матеріальна відповідальність працівників 4

Зміст

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2

Глава 1. Загальні положення про матеріальну відповідальність

§ 1. Поняття матеріальної відповідальності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4

§ 2. Види матеріальної відповідальності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 8

§ 3. Умови матеріальної відповідальності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12

Глава 2. Матеріальна відповідальність працівників

§ 1. Види матеріальної відповідальності працівників ... ... ... ... ... ... ... .. 14

§ 2. Порядок відшкодування матеріальних збитків працівником ... ... ... ... 21

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27

Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29

Введення

Основу будь-якого суспільства складає трудова діяльність людей.

Згідно ст.37 Конституції Російської Федерації найважливішими правами і свободами людини і громадянина є право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також право кожного на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на захист від безробіття .

Суб'єкти трудових правовідносин перебувають в нерівному положенні по відношенню один до одного. Працівник - економічно більш слабка сторона трудових правовідносин. Він знаходиться в більш залежному положенні від роботодавця, ніж роботодавець від нього. Працівник зобов'язаний підкорятися хазяйської влади роботодавця, виконувати його вказівки в процесі трудової діяльності, прагнути до забезпечення збереження майна, довіреного у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. У свою чергу роботодавець зобов'язаний не тільки правильно організувати трудовий процес, але і вживати заходів щодо недопущення виникнення майнового збитку.

Актуальність даної теми обумовлена ​​тим, що нерівність суб'єктів трудового правовідносини обумовлює істотні відмінності в правовому регулюванні матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем і роботодавця перед працівником, які стосуються визначення розміру відшкодовується збитку, порядку і меж відшкодування, характеру правових норм, що регламентують матеріальну відповідальність.

Дана робота присвячена розгляду поняття, видів, умов, підстав і порядку притягнення до матеріальної відповідальності працівників, які заподіяли шкоду майну роботодавця.

Цілі даної роботи - розгляд основних понять, фундаментальних елементів, класифікації та особливостей, а також проблем юридичної теорії матеріальної відповідальності працівників в сучасному трудовому законодавстві.

Завдання даної роботи полягають у вивченні проблеми в цілому і виявленні та вирішенні спірних питань, пов'язаних із захистом прав працівників і роботодавців в сфері розглянутих трудових правовідносин.

Об'єктом дослідження в даній роботі є правовідносини в сфері праці, пов'язані з матеріальною відповідальністю працівника перед роботодавцем.

Предметом дослідження в даній роботі є правове регулювання матеріальної відповідальності працівника, яка завдала шкоди майну роботодавця.

У роботі використані праці вітчизняних авторів.

Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаної літератури (нормативні акти, книги, статті).

Глава 1. Загальні положення про матеріальну відповідальність

§ 1. Поняття матеріальної відповідальності.

Трудові відносини виникають в результаті укладення трудового договору. Відповідно до ст.56 Трудового кодексу РФ трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені вищезгаданим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Легальне визначення трудового договору, а також послідовний аналіз ст.ст.21 і 22 ТК РФ, дозволяють зробити висновок про взаємні обов'язки працівника і роботодавця в частині майнових відносин. Наявність обов'язків передбачає відповідальність і як наслідок - санкції за їх невиконання.

Трудовий кодекс РФ закріплює принцип трудових правовідносин - це обов'язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду, завдану нею іншій стороні цього договору (ст.232 ТК РФ). Останнє і являє собою матеріальну відповідальність сторони-порушника.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - один із способів захисту права власності роботодавця і працівника. Це гарантія виконання договору в рамках досягнутої угоди та чинного трудового законодавства. Інститут матеріальної відповідальності сторін покликаний забезпечити нормальні трудові правовідносини, а саме забезпечити збереження його майна та попередити факти безгосподарності, марнотратства; сприяти зміцненню трудової відносин; забезпечити охорону заробітної плати працівників від надмірних і незаконних утримань.

Звернуся до визначення відповідальності, що міститься в словнику російської мови: відповідальність - обов'язки нести відповідь за свої дії (бездіяльність); нести повинність. ¹ Відповідальність - обов'язок, необхідність давати звіт у своїх діях, вчинках і т.п. і відповідати за їх можливі наслідки, за результат чого-небудь.

Як загальне і приватне співвідносяться поняття «відповідальність» і «юридична відповідальність», останнє є вже профільним визначенням, застосовним в науці юриспруденції.

