ЗМІСТ

ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

РОЗДІЛ 1

Трудові ресурси як економічна категорія і ефективність їх використання

1.1. Сутність ефективності як економічної категорії ... ... ... ... ... ... ... ... ..

1.2.проізводітельность праці як один з показників

характеризують ефективність використання трудових ресурсів ...........

1.3.направленія підвищення ефективності використання трудових ресурсів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3.1.аттестація персоналу як один із способів оцінки працівників підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...........
1.3.2.регулірованіе режимів робочого часу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3.3.подготовка та підвищення кваліфікації кадрів апк ... ... ... ... ... ...
Глава 2
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на рсуп «батьківщина»
2.1. Коротка характеристика господарської діяльності підприємства ... ... ... ...
2.1.1. Загальні відомості про підприємство ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
2.1.2. Асортимент продукції, що випускається ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... ...
2.1.3. Основні техніко-економічні показники ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.1.4.аналіз фінансового стану підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.1.5.організаціонная структура управління підприємством ... ... ... ... ... ...
2.2. Аналіз забезпеченості рсуп «батьківщина» трудовими ресурсами ... ... ... ... ....
2.3.Аналіз руху робочої сили на рсуп «батьківщина» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.4.аналіз якісного складу трудових ресурсів рсуп «батьківщина» ... ... ... ...
2.5.аналіз використання трудових ресурсів на рсуп «батьківщина» ... ... ... ... ... ...
2.6.аналіз продуктивності праці на рсуп «батьківщина» ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Глава 3
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на рсуп «батьківщина»

3.1. Резерви зростання продуктивності праці за рахунок використання нестандартних режимів робочого часу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

3.2. Проведення атестації головних фахівців ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ...
3.3. Зниження плинності кадрів шляхом створення сезонного штату працівників ... ... ... ....................................... .................................................. .......
ВИСНОВОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ДОДАТОК 1 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
ДОДАТОК 2 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
ДОДАТОК 3 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....
ДОДАТОК 4 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....

ВСТУП

Тема даної дипломної роботи «Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві (на прикладі РСУП« Батьківщина »Калинковицького району)". На сучасному етапі розвитку в умовах ринкової економіки забезпечення підприємств агропромислового комплексу робочою силою, ефективність їх використання - найважливіша умова ефективного функціонування діяльності підприємства.
Оскільки в процесі виробництва в якості економічного ресурсу використовується праця, слід зазначити, що в загальному комплексі проблем розвитку підприємства важливе місце займають трудові ресурси. При всій важливості матеріально-речових елементів виробництва вони виступають вирішальним чинником підвищення якості продукції і визначають ефективність усіх сторін виробничо-господарської діяльності підприємства
Підвищення ефективності використання робочої сили на підприємствах агропромислового комплексу багато в чому означає підвищення продуктивності праці До факторів зростання продуктивності праці належать: рівень розвитку науки, організація виробництва, виробничий досвід, підвищення кваліфікації працівників, матеріальне і моральне стимулювання праці, вдосконалення модернізація обладнання. Забезпечення ефективного функціонування діяльності підприємства багато в чому залежить від раціонального поєднання таких факторів.
Необхідною умовою вирішення поставлених завдань є науковий пошук, аналіз, узагальнення практики та обгрунтування застосування такої системи управління підприємством, яка могла б забезпечити підвищення ефективності використання трудових ресурсів і як результат, поліпшення використання матеріальних, фінансових ресурсів, а також виробництво і насичення ринку високоякісною сільськогосподарською продукцією .
. Слід зазначити, що одним із принципів організації аналізу на підприємстві є забезпечення економічності, оперативності та ефективності самого аналітичного процесу, тобто виконання найбільш повного і всебічного дослідження при мінімумі витрат на його проведення. З цією метою необхідно проведення аналізу з даної проблеми, при якому повинні широко використовуватися новітні методики аналізу, комп'ютерні технології обробки інформації, раціональні методи збору і зберігання інформації
З огляду на особливості функціонування ринку (суб'єктивність інтересів різних учасників ринкового процесу, рухливість параметрів виробництва і збуту продукції, конкуренція виробників аналогічних товарів), слід зазначити, що можливості способу розвитку виробництва і вибір найкращого варіанта залежать від ринкової кон'юнктури. Перехід до ринку зумовлює важливість розробки єдиних підходів до вимірювання витрат і результатів для відбору і реалізації справді ефективних рішень на всіх рівнях управління виробництвом, які перетворюють розрахунок економічної ефективності з формальної господарської процедури в життєву необхідність.
Слід також відзначити, що галузь, в якій функціонує аналізоване підприємство, перебуває під особливим наглядом держави, тому що від ефективності її діяльності залежить продовольча безпека країни
Метою цієї роботи є: аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві, виявлення та оцінка шляхів підвищення їх використання на РСУП «Батьківщина».
Завданнями роботи є:
· Визначення поняття, складу та сутності трудових ресурсів як економічної категорії;
· Характеристика продуктивності праці як одного з показників ефективності використання трудових ресурсів підприємства;
· Визначення напрямків підвищення ефективності використання трудових ресурсів;
· Проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів на прикладі РСУП «Батьківщина;
· Розробка шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів;
· Розрахунок економічного ефекту від впровадження запропонованих заходів.
Об'єктом дослідження в даній роботі є використання трудових ресурсів на РСУП «Батьківщина» Калинковицького району.
Предметом дослідження дипломної роботи є ефективність використання трудових ресурсів підприємства, що включає в себе також і виявлення резервів та основних напрямів її підвищення.
При написанні роботи використовувалася переважно навчальна загальноекономічна література, яка висвітлює питання аналізу використання трудових ресурсів, аналізу виробництва сільськогосподарської продукції, крім неї, використовувалися періодична література, методичні вказівки, розроблені Білоруської сільськогосподарської академією та бухгалтерська звітність підприємства.
Випускна робота складається з 3-х розділів та додатків.
У першому розділі дається поняття трудових ресурсів як економічної категорії, визначено їх склад та розкрито класіффікація. Тут же розглядається система показників продуктивності праці, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів. Розділ, що містить, напрями підвищення ефективності використання трудових ресурсів, розбитий на підрозділи, які деталізують досліджувану проблему.
Другий розділ присвячено аналізу ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві, а також містить таблиці і дані, отражающіющіе результати господарської діяльності підприємства.
У третьому розділі розглядаються шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на РСУП «Батьківщина» Зроблено розрахунок економічного ефекту від впровадження даних заходів.
Додатки містять звітні нормативи, документи підприємства та організаційну структуру, результати проведення атестації.

