Ім'я файлу: КУРСОВА_РОБОТА_З_ТРУД_ПРАВА_ТП_III_1_Онищук В.А.docx
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112);
досягнення працівником граничного віку (ст. 113);
відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).
Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі – це об’єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров’я належно виконувати доручену роботу (ст. 110). Критеріями для визнання невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі є кваліфікація та стан здоров’я працівника. Це дві умови звільнення, в яких відсутня суб’єктивна вина працівника.
Передбачено, що такою підставою є втрата працівником права на керування локомотивом, іншими транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи (п. 3 ст. 110). Однак необхідно зауважити, що, по-перше, у даному випадку слід вказати не на “втрату працівником права”, а “позбавлення права”.
А, по-друге, цей юридичний факт є підставою для припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав. Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі компетентних органів.
Доцільно уточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведення працівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.
Варто переглянути норми щодо звільнення осіб, які досягли пенсійного віку. У проекті ТК передбачено звільнення цих осіб без пропозиції переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника.
Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 р. № 158, яка ратифікована постановою Верховної Ради України 4 лютого 1994 р. № 3933-ХІІ, встановлює, що тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.
Тому, на наш погляд, не доцільно передбачати у ТК таку підставу припинення трудового договору, як нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєю сутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентних органів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підстав припинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи (статті 115–116).
Доцільно уточнити формулювання ст. 113 законопроекту щодо підстави звільнення працівника при досягненні граничного віку. Підставою для розірвання трудового договору може бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силу закону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припинення державної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби[14] , або граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати 65 років[15] .
У проекті ТК не передбачені підстави припинення трудового договору у разі настання таких обставин:
зміна власника майна організації (щодо керівників організації, їх заступників і головного бухгалтера);
припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (Порядок та підстави припинення допуску працівника до державної таємниці встановлені Законом України “Про державну таємницю” від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ (ст. 26));
прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, а не за зовнішнім сумісництвом;
припинення трудового договору з працівником – іноземним громадянином;
надання працівником роботодавцю недостовірних відомостей під час укладання трудового договору, які засвідчують його ділові якості (підроблених документів чи повідомлення за відомо неправдивих відомостей);
передбачені трудовим договором із керівником організації, членом колегіального виконавчого органу організації;
та інших випадках, передбачених законом.
На наш погляд, ці підстави припинення трудового договору теж мають бути визначені у ТК.
ВИСНОВОК
даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти з точки зоруправового регулювання підстав припинення трудового договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даної роботи дійшли наступних висновків.
1.Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.
Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії.
Важливим є те, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним.
Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.
2. Так як трудове законодавство України в частині припинення трудового договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даній курсовійроботі ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.
Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.
В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я) можна відзначити явну недостатність юридичних гарантій прав особи, відсутність чіткості і багато-численні "білі плями" в законодавстві.
На практиці, при застосуванні п.3 ст.40 КЗпП України існують труднощі, оскільки законодавством не даний загальний критерій трудових обов'язків. Також у науковій та учбовій літературі немає єдиної думки щодо застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бути систематичне невиконання трудових обов'язків чи повторне? На мою думку слід керуватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що: враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку і раніше застосовану до нього міру стягнення, систематичним невиконанням службових обов'язків може бути визнане повторне невиконання цим працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин, то в законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив найбільш типові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим самим виключав саму можливість звільнення за прогул.
Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації пожежі, спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів, органів прокуратури, слідства, військкомату та інші.
Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується на практиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили злочин, але визнані неосудними і направлені на примусове лікування. Подібний вихід з положення не можна вважати правильним.
Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться перед фактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасова непрацездатність - поняття різні і по суті, і за правовими характеристиками. І перше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з другим. Краще, ймовірно, введення особливої підстави звільнення (із своїми наслідками) для неосудних осіб.
Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як Голованова Е., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачає вдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, слід вважати, що дана підстава розірвання трудового договору не викликає труднощів при її застосуванні.
Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то в законодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт про появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий акт досить часто піддається сумніву і оскаржується.
