1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Ім'я файлу: Відповіді Менеджмент персоналу..docx Розширення: docx Розмір: 285кб. Дата: 29.06.2020 скачати розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу; переведення працівника за його згодою на інше підпри ємство або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переходу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із суттєвими змінами умов праці; —засудження працівника до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем проживання тощо; направлення працівника постановою суду в лікувально-трудовий профілакторій; підстави, передбачені контрактом. Звільнення працівників за власним бажанням з поважних причин (у строк, про який просить працівник) здійснюється в разі: — переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс цевість, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном; —хвороби, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії); — необхідності догляду за хворими членами сім'ї (за наявнос ті медичного висновку) або за інвалідами І групи; —переїзду в іншу місцевість у порядку організованого набору робітників, сільськогосподарського переселення, громадського призову, а також в інших випадках, коли згідно з рішенням Уряду адміністрація змушена безперешкодно відпускати працівників для роботи на підприємствах та організаціях окремих галузей народного господарства; —обрання на посади, які заміщаються за конкурсом; —зарахування у вищі, середні спеціальні або інші учбові заклади, в аспірантуру, клінічну ординатуру; — порушення адміністрацією колективного або трудового до говору; —звільнення за власним бажанням інвалідів, пенсіонерів за віком, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до 8 років, працівників, які мають на своєму утриманні трьох та більше дітей, які не досягли 16 років (учні — 18); —з інших поважних причин. Розірвання угоди з ініціативи роботодавця допускається в таких випадках: ліквідація підприємства, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлено невідповідність працівника посаді або роботі, яку він виконує, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогул, зокрема відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи від пустки у зв'язку з вагітністю та родами, якщо іншого не передбачено законом; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; учинення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить нак ладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; додаткові підстави, які застосовуються за певних умов (однократне грубе порушення трудових обов'язків працівником; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього власника або вповноваженого ним органу; учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи 110 Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести: закриття виробництва; удосконалювання організації праці; рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі у зв'язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року. По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію робочої сили, яку планується вивільнити, але й характер професійної підготовки, що дасть можливість поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальною чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою. Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві та реальної величини її звільнення заснована на взаємозв'язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу виробництва, плинності кадрів та появи вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили [3, с. 149]. За часткою працівників, яких було працевлаштовано на самому підприємстві з-поміж тих, яких планувалося вивільнити, можна судити про результативність заходів зі збереження колективу. Загальну характеристику фактичного вивільнення працівників можна одержати з щомісячної статистичної звітності. Відповідно до діючих інструктивних матеріалів, підприємство має подати в територіальний центр зайнятості населення інформацію про вивільнення працівників за два місяці до вивільнення, вказуючи підстави та строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці тощо, а в десятиденний строк вивільнення списки фактично вивільнених. 111.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін. Пристосування кадрів до змін на підприємстві, як правило, розглядається в двох варіантах: а) у разі дефіциту кадрів: —збільшення робочого часу (надурочні, робота у вихідні дні); — набір нової робочої сили; б) у разі надлишку кадрів: —скорочення працівників; —скорочення робочого часу; — інші методи (скорочення заробітної плати, соціальних вип лат, витрат на робочий процес тощо). Детальніша система заходів пристосування персоналу (за їхнього надлишку) до економічних змін може містити такі чотири пункти: 1. Пристосування персоналу за постійного складу всього персоналу та постійного робочого часу: зниження додаткових добровільних послуг та особливих винагород; передача найманих працівників іншим підприємствам; відмова від сторонніх послуг і передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, огляд та ремонт виконуються власними силами); вибір робіт, проектів та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технічний догляд, підвищення кваліфікації тощо); перенесення часу роботи та відпусток; внутрішньофірмові переміщення персоналу; скорочення інтенсивності праці (наприклад, відмова від відрядної праці). Пристосування персоналу за постійного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу надурочної роботи; дозвіл неоплачуваних невиходів на роботу (наприклад, неоплачувані відгули та відпустки); уведення неповного робочо го дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працівника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсації зарплати). Пристосування персоналу скороченням складу персоналу без звільнень постійного персоналу: припинення найму (місця, які звільняються, не заміщаються); тимчасові трудові угоди після закінчення терміну дії не поновлюються); заохочення плинності (допомога працівникам у пошуках роботи); припинення трудових відносин за згодою (як правило, з компенсацією); достроковий вихід на пенсію. Пристосування персоналу звільненнями постійного персоналу: окремі звільнення; тимчасові звільнення; масові звільнення: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших підприємствах або підвищенні кваліфікації, б) відповідно до соціального плану (наприклад, виплата компенсацій, тимчасова виплата зарплати після звільнення), в) без соціальних гарантій. 112. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях. Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських підприємствах, які практикують систему «пожиттєво-го найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявність чотирьох основних частин у системі оплати праці: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побічних виплат (компенсацій), бонусів (премій), пенсійних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно від доходів фірми. Ця система участі в доходах фірми дає можливість японським підприємствам пристосовуватись до скорочення обсягів продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятості. Отже, фінансовий тягар розподіляється на всіх. Кожен втрачає небагато, але ніхто не втрачає всього. За думкою західних економістів, у цьому полягає причина того, що японська економіка післявоєнного періоду характеризується порівняно меншим рівнем інфляції та безробіття, ніж економіка більшості промислово розвинутих країн. По-друге, як правило, кожна японська фірма веде переговори безпосередньо зі своїми працівниками, у яких є серйозні причини зіставляти свої вимоги до заробітної плати з можливостями фірми, тому що в іншому разі під загрозою виявляться їхні робочі місця. По-третє, гнучкості витрат на робочу силу сприяє дотримання принципів трудової моралі, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутріфірмової поведінки в разі виникнення економічних труднощів: зменшення надурочних робіт і витрат на їхню оплату; скорочення заробітної плати, починаючи зверху, причому високоопла-чувані працівники, як правило, самі подають заяви на зниження своєї заробітної плати; припинення найму нової робочої сили; керівництво фірми звертається до персоналу з проханням добровільно залишити роботу з одержанням вихідної допомоги тощо. Аналізуючи заходи роботодавців з пристосування персоналу до змін на підприємстві, ми зустрічаємося з таким поняттям, як «трилисник»: постійні працівники, тимчасові працівники (неповний робочий час, сумісництво тощо), периферійна робоча сила, (субпідрядники, надомники). «Листки» відлітають, починаючи з останнього. Пристосування персоналу до економічних змін добре видно з моделі організації робочого часу фірмою «Контрол Дейта» (США). Для підтримання стабільності зайнятості ця фірма створила десять «захисних кіл» [5, с. 245]. Перше коло — це довгострокова стратегія досліджень та розробок, згідно з якою у виробництво мають регулярно вводитись нові вироби (кращий захист від скорочення персоналу — це зростання виробництва, а також можливість випуску нових конкурентоспроможних виробів). Друге коло — це контроль плинності робочої сили (де це можливо, прагнуть не заміщати звільнювані робочі місця, що звільнилися після працівників, які вийшли на пенсію). Третє коло — це ефективне використання працівників, зайнятих неповний робочий день. Ці працівники забезпечують значну гнучкість у задоволенні фірмою мінливого попиту на продукцію, що виробляється. Четверте коло — це використання субконтрактів. У кращі часи фірма перездає стороннім підприємствам певну частину своєї роботи, яка не є трудоінтенсивною, і знову повертається до її виконання власними силами в періоди зниження ділової активності. П'яте коло — це виконання робіт за субпідрядами за контрактами з тюремними організаШосте коло — це використання внутрішньофірмових переміщень працівників. Сьоме коло — це надання неоплачуваних літніх відпусток (приблизно 10 % працівників фірми вибирають такий шлях, щоб побути влітку з дітьми або з чоловіком-викладачем). Восьме коло — це неоплачуваний вільний час (багато працівників віддають перевагу чотириденному робочому тижню або навчальній мінівідпустці). Дев'яте коло — це подовжені святкові дні, які частково не оплачуються. Десяте коло — це конкурентоспроможність виробів та висока продуктивність. Зіткнувшись з необхідністю звільнити 4800 робітників у період спаду 1982—1983 pp., фірма зробила свою першу спробу здійснити цю стратегію, і в результаті тимчасово звільнила тільки 600 осіб. Проте в 1985 р. вона вимушена була піти на суттєвіші звільнення, тому що не було враховано десяте коло. Отже, усі дії підприємства з узгодження фактичної чисельності з необхідною можна звести в дві групи: 1) чисельна адаптація — звільнення зайвої чисельності або набір із зовнішнього ринку праці в разі потреби в робочій силі; 2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва: використання нестандартних режимів робочого часу та най манням працівників; організація внутрішньозаводського руху робочої сили, зокрема професійної мобільності. Слід зазначити, що нині за рубежем використовується й такий різновид чисельної адаптації, як лізинг персоналу [3, с. 115]. Суть лізингу полягає в тому, що самостійна фірма (кредитор) передає на певний строк своїх співробітників, з якими вона має трудовий договір, у розпорядження іншої фірми (позичальника), зобов'язуючи цих співробітників протягом терміну «оренди» працювати на фірмі-позичальнику. При цьому трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає чинність. Лізинг персоналу часто є засобом збереження кваліфікованої робочої сили на період зниження економічної активності підприємства (з початком економічного підйому працівника повертають на свою фірму) або, навпаки, способом позбутися недбайливих чи недостатньо перспективних працівників. З останнього випливають переваги лізингу для фірми-позичальника,оскільки він полегшує процес звільнення від робочої сили в разі скорочення потреби в ній. Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизняних підприємствах. 113. Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збитків завдає підприємству плинність кадрів тощо. Тобто, так чи інакше, підприємство регулярно має обліковувати й оцінювати витрати та збитки, пов'язані з заміною працівників. Очевидно, що від результатів обліку й оцінювання витрат та збитків від заміни кадрів, тобто від розмірів витрат і збитку, співвідношення їхніх складових тощо залежить вибір стратегії та політики менеджменту персоналу в цій сфері. Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників. Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, пов'язані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації. Вибравши свою політику менеджменту персоналу та комплектуючи кадри, підприємство буде виходити з конкретної ситуаціїта властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (затрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв'язаний, природно, з мінімізацією витрат. Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат, маючи універсальний характер, може бути застосований і для оцінки ефективності створення та розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення й закріплення ква-ліфікованіших кадрів. Витрати на створення та розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання кваліфікованішої робочої сили. 114. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації. Поточна діяльність і розвиток будь-якої організації забезпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спільної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальні-шим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у малочисель-ній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою та складною. Вона відбувається в просторі й часі, супроводжується використанням різноманітних ресурсів (матеріальних, енергетичних, грошових, інформаційних), потребує великих витрат управлінської праці на нормування, планування, мотивацію, координацію, облік, контроль тощо. Тому лише системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату. Системність в організації діяльності персоналу означає обов'язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів у потрібний час. Недостатня увага до будь-якого елементу регулювання діяльності, яким би малозначним і дріб'язковим він комусь не здавався, може суттєво зашкодити виробництву, а витрати на інші елементи перетворити в непоправні збитки. Основні завдання регулювання трудової діяльності персоналу такі: —забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу; — підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні; створення безпечних умов праці; підтримання в трудовому колективі сприятливого соціаль но-психологічного клімату. Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці, тому їх нелегко відокремити одне від одного, та в цьому й нема потреби. Головне — чітко визначити, які лінійні керівники, функціональні підрозділи, допоміжні виробництва за що відповідають. Регулювання трудової діяльності персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації. 115.Чинники ефективності діяльності організації. Ефективність трудової діяльності персоналу залежить і формується під впливом багатьох різнопланових чинників. їх можна умовно поділити на дві групи. Перша охоплює підготовчі заходи, у процесі виконання яких створюються необхідні умови для діяльності персоналу, без чого взагалі неможлива нормальна робота структурного підрозділу, а про якийсь рівень ефективності немає й мови. Друга група чинників спрямована на підтримання встановленого ритму виробництва, виконання календарних графіків поставок замовникам, забезпечення руху транспортних засобів за розкладом і т. ін. До першої групи чинників доцільно зарахувати такі заходи: визначення мети діяльності; планування діяльності; кадрове забезпечення; нормативно-правове забезпечення; організаційно-економічне забезпечення; інженерно-технічне забезпечення До другої групи належать: ресурсне забезпечення; поточне обслуговування виробництва, трудових, транспорт них та інших процесів; оперативне регулювання виробничих і трудових процесів; облік, контроль та оцінювання результатів діяльності 116. Сутність та значення визначення мети діяльності структурного підрозділу Створення умов для ефективної діяльності персоналу має починатися з визначення її мети. Це має бути принципове, ретельно обгрунтоване рішення вищого керівництва організації, яке базується на дослідженні ринку, вивченні наявних і потенційних конкурентів та власних можливостей. Правильно обрана, усебічно обґрунтована мета діяльності організації є необхідною передумовою її поступального розвитку. Головну мету діяльності організації доцільно розподілити на окремі часткові цілі, щоб на їхньому виконанні можна було зосереджувати людські та інші ресурси. «Без чітко визначених організаційних цілей менеджмент нагадуватиме подорож без установленого маршруту та місця призначення, що призведе до марнотратства» 117. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу. Це складний комплекс економічних розрахунків та обґрунтувань, наслідком яких має бути повна інформація про кількісні та якісні показники виробництва, строки поставок замовникам, необхідні ресурси, їхню вартість, фінансові джерела тощо. 118.