РОЗДІЛ 1
ТРУДОВІ РЕСУРСИ ЯК ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ЇХ ВИКОРИСТАННЯ
1.1. Поняття трудових ресурсів та їх класифікація, забезпеченість трудовими ресурсами підприємства АПК
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників
Залежно від віку все населення може бути розділене на три групи:
особи молодше працездатного віку (в даний час-від народження до 15 років включно);
особи в працездатному (робочому) віці (у Республіці Білорусь жінки від 16 до 55 років, чоловіки від 16 до 60 років включно);
особи старше працездатного (тобто пенсійного) віку, після досягнення якого встановлюється пенсія по старості (у Білорусі жінки з 55 років, чоловіки з 60 років).
Залежно від здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних .. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатні у працездатному віці (наприклад, інваліди I і II групи допенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки і працюючі пенсіонери за віком).
Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів відносять населення у працездатному віці, за винятком інвалідів війни та праці I і II групи та непрацюючих осіб, які отримують пенсію на пільгових умовах,
працюючих осіб пенсійного віку;
працюючих підлітків у віці до 16 років. Згідно з білоруським законодавством, підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також з метою підготовки молоді до праці прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення імі14-річного віку (за згодою одного з батьків або замінює його особи) за умови надання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.
В даний час в Республіці Білорусь відзначається помітне скорочення загальної чисельності населення і частки населення в дорабочем віці, стабілізація частки населення у пенсійному віці і зростання частки населення в робочому віці, т е старіння населення, що в перспективі призведе до скорочення чисельності населення в працездатному віці.
З середини 1993 р вітчизняною статистикою здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародною організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно ділиться на економічно активне і економічно неактивне.
Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Ця група населення включає зайнятих і безробітних.
До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці від 16 років і старше, а також осіб молодше 16 років, що у розглянутий період:
· Виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу приносить дохід роботу;
· Тимчасово відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйк чи інших подібних п-виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
До безробітних відносять осіб у віці від 16 років і старше, що у розглянутий період:
§ не мали роботи і заробітку;
§ зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;
§ займалися пошуком роботи, т е зверталися до державного
венну або комерційні служби зайнятості, до адміністрації
підприємств, поміщали оголошення у пресі або робили кроки до організації власної справи;
§ були готові приступити до роботи;
§ проходили навчання або перепідготовку за направленням
служби зайнятості.
Для віднесення особи до категорії "безробітний" необхідно одночасне наявність чотирьох перших умов.
Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.
Економічно неактивне населення - Це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили:
o учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в навчальних закладах на денному відділенні;
o особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах;
o особи, які отримують, пенсії по інвалідності;
o особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за
дітьми, хворими родичами;
o зневірилися знайти роботу, т е припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть і хочуть працювати;
o інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу ..
У сучасних умовах реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як чинника, що утворює ринок праці.
Для вивчення складу, структури і динаміки трудових ресурсів їх можна класифікувати по ряду ознак.
За участі у виробничій діяльності розрізняють:
промислово-виробничий персонал (ППП) - працівники основних, допоміжних, транспортних, підсобних, побічних цехів, охорони та апарату заводоуправління з його відділами та бюро;
персонал непромислових організацій, які перебувають на балансі підприємства (ЖЕСи, дитячі сади, санаторії, клуби, басейни і т. д.).
За характером виконуваних функції трудові ресурси діляться на дві групи робітники і службовці З групи робочих виділяють робітників основного виробництва та робочих обслуговуючих господарств (допоміжних) З групи службовців виділяють керівників, фахівців, інших службовців (бухгалтери, секретарі, діловоди і т. П.).
За характером і складності виконуваних робіт трудові ресурси діляться за професіями, за спеціальностями, по кваліфікації.
На підприємстві розрізняють явочний, списковий та середньосписковий склад (чисельність).
Явочний склад - Це фактично з'явилися на роботу. У обліковий склад включаються всі прийняті на постійну чи тимчасову роботу, крім працівників, залучених для роботи за трудовою угодою, за сумісництвом, що направляються підприємством на навчання з відривом від виробництва. У зв'язку з прийомом і звільненням обліковий склад на пред
прийнятті постійно змінюється.
Середньосписковий складу працівників за місяць обчислюється шляхом підсумовування спискового складу зайнятих за всі дні місяця і ділення на число календарних днів у місяці (чисельність працівників у вихідні дні береться за попереднім робочого дня). Чисельність службовців встановлюється за нормативами типових структур управління, враховуються при розробці штатних розкладів.
В агропромисловому комплексі всі основні технологічні процеси в основному виконуються власними трудовими ресурсами, лише у виняткових випадках в періоди найбільш напружених робіт залучаються сезонні і тимчасові працівники з інших галузей.
Ринок праці - Суспільно-економічна форма руху трудових ресурсів. Як економічна категорія - це система виробничих відносин між власниками робочої сили, роботодавцями і державою з приводу обміну індивідуальних інтелектуальних та фізичних здібностей до праці на фонд життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, а також з приводу розміщення працівників у системі суспільного поділу праці.
Ринок праці являє собою такий спосіб організації трудової діяльності, при якому купівля-продаж робочої сили пов'язана з товарною вартістю робочої сили.
Функціонування ринку праці визначається трьома компонентами: наявністю робочої сили, свободою розпорядження робочою силою, попитом на працю.
Попит на робочу силу в АПК визначається потребою окремих його підприємств, галузей, а пропозиція формується виходячи з територіальної чисельності та структури населення.
Забезпеченість агропромислового комплексу робочою силою - найважливіша умова ефективного його функціонування. При цьому особливу гостроту набувають демографічні проблеми формування трудового потенціалу, так як розвиток агропромислового комплексу буде відбуватися в умовах кількісної незбалансованості ринку праці. Це пов'язано із серйозними змінами в економічній, політичній, соціальній сферах, що позначається на формуванні і використанні ринку робочої сили.

Впровадження такого заходу обумовлюється наступними чинниками:
1. Різні групи працівників в залежності від віку приймають неоднакове участь у суспільному виробництві за періодами року;
2. Найбільшою сезонності схильний працю працівників більш похилого віку;
3. В основному, сезонності схильний працю робітників рільників;
4. У рослинництві в основному зайняті працівниці більш похилого віку;
5. Високі темпи виробництва в рослинництві спостерігаються в літній період.
Пропонується забезпечити господарство трудовими ресурсами за схемою, яка представлена в таблиці.
Таблиця 3.11
Забезпеченість РСУП «Батьківщина» трудовими ресурсами в рослинництві в період зимових і літніх робіт

Категорія працівників	Період роботи
Категорія працівників	Зимовий	Літній
А	1	2
Постійний штат: Трактористи, комбайнери Водії Робітники на кінно-ручних роботах Рільники Сезонний штат:	23 16 6 4	23 16 6 4
Трактористи, комбайнери Водії Робітники на кінно-ручних роботах Рільники РАЗОМ:	49	6 3 4 15 77

Застосування такої системи дозволить розвантажити працівників у період особливо напружених робіт, забезпечити більш гідну заробітну плату в зимовий період, і знизити плинність кадрів протягом року. Робочий рік доцільно розділити на зимовий період - з жовтня по квітень, а літній - з травня по вересень.
Використовуючи дані таблиці і дані «Звіту з праці» відобразимо використання трудових ресурсів при сформованій і запропонованій системі.
Таблиця 3.12
Використання трудових ресурсів рослинництва