Юридична відповідальність - юридичний обов'язок дотримання та виконання вимог, передбачених нормою права, що реалізується в правомірній поведінці суб'єктів, одобряемом або поощряемом державою, а в разі її порушення - обов'язок правопорушника зазнати засудження, обмеження прав матеріального правового чи особистісного характеру та їх реалізація. ^2. Юридична відповідальність визначається, як обов'язок правопорушника зазнати заходів державного примусу, лихословники його винне досконале протиправне діяння і полягають у скруті особистого чи майнового характеру. У юридичній науці і практиці матеріальна відповідальність сторін трудового договору розглядається як частина загального поняття - юридичної відповідальності. ³

При цьому важливо акцентувати увагу на тій обставині, що матеріальна відповідальність за російським трудового права - це самостійний вид юридичної відповідальності. Вона має ряд особливостей, які і виділяють її в самостійний вид юридичної (правової) відповідальності.

У першу чергу однієї з таких специфічних рис є відшкодувальній характер матеріальної відповідальності. Будучи основною метою матеріальної відповідальності, відшкодування матеріального збитку, з одного боку, відмежовує її від відповідальності кримінальної, адміністративної та дисциплінарної, а з іншого - зближує її з цивільно-правовою відповідальністю. Однак цивільно-правова відповідальність і матеріальна відповідальність не тотожні. Так, цивільно-правова майнова відповідальність виникає внаслідок заподіяння майнової шкоди громадянами один одному, а також організаціям за умови, що шкоди було завдано не при виконанні і не у зв'язку з виконанням службових (трудових) обов'язків. Матеріальна ж відповідальність сторін трудового договору настає за майнову шкоду, заподіяну саме при виконанні обов'язків за трудовим договором (в рамках трудових правовідносин).

Крім цього, цивільно-правова відповідальність спрямована на повне відшкодування заподіяної шкоди. Передбачені тут випадки відступу від цього правила не пов'язані з умовами заподіяння шкоди, із ступенем провини в нанесенні шкоди майну. При цьому в поняття повного відшкодування шкоди включається також упущена вигода. Матеріальна відповідальність передбачає у випадках заподіяння шкоди через необережність обмежений розмір такого відшкодування. При повну матеріальну відповідальність передбачається відшкодування лише реального збитку, упущена вигода (неодержані доходи) при відшкодуванні не враховуються.

Трудове законодавство про матеріальну відповідальність також передбачає її застосування в службовому порядку, в той час як для відповідальності цивільно-правової передбачено тільки судовий порядок наступу. Необхідно зазначити, що кримінальна, адміністративна і дисциплінарна відповідальність також передбачають покарання майнового характеру (наприклад, штраф, конфіскація майна тощо). Однак для визначення розміру таких покарань розмір заподіяної шкоди враховується далеко не завжди і дана обставина не є першорядним. Крім того, залучення до матеріальної відповідальності не усуває можливості залучення винного до інших видів юридичної відповідальності, якщо в його діях, які спричинили заподіяння матеріальної шкоди, є ознаки дисциплінарного, адміністративного або кримінального правопорушення.

До матеріальної відповідальності можуть бути притягнуті обидві сторони трудового договору, як роботодавець, так і працівник. Трудовим договором або додаються до нього угодами матеріальна відповідальність сторін може конкретизуватися. При цьому договірна відповідальність роботодавця не може бути нижчою, а працівника - вище, ніж це передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне звільнення сторони від матеріальної відповідальності. До питання про поняття матеріальної відповідальності сторін договору. Це заснована на нормах трудового права обов'язок однієї сторони трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні договору в межах і в порядку, встановлених чинним трудовим законодавством. Відштовхуючись від загальних уявлень про категорію юридичної відповідальності, можна говорити про матеріальну відповідальність сторін договору в позитивному і негативному сенсі.

Матеріальна відповідальність у позитивному сенсі - спрямована на формування у сторін трудового договору до поваги прав, ощадливості майна іншого боку.

Матеріальна відповідальність в негативному сенсі - визначається як міра державного примусу, що полягає у покладанні одну сторону трудового договору обов'язку відшкодувати в установлених законом порядку і розмірах шкоду, заподіяну з її вини іншій стороні трудових правовідносин.

§ 2. Види матеріальної відповідальності.

Трудовий кодекс визначає два види матеріальної відповідальності:

* Матеріальна відповідальність працівника

* Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником регламентується гл. 38 ТК. Закон чітко визначає випадки настання такої відповідальності.

1. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати (ст. 234 ТК). Відшкодуванню в повному обсязі підлягає втративши заробіток:

- При незаконному відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу. У цих випадках відшкодуванню підлягає середній заробіток за весь період незаконного відсторонення від роботи, вимушеного прогулу або різниця в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Ніякими граничними термінами дані виплати не обмежені;

- При невиконанні роботодавцем рішення органу з розгляду трудового спору (суду) або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі. Відповідно до законодавства рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. За порушення закону роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

- При затримці видачі працівнику трудової книжки, внесення в неї неправильна або не відповідає закону формулювання причини звільнення. Якщо затримка видачі трудової книжки або неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджали надходженню працівника на іншу роботу, йому повинен бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

2. Матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну майну працівника (ст. 234 ТК). Відповідальність встановлена ​​в повному розмірі заподіяної шкоди. При цьому розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі шляхом передачі працівнику аналогічного чи іншого майна замість втраченого або зіпсованого. Збиток відшкодовується роботодавцем за заявою працівника, що має бути розглянуте роботодавцем протягом 10 днів з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням або неотримання відповіді у встановлений термін він має право пред'явити позов у суді.

3. Відповідно до ст. 236 ТК відшкодуванню підлягає матеріальний збиток, викликаний затримкою виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові. У цих випадках матеріальна відповідальність полягає у сплаті належних сум в повному розмірі та відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1 / 300 ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Оскільки зазначений розмір грошової компенсації є мінімальним, конкретний розмір (вищий) може бути передбачений колективним або трудовим договором.

Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

4. Відшкодуванню у грошовій формі підлягає моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями (бездіяльністю) роботодавця (незаконною відмовою в укладенні трудового договору, незаконним звільненням, посяганням на честь, гідність, ділову репутацію працівника і т. д.; див. ст. 237 ТК). Розмір відшкодування визначається угодою сторін трудового договору. При виникненні спору факт заподіяння моральної шкоди і розмір відшкодування визначаються судом. Моральна шкода відшкодовується незалежно від відшкодування майнової шкоди. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю працівника при виконанні ним трудових обов'язків, регулюється нормами цивільного законодавства (гл. 59 Цивільного кодексу РФ).

Матеріальна відповідальність працівника - це покладення на працівника обов'язку відшкодувати повністю або частково шкоду, заподіяну майну роботодавця його неправомірними винними діями. Таким чином, матеріальна відповідальність полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду ^4.

Законодавство про матеріальну відповідальність працівників переслідує дві мети. По-перше - захистити майно роботодавця (у тому числі майно третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо він несе відповідальність за збереження цього майна) від посягань з боку недобросовісних працівників шляхом відшкодування винним завданої шкоди. По-друге - забезпечити охорону заробітної плати працівника від необгрунтованих утримань шляхом встановлення підстав, умов відповідальності та порядку відшкодування заподіяної шкоди.

Трудове законодавство про матеріальну відповідальність працівників застосовується, коли заподіювача шкоди є працівник, а потерпілим від збитку - роботодавець (юридична або фізична особа). Тобто заподіювач шкоди і потерпілий повинні перебувати у трудових відносинах. Якщо шкода заподіяна особою, не пов'язаним з потерпілим трудовими відносинами, його відшкодування здійснюється за нормами цивільного права.

Норми трудового законодавства застосовуються і в тих випадках, коли трудові відносини припинено після заподіяння шкоди, тобто необхідно, щоб на момент заподіяння шкоди трудові відносини існували.

Громадянину не байдуже, за нормами якої галузі права - трудового чи цивільного - він буде нести відповідальність. Матеріальна відповідальність працівників за нормами трудового права істотно відрізняється від майнової відповідальності з цивільного права насамперед тим, що працівники більш захищені законом, перебувають у більш сприятливому становищі в порівнянні з особами, відповідальними за нормами цивільного права.

У трудовому праві основним видом відповідальності є обмежена матеріальна відповідальність, що встановлює граничний розмір утримання. Тобто збиток може відшкодовуватися не в повному обсязі, якщо він перевищує встановлений у законі межа для утримання. Повна матеріальна відповідальність настає лише у випадках, прямо зазначених у законі. У цивільному праві збиток завжди відшкодовується в повному розмірі.

У трудовому праві відповідальність виключається при відсутності провини працівника в заподіянні шкоди. При цьому, як правило, діє презумпція невинності працівника у виникненні шкоди. Працівник передбачається невинним до тих пір, поки роботодавець не доведе його провину. Тим самим тягар доведення вини працівника лежить на роботодавця. У цивільному праві майнова відповідальність у ряді випадків настає і при відсутності провини (наприклад, за шкоду, заподіяну джерелом підвищеної небезпеки; за збиток, викликаний невиконанням зобов'язань, пов'язаних з підприємницькою діяльністю). При цьому, як правило, вина заподіювача шкоди презюмируется (передбачається), і щоб бути звільненим від відповідальності, працівник сам повинен довести свою невинність. На відміну від цивільного в трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки фактичний збиток, недоотримані доходи (упущена вигода) не стягуються.

