Ім'я файлу: Положение об адаптации вновь принятых сотрудников - редакт.docx
Розширення: docx
Розмір: 40кб.
Дата: 05.02.2021
скачати
Розширення: docx
Розмір: 40кб.
Дата: 05.02.2021
скачати
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ СОТРУДНИКОВ
ООО «НИК-ЭЛЕКТРОНИКА»
Общие положения
Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «НИК-ЭЛЕКТРОНИКА».
Процедура адаптации работников ООО «НИК-ЭЛЕКТРОНИКА» направлена на обеспечение быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Продолжительность адаптационного периода совпадает по времени с испытательным сроком, если таковой назначен при приёме на работу.
Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники предприятия:
- руководители структурных подразделений;
- работники Компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
- сотрудники отдела управления.
1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ООО «НИК-ЭЛЕКТРОНИКА» возлагается на начальника отдела управления персоналом.
2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
2.1. Эффективность прохождения испытательного срока (далее – ИС) определяется по 2 критериям:
- эффективность работы – выполнение плана работы на период ИС;
- эффективность адаптации – положительное заключение менеджера по персоналу.
2.2. Критерий эффективности работы определяется уровнем выполнения работ на испытательный срок (выполнение сменного задания/ графика на неделю/ графика на месяц)
2.3. Критерий эффективной адаптации определяет менеджер по персоналу (отношения в коллективе, отзывы работников и руководителя, случаи нарушения трудовой дисциплины и/или норм поведения на предприятии).
За 3 рабочих дня до окончания испытательного срока непосредственный руководитель даёт устные рекомендации (или замечания) по новому сотруднику, учитывая такие показатели:
- результативность работы;
- знания и навыки по профилю должности;
- отношение к работе, работоспособность;
- дисциплинированность;
- отношения в коллективе;
- лояльность к Компании.
В последний день ИС проводится собрание, на котором непосредственный руководитель и менеджер по персоналу решают вопрос о дальнейшем сотрудничестве с работником.
3. Порядок адаптации персонала
3.1. Необходимость в адаптационной процедуре
3.1.1. Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.
3.1.2. Ответственность за организацию работы с адаптируемым работником возлагается на непосредственных руководителей.
3.1.3. Адаптационную процедуру проводят для вновь принятых работников.
3.2. До выхода сотрудника на работу
После принятия решения о приеме и позитивного ответа кандидата, руководитель подразделения:
готовит ПВД для нового сотрудника и согласовывает его с ОУП, который в свою очередь согласовывает ПВД с ответственными руководителями (Финансы, Логистика, Продажи и т.д.). ПВД подается в ОП на согласование минимум за 2 дня до даты выхода сотрудника на работу;
обеспечивает рабочее место нового сотрудника необходимой мебелью, техникой (заранее делает заказ в ИТ отдел), канцелярией;
подает информацию системному администратору по поводу установки конкретного ПО);
определяет наставника и ставит ему задачи, исходя из целей подразделения, особенностей новичка, договаривается о его роли в процессе адаптации нового сотрудника.
3.3. В первый рабочий день руководитель:
встречает нового сотрудника в начале рабочего дня, проводит знакомство с коллективом и наставником;
презентует сотруднику ПВД;
презентует компанию;
проводит экскурсию по офису;
проводит сотрудника в отдел кадров, либо берет у него необходимый список документов для оформления;
объясняет суть взаимоотношений в компании, создает договоренности на период работы и подписывает с сотрудником договор о неразглашении коммерческой тайны;
доводит следующую информацию (в устной форме):
-о реально сложившемся уровне оплаты труда и систем оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;
- о перспективе должностного роста;
- о возможности повышения квалификации;
- об условиях труда на рабочем месте (и состоянии оборудования).
3.4. В первую рабочую неделю руководитель проводит:
- знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником (или по взаимодействию между структурными подразделениями);
- пространственное знакомство с подразделением (границы предприятия, места расположения администрации и производственных площадок, места общего пользования);
- ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;
- ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);
- ознакомление с порядком получения спецодежды, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);
- ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности (ознакомление проводит ответственный по охране труда и технике безопасности каждому вновь принятому работнику под личную роспись);
- разъяснение его должностных обязанностей согласно ДИ;
- ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;
- ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.
