5.2 Психологічні функції етапу адаптації

1. 
   зниження негативного впливу на вирішення новачка залишитися в колективі;
   
2. 
   нейтралізація негативного впливу стресів на продуктивність праці;
   
3. 
   прискорення знайомства новачка з колективом, підключення до загальних цілей, освоєння корпоративної культури.
   

1. 
   Щоб цінний молодий спеціаліст або просто новачок прижилися в компанії, потрібно не зволікати з пропозицією обрати якусь конкретну виробничу проблему. Нехай вона буде невеликою, вузькою, але потрібно дати можливість вирішити самостійно.
   
2. 
   При явному прояві агресії до новачка («мобінгу»), керівник повинен попередити первинний колектив, що цей спеціаліст украй потрібен для здійснення задач і буде підтриманий у разі несправедливих конфліктів.
   
3. 
   Щоб полегшити знайомство з колективом, особливо важливим є запрошення нового співробітника на корпоративні заходи. Можна порекомендувати самому новачку подолати свою сором’язливість і активніше шукати контактів з колегами.
   

1. 
   Для уникнення несумісності необхідно запитати підшефного та наставника: „Скажіть чесно, хотіли б ви працювати з цією людиною?”.
   
2. 
   Впровадити істотну доплату за якісне наставництво.
   
3. 
   Розробити правила організації конкурсів на кращого наставника.
   
4. 
   Учня потрібно налаштувати на те, що він, навчаючись і отримуючи цінний досвід, повинен у відповідь теж допомагати своєму вчителю в роботі.
   
5. 
   Спробувати впровадити таку організацію праці, при якій, наприклад, менеджер з продажу повинен працювати з помічником-стажером: під приводом того, що його праця буде також ще ефективнішою з помічником, який буде отримувати досвід поряд з досвідченим спеціалістом.
   

5.3 Психологічні підходи в підборі та розподілі кадрів, у професійній підготовці, перепідготовці та оцінці персоналу

1. 
   ознайомлення з усім технологічним процесом;
   
2. 
   стажування – практика на більшості операцій;
   
3. 
   надання можливості самому обрати місце майбутньої роботи.
   

1. 
   Створення та впровадження в організації високої мотивації на підвищення рівня професійної компетентності. Система повинна бути такою, щоб працівникам було вигідно підвищувати свою компетентність. Цьому слугують програми професійного та кар’єрного росту.
   
2. 
   Забезпечення організаційних умов для цього шляхом створення спеціалізованих підрозділів професійного вдосконалення.
   
3. 
   Працівник, який пройшов додаткову підготовку або перепідготовку повинен відчути її результати (як у плані матеріальних вигод, так і в плані професійного росту). Дуже важливо також, щоб ці результати були «помітні з боку» усіма іншими, слугували для них прикладом та стимулом росту професійної компетенції.
   
4. 
   Доукомплектування штатів вигідніше проводити не шляхом залучення працівників зовні, а шляхом використання внутрішньоорганізаційних трудових резервів (що визначається поняттям «внутрішньоорганізаційний найм»).
   

1. 
   За допомогою яких прийомів можна підібрати якісний персонал?
   
2. 
   Чим підступні «помилки першого враження» роботодавця?
   
3. 
   Назвіть технологічні критерії відбору персоналу.
   
4. 
   Яку роль при відборі персоналу відіграє візуальний аналіз зовнішності претендента?
   
5. 
   Назвіть ознаки, які свідчать про нещирість співрозмовника.
   
6. 
   Які психологічні заходи можна запропонувати в період адаптації нового робітника?
   
7. 
   Назвіть ключові моменти підготовки та перепідготовки персоналу.