Показники	Од. ізм.	Існуюча система	За пропозицією
Показники	Од. ізм.	Існуюча система	Постійний штат	Сезонний штат
А	1	2	3	4
Середньооблікова чисельність, зайнятих у рослинництві Відпрацьовано днів одним робітником: - Літній період - Зимовий період Середня тривалість робочого дня: - Літній період - Зимовий період Середньогодинна заробітна плата: - Літній період - Зимовий період	чол дн дн ч ч руб руб	77 125 141 8 7 830 330	49 125 118 8 7 830 413	28 125 - 8 - - -

Передбачається, що кількість відпрацьованих днів одним робітником у зимовий період за запропонованою системою становитиме 118 днів (кількість днів в періоді при п'ятиденному робочому тижні за винятком святкових і вихідних днів, а також днів відпустки).
Збільшення заробітної в зимовий період відбудеться за умовами колективного договору.
Формування фонду заробітної плати передбачає наступні виплати:
1. заробітна плата, нарахована за виконану роботу і відпрацьовані час;
2. заохочувальні виплати;
3. виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
4. оплата за невідпрацьований час;
5. окремі виплати соціального характеру;
6. інші виплати.
Премії працівникам, зайнятим у рослинництві видаються за:
- Перевищення досягнутого рівня виробництва валової продукції порівняно з трьома попередніми роками;
- За перевищення плану виробництва валової продукції;
- За скорочення прямих витрат на одиницю продукції або зниження її собівартості в порівнянні з планом.
Досягнення таких показників у рослинництві можливе лише в літній період, тому заробітна плата значно вища у період з травня по вересень (виплата премії визначена в Положенні по оплаті праці).
Отже, в зимовий період низький рівень заробітної плати обумовлений такими факторами: відсутністю роботи, не виплачуються премії і доплати, короткий робочий день.
Запропонована система передбачає довести заробітну плату робітникам, зайнятим у рослинництві в зимовий період до рівня, що забезпечує гідний рівень існування.
Доцільно в даному випадку використовувати підвищувальний коефіцієнт доплат у зимовий період, який був визначений з умов колективного договору (в результаті економічної ефективності впровадження заходу, що дозволяє заощадити кошти, збільшити заробітну плату в розмірі 25%).
Фонд заробітної плати розрахуємо за формулою:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (3.16)
де ЧР - чисельність працівників за період, людина
Д - відпрацьовано днів одним робочим за період, днів;
ЧЗП - середньогодинна заробітна плата, руб.
(За даними таблиці 3.12)
Фактичний фонд заробітної плати в рослинництві:
Літній період ФЗП = 77 чол * 125 дн * 8 год * 830 руб = 63910000 руб.
Зимовий період ФЗП = 77 чол * 141 дн * 7 год * 330 руб = 2507967 крб.
Річний фактичний фонд заробітної плати становитиме:
63910000 + 25079670 = 88989670 рублів
Фонд заробітної плати за пропозицією (без урахування підвищувального коефіцієнта):
Літній період ФЗП = 77 чол * 125 дн * 8 год * 830 руб = 63910000 руб.
Зимовий період ФЗП = 49 чол * 118 дн * 7 год * 330 руб = 13356420 руб.
Річний фактичний фонд заробітної плати за пропозицією (без урахування підвищувального коефіцієнта) становить:
63910000 руб. + 13356420 руб. = 77266420 рублів
Економія ФЗП = ФЗП факт - ФЗП за пропозицією (без урахування підвищувального коефіцієнта) = 88989670 - 77266420 = 11723250 рублів.
Частина економії фонду заробітної плати необхідно направити на підвищення заробітної плати в зимовий період. З урахуванням підвищуючого коефіцієнта, розрахуємо необхідну кількість грошових коштів на доплату.
Заробітна плата в зимовий період:
ЧЗП ЗПП = ЧЗП ЗПС * До пов (3.17)
де ЧЗП ЗПП - середньогодинна заробітна плата в зимовий період за пропозицією, руб.;
ЧЗП ЗПС - середньогодинна заробітна плата в зимовий період при існуючій системі, руб.;
До пов - підвищувальний коефіцієнт доплат.
Фонд заробітної плати за пропозицією з урахуванням підвищуючого коефіцієнта:
Зимовий період: ФЗП = 49 чол * 118 дн * 7 год * 413 руб. = 16715762 руб.
Необхідна кількість грошових коштів за доплатам = 16715762 руб. - 13356420 руб. = 3359342 крб.
Стільки рублів з економії фонду заробітної плати необхідно для виплати в зимовий період.
Отже, економія фонду заробітної плати за вирахуванням грошових коштів на доплату:
Економія ФЗП - Д = 11723250 руб. - 3359342 крб. = 8363908 крб.
В результаті впровадження даного заходу не тільки заощадить гроші, але і передбачається зниження коефіцієнта плинності кадрів. Так як, утримання штату сезонних співробітників дозволяє зменшити інтенсивний рух робочої сили в зимовий та літній періоди, то з'являється можливість усунення таких причин, що впливають на плинність:
1. підвищення рівня оплати праці;
2. раціональна організація праці;
3. гнучкий графік роботи.
Таким чином, в результаті впровадження заходу, що враховує один з найбільш найважливіших чинників сільськогосподарського виробництва - сезонність, зниження плинності кадрів буде наступним:
Коефіцієнт плинності кадрів за 2003 рік склав:
До оскільки ₂₀₀₃ = 0,227
Використовуючи формулу 2.3, розрахуємо коефіцієнт плинності кадрів за пропозицією (з урахуванням того, що кількість звільнених знизиться на 28 осіб. Сезонні працівники числяться в середньооблікової чисельності).
До тому = (61 - 28) / 269 = 0,123
Отже, виходячи з вищеописаних розрахунків стало ясно, що в результаті утримання штату сезонних співробітників вдалося знизити плинність в 1,8 рази.
Таблиця 3.13

Зведена таблиця розрахунків в результаті впровадження заходу

Показник	Одиниця виміру.	Фактично		За пропозицією
Показник	Одиниця виміру.	Літній період	Зимовий період	Літній період	Зимовий період
А	1	2	3	4	5
Середньооблікова чисельність Відпрацьовано днів одним робочим Середня тривалість робочого дня Середньогодинна заробітна плата Фонд заробітної плати Економія фонду заробітної плати Доплати до заробітної плати у рослинництві Економія фонду заробітної плати з урахуванням доплат	Чол дн ч руб руб руб руб руб	77 125 8 830 63910000 - - -	77 141 7 330 25079670 - - -	77 125 8 830 63910000 - - -	49 118 7 413 13356420 11723210 3359342 8363908
Коефіцієнт плинності		0,227		0,123

Таким чином, в ході пошуків резервів скорочення плинності кадрів і грамотному підходу до вирішення питання зайнятості пенсіонерів, вдалося створити такі умови на підприємстві, при яких виявилося безліч позитивних моментів. Річна економія фонду заробітної плати склала 8363908 рублів, при цьому рівень оплати праці в зимовий період збільшився на 25%. Вдалося раціонально організувати працю працівників рослинництва в зимовий і літній період, з допомогою створення гнучкого графіка роботи: у зимовий період п'ятиденний робочий тиждень і надання відпустки. За допомогою такої системи вирішилося питання зайнятості пенсіонерів.
Описані вище позитивні результати привели до скорочення плинності кадрів в 1,8 рази.
РСУП «Батьківщина» рекомендується запровадити такий захід, оскільки перехід на раціональне використання трудових ресурсів у рослинництві дозволяє створити сприятливу обстановку в трудовому колективі і заощадити частину коштів.