3.5. После выхода на работу нового сотрудника ОУП:
информирует ответственных руководителей о приеме нового сотрудника;
делает рассылку о приеме нового сотрудника на всех работающих сотрудников.
3.6. Один раз в неделю руководитель самостоятельно или с ответственными руководителями подводит итоги с новым сотрудником:
по итогам работы руководитель принимает решение о продолжении или прекращении работы сотрудника и информирует о своем решение менеджера по персоналу (менеджер формирует свое видение и обеспечивает принятие общего, между ответственными руководителями, мнения);
менеджер по персоналу запрашивает обратную связь у ответственных руководителей подразделений, об успехах сотрудника и при любом расхождении в оценке, объединяет видение дальнейшей работы сотрудника;
менеджер по персоналу берет обратную связь у нового сотрудника.
В результате положительного прохождения адаптационного периода на последнем срезе:
руководитель принимает решение о готовности сотрудника к аттестации;
руководитель информирует менеджера по персоналу и ответственных руководителей о дате аттестации.
Два раза в месяц менеджер по персоналу объединяет видение руководителя и центрального офиса по итогам прохождения очередного периода. Обращает внимание на:
соответствие сотрудника своему профилю должности;
взаимодействия с другими сотрудниками;
эмоционально - психологический климат в коллективе.
4. Аттестация по результатам испытательного срока
4.1. В целях подведения итогов адаптации отдел управления персоналом организовывает проведение аттестации по результатам испытательного срока.
Аттестация сотрудника проходит не позднее срока отведенного на адаптацию сотрудника (указывается в ПВД).
Отклонение от даты допускается:
если сотрудник готов к аттестации раньше;
руководитель берет на себя ответственность за продление сроков и положительное прохождение аттестации в результате.
4.1.1. Формат аттестации (в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и целей):
собеседование с опорой на содержание ПВД;
презентация проекта/задачи, которая была дана сотруднику на адаптацию.
4.1.2. Области, которые рассматриваются на аттестации:
знания и навыки, определяемые ДИ и ПВД;
подходы и отношение к обучению, функционалу;
нацеленность на профессиональное и личностное соответствие ожиданиям компании от данной должности, сотрудника в целом;
работа в подразделении, в которое принят сотрудник.
4.1.3. После проведения аттестации:
руководители проводят краткое совещание и принимают решение о прохождении или не прохождении аттестации;
дают сотруднику развернутую обратную связь о позитивной динамике, зонах дальнейшего развития и сроках для изменений;
при прохождении аттестации, обсуждают с сотрудником заработную плату на период после адаптации и принимают договоренности в связи с этим.
Руководитель аттестуемого сотрудника вносит свои комментарии и заключение по итогам аттестации в ПВД.
4.2. Результаты аттестации:
4.2.1. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объём знаний и навыков, требующихся для работы, а также принят коллективом. В случае положительного прохождения испытательного срока оформления дополнительного распорядительного документа не требуется, работник считается выдержавшим испытание, и продолжает работать на предприятии.
4.2.2. Если руководитель подразделения считает, что работник полностью освоил полученные знания, умеет и может применять их в своей работе, соответствует занимаемой должности, то он (руководитель) может ходатайствовать о досрочном прекращении испытательного срока. Для этого необходимо подготовить служебную записку.
4.2.3. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время испытательного срока и, соответственно, адаптационного периода, то, по ходатайству руководителя структурного подразделения, он может быть уволен по ст. 28 КЗоТ Украины (как не выдержавший испытания) или для такого работника срок испытательного срока может быть продлён на срок установленный КЗоТ. Руководитель СП готовит документ, в котором фиксирует факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. В качестве таких документов могут быть:
- письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств;
- докладные записки руководителя испытуемого работника.
Увольнение по ст. 28 КЗоТ Украины оформляется приказом (распоряжением) руководителя. С ним работника следует ознакомить под подпись.
4.2.4. Руководитель структурного подразделения обязан в течении 3-х рабочих дней (до момента окончания ИС) сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения ИС и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.
4.3. Переаттестация может иметь следующий формат:
проводится самостоятельно руководителем, в случае если вопрос был к профессиональным компетенция и/или задачам;
проводится с привлечением руководителей ЦО (всегда, в случае если вопросы были к личностным компетенциям сотрудника, его лояльности, разделению ценностей компании).