глава 5) та порядок такого звільнення працівників (глава 6). При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця враховано як особистість працівника (наприклад, вік, стать) так і особливості його праці та обумовлена трудова функція.
У законопроекті передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату (ст. 103) та з інших підстав (статті 109–114). Передбачені як загальні підстави розірвання трудового договору (ч. 1 ст. 109) так і додаткові підстави (ч. 2 ст. 109). Загалом у главі 5 законопроекту передбачено 17 підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця. Кількість підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця збільшилась у порівнянні з чинним Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 р. №322-VІІІ.
У законопроекті передбачено три групи підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця:
обставини, які не залежать від особистості працівника – розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (ст. 103);
винні дії працівника – розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 109);
причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110–114).
Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок настання обставин, пов’язаних із виробничою діяльністю роботодавця і не пов’язані з особистістю працівника.
У главі 5 законопроекту передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору тільки у зв’язку із скороченням штату. На розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті не наголошується.
Ми вважаємо, що доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового, як скорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівників визначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність так і штат працівників, безумовно, належить роботодавцю.
Також доцільно зазначити, що у випадку припинення діяльності філіалу чи представництва розірвання трудового договору з працівниками здійснюється за правилами, що передбачені для випадків ліквідації організації.
Слід зупинитися на підставі розірвання трудового договору при ліквідації організації (зокрема, при її банкрутстві). Трудове законодавство не визначає поняття ліквідації і, застосовуючи цю норму, слід використовувати норми Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. №435-ІV, які визначають порядок створення, реорганізації та ліквідації юридичних осіб.
У проекті ТК передбачені норми щодо працевлаштування працівника органами державної служби зайнятості та обов’язки роботодавця перед ними (частини 4–6 ст. 105). Але ці норми, до речі, не стосуються порядку звільнення, як це передбачено у назві ст. 105 законопроекту.
Питання правового регулювання зайнятості населення, надання допомоги у працевлаштуванні, взаємин роботодавця з органами державної служби зайнятості та обов’язки перед ними вже врегульовані законодавством про зайнятість населення.
На наш погляд, ці питання є предметом правового регулювання іншої галузевої приналежності, тому частини 4–6 ст. 105 доцільно виключити із законопроекту.
Як і раніше передбачені обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням штату (ст. 106). Так, у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов'язаний із урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати:
тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбачені законом, угодами і колективним договором.
Вважаємо, необхідно обмежити строк дії вказаних тимчасових заходів до 3-х місяців.
Слід зазначити, що під час визначення кола працівників, які підлягають звільненню у разі скорочення чисельності чи штату працівників, беруться до уваги такі критерії: ефективність праці, особливі знання та професійні здібності, рівень кваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне становище працівника.
На наш погляд, у законопроекті суперечливо застосовуються терміни “переважне право на залишення на роботі” та “переваги в залишенні на роботі”. До речі, у ч. 4 ст. 107 ці терміни ототожнюються.
3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторони працівника
Ознайомлення з главою 5 проекту ТК щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підстави розірвання трудового договору з єднані в одну статтю. По-друге, такі підстави¢ініціативи роботодавця об викладені у новій редакції.
Так, передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі:
систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;
прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини);
появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;
розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.
Таким чином, у законопроекті дещо пом’якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни і передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать:
грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;
організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.
На наш погляд, слід не тільки виключити норму щодо звільнення працівників за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк, але й заборонити розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця за такими підставами:
при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);
причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.
Законопроектом передбачено, що за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема, відділення та іншого відокремленого підрозділу.
Виникає запитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов’язків у контексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо.
Загалом у проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109 проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема, дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).
Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення.
Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції , а і щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.
4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника
Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується тим, що причина звільнення не пов’язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110–114). До них віднесені:
виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110);
нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111);
1 2 3 4 5