Кадрове та нормативно – правове забезпечення ефективності діяльності персоналу Кадрове забезпечення — один з ключових напрямів створення умов для ефективної діяльності організації. Вона охоплює заходи з професійного добору, розстановки кадрів, виробничої та соціальної адаптації, професійного навчання й підвищення кваліфікації, навчання безпечним методам праці, створення й підтримання в трудових колективах сприятливого соціально-психологічного клімату. В окремих випадках дуже актуальним заходом може бути забезпечення психологічної сумісності працівників у малих групах. Нормативно-правове забезпечення — це комплекс внутрішніх нормативних документів, які широко використовуються в менеджменті персоналу для регулювання трудової діяльності. Такими документами є: колективний договір організації; правила внутрішнього трудового розпорядку; положення про структурні підрозділи; посадові інструкції; правила експлуатації технологічного та іншого устаткування; норми й правила з охорони праці та техніки безпеки. 119. Організаційно – економічне та інженерно – технічне забезпечення ефективності діяльності персоналу Організаційно-економічне забезпечення охоплює: —розроблення штатного розпису організації в цілому та її структурних підрозділів; формування малих і великих трудових колективів (ланок, бригад, виробничих дільниць, цехів, відділів, секторів, бюро, лабораторій і т. ін.); складання графіків змінності; —установлення норм і лімітів витрачання всіх видів ресурсів (праці, зарплати, основних і допоміжних матеріалів, інструментів, енергетичних ресурсів тощо); —розроблення календарних графіків виробництва продукції, відвантаження її замовникам; складання графіків і регламентів обслуговування робочих місць, потокових і конвеєрних ліній, складних технічних систем; складання графіків планово-попереджувального ремонту устаткування; —розроблення ефективних систем матеріального й морального заохочення працівників. Інженерно-технічне забезпечення охоплює: — проектування та конструювання виробів, технологічного оснащення, різноманітних пристроїв, засобів механізації трудо містких процесів; — розроблення технологічного процесу виготовлення продукції, її випробування; проектування та вдосконалення трудових процесів, офіснихтехнологій і процедур; створення й оснащення робочих місць усім необхідним для продуктивної роботи; забезпечення працівників індивідуальними й колективними засобами захисту здоров'я. 120. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва. Ресурсне забезпечення передбачає своєчасне й повне постачання на робочі місця всіх видів використовуваних ресурсів: основних і допоміжних матеріалів, енергетичних ресурсів, інструментів, витратних матеріалів тощо. В окремих випадках, коли обсяги споживаних на робочому місці ресурсів незначні, допускається часткове самообслуговування. Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів — система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей. Вона охоплює: інструктування виконавців; підтримання чистоти й порядку на робочих місцях; оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситу ацій та організаційних збоїв; профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного й підйомно-транспортного обладнання; —утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо. Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють цілком індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни-одноосібники, ремісники — надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо. Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, уміло скерована, мало того, — вона потребує постійного нагляду та чіткого оперативного регулювання. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. Кожен керівник, наділений правами планувати й організовувати діяльність більшого чи меншого трудового колективу, повинен оцінювати результати цієї діяльності за певний період. Без їхнього оцінювання неможливо запровадити на підприємстві ефективне заохочення працівників, а також невідомо, як виконані працівниками встановлені для них планові завдання. Процес оцінювання починається з обліку зробленого. Існують різні форми й методи первинного обліку результатів діяльності трудових колективів: від ручного способу запису кількості виготовлених предметів або виконаних технологічних операцій до автоматизованого обліку й реєстрації даних з використанням сучасних інформаційних систем. На промислових підприємствах серійного та одиночного виробництва, як правило, облік кількості та контроль якості виробленої продукції виконують переважно вручну контролери відділу технічного контролю. На заводах масового й безперервного виробництва продукції встановлюються технічні засоби контролю якості та реєстрації кількості виробів, що сходять з головного конвеєра. Зустрічаються й змішані форми, коли контроль кількості продукції механізовано, а якість перевіряється робітниками на конвеєрі чи спеціальними контролерами візуально. У структурних підрозділах апарату управління підприємств облік і контроль виконання завдань покладаються на керівників нижчого рівня управління. Результати діяльності трудових колективів та кожного окремого працівника оцінюють різні суб'єкти апарату управління. Результати роботи кожного працівника оцінює його безпосередній керівник, а результати діяльності структурних підрозділів —- ті керівники (служби), які встановлювали планові завдання, але у зворотному порядку. Наприклад, цеху місячний план виробництва встановлює планово-економічний відділ підприємства. Начальник цеху розподіляє цей комплексний план за допомогою керованого ним планово-економічного бюро між начальниками змін, старшими майстрами й майстрами виробничих дільниць. Усі ці керівники звітують про стан виконання планових завдань у напрямі знизу вгору. Планово-економічне бюро цеху збирає звітну інформацію, узагальнює її та передає начальнику цеху, який оцінює підсумки діяльності кожного структурного підрозділу й подає відповідну узагальнену інформацію до планово-економічного відділу, який оцінює стан виконання планових завдань кожним цехом, підприємством у цілому і зведений звіт передає керівнику підприємства. Діяльність працівників і структурних підрозділів оцінюється для порівняння фактично виконаної роботи з плановими показниками, визначення кращих трудових колективів, керівників і працівників, організації матеріального й морального заохочення, а також для вдосконалення планування й організації виробництва та трудових процесів. 121. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів — система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей. Вона охоплює: інструктування виконавців; підтримання чистоти й порядку на робочих місцях; оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситу ацій та організаційних збоїв; профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного й підйомно-транспортного обладнання; —утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо. Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють цілком індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни-одноосібники, ремісники — надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо. Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, уміло скерована, мало того, — вона потребує постійного нагляду та чіткого оперативного регулювання. 122. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. Кожен керівник, наділений правами планувати й організовувати діяльність більшого чи меншого трудового колективу, повинен оцінювати результати цієї діяльності за певний період. Без їхнього оцінювання неможливо запровадити на підприємстві ефективне заохочення працівників, а також невідомо, як виконані працівниками встановлені для них планові завдання. Процес оцінювання починається з обліку зробленого. Існують різні форми й методи первинного обліку результатів діяльності трудових колективів: від ручного способу запису кількості виготовлених предметів або виконаних технологічних операцій до автоматизованого обліку й реєстрації даних з використанням сучасних інформаційних систем. На промислових підприємствах серійного та одиночного виробництва, як правило, облік кількості та контроль якості виробленої продукції виконують переважно вручну контролери відділу технічного контролю. На заводах масового й безперервного виробництва продукції встановлюються технічні засоби контролю якості та реєстрації кількості виробів, що сходять з головного конвеєра. Зустрічаються й змішані форми, коли контроль кількості продукції механізовано, а якість перевіряється робітниками на конвеєрі чи спеціальними контролерами візуально. У структурних підрозділах апарату управління підприємств облік і контроль виконання завдань покладаються на керівників нижчого рівня управління. Результати діяльності трудових колективів та кожного окремого працівника оцінюють різні суб'єкти апарату управління. Результати роботи кожного працівника оцінює його безпосередній керівник, а результати діяльності структурних підрозділів —- ті керівники (служби), які встановлювали планові завдання, але у зворотному порядку. Наприклад, цеху місячний план виробництва встановлює планово-економічний відділ підприємства. Начальник цеху розподіляє цей комплексний план за допомогою керованого ним планово-економічного бюро між начальниками змін, старшими майстрами й майстрами виробничих дільниць. Усі ці керівники звітують про стан виконання планових завдань у напрямі знизу вгору. Планово-економічне бюро цеху збирає звітну інформацію, узагальнює її та передає начальнику цеху, який оцінює підсумки діяльності кожного структурного підрозділу й подає відповідну узагальнену інформацію до планово-економічного відділу, який оцінює стан виконання планових завдань кожним цехом, підприємством у цілому і зведений звіт передає керівнику підприємства. Діяльність працівників і структурних підрозділів оцінюється для порівняння фактично виконаної роботи з плановими показниками, визначення кращих трудових колективів, керівників і працівників, організації матеріального й морального заохочення, а також для вдосконалення планування й організації виробництва та трудових процесів. 123. Сутність і значення адміністративних методів управління персоналом. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми. Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні. Адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал. Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила. Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів. Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці. Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу. Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку. Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників. Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях. 124. Сутність і значення економічних методів управління персоналом. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми. Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні. Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції. Економічні методи управління охоплюють широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація та стимулювання. Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці. Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу. Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку. Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників. Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях. 125. Сутність і значення правових методів управління персоналом. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми. Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні. Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов'язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти. Правові методи управління особливо ефективні, якщо вони використовуються в поєднанні з економічними й адміністративними. Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці. Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу. Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку. Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників. Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях. 126. Сутність і значення соціально-психологічних методів управління персоналом. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми. Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні. Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці. В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання та виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу. Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці. Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу. Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку. Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників. Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях. 127. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов'язків працівників апарату управління організаціями. Регламентування посадових обов'язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов'язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє: ефективному добору, розстановці та використанню персоналу; зміцненню виконавської дисципліни; створенню організаційно-правової бази діяльності працівників; підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності; забезпеченню об'єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень; запобіганню трудових спорів; —підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця. 128. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов'язків працівників апарату управління організаціями. Регламентування посадових обов'язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов'язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє: ефективному добору, розстановці та використанню персоналу; зміцненню виконавської дисципліни; створенню організаційно-правової бази діяльності працівників; підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності; забезпеченню об'єктивності під час атестації працівників,заохочення або застосування дисциплінарних стягнень; запобіганню трудових спорів; —підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця. Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов'язків між керівником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти й посадові інструкції. 129. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів. Положення про структурний підрозділ — це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі організації. Форма та структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що структурою суттєво відрізняються одне від одного. Домінують два підходи щодо структури та змісту положення про структурний підрозділ. Згідно з першим підходом цей документ регламентує завдання та функції підрозділу, права, обов’язки й відповідальність керівника. У такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підходом керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а Положення не охоплює розділи, які регламентують діяльність керівника. З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура Положення про структурний підрозділ: Загальна частина. Основні завдання. Функції. Структура. Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами. Права. Відповідальність. Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій між структурними одиницями організації та затверджується першим керівником. У розділі «Загальна частина» необхідною є інформація про: місце підрозділу в структурі організації; порядок створення та ліквідації підрозділу; підпорядкованість; керівництво підрозділу; основні нормативно-правові документи, якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності. У розділі «Основні завдання» наводиться стислий перелік питань або проблем, для розв'язання яких і створюється структурний підрозділ. Розділ «Функції» містить розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників». У розділі «Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами» визначаються переважно організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від кого яку інформацію одержує, коли яку інформацію та в які строки передає тощо). Права структурного підрозділу водночас є правами його керівника. У розділі «Права» наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій. У розділі «Відповідальність» зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу. 130. Засоби регламентування діяльності посадових осіб. Закріплення за посадовою особою службових обов'язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції. Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід. На наш погляд, однією з кращих є така структура посадової інструкції для професіоналів. І. Загальні положення. II. Завдання й обов'язки. III.Права. IV.Відповідальність.V. Повинен знати. VI. Кваліфікаційні вимоги. Посадову інструкцію розробляє керівник структурного підрозділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників. Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за назвою посад, то їхні завдання й обов'язки, права й відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що посадова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікованою. Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом інформації, яка в ній уміщується, уже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо. Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для: підготовки оголошення про вакансію; професійного відбору на посаду; професійної адаптації новоприйнятого працівника; вироблення критеріїв оцінювання роботи; —забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником; —захисту прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади. Крім згаданих документів, посадові обов'язки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації. Посадові обов'язки робітників регламентуються робочими інструкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устаткування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктивними настановами майстра або технолога. 131. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку. У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати. Усі питання, пов'язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за Його згодою. Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи; Загальні положення. Приймання на роботу. Права й обов'язки персоналу підприємства. Робочий час і час відпочинку. Відпустки. Відрядження та переведення на нове місце роботи. Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації. Заохочувальні Та дисциплінарні заходи. Розірвання трудового договору [5, с. 12—16]. Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо встановлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур [7, с. 111—118]. Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з: вимогами до роботи; стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними; стандартами поведінки; правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів; —дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил; —процедурою оскарження. Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії: —незначне порушення; —серйозне порушення; грубе порушення. Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного звільнення працівника. Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до відома всіх працівників. 132. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці. Праця люди завжди відбувається в часі й просторі. Але, якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений а виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незалежно від її змісту, складності та умов середовища. Отже, робочий час є універсальною мірою кількості живої праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва. Економічний розвиток суспільства, добробут людей значною мірою залежать від кількості праці кожного і загальної маси праці економічно активного населення в цілому. Тому суспільство змушено певним чином обгрунтовано визначати міру кількості робочого часу. Нижня мета кількості робочого часу визначається рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, досягнутим рівнем суспільної продуктивності праці. Загальна тривалість робочого часу не повинна бути меншою за ту, яку дозволяє досягнутий рівень продуктивності праці, у противному разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. Небажаним є й збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їх вільний чаc, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму. Отже, це невигідно державі в цілому, підприємству і працівникові. Тому суспільство зацікавлене у суворому додержанні встановленої міри робочого часу. Час роботи –це сумарний час в рамках зміни, протягом якого працівник здійснює трудовий процес (працює) на своєму робочому місці. Праця людини завжди відбувається в часі й просторі. Але якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений на виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незал-о від її змісту. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. 133. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток. Роб час регламентується і держ, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю Укр (ст.50), встановлюється верхня межа тривалості роб часу: 40 годин на тиждень для норм умов праці; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими ум праці – не більше 36 годин на тиждень (ст.51).Скороч тривалість робочого часу встановлюється також для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень.36-годинний тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників. Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст.62,65). До надурочн робіт заборон-ся залучати:1)вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох р; 2)осіб, молодш 18 р; 3)працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва , в дні занять. Зак-ством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст63). Не допускається робота у вихідні і святкові дні, однак, якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст.72). При роботі в нічний час (за 22 години до 06 годин) встановлена тривалість зміни скорочується на одну годину. Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колект договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час ( ст.108). Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст.175). Забороняється залучати працівників молодш 18 років до нічн робіт і робіт у вихідні дні (ст.192). Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 роб днів, а для осіб мол 18 років – один календ місяць (ст.75).Щорічні дод відпустки надаються: 1)прац-м, зайнятим на роботах з шкідливими ум праці;2) прац-м, які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 3)працівникам з ненорм роб днем тощо.Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації.Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб осн її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодше 18 років. 134. Регулювання робочого часу протягом тижня. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. Роб час регламентується і держ, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю Укр (ст.50), встановлюється верхня межа тривалості роб часу: 40 годин на тиждень для норм умов праці; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими ум праці – не більше 36 годин на тиждень (ст.51). Скороч тривалість робочого часу встановлюється також для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень.36-годинний тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників. 135. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. Зак-ством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст63). Не допускається робота у вихідні і святкові дні, однак, якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст.72). 136. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. При роботі в нічний час (за 22 години до 06 годин) встановлена тривалість зміни скорочується на одну годину. Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колект договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час ( ст.108). Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст.175). Забороняється залучати працівників молодш 18 років до нічн робіт і робіт у вихідні дні (ст.192). 137. Робота в надурочний час. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст.62,65). До надурочн робіт заборон-ся залучати:1)вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох р; 2)осіб, молодш 18 р; 3)працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва , в дні занять. Зак-ством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст63). Не допускається робота у вихідні і святкові дні, однак, якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст.72). 138. Законодавче регулювання тривалості відпусток. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу. Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 роб днів, а для осіб мол 18 років – один календ місяць (ст.75).Щорічні дод відпустки надаються: 1)прац-м, зайнятим на роботах з шкідливими ум праці;2) прац-м, які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 3)працівникам з ненорм роб днем тощо.Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації.Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб осн її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодше 18 років. 139. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації. Труд розпорядок в організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст.142). Для працівників здебільшого установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодження з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 год, 6 годин - при тижневій нормі 36 годин і 4 год – при тижневій нормі 24 год. 5- або 6-денний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки труд колективу і за погодженням з місцевою Радою нар депутатів ( ст.52). 140. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок. Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами. Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін. Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток.Порядок використання робочого часу (режим змінності, початок і кінець зміни, тривалість обідньої перерви, режим праці й відпочинку) встановлюється кожною організацією самостійно і відображається в змісті колективного договору (ст.13). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст.57). При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності (ст.58). Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час на перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ст.59).На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановлено тривалості робочого дня (ст.60).В окремих випадках органи місцевого самоуправління можуть накладати свої обмеження на порядок використання робочого часу в зв’язку із стихійним лихом, дефіцитом енергоресурсів, нестачею засобів громадського транспорту та з інших причин. 141. Гнучкі режими праці. В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників. Якщо інтереси цих двох сторін не збігаються, тоді варто шукати компромісні варіанти розв’язання питань шляхом запровадження:*ковзного робочого тижня, *гнучкого робочого дня ;*неповного робочого дня; неповного або подовженого робочого дня; -розірваного робочого дня;-тимчасової роботи; -сезонної роботи; сумісництва;надомної праці тощо.Відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу; та інші.Класифікація гнучких форм зайнятості:*Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час;*Нестандартні орг-йні форми: тимчасові працівники, сумісники;*Нестандартні робочі місця та орг-я праці.До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-годинного робочого тижня. До нестандартних режимів належать: неповний робочий час та його різновиди.Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий робочий тиждень – нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня.До 2-го належить праця на дому та робота за викликом. Обов‘язковими умовами фнкц-ня режиму гнучкого робочого часу є :*необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу;*передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці;*можливе лише в разі застосування п-ствами засобів реєстрації відпрацьованого часу;*залежить від потенційних можл-тей середньої та низ-ої упр-ських ланок сприймати ці режими як засіб підвищ-ня еф-ості праці;*застосовуються при роботі в одну або дві зміни;*потрібна чітко налагоджена с-ма узгодження різних питань між зацікавленими сторонами. 142. Методи аналізу ефективності використання робочого часу. Визначення фактичних затрат часу потрібне для розроблення нормативів часу, вибору найраціональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо. Найпоширенішими на підприємствах методами аналізу трудових процесів є: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів. Раціональність затрат робочого часу управлінського персоналу можна визначити на основі порівняння фактичних витрат робочого часу з нормативними і визначення оптимальної структури виконуваних робіт. Коефіцієнт раціональності Кр затрат робочого часу робітників управлінського персоналу визначається як Кр=КеКіКс, де Ке – коефіцієнт екстенсивного використання робочого часу 1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 16 |