МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КУРСОВА РОБОТА
з навчальної дисципліни
«Менеджмент»
На тему:
«Процесуальні теорії мотивації, їх характеристика»
Виконала:
Київ
2020 рік
ЗМІСТ
ВСТУП
Менеджер повинен постійно збільшувати і поновлювати запас своїх знань, добиватися авторитету в колективі, піклуватися про зниження витрат на персонал. Сьогодні менеджер все більше зміщує акцент з управління виробництвом на роботу з персоналом. У цьому аспекті питання мотивації як однієї з функцій менеджера для мене - дуже цікава і актуальна тема для дослідження. На мій погляд, при ринку попиту на працю, що постійно збільшується, і підвищенні вимог з боку працівників до організації їх праці, саме менеджер, що приділив більше за інших уваги проблемі мотивації персоналу, доб'ється кращих результатів.
Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль виконує проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.
Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, та стимулювання і мотивація працівників.
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів; керівник раптом з’ясовує, що йому доводиться заглиблюватися у всі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглими, які, у свою чергу, не проявляють а ні найменшої ініціативи. Ефективність організації праці падає.
Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким цінним ресурсом, як люди, менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, що доручається підлеглим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим, мотивуючи, або демотивуючи їх.
Актуальність теми мотивації та методів підвищення її ефективності полягає у тому, що без активності, ініціативності працівників, цього в принципі найдешевшого ресурсу, досить складно отримати максимальний прибуток при мінімальних затратах, досягти основної мети будь-якого підприємства
Головною метою курсової роботи є пошук методів, способів підвищення ефективності мотивування персоналу. Реалізація поставленої мети вимагає вирішення таких завдань:
- визначити поняття мотиваційного апарату та принципів його використання;
- ознайомитися з теоретичними основами мотивації;
- визначити можливі шляхи підвищення ефективності мотивації;
- ознайомитися з досвідом зарубіжних країн;
- створити рекомендації щодо удосконалення систем мотивації.
Розділ І
Теоретичні основи мотивування
Для характеристики поняття «мотивації» необхідно визначити сутність основних категорій, які безпосередньо стосуються змісту й логіки поведінки людей в процесі трудової діяльності.
Потреби - це те, що неминуче виникає й супроводжує людину на її життєвому шляху, те, що є спільним для різних людей й водночас виявляється індивідуальним для кожної людини.
Значна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії. Характер походження потреб є досить складним, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів до існування. Друга є результатом суспільного існування.
Комплексне вивчення системи потреб зумовлює їх класифікацію.
- за природою вони поділяються на первинні (фізіологічні) й вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);
- за суб'єктом вияву (особисті, групові, колективні, суспільні);
- за кількісною визначеністю й можливістю задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);
- за характером і причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).
Діяльність людини є основним фактором формування особистих потреб. Чим ширшою й багатограннішою є діяльність людини, тим різноманітнішими є її потреби і тим повніше вони задовольняються.
Залежно від кількісної визначеності й можливостей щодо задоволення сукупність потреб поділяють на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені. Абсолютні потреби виявляються лише у бажанні володіти певними товарами чи користуватися певними послугами. Дійсні потреби формуються в межах досягнутого рівня виробництва. Платоспроможні потреби визначаються реальними можливостями споживачів.
До задоволених потреб відносять такі, що фактично задовольняються наявними благами та послугами. Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення у суспільному виробництві й поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попиту, який у подальшому задовольняється на ринку товарів та послуг.
Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Але за однакової потреби у різних людей виникають неоднакові мотиви й дії. Мотиви мають неоднозначний вплив на дії людей. Однакові мотиви у різних людей спричиняють неоднакові дії й, навпаки, ідентичні дії можуть зумовлюватися різними мотивами.
Потреби суспільства спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси: інтереси суспільства, колективу й особи. Задоволення особистих потреб і інтересів є умовою отримання прибутку підприємством і національного доходу суспільством.
Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» широко використовується термін «стимул». Стимул - спонукання до дії (матеріальне, моральне тощо), яке має цільову спрямованість. Стимулювання - це процес використання конкретних засобів на користь людини й підприємства й один із способів, за допомогою якого здійснюється мотивація трудової діяльності. Чим вищою є якість робочої сили, досконалішими трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як способі управління персоналом.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які мають вплив на поведінку людини.
Важливим є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тому, що діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у внутрішньому світі людини, так і від мотивів, які виникають у відкритій її взаємодії з суб'єктами зовнішнього середовища, які породжують мотиви, що спонукають людину до певних дій.
Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив лише внутрішніх чи лише зовнішніх мотивів.
В одних випадках дії людини можуть бути сформовані переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути й так, що спонукальні дії водночас формуються обома системами мотивації.
Відсутність чіткого розмежування внутрішньої й зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу у практиці менеджменту.
Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації став так званий метод «батога й пряника». При цьому батогом виступали страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо.