Все це свідчить про те, що правильне вирішення питання про застосування норм трудового або цивільного права має велике практичне значення.

З метою захисту інтересів працівників трудове законодавство детально регламентує питання залучення їх до матеріальної відповідальності.

§ 3. Умови настання матеріальної відповідальності.

Звернуся до законодавчого визначення - матеріальна відповідальність сторін. Як закріплено в ст.233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.

Таким чином, матеріальна відповідальність сторін договору (працівника або роботодавця) настає лише за наявності:

1) винного протиправного її поведінки. Форма вини може бути: * навмисне. У цьому випадку винний усвідомлює, що надходить протиправно, передбачає, що в результаті, наприклад, роботодавцю буде завдано шкоди, тим, що верстат буде виведений з ладу, вимірювальний прилад буде пошкоджений, матеріал буде зіпсований і т.п. і бажає настання таких наслідків (прямий умисел) або, хоча прямо цього не бажає, але свідомо допускає такі наслідки або ставиться до них байдуже (непрямий умисел), наприклад, коли працівник експлуатує верстат з неприпустимими перевантаженнями (щоб виявити його граничні можливості), хоча прямо поломки цього верстата він не бажає; * необережної. У цьому випадку винний не усвідомлює і не передбачає, що може завдати шкоди (наприклад, працівник по необережності використовував матеріал, який за своїми характеристиками не годиться для виготовлення даного виробу) хоча міг і повинен був це передбачати;

Необхідно акцентувати увагу також на такій підставі матеріальної відповідальності як наявність причинного зв'язку між протиправним та винним поведінкою заподіювача шкоди та збитками, що виникли в іншої сторони трудового договору.

2) норм права (викладених у законі, інших правових нормах). За відсутності відповідних правових актів залучати до матеріальної відповідальності не можна;

3) реального збитку. Тобто саме по собі винна протиправна поведінка - не є достатньою підставою для притягнення до матеріальної відповідальності. Необхідною передумовою для цього є також конкретний заподіяну шкоду (наприклад, розбитий прилад, зіпсоване сировина тощо). При цьому важливо підкреслити, що кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Чинне законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності: матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником і матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем. Останньою формі відповідальності і присвячене моє подальше дослідження.

Глава 2. Матеріальна відповідальність працівників

§ 1. Види матеріальної відповідальності працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою в даному випадку розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану цього майна, у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження такого майна, а також виникнення у роботодавця необхідності провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, заподіяну безпосередньо роботодавцю, так і за прямий дійсний збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам, якщо він виник з вини працівника, наприклад, при здійсненні ним дорожньо-транспортної пригоди на автомобілі , що належить роботодавцю.

Працівник не може нести перед роботодавцем відповідальність з відшкодування неодержаних доходів, тобто упущеної вигоди. Зокрема, працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за збитки, що виникли у роботодавця у зв'язку з його невиходом на роботу з причин, які визнані представниками роботодавця неповажними. Збитки у роботодавця в даному випадку можуть виникнути у зв'язку з тим, що працівник з причини відсутності на роботі не справив продукцію, яку роботодавець міг би реалізувати з прибутком для себе.

Отже, працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності лише за заподіяння роботодавцю прямої дійсної шкоди ^5. Доказом виникнення у роботодавця прямого дійсного збитку є знищення належного йому майна, зменшення його вартості, а також реально зроблені роботодавцем витрати у зв'язку з відшкодуванням шкоди іншим особам.

У зв'язку з викладеними загальними юридично значущими обставинами при залученні працівника до матеріальної відповідальності є:

1) наявність у роботодавця прямого дійсного збитку, підтвердженого відповідними документами;

2) вина працівника в заподіянні роботодавцю прямої дійсної шкоди, тобто вчинення ним винних дій, які дозволяють зробити висновок про те, що працівник знав і допускав виникнення у роботодавця прямої дійсної шкоди;

3) вчинення працівником неправомірних дій, тобто дій, що порушують вимоги законодавства, при цьому повинно бути зазначено, які конкретно норми законодавства порушено працівником;

4) наявність причинного зв'язку між конкретними винними і неправомірними діями працівника і виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди.

Перераховані юридично значимі обставини роботодавець зобов'язаний довести при кожному разі залучення працівника до матеріальної відповідальності. Крім того, на підставі ч. 2 ст. 233 ТК РФ роботодавець повинен довести розмір прямої дійсної шкоди, заподіяної з вини працівника. Недоведеність кожного з розглянутих обставин не дозволяє на законних підставах залучити працівника до матеріальної відповідальності. Доведеність зазначених обставин представниками роботодавця спричиняє виникнення у нього права вимагати притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Даному праву кореспондує обов'язок роботодавця працівника відшкодувати заподіяну пряму дійсну шкоду в розмірі, встановленому законодавством.