При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і 3 ст.41 КЗпП України у органів по розгляду трудових спорів (суд, КТС) виникають певні труднощі, оскільки законодавством не дано визначення понять "одноразове грубе порушення трудових обов'язків" та "аморальний проступок". Коли б було дано визначення таких понять, або ж хоча б примірний перелік дій, які підпадають під ці поняття, то органи по розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше і було б менше помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавила б також можливості власника незаконно звільняти працівників.
В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове, порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового договору. Тому, слід брати до уваги дані правові норми.
Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.
Список використаних джерел
1. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство//Право України.-2004 -№11.
2. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України.-1998.-№3.-С.64.
3. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.
4. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу// Право України,-1995.-№5-6.
5. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – 2-ге вид., -К.:Вікар, 2004. – 725с.
6. Глазько С.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2005. – №29. – с.286-293.
7. Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – №27. – с.383-386.
8. Глазько С.М. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору” // Право і безпека. – Харків, 2004. №3,4. – С.129-133.
9. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1999.
10. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-2000.-№6.
11. Григор'єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпП України// Праця і зарплата.-2000.-№15-17.
12. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю //Право України.-2004.-№1.
13. Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року//Відомості Верховної Ради України.-1993-№52-Ст.490.
14. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий кур'єр.-2003.-№8.-17 січня.
15. Іоннікова І.А. Загальна характеристика класифікації підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця // Зб.: Правова держава. — Випуск 14. — К., 2003. — С. 527–531.
16. Іоннікова І.А. Матеріальна відповідальність роботодавця за незаконне звільнення з роботи // Держава і право: Збірник наукових праць. — Випуск 5. — К.: 2000. — С. 271–279.
17. Іоннікова І.А. Міжнародні стандарти праці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця // Актуальні проблеми політики: Збірник наукових праць. — Одеса, 2002. — Вип. 13–14. — С. 685–689.
18. Іоннікова І.А. Міжнародно-правове регулювання звільнення працівників з ініціативи працедавця // Держава і право: Збірник наукових праць. — Випуск 10. — К.: 2001. — С. 343–353.
19. Іоннікова І.А. Невідповідність працівника посаді як підстава звільнення з ініціативи роботодавця // Митна справа. — 2002. — № 6. — С. 39–44.
20. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями //http://www.rada.qov.ua.
21. Конституція України від 28 червня 1996 року. //http://www.rada.qov.ua.
22. Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. – № 42 (Спецвипуск). – 2003 р.
23. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.- затв.-Постановою Кабінету Міністрів України від 19березня 1994 року// ЗП Уряду України.-І994.-№10.
24. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1993 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"-Бюллетеньзаконодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах.-1996.-№6.
25. Права человека. Учеб. для вузов / Под ред. Е.А. Лукаше-
вой. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — 573 с.
26. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.
27. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій Для студентів юрид. вузів та факультетів. К.:Вен турі, 1996. - 224с.
28. Прудивус О.В. Класифікація підстав припинення трудового договору: зміст, значення та напрямки удосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. — 2002. — № 4. — С. 85-95.
29. Прудивус О.В. Трудовий договір: його роль та значення в сучасних умовах // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичної конференції, м. Сімферополь, 19-20 травня 2003 р. / За ред. проф. В.С.Венедиктова.— Харків: Нац. ун-т внутрішніх справ, 2003.- С.162-165.
30. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001.
31. http://pravo.biz.ua.
32. http://pravoznavec.com.ua.
33. http://www.lawbook.by.ru.
34. http://www.library.tane.edu.ua.
35. http://www.ronl.ru
36. http://www.rada.qov.ua. – Офіційний веб-сайт Верховної Ради
[1] Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. – с. 215.
[2] Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положення. - М., 1997. - С. 24
[3] Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. – с.220.
[4] Сфера действия трудового законодательства и практика его применения // Право и єкономика. - 2001 - №10. - С. 39
[5] Киселев Й.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11
[6] статті 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону України "Про статус суддів.
[7] п. 4 ст. 4 Закону України "Про власність".
[8] ст. 21 КЗпП
[9] Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.
[10] Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 р.
[11] Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"
[12] Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист"
[13] Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. – № 42 (Спецвипуск). – 2003 р.
[14] статті 23, 30 Закону України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ
[15] ст. 39 Закону України “Про вищу освіту” від 17 січня 2002 р. №2984-ІІІ
1 2 3 4 5