ВИСНОВОК
В агропромисловому комплексі всі основні технологічні процеси в основному виконуються трудовими ресурсами. Тому наскільки повно й ефективно вони використовуються на підприємстві, залежить і весь кінцевий результат діяльності підприємства.
Ефективність використання трудових ресурсів у сільському господарстві обумовлюється специфікою даної галузі. Особливості пропозиції праці і зайнятості на селі полягають у меншому рівні загальноосвітньої та професійної підготовки населення; низької мобільності через відсутність ринку житла і транспортних послуг; відносно високому середньому віці.
Централізоване визначення обсягів і структури сільськогосподарського виробництва породило незбалансованість у його забезпеченні та ефективному використанні трудових ресурсів, зумовило відсталу галузеву професійну структуру робочої сили, більш низьку продуктивність праці в сільському господарстві.
У ході аналізу ефективності використання трудових ресурсів на РСУП «Батьківщина» були виявлені такі проблеми.
Від того наскільки освічені та професійно підготовлені керівники і фахівці, залежать якість праці та продукції, темпи зростання продуктивності праці, оскільки вони є головними організаторами процесу виробництва сільськогосподарської продукції.
Відповідність освітньому, професійному рівню, а також наявність ділових, особистих якостей і конкретний результат трудової діяльності керівників і фахівців, дозволяють визначити основні причини погіршення роботи підприємства в цілому.
Необхідно зазначити що, в управлінні РСУП «Батьківщина» беруть участь лише 84,8% спеціалістів сільського господарства із загальної чисельності всіх службовців. І вищу освіту мають всього 9 чоловік.
Для підприємства характерна нерівномірність прийому і звільнення кадрів. Найбільший прийом працівників спостерігається в період з квітня по серпень, а найбільша кількість звільнених у період з вересня по березень. Це говорить про те, що і нерівномірність коефіцієнта плинності кадрів, і його зростання залежить від чинника сезонності в період напружених робіт. Розширення фронту робіт у такий період вимагає збільшення числа робочих рук. А вирішальним фактором для РСУП «Батьківщина» на вплив сезонності праці є висока питома вага в структурі посівів зернових культур, оскільки витрати праці на такі культури розподіляються дуже нерівномірно протягом року.
Отже, керівництву РСУП «Батьківщина» необхідно шукати такий спосіб зниження плинності кадрів, який би дозволяв рівномірно використовувати трудові ресурси протягом року і враховував особливість сільськогосподарського виробництва - сезонність.
У ході аналізу продуктивності праці, виявлено збільшення витрат праці на виробництво продукції. Це яскраво виражено в процесі аналізу виробництва тваринницької продукції.
Ситуація, що склалася на РСУП «Батьківщина» обумовлюється наступними причинами:
1) природно-кліматичними умовами виробництва, від яких залежить продуктивність тварин;
2) організаційно-технічними умовами, від яких залежить зміст 1 голови тварин.
Головна причина великих витрат праці криється в нераціональному використанні робочого часу. Тому, необхідно шукати такі резерви зростання продуктивності праці на РСУП «Батьківщина», які б при одночасному зменшенні витрат праці сприяли поліпшенню показників продуктивності тварин.
Запропоновані шляхи підвищення приведуть до наступних результатів.
У результаті впровадження заходу з використання нестандартного режиму робочого часу в тваринництві (застосування триразового доїння в пасовищний період) відбувається зміна наступних показників. При раціональному використанні робочого часу норма обслуговування корів збільшилася на 2 голови, така зміна спричинило вивільнення трьох доярок і вдалося створити п'ятиденний графік роботи з двома вихідними.
При здійсненні триразового доїння річна продуктивність корів збільшиться на 628 кг.
З огляду на дані зміни відбудеться значна зміна показників витрат праці, які визначаються витратами робочого часу. Загальні витрати праці зменшаться на 3213 чол-годину, що дозволяє знизити витрати праці на 1голову на 5,35 чол-годину, а витрати на 1 ц молока на 0,54 чол-годину. Знизиться собівартість виробництва молока на 14 руб. за 1кг.
У ході впровадження заходу загальне зростання продуктивності збільшиться на 29,19%. Зростання продуктивності в результаті використання нестандартного режиму робочого часу складе 7,67%. За рахунок зміни рівня продуктивності зростання продуктивності праці зміниться на 19,99%.
У підсумку загальна зміна продуктивності праці доярок складе 66,9%, що свідчить про високі темпи його зростання.
Економічний ефект від впровадження заходу проявиться у збільшенні прибутку від реалізації і складе 30297 тис. рублів.
РСУП «Батьківщина» рекомендується впровадити даний захід у найближчі терміни, щоб найбільш ефективно використовувати трудові ресурси на підприємстві.
У результаті проведення атестації головних спеціалістів РСУП «Батьківщина» необхідно було переглянути роботу трьох фахівців: головного агронома, головного інженера, головного енергетика. Кожному фахівцю атестаційною комісією видані рекомендації, які вказують на конкретні шляхи підвищення результативності праці. І дуже важливо проконтролювати їх виконання працівниками.
Ефективність застосування на практиці різних способів атестації працівників залежить від використовуваного методу. Поєднання деяких з них дозволить найбільш об'єктивно дати оцінку аттестуемому.
У даному випадку пропонується після об'єктивної перевірки на відповідність вимогам використовувати рейтингову шкалу. Її суть полягає в тому, що працівники отримують оцінку за заданим критеріям за десяти бальною оцінкою.
Результати рейтингових оцінок дозволяють зробити наступні висновки: професійно-діловими якостями по десяти бальною оцінкою відповідають чотири з семи головних спеціалістів. Позитивним моментом є те, що у головних спеціалістів підприємства, такі критерії, як конкретні результати трудової діяльності, особистий внесок, та ініціативні справи відповідають 10 балам. Десяти бальну оцінку за критерієм особисті якості працівника, його авторитет і вплив на соціально-психологічний клімат отримав лише головний ветлікар.