Таким чином, матеріальна відповідальність працівника є право роботодавця вимагати від працівника відшкодування заподіяної з його вини неправомірними діями прямого дійсного збитку в розмірі, встановленому законодавством.

Законодавство в залежності від меж матеріальної відповідальності працівника виділяє два види матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до ст. 241 ТК РФ за заподіяну пряму дійсну шкоду працівник, як правило, несе відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку. Отже, при доведеності загальних юридично значимих обставин, які нами розглянуті, у роботодавця виникає право на притягнення працівника до матеріальної відповідальності в межах заподіяної з його вини прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку працівника. У зв'язку з чим за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди не має правового значення, якщо він перевищує середній місячний заробіток працівника. У подібній ситуації працівник за загальним правилом може бути притягнутий до матеріальної відповідальності у розмірі свого середнього місячного заробітку, тобто в обмеженому розмірі. Даний вид матеріальної відповідальності називають обмеженою матеріальною відповідальністю працівника, так як розмір такої відповідальності обмежений межами середнього місячного заробітку працівника.

У федеральних законах може бути передбачена повна матеріальна відповідальність працівника. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язку відшкодувати роботодавцю заподіяну з його вини пряму дійсну шкоду. Відповідно до ч. 2 ст. 242 ТК РФ матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, заподіяної з вини працівника, може виникати лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. Таким чином, перелік можливих випадків притягнення працівника до матеріальної відповідальності у розмірі заподіяної з його вини прямої дійсної шкоди, що перевищує розмір середнього місячного заробітку, у федеральних законах визначено вичерпним чином. У зв'язку з чим при залученні працівника до матеріальної відповідальності у розмірі прямої дійсної шкоди, що перевищує середній місячний заробіток працівника, крім розглянутих загальних юридично значимих обставин повноважні представники роботодавця повинні довести спеціальні юридично значимі обставини, які визначені у федеральних законах для залучення працівників до матеріальної відповідальності у розмірі, що перевищує їх середній місячний заробіток. Таким чином, другим видом матеріальної відповідальності працівників є повна матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, що перевищує їх середній місячний заробіток. Отже, при повну матеріальну відповідальність працівника юридично значущим обставиною слід визнати заподіяну з його вини пряму дійсну шкоду, оскільки в перерахованих у федеральних законах випадках працівники несуть відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, що може перевищувати середній місячний заробіток ^6.

Залежно від суб'єкта, яка притягається до матеріальної відповідальності, можна виділити загальну матеріальну відповідальність, яка має загальний характер, так як застосовується за загальними правилами до всіх працівників за винятком, встановленим у федеральному законі. Особливі правила притягнення до повної матеріальної відповідальності встановлені у ч. 3 ст. 242 ТК РФ для неповнолітніх. У зв'язку з чим можна виділити як особливого виду повну матеріальну відповідальність неповнолітніх працівників.

Працівники у віці до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. Отже, при залученні неповнолітніх до повної матеріальної відповідальності роботодавець повинен довести не тільки загальні та спеціальні юридично значимі обставини, встановлені федеральним законом для випадків повної матеріальної відповідальності працівників, а й обставини, які дані в ч. 3 ст. 242 ТК РФ. До їх числа належить умисне заподіяння неповнолітнім працівником прямої дійсної шкоди роботодавцю. В даному випадку повноважні представники роботодавця мають довести вину неповнолітнього працівника в заподіянні прямої дійсної шкоди роботодавцю у формі прямого умислу. Наприклад, слід довести вчинення працівником навмисних дій, спрямованих на умисне знищення або втрату майна, що належить роботодавцю, зокрема вчинення розкрадання неповнолітнім працівником. Доведеність цієї обставини дозволяє залучити неповнолітнього працівника до повної матеріальної відповідальності.

При залученні неповнолітнього працівника до повної матеріальної відповідальності додатковими є наступні юридично значимі обставини:

1) знаходження неповнолітнього працівника в момент заподіяння прямої дійсної шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

2) наявність причинного зв'язку між перебуванням неповнолітнього працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння і виникненням прямої дійсної шкоди у роботодавця. Отже, стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння неповнолітнього повинно перебувати в причинному зв'язку з виникненням у роботодавця прямої дійсної шкоди.

Недоведеність кожного з перерахованих додаткових обставин не дозволяє на законних підставах залучити неповнолітнього працівника до повної матеріальної відповідальності.