Розділ II.
Сутність мотивації
У загальному випадку мотивація - поняття, що використовується для пояснення послідовності поведінкових дій, направлених на конкретну мету, яка може мінятися залежно від різних обставин, ситуацій. У поняття "мотивація" входять моменти активізації, управління і реалізації цілеспрямованої поведінки людини. За допомогою мотивації можна відповісти на питання: чому так, а не інакше поводить себе людина.
Отже Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ: процесу мотивації в організаціях індивідуальної і групової мотивації, якщо така є змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Першим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського фактору з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може складатися із 6-ти стадій. Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятною і корисною ця приведена модель.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечуючи один одному або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на 100% передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей. Можлива і інша ситуація: два робітника мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.
Розділ III.
Теорія Мотивації
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. Розглянемо докладніше ці теорії.
3.1. Ієрархія потреб Маслоу
Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Вона була створена на основі „Піраміди Маслоу”[Додаток] і відповідно до неї була створена мотиваційна модель. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на 5 груп:
В самовиразі
В повазі
В спілкуванні з людьми
В безпеці
Фізіологічні
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінчений.
Керівнику потрібно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
3.2. Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда
З розвитком економічних відношень і удосконаленням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.
Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Керувати такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
3.3. Теорія справедливості
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а другий - на старому, в одного була одна якість деталей, а іншого - інша. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.
Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.
“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.
“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому вигляді на практиці не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.
Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.
Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології шкодить людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.
У цілому японський і американський підходи різнонаправленні:
| | США | Японія |
| “Людський капітал” | Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка | Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформализованная оцінка |
| “Трудовий ринок” | На першому місці - зовнішні чинники Короткострокове наймання Спеціалізований східець просування | На першому місці - внутрішні чинники Довгострокове наймання Неспециализир. східець просування |
| “Відданість організації” | Прямі контракти по найманню Зовнішні стимули Індивідуальні завдання що | Припускаються контракти по найманню Внутрішні стимули Групова орієнтація |
Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю керування.
Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”, адаптованої насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.
Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”.
Розглянуті вище стратегічні теорії керування людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутні години
Розділ IV.
Причини пасивності працівника та мотивуючі чинники
Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлене в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношення з начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило викликане наступними причинами:
надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
відсутність психологічної й організаційної підтримки;
нестача необхідної інформації;
надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;
відсутність зворотнього зв'язку ,тобто незнання працівником результатів своєї праці;
неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
некоректність оцінки працівника керівником;
Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.
Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник.
Ідеальна робота повинна:
мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату.
оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.
давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або як варіант – групова автономія.
забезпечувати зворотну зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
приносити справедливе з погляду працівника винагорода.
Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, приносить задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги , дає працівникам почуття співпричетності.
Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності.
Розділ V.
Засоби поліпшення системи мотивації
Вони об’єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційнного механізмуоплати праці в системі підвищення виробництва праці. Включає такі елементи: вдосконалення системи заробітної платні, надання персоналу можливості отримати частку власності та прибутку підприємства. Безумовно, мотиваційнному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня заробітної платні не сприяє як підтриманню робочої активності на необхідному рівні, так і росту продуктивності. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткострокових підвищень продуктивності праці. Врешті решт, відбуваються певні накладки або звикання до цього виду впливу. Односторонній вплив на робітників лише грошовими методами не може призвести до довгострокового підвищенняпродуктивності праці. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядається лише як засіб заробітку, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежіть від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати інші групи потреб, пов’язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші.
Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби наступного рівня стануть більш важливим фактором, визначаючим поведінку людини. Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знову буде эффективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкінечний.
Другий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці – полягає у встановленні цілей, розширення функцій працівників, збагачення праці, застосування гнучких графіків роботи, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника. Розширення функцій працівника дозволяє урізноманітнити працю, тобто збільшити число операцій, здійснених одним працівником.
В результаті збільшується робочий цикл кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу є доцільним у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своїх обов’язків, в іншому випадку, це може призвести до різкого опору з боку працівників. Збагачення праці припускає надання людині такої праці, яка б давала їй можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, частково включення в його обов’язки функцій планування та контролю за якістю основної, а інколи й суміжної продукції. Цей метод доцільно застосовувати в інженерно-технічнійгалузі праці.
Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогодення. На етапі переходу до ринкової економіки зростає значення умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища.
Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці та її ефективності. Слід звернути увагу на ще одну сторону цієї проблеми – низьку культуру працівників. Працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах упродовж довгого часу, у людини пропадає бажання правильно організовувати своє робоче місце. Для підвищення організаційної культури щодо робочого місця необхідно прищепити працівникам декілька принципів культури праці, а саме: ліквідування непотрібних речей з робочого місця; дотримання чистоти та порядку на робочому місці; постійна готовність робочого місця до роботи; дотримання дисципліни.