Таким чином, досвід проведення атестації кадрів має місце для впровадження на підприємстві. Це дозволить виявити причини, за якими недоотримано високоякісної продукції, перевитрачено матеріальних і грошових ресурсів. І швидке реагування на ситуацію, що склалася, надасть позитивний ефект на кінцеві результати виробництва всього господарства в цілому.
Так як найважливішим чинником, що впливає на ефективність сільськогосподарського виробництва, є рівень освіти в поєднанні зі стажем роботи, професійно-діловими і особистими якостями, пропонується знизити тарифні розряди наступним фахівцям:
1.Главний агроному - з 16 на 14;
2.Главному інженеру - з 16 на 15;
3.Главному енергетику - з 16 на 15.
В результаті впровадження даного заходу не тільки заощадить гроші, але і передбачається зниження коефіцієнта плинності кадрів. Так як, утримання штату сезонних співробітників дозволяє зменшити інтенсивний рух робочої сили в зимовий та літній періоди, то з'являється можливість усунення таких причин, що впливають на плинність:
1.Повишеніе рівня оплати праці;
2.раціональная організація праці;
3.гібкій графік роботи.
Ефект від впровадження даного заходу становитиме:
Ефзп _{за місяць} = 8062923 крб. - 8002398 крб .= 60525 рублів;
Ефзп _{за рік} = 60525 руб. х 12 = 726 300 рублів.
У ході пошуків резервів скорочення плинності кадрів і грамотному підходу до вирішення питання зайнятості пенсіонерів, вдалося створити такі умови на підприємстві, при яких виявилося безліч позитивних моментів. Річна економія фонду заробітної плати склала 8363908 рублів, при цьому рівень оплати праці в зимовий період збільшився на 25%. Вдалося раціонально організувати працю працівників рослинництва в зимовий і літній період, з допомогою створення гнучкого графіка роботи: у зимовий період п'ятиденний робочий тиждень і надання відпустки. За допомогою такої системи вирішилося питання зайнятості пенсіонерів.
Описані вище позитивні результати привели до скорочення плинності кадрів в 1,8 рази.
РСУП «Батьківщина» рекомендується запровадити такий захід, оскільки перехід на раціональне використання трудових ресурсів у рослинництві дозволяє створити сприятливу обстановку в трудовому колективі і заощадити частину коштів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Аналіз господарської діяльності в промисловості / Під ред. В.І. Стражева - Мн: Вищейшая школа. - 341 с.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія аналізу господарської діяльності: Підручник. - 4-е вид., Переаб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 1997. - 384 с.
3. Богословський В.Н., Каменєв П.М., Щеглов В.П. Опалення та вентиляція: Підручник для вузів. - М.: Видавництво літератури з будівництва, 1965. - 380 с.
4. Борисевич В.І. Прогнозування і планування економіки: Навчальний посібник. - Мн.: Інтерпрессервіс; Екоперспектіва, 2001. - 380 с.
5. Варварін В.К., Швирьов А.В. Налагодження систем теплопостачання, водопостачання і каналізації. - М.: росагропромиздат, 1990. - 206 с.
6. Голубєв А.В., Мухамеджанов Р. В. Внутрішні резерви підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств. - 2003, № 6. - С. 4-7.
7. Гордєєв А. Примножити внесок науки в агропромислове виробництво / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 4. - С. 3-8.
8. Гохберг Л., Кузнєцова І. Інноваційні процеси: тенденції, проблеми / / Економіст. - 2003, № 6. - С. 50-59.
9. Гуржієм А. Фактори інноваційної спрямованості інвестицій / / Економіст. - 2002, № 2. - С. 80-90.
10. Дятлов Е.М. Економіко-математичне моделювання виробничих систем і процесів в тваринництві. - Вітебськ, 2002. - 342 с.
11. Захаров Ю. Стан і можливості розвитку АПК / / Економіст. - 2003, № 6. - С. 89-94.
12. Ільїн А.І. Планування на підприємстві: Підручник. - 2-е вид., Перераб. - Мн.: Нове знання, 2001. - 635 с.
13. Калиновська Т. Приріст за рахунок збитків рік / / Білоруський ринок. - 2003. -15 Жовтня. - С. 16.
14. Колбіцін С.І. Інноваційний розвиток агропромислових систем / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 7. - С. 39-44.
15. Криловіч І. Це є наш останній і вирішальний рік / / Білоруський ринок. - 2003. - 16 листопада. - С. 1-3.
16. Любенецкій Л.Г. Аналіз витрат на виробництво і експлуатацію виробів. - М.: Фінанси і статистика, 1991. - 381 с.
17. Маненок Т. «Савушкин продукт» бере якістю рік / / Білоруський ринок. - 2003. -8 Жовтня. - С. 11.
18. Маркін Ю.П. Аналіз внутрішньогосподарських резервів. - М.: Фінанси і статистика, 1991. - 261 с.
19. Мисько А. Час вимагає нових підходів рік / / Білоруський ринок. - 2003. - 16 листопада. - С. 11.
20. Муравйов А.І. Теорія економічного аналізу: проблеми та рішення. - М.: Фінанси і статистика, 1998. - 421 с.
21. Онищенко Н.П. Експлуатація котельних установок. - М.: Агропромиздат, 1987. - 352 с.
22. Пушкін В. Ефективність використання ресурсів в підприємствах різних форм власності / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 7. - С. 52-57.
23. Русак Н.А. Економічний аналіз діяльності переробних підприємств АПК. - М.: Агропромиздат, 1990. - 426 с.
24. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК: Підручник. - Мн.: Нове знання, 2001. - 687 с.
25. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. - Мн.: ІП «Екоперспектіва», 1997. - 498 с.
26. Сергєєв І. В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1997. - 304 с.
27. Сучасна економіка. Лекційний курс: Багаторівневе навчальний посібник. - Ростов на Дону: видавництво «Фенікс», 2001. - 544 с.
28. Довідковий посібник директору виробничого об'едінеія, підприємства: Економіка, організація, планування, управління. У 2-х т. Т.2 / За ред. Г.А. Єгіазаряна, А.Д. Шеремета. - М.: Економіка, 1985. - 528 с.
29. Суша Г.З. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Мн.: Нове знання, 2003. - 384 с.
30. Теорія аналізу господарської діяльності / За ред. В.В. Осмоловського. - Мн.: Вишешая школа, 1989. - 472 с.
31. Теорія економічного аналізу. Під ред. А.Д. Шеремета. - М.: Прогрес, 1982. - 351 с.
32. Ушачі І. Основні напрями соціально-економічного розвитку АПК / / Економіст. - 2003, № 6. - С. 80-90.
33. Ушачі І. Проблеми сталого розвитку АПК / / Економіка сільськогосподарських і переробних підприємств. - 2003, № 9. - С. 7-11.
34. Шавронов А. Ефективність виробництва та фактори її зростання / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 4. - С. 52-58.
35. Економіка підприємств і галузей АПК: Навчальний посібник. Під заг. Ред. Тонковіча В.С., Догіля Л.Ф. - Мн.: БГЕУ, 1996. - 264 с.

Кількість трудових ресурсів визначається історично склалися природно-економічними умовами і демографічними особливостями відтворення населення даного регіону і не залежить безпосередньо від обсягу виробництва продукції.
У результаті в сільському господарстві, як правило, у виробництві зайнято стільки людей, скільки є в даному господарстві, а не скільки потрібно для виконання робіт у кращі агротехнічні строки.
В умовах ринку ліквідація нерентабельних підприємств стане звичайним явищем, що спричинить за собою зменшення числа робочих місць. Скорочення числа зайнятих зажадає якісних змін кадрового потенціалу, зростання компетентності, професіоналізму працівників, переходу на інтегровані професії.
Правильна оцінка забезпеченості робочою силою дає можливість здійснення раціональної зайнятості.
У сільському господарстві Республіки Білорусь відбувається скорочення чисельності зайнятих та рівня забезпеченості трудовими ресурсами. Це відбувається з причин низького загальноосвітнього рівня та професійної підготовки; низької мобільності через відсутність ринку житла і транспортних послуг; через територіальну розосередженість нерівномірного розподілу робочих місць на території; відносно високому середньому віці.
Сільськогосподарські підприємства, на яких зайнято близько 11 чоловік на 100 га сільгоспугідь, постійно відчувають нестачу в робочій силі. Цей недолік зазнають також майже всі господарства республіки в найбільш напружені періоди сільгоспробіт.
Достатня забезпеченість сільськогосподарських підприємств необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягу виробництва продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання сільськогосподарських робіт, ефективність використання техніки і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
1.2.Проізводітельность праці як один з показників характеризують ефективність використання трудових ресурсів
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами робочого часу на виробництво одиниці продукції або виконаної роботи. Продуктивність праці в широкому розумінні - це здатність конкретного працівника виробляти продукцію і надавати послуги.
Розрізняють індивідуальну і суспільну продуктивність праці. Ефективність індивідуальних витрат праці називають продуктивністю індивідуального (живого) праці.
Продуктивність праці, що визначається за витратами не тільки живого, але і матеріалізованої праці, називається продуктивністю громадського праці. На підприємстві для вираження продуктивності праці використовуються два показники - вироблення і трудомісткість, що розраховуються за такими формулами:
В = ВП / Ч _сп, (1.1)
Тр = Т / ВП (1.2)
де В - виробіток;
ВП - обсяг валової продукції чи виконаної роботи в натуральних або умовно-натуральних одиницях;
Ч _сп - середньооблікова чисельність працюючих, чол,
Тр - трудомісткість продукції;
Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-год.
Найбільш поширеним і універсальним показником продуктивності праці є вироблення продукції. Виробіток продукції - найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці і т. д.
Показник вироблення продукції в грошовому вираженні застосовується для визначення продуктивності праці на підприємствах, що випускають різнорідну продукцію.
При використанні нормованого робочого часу вироблення визначається в нормо-годинах, в основному на окремих робочих місцях, у бригадах, на ділянках, а також у цехах при випуску різнорідної і не завершеної виробництвом продукції, яку не можна виміряти ні в натуральному, ні в грошовому вираженні.
Показники вироблення різняться також залежно від одиниці виміру робочого часу. Вироблення може бути визначена на одну відпрацьовану людино-годину (годинна виробка), один відпрацьований людино-день (денний виробіток), на одного середньооблікового робітника на рік, квартал або місяць (річна, квартальна чи місячна вироблення).
На підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва розрізняють три основні методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, вартісний та трудовий.
Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характеризує вироблення продукції в натуральній формі в одиницю робочого часу. Натуральні показники продуктивності праці - кілограми, метри і т. д. Недолік цього методу полягає в тому, що область застосування обмежується монопроізводствамі, тобто він може бути застосований тільки на тих виробництвах, де випускається продукція одного виду. Існує практика застосування цього методу і в багатономенклатурних виробництвах, але тільки в окремих цехах і переділах (наприклад, у ливарному цеху, де випускаються вироби тільки одного виду). Натуральний метод використовується в основному при зіставленні показників продуктивності бригад, ланок і робітників, а також при визначенні норм виробітку і рівня їх виконання. Різновидом натурального методу є умовно-натуральний. Тут використовуються умовно-натуральні вимірники. Показник виробки при цьому методі розраховується наступним чином:

(1.3)
де п - кількість видів продукції;
ВП _i - кількість (маса) продукції i-го виду, виробленої за конкретний період;
до _прив - коефіцієнт приведення, за допомогою якого продукція i-ro виду умовно наводиться до одного (базового) виду.
Коефіцієнт приведення R _j по кожному виду виробів знаходиться як відношення трудомісткості (маси) продукції; j-го виду до трудомісткості (масі) вироби, прийнятого за базове. Застосовується умовно-натуральний метод у консервній, текстильної промисловості і т. д.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці отримав більш широке застосування, особливо на промислових підприємствах, так як він дає можливість обліку та порівняння різноманітних видів робіт шляхом приведення їх до єдиного вимірника. Як один з основних показників для планування та обліку продуктивності праці застосовується показник виробітку у вартісному виразі на одного працівника, зайнятого у виробництві. Однак цей метод не завжди правильно відображає рівень продуктивності праці, тому що на її вартісне вираження впливає структура робіт, ціновий фактор і матеріаломісткість продукції.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці характеризує відношення нормативних витрат до фактичних витрат робочого часу. При використанні цього методу розраховують показник трудомісткості (показник, зворотний виробці). Розрізняють трудомісткість:
· Нормативну, яка відображатиме витрати часу на виготовлення одиниці продукції за діючими нормами часу;
· Планову, що відображає витрати часу на виробництво
одиниці продукції з урахуванням реалізації заходів щодо зниження трудомісткості;
· Фактичну, відображає дійсні витрати часу на випуск одиниці продукції, включаючи втрати робочого
часу.
Зіставлення фактичної і нормативної трудомісткості характеризується коефіцієнтом виконання норм часу.
У залежності від складу трудових витрат та їх ролі у виробництві виділяють технологічну трудомісткість, виробничу, трудомісткість обслуговування виробництва, трудомісткість керування виробництвом і повну трудомісткість.
Технологічна трудомісткість включає витрати праці робітників, технологічно впливають на предмети праці.
Виробнича трудомісткість включає всі затрати праці основних і допоміжних робітників.
Трудомісткість обслуговування складається з витрат праці допоміжних робітників.
Трудомісткість управління складається з суми витрат праці службовців.
У складі повної трудомісткості відображаються витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства.
За основу розрахунків потреби в чисельності робітників береться технологічна трудомісткість.
Гідність трудового методу вимірювання продуктивності праці полягає в тому, що він відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами. Застосування показника трудомісткості дозволяє пов'язувати проблему вимірювання продуктивності праці з факторами і резервами її зростання, зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і дільницях підприємства і підраховувати реальні затрати праці та економію робочого часу, живої і суспільної праці. У міру науково-технічного прогресу, вдосконалення виробництва частка затрат суспільної праці збільшується, оскільки зростає оснащеність працівника все новими засобами праці (від найпростіших машин до електронних комплексів). Проте основна тенденція в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці на одиницю продукції скорочується. Саме в цьому суть підвищення продуктивності суспільної праці.
Трудомісткість продукції виражає витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції. Визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів і послуг, при великому асортименті продукції на підприємстві визначається за типовим виробам, до яких наводяться всі інші. На відміну від показника вироблення цей показник має ряд переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами, виключає вплив на показник продуктивності праці змін в обсязі поставок по кооперації, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно пов'язати вимірювання продуктивності з виявленням резервів її зростання, зіставити затрати праці на однакові вироби в різних цехах підприємства.
Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві є пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів та безпосереднє впровадження цих заходів. Під резервами росту продуктивності праці розуміються не використані ще можливості економії витрат живої і уречевленої праці. Внутрішньовиробничі резерви обумовлені вдосконаленням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини і матеріалів, раціональним використанням обладнання. Внутрішньовиробничі резерви включають резерви зниження трудомісткості, резерви поліпшення і використання робочого часу, резерви вдосконалення структури кадрів, резерви економії предметів праці та резерви економії засобів праці.
У вітчизняній практиці набула поширення наступна класифікація резервів підвищення продуктивності праці.
1. Підвищення технічного рівня виробництва:
· Механізація і автоматизація виробництва;
· Впровадження нових видів обладнання;
· Впровадження нових технологічних процесів;
· Поліпшення конструктивних властивостей виробів;
· Підвищення якості сировини і нових конструктивних
матеріалів.
2. Поліпшення організації виробництва і праці:
§ підвищення норм і зон обслуговування;
§ зменшення числа робітників, які не виконують норми;
§ спрощення структури управління;
§ механізація облікових і обчислювальних робіт;
§ зміна робочого періоду;
§ підвищення рівня спеціалізації виробництва.
3. Структурні зміни у виробництві:
§ зміна питомих ваг окремих видів продукції;
§ зміна трудомісткості виробничої програми;
§ зміна частки покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів;
§ зміна питомої ваги нової продукції.
Приріст продуктивності праці в результаті збільшення обсягів виробництва і зміни чисельності працівників визначається за наступною формулою:
ΔP = (100 * ΔB + ΔP _n) / (100 - P _n), (1.4)
де ΔB-відсоток приросту продукції, що випускається на підприємстві в даний період;
ΔР _n - відсоток зменшення чисельності працівників підприємства;
Зростання продуктивності праці працюючих на підприємстві ΔР внаслідок збільшення питомої ваги кооперованих поставок продукції визначається за наступною формулою:
ΔP = (d _{k 1} ^- d _ko) / (100 - d _{k 1)} * 100, (1.5)

Де d _{k 1,} d _{k 0} - питома вага кооперативних поставок і валової продукції підприємства відповідно в базисному і плановане періодах,%.
Зростання продуктивності праці в результаті кращого використання фонду робочого часу розраховується за формулою:
ΔP = ((Ф _{Е1-Ф е0)} / Ф _е0) * 100, (1.6)
де Ф _Е1, Ф _е0 ефективний річний фонд часу роботи одного робітника відповідно в базисному і плановане періодах, чел.-ч.
Слід зазначити, що показник граничної продуктивності праці залежить від факторів виробництва і готівкового ринку праці.
1.3. Напрями підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві
1.3.1. Атестація персоналу як один із способів оцінки працівників підприємства.
Останнім часом адміністрації підприємств і кадрові служби прийшли до висновку, що атестація персоналу - є складовою частиною програми поліпшення використання трудових ресурсів на підприємстві.
Метою атестації є оцінка ефективності виконання керівниками і фахівцями своїх посадових обов'язків. Основними завданнями атестації є наступні:
1. Об'єктивна оцінка результатів праці працівників, виконання ними своїх посадових обов'язків і встановлення відповідності їх займаним посадам. Ця оцінка формується перш за все з урахуванням атестаційної характеристики, підготовлюваної безпосереднім керівником, а також з урахуванням отриманих результатів на засіданні комісії.
Наприклад, для оцінки кваліфікації працівників на підприємствах використовується наступні показники: загальна та спеціальна освіта, стаж роботи за фахом, професійна компетентність, знання необхідних для даної посади нормативних актів, вітчизняного та зарубіжного досвіду, вміння оперативно приймати рішення з досягнення поставлених цілей і здатність адаптуватися до нової ситуації, своєчасність і якість виконання вимог посадових інструкцій, вміння працювати з документами, стиль спілкування, здатність до творчості і самооцінки, а також ряд інших показників.
2. Виявлення потенційних здібностей аттестуемого з метою вирішення питання про включення його до резерву на висунення. Кадровики дуже добре знають важливість складання дієвого резерву, а також необхідність його постійного оновлення, виходячи з практичних результатів роботи.
3. Визначення необхідності подальшого підвищення кваліфікації. Тут потрібно поєднати бажання працівника і можливості підприємства. Вчитися хочуть багато, проте професійне навчання сьогодні потребує фінансових витрат, і часто чималих. Тому керівництву необхідно знайти оптимальний варіант максимального задоволення потреб працівника у навчанні з запитами і можливостями підприємства.
4. Уточнення посадової інструкції конкретного працівника за результатами атестації. Це важливий елемент роботи з персоналом. Адже не секрет, що з цим документом після його складання та затвердження робота практично не ведеться. І тільки при виникненні якоїсь неоднозначної ситуації з'ясовується, що в посадовій інструкції на цей рахунок пробіл. Отже, необхідно розумно і грамотно підійти до її уточнення.
Наймач приймає рішення про проведення атестації, її періодичності, переліку працівників, що підлягають атестації, а також про нормативні документи, необхідні для її проведення.
Наприклад, в агропромисловому комплексі затверджено відповідні положення, форми як атестаційної характеристики і атестаційного листа, так і протоколу засідання комісії, встановлено інтервал між атестаціями від 1 до 3 років.
У той же час керівництву необхідно знати, що від атестації звільняються:
o особи, які пропрацювали в даній посаді або за даною професією менше 1 року;
o випускники денних навчальних закладів протягом першого року роботи після закінчення навчання;
o вагітні жінки;
o працівники, які перебувають на тривалому лікуванні;
o жінки, що знаходилися у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, протягом першого року після їх виходу на роботу;
o працівники, які не підлягають атестації за умовами контрактів.
Наприклад, на деяких підприємствах було прийнято рішення не залучати до атестації працюючих пенсіонерів, у яких термін контракту закінчується в поточному році.
Атестацію проводять атестаційні комісії, що створюються наказом керівника підприємства. Їх кількість може бути різною залежно від чисельності та структури працюючих.
Атестація проводиться послідовно, у кілька етапів. Накопичений досвід підказує наступну схему роботи.
Атестаційна комісія у складі керівника підприємства, голови профкому, голови наглядової Ради (у ВАТ), представників місцевих органів влади та вищих міністерств і відомств проводить атестацію заступників і помічників директора, а також керівників структурних підрозділів, безпосередньо йому підлеглі. Потім ця ж комісія в розширеному складі або комісія під керівництвом вже атестованих заступників керівника атестує інших працівників.
Підготовка до атестації займає у кадрової служби та керівників структурних підрозділів організації набагато більше часу, ніж безпосередньо процес атестації працівника. Вона включає в себе:
- Підготовку наказу про проведення атестації;
- Складання списків працівників, що підлягають атестації, працівників, тимчасово звільнених від неї;
- Встановлення кількості атестаційних комісій та їх склад;
підготовку характеристик на працівників, що підлягають атестації, та інших необхідних документів;
- Підготовка бланків атестаційних листів, протоколів засідання атестаційних комісій;
- Проведення роз'яснювальної роботи про цілях і порядок проведення атестації.
На кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосередній керівник складає службову атестаційну характеристику. Характеристика повинна відображати: виконання працівником своїх обов'язків згідно з посадовою інструкцією; якість і результативність його праці; внесок працівника у вирішення головного завдання підприємства, зазначеної в статуті; розвиток працівника через розширення і поглиблення професійних знань, вдосконалення навичок і вмінь; професійно-ділові та особисті якості .
Крім того, характеристика повинна містити один з трьох висновків:
o відповідає займаній посаді;
o відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи повторної атестації через рік;
o не відповідає займаній посаді. При атестації керівників різних рівнів до характеристики може бути додана довідка та цифрові дані про роботу підрозділу в цілому або за окремими напрямами діяльності.
Атестаційний лист містить: основні анкетні дані про працівника (П.І.Б., займана посада та дата призначення на неї, рік народження); дані про його кваліфікацію (освіта, що і коли закінчив; спеціальність і кваліфікація за дипломом, стаж роботи за спеціальності і на даному підприємстві, коли і де проходив підвищення кваліфікації); оцінку ефективності виконання працівником своїх посадових обов'язків за результатами голосування і рекомендації комісії. Атестаційний лист підписується (із зазначенням дати) головою, секретарем і членами атестаційної комісії, атестується знайомиться з ним під розпис.
1.3.2. Регулювання режимів робочого часу.
Все життя людини протікає в часі і протягом її він може займатися різноманітною діяльністю. У зв'язку з цим вимірником одного з видів діяльності - трудовий - є робочий час, норма якого обумовлюється рівнем розвитку суспільства, політичними та економічними факторами. При цьому законодавство про працю надає цій мірою загальнообов'язковий характер.
Визначення робочого часу це їсть ГО Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК) свідчить про те, що робочий час по-перше, закріплює міру праці працівника за виконання ним своїх трудових обов'язків у загальному процесі роботи організації та, по-друге, надає працівнику можливість мати вільний час для відпочинку харчування відновлення працездатності, зміцнення здоров'я та інших його особистих потреб. Виконання цієї задачі забороняє в якості загального правила збільшувати тривалість робочого часу порівняно з встановленою нормою. Це можливо лише у виняткових випадках, передбачених законом.
Найважливішим інструментом досягнення відповідності між потребою у праці і фактичними можливостями як одного працівника, так і колективу в цілому служить регулювання режимів робочого часу.
Режим робочого часу працівників розробляється виходячи з режиму роботи, що застосовується у наймача. Режим робочого часу може бути єдиним для всіх працівників організації або різним для окремих підрозділів. За угодою сторін трудового договору можна встановити індивідуальний режим роботи для будь-якого працівника, якщо це не погіршує умов його праці в порівнянні зі встановленими в законодавстві чи колективному договорі.
Режим робочого часу працівників може збігатися з режимом роботи організації і відповідати п'ятиденному або шестиденному робочому тижні. Разом з тим організація може функціонувати безперервно, без вихідних днів або з вихідними, але в кілька змін. І тоді режим робочого часу працівників буде відрізнятися від режиму роботи організації.
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками робіт (змінності). Встановлений режим робочого часу доводиться до відома працівників не пізніше одного місяця до введення його в дію.
Слід зазначити що більшість працівників працює по режиму п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями, в той же час у деяких організаціях, виходячи з характеру виробництва, умов роботи і доцільності, працівники працюють у умовах шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Але як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні може застосовуватися будь-який з передбачених ТК режим робочого часу.
Вибір наймачем "того чи іншого режиму робочого часу проводиться з метою забезпечення нормального функціонування організації, виконання поставлених перед нею завдань та обумовлюється особливостями як виробництва в цілому, так і праці окремих категорій працівників, організаційними формами, характером виконуваних видів робіт у різних сферах діяльності, наявної і необхідною чисельністю працівників, та іншими економічними і соціальними причинами.
Виходячи із зазначених цілей і умов все більш широке застосування стали знаходити так звані нестандартні режими роботи, які передбачають можливість відпрацювання робочого часу як меншого, так і більшого в порівнянні з нормою годин робочого дня (зміни) або робочого тижня, розподілу норм щоденної тривалості робочого часу окремого працівника чи колективу працівників, відмінно від стандартних їх розкладів.
Нестандартні режими роботи, засновані на перевищенні норми робочого часу в більшу сторону, використовуються, як правило, протягом чітко визначеного періоду (тижня, місяця, кварталу, року тощо), коли «переробка» норми годин робочого дня або робочого тижня в одні періоди компенсується їх «недоробкою» у інші.
Ефективність використання нестандартних режимів робочого часу залежить від багатьох умов і насамперед від специфіки виробництва. Більшою мірою ці режими набули застосування як в галузях, так і в організаціях з нерівномірною діяльністю, завантаженням виробництва. У зв'язку з цим при вирішенні питання про застосування того чи іншого нестандартного режиму робочого часу потрібно повна і всебічна оцінка його результативності з точки зору врахування особистих і суспільних інтересів, інтересів виробництва, працездатності, продуктивності праці і фізіологічних можливостей працівників.
Розглянемо окремі види нестандартних режимів робочого часу - поділ робочого дня на частини, режим гнучкого робочого часу.
Загальним правилом є те, що встановлена у відповідно до законодавства норма годин робочого дня (зміни) розподіляється таким чином, щоб вона відпрацьовувалася працівником поспіль, з однією перервою, що надаються для відпочинку та харчування тривалістю не менше 20 хвилин і не більше двох годин.
Стаття 127 ТК допускає з цього правила виняток - можливість поділу робочого дня на частини з дотриманням наступного порядку його застосування:
· Робочий день дробиться на окремі частини, кількість яких законодавством не обмежується;
· Може бути наданий або один, або два і більше перерви, включаючи перерву для відпочинку та харчування;
· Час будь-якого обраного перерви протягом робочого дня з передбачених законодавством в робочий час не включається;
· Тривалість робочого часу не повинна перевищувати встановленої тривалості щоденної роботи.
Виходячи із зазначеного порядку ст. 127 ТК визначає також основні можливості використання цього нестандартного режиму робочого часу для працівників, зайнятих на тих роботах, де застосування поділу робочого дня на частини викликано необхідністю, зумовленої особливим характером праці або неоднаковою інтенсивністю роботи протягом робочого дня (зміни).
Згідно з ч. 3 ст. 317 ТК робочим тваринництва може встановлюватися робочий день, розділений не більше ніж на три частини, між якими передбачаються перерви тривалістю не менше двох годин, включаючи перерву для відпочинку та харчування. При цьому загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати для даної категорії робітників тривалості щоденної роботи.
Підстави і порядок застосування поділу робочого дня на частини для працівників окремих галузей передбачаються також положеннями про робочий час і час відпочинку таких працівників.
1.3.3. Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів АПК.
Підготовка кваліфікованих працівників здійснюється з урахуванням конкретних умов, економічної ситуації, наукових