Неповнолітній працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності в разі заподіяння роботодавцю прямої дійсної шкоди в результаті злочину або адміністративного проступку. Доказом вчинення неповнолітнім працівником злочину, що спричинило заподіяння роботодавцю прямої дійсної шкоди, може стати лише набрав законної сили вирок суду. Адміністративний проступок, в результаті якого роботодавцю заподіяно пряму дійсну шкоду, також може бути підтверджений постановою судді про притягнення до адміністративної відповідальності, який набрав законної сили. Вступ судової постанови в законну силу пов'язано або із закінченням терміну на оскарження, або з визнанням його законним і обгрунтованим вищим судовим органом, тобто в апеляційному чи касаційному порядку. За загальним правилом залучення неповнолітнього до кримінальної або адміністративної відповідальності відбувається за вчинення умисних дій. Тому і в даному випадку пряму дійсну шкоду роботодавцю заподіюється умисними діями неповнолітнього працівника.

За суб'єктним складом чинне законодавство дозволяє виділити індивідуальну та колективну (бригадну) повну матеріальну відповідальність працівників. Однак залучення працівника до матеріальної відповідальності завжди повинно мати індивідуальний характер, тому що воно пов'язане з доведенням загальних і додаткових юридично значущих обставин, встановлених федеральним законом для випадків притягнення до повну матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, що перевищує середній заробіток працівника. До того ж працівник не повинен нести матеріальну відповідальність за винні і протиправні дії інших працівників. Тому матеріальна відповідальність працівників повинна бути індивідуалізована.

Мною розглянуті основні критерії розподілу матеріальної відповідальності працівників на види. Природно, перелік цих критеріїв не може бути визначений вичерпним чином. У теорії і на практиці можуть з'являтися інші критерії розподілу матеріальної відповідальності працівників на види ^7. Наприклад, відповідно до ст. 346 ТК РФ з працівником релігійної організації може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність відповідно до переліку, визначеного внутрішніми законами релігійної організації. У зв'язку з чим можна виділити повну матеріальну відповідальність, що виникає в силу вимог федерального закону, а також на підставі федерального закону і договору про повну матеріальну відповідальність, що укладається відповідно до переліками, затвердженими не тільки законодавством, а й внутрішніми законами релігійної організації.

§ 2. Порядок відшкодування матеріальних збитків працівником.

Залучення до матеріальної відповідальності та відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дію (бездіяльність), яким заподіяно шкоду підприємству, установі.

Чинним законодавством обов'язок встановлення розміру заподіяної шкоди і причину її виникнення покладено на роботодавця (ст.247 ТК РФ).

До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний виконати наступні дії:

- Провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди і причин її виникнення (адміністративне розслідування): встановлюється, чи мало місце заподіяння працівником матеріальної шкоди, час, місце, обставини, за яких було заподіяно шкоду; з'ясовуються цілі та мотиви заподіяння матеріальної шкоди; встановлюється наявність вини в діях або бездіяльності конкретних працівників і ступінь вини кожного у разі заподіяння матеріальної шкоди кількома працівниками; з'ясовуються обставини, що впливають на ступінь і характер відповідальності винного працівника; з'ясовуються особисті і ділові якості працівника, його попередня поведінка; з'ясовуються причини й умови, які сприяли заподіянню матеріального збитку; визначається розмір шкоди, заподіяної працівником та інші питання;

- Витребувати від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди;

- Ознайомити працівника з матеріалами перевірки.

З метою перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.

Розмір шкоди визначається в законодавчо встановленому порядку за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Як виняток законодавець встановлює, що федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір (ст.246 ТК РФ).

В даний час ще не прийнятий жоден подібний законодавчий акт, тим часом продовжують діяти ряд актів прийнятих ще в Радянській Росії.

За результатами встановлення розміру шкоди працівнику видається акт про розслідування обставин заподіяння шкоди.

Акт повинен містити такі реквізити:

- Дата складання;

- Відомості про посадових осіб, які виявили збиток і склали акт;

- Опис характеру шкоди та обставини заподіяння шкоди;

- Оцінка характеру провини працівника. ⁸

Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх (ч.3 ст.247 ТК РФ). Трудовий кодекс не встановлює порядок оскарження матеріалів перевірки. Видається, що це питання вирішується або шляхом звернення до адміністрації організації (або комісії з розслідування), або ж в судовому порядку.

Порядок стягнення суми збитку врегульовано ст.248 ТК РФ.

У безспірному порядку - за розпорядженням роботодавця (адміністративне стягнення), стягується з винного працівника сума заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку. При цьому таке розпорядження може бути зроблене не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

У судовому порядку стягується збиток в тому випадку, коли:

1) місячний термін закінчився;

2) працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток.

З метою гарантування захисту прав працівника, законодавець передбачив, що при недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Слід підкреслити, що в даний час діють нормативні акти, за якими, сума збитку з окремих категорій працівників (посадових осіб) стягується в безспірному порядку.

Постанова РМ УРСР від 11 березня 1976р. № 171 затверджено перелік документів, за якими стягнення заборгованості провадиться в безспірному порядку на підставі виконавчих написів органів, що вчиняють нотаріальні дії (зі змінами від 30 грудня 2000р.). До таких документів віднесено: документи, що встановлюють заборгованість по дрібних нестачах, що залишилася за матеріально відповідальними працівниками об'єднань, державних, кооперативних і громадських організацій, підприємств та установ у разі звільнень цих працівників і видачі ними зобов'язань про погашення зазначеної заборгованості.

Для одержання виконавчого напису подаються:

а) письмове зобов'язання матеріально відповідального працівника про погашення ним заборгованості по дрібній недостачі;

б) довідка адміністрації об'єднання, установи, підприємства, організації за підписом керівника і головного (старшого) бухгалтера про те, яка сума заборгованості по дрібній недостачі залишилась непогашеною при звільненні працівника;

в) довідка про звільнення працівника.

Якщо боржник не згоден з виконавчим написом нотаріального органу, він може відповідно до чинного законодавства оскаржити її в судовому порядку.

Цивільний позов про відшкодування шкоди пред'являється до народного суду лише у випадках, коли:

- Стягується збиток, заподіяний дрібними розкраданнями, нестачами, псуванням матеріальних цінностей при відсутності ознак кримінального злочину;

- Слідчими органами відмовлено в порушенні кримінальної справи за відсутністю в діянні складу злочину або з інших підстав;

- Цивільний позов, заявлений у кримінальній справі, був залишений судом без розгляду, у зв'язку з виправданням підсудного за відсутністю складу злочину;

- Суд при розгляді кримінальної справи визнав за позивачами право на задоволення позову, але не прийняв рішення за неможливість провести детальний розрахунок за позовом без відкладення розгляду справи.

Названі акти застосовуються в частині, що не суперечить трудовому законодавству.

Повернемося до порядку стягнення збитків за ТК РФ.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів.

У тому випадку, коли працівник вирішив звільнятися, але не відшкодував шкоду, роботодавець не може йому перешкоджати, але має право звернутися до суду (ч.4 ст.248 ТК РФ).

Сторони трудового договору можуть домовитися, і працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або ж виправити пошкоджене майно. На практиці, це може бути і інше рішення, наприклад, виконання певної додаткової роботи.

Як випливає зі змісту ст.241 ТК РФ, за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку; матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, зазначених у законодавстві.

У процесі підготовки справи про матеріальну відповідальність працівників до судового розгляду слід запропонувати позивачам та іншим особам, які беруть участь у справі, подати докази, що підтверджують вину працівника, наявність прямої дійсної шкоди, протиправності дії (бездіяльності) працівника, причинного зв'язку між його дією (бездіяльністю) і збитком з тим, щоб з урахуванням цих даних, а також обставин, від яких залежить правильне визначення виду і меж матеріальної відповідальності, вирішити виниклу суперечку по суті.

Як вже було сказано, доведення провини працівника лежить на роботодавця. Єдиний виняток - в умовах колективної (бригадної) відповідальності) член колективу (бригади) сам повинен доводити відсутність своєї вини, ступінь ж провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом (ч.4 ст.245 ТК РФ).

Трудове законодавство передбачає, що орган з розгляду трудових спорів (комісія по трудових спорах, суд, мировий суддя) може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника (ч.1 ст.250 ТК РФ).

Як випливає з процитованої статті, суд повинен враховувати:

- Ступінь і форму вини;

- Матеріальне становище;

- Інші обставини, тобто даний перелік не є вичерпним.

На практиці, до даних обставин відносять: конкретну обстановку при якій заподіяно шкоду і умови.

Єдине законодавче обмеження - як встановлено в ч.2 ст.250 ТК РФ, зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою.

На практиці, іноді без достатніх підстав суди зменшують розмір збитку, що підлягає відшкодуванню. При розгляді справ суди не завжди звертають увагу на пропущення строку для пред'явлення позовів, а за наявності до того підстави не обговорюють питання про поновлення цього строку.

Висновок

Матеріальна відповідальність працівника - один із способів захисту права власності роботодавця.

Відносини матеріальної відповідальності працівників у сфері праці включаються у відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами, а тому регулюються трудовим законодавством. ТК РФ передбачає взаємні обов'язки працівника і роботодавця в частині майнових відносин.