Розділ VI.
Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення системи мотивації
В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації та гуманізації праці. Багато з них пов’язані з матеріальними заохоченням працівників, часто використовують аналітичні системи заробітньої платні, особливістю яких є - диференціальна оцінка в балах, ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та ін., при чому змінна частина зарплатні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, збільшення продуктивності праці, дбайливе ставленя до ресурсів сягає третини платні.
Використовуються різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формується коло працівників в залежності від їх внеску, в тому числі і в збільшенні продуктивності праці.
Матеріальне заохочення практикується в різних видах та формах. Велике розповсюдження у британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками.
Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, під час свят у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективості праці та її якості, які до цього були непомітними. Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу.
Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співробітникам значнийрівеньсвободи – можливість працювати як на робочому місці так і вдома, в залежності від конкретних обов’язків співробітника і домовленості між ним та його керівництвом. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх працівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань.
Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ допускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин у тиждень) - вдома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тільки на комп’ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контактів із співробітниками.
Робота, яка виконується тільки вдома, за комп’ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації є вигіднішою. Цей метод роботи має переваги не тільки для підприємства, а й для суспільства у цілому, адже зменшиться напруга на транспорт, а отже, й на екологію.
Один з дійових методів мотивації - створення самоправних груп. Як приклад можна використати досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з п’яти центрів управління фінансовою діяльністю.
Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації з іншіми відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
Розділ VII.
Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивування
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальною винагородою та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній компоненет, що залежить від досягнутих результатів.
Щодо української ментальності, то для неї характерне прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу необхідно приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:
- признавати цінність працівника для організації, надавати йому свободу для творчості;
- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів
- застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
- надавати працівникам знижки на продукцію, яку випускає підприємство, де вони працюють.
На своєму робочому місці кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інш.
На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати існуючі неформальні групи, якщо вони не перешкоджають ефективній роботі підприємства.
Практично кожний працівник має власну думку щодо того, як поліпшити свою працю. Опираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не зникало бажання реалізувати свої плани. На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати в доступі до необхідної інформації.
Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтроля. Більшісь людей прагне в процесі роботи отримати нові знання, тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі здібності.
Поруч з тим, кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовні цілі, для досягнення яких, співробітник застосував максимум зусилль. Успіх без визнання приводить до розчарувань, вбиває ініціативу, однак цього не станеться, якщо пілеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі.
ВИСНОВОКИ
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.
Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом, як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх.
Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
В цьому і полягає підхід к мотивації, зоснованный на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.
Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств.
Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'ективных методів
оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.
Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”.
Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.
Для України звичайно ж матеріальна винагорода є найактуальнішим стимулом. Але ефективними є і нематеріальні стимули:
гнучка система пільг;
гуманізація праці;
гнучкий графік роботи;
надання побутових кредитів;
підвищення кваліфікації персоналу, навчання та перенавчання;
Підведемо підсумки у вигляді узагальнювальних виводів. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації.
Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед російськими компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості. Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
За останню сотню років світова наука виробила близько десяти теорій мотивації, відомих сьогодні кожному кваліфікованому менеджерові. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Макклелланда.
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вигляд поведінки. Вони не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особи є також функцією його сприйняття і чекань, зв'язаних зданою ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типа поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію чекання.
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.
Всі чинники, що впливають на спрямованість і енергійність дій працівників, можна розділити на три групи: зовнішні, внутрішні, соціально-страхові.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилін Н.В., Алешунас М.Р.// Нові технології управління персоналом. – СПб., Речь, 2003 (ст 321-330).
Д. Мерсер. ИБМ:Управління в самій процвітаючій корпорації світу. : Пер з англ.. -М.: Прогрес, 2004 (ст 265-271 ).
Келлер-Пфрундер А. Індівідуалізация економіки персоналу // Проблеми теорії і практики управління. - 2005.- № 2(ст 155-180).
Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 2005 (ст 173-182)
Черніна Н. Про нову модель зайнятості. // Російський економічний журнал, - 2005. - №11-12 (ст 33-36).
Виханский О.С., Наумов А.И. / Менеджмент, М.: Гардарика, 2005 (ст 561-563)
Ефективний менеджер: Мотивація вашого колективу./ Навчальний посібник "The Open University", 2005(ст 310-320).
М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 2004 (ст 98-110)
Прістанева А.А Ринок праці: зайнятість і безробіття // Питання економіки, - 2004. - №2(ст 405-416 ).
Мікульській К. Формування нової моделі зайнятості.// Економіст, 2004. - №3(ст48-56).
Курс економічної теорії./ Під ред. М.Н.Чепуріна, - Киров, 2004(ст 400-443).
Штаффельбах Б. Теоретичні основи і функції економіки персоналу.// Проблеми теорії і практики управління.- 2004. - № 5(ст220-228).
Додаток
Малюнок 1. Піраміда потреб Маслоу