Спеціальної гарантією за матеріальної відповідальності служить заборона в договірному порядку підвищувати розмір відповідальності працівника перед роботодавцем в порівнянні з ТК чи іншими федеральними законами.

Збиток, заподіяний однією стороною трудового договору іншій стороні, може бути відшкодовано добровільно. Між сторонами може бути укладено угоду про розмір, порядок і строки відшкодування.

Матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати збиток, заподіяний роботодавцю. Законодавство, встановлюючи обов'язок працівника відшкодовувати збиток, заподіяний роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника. Одночасно воно зобов'язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна і регулює деякі організаційні відносини.

З усього вищесказаного можна зробити висновок, що інститут матеріальної відповідальності працівників у сфері трудових правовідносин грає вирішальну роль в становленні правової держави.

Трудовий кодекс на відміну від раніше чинного КЗпП РРФСР більш повно, з урахуванням новопосталих об'єктивних економічних реалій регулює правовідносини працівника і роботодавця в сфері матеріальної відповідальності. Чітке регулювання цієї сфери трудових правовідносин має зменшити соціальну напруженість у суспільстві та ліквідувати одну з причин виникнення трудових конфліктів.

У той же час чітке розмежування матеріальної відповідальності в сфері трудових правовідносин від цивільно-правової відповідальності дозволяє більш повно захищати права та охоронювані законом інтереси як працівника, так і роботодавця.

Таким чином, я вважаю, що державну політику з охорони праці працівників підприємств усіх форм власності варто розвивати далі, визначивши конкретні механізми (гарантії) реалізації трудових прав працівників, а також назріла необхідність систематизувати норми, що регулюють особливості праці окремих категорій працівників, які потребують особливих умов праці.

Для того щоб норми Трудового кодексу РФ отримали повне застосування, належить ще дуже багато зробити, в тому числі розробити та прийняти цілий ряд федеральних законів і інших колективних правових актів, на які в Кодексі містяться посилання.

Сказане в першу чергу відноситься до досліджуваних правовідносин у сфері матеріальної відповідальності працівника, яка завдала брешемо майну роботодавця. Причин порушень прав у даній сфері чимало. Одна з них - відсутність строгої системи процедур і механізмів захисту.

Список використаної літератури:

Навчальна література:

1. Васецький Н.А., Краснов Ю.К. Російське законодавство на сучасному етапі. Державна Дума у формуванні правового простору Росії (1994-2003) - М.: Видання Державної Думи РФ, 2003.

2. Колобова С. Як захистити трудові права? / / Відомості Верховної Ради. 2000. № 10.

3. Коментар до Цивільного кодексу Російської Федерації, частини першої / Под ред. Т.Є. Абова і А.Ю. Кабалкина. - М.: Юрайт-Издат, 2004.

4. Коментар до Трудовому кодексу РФ / Під ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, 2002.

5. Королькова Т.А. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору / / Бух. облік. 2002. № 21.

6. Панкратова І.Л. Матеріальна відповідальність робітників і службовців / / Юридичний консультант. 2001. № 7.

7. Синіцин С. Про матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну організації: Коментарі та консультації / / Додаток до журналу «Бух.учет». 2002. № 21.

8. Трудове право Росії. Підручник / За ред. А.С. Пашкова. - СПб., 1999.

9. Трудове право Росії: Підручник для вузів / Під ред. М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2003.

10. Трудове право. Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004.

11. Шеломов Б. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника / / Довідник кадровика. 2008. № 3.

Законодавство:

1. "Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнято ДД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 07.05.2009)

2. Федеральний закон від 17.07.1999 N 176-ФЗ (ред. від 28.06.2009)
"Про поштовий зв'язок" (прийнято ДД ФС РФ 24.06.1999)

3. Федеральний закон від 23.11.1995 N 174-ФЗ (ред. від 08.05.2009) "Про екологічну експертизу" (прийнято ДД ФС РФ 19.07.1995)

4. Наказ Мінфіну РФ від 28.12.2001 N 119н (ред. від 26.03.2007)
"Про затвердження Методичних вказівок по бухгалтерському обліку матеріально-виробничих запасів" (Зареєстровано в Мін'юсті РФ 13.02.2002 N 3245)

5. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52
"Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"

6. Ухвала Конституційного Суду РФ від 24.06.2008 N 349-О-О
"Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянки Бобровникова Олени Вікторівни на порушення її конституційних прав частиною третьою статті 245 Трудового кодексу Російської Федерації"

7. Розпорядження Президента РФ від 14.10.1997 N 417-рп (ред. від 28.06.2005) «Про затвердження Інструкції про порядок обліку та зберігання орденів, медалей, відзнак, нагрудних знаків до почесних звань Російської Федерації та бланків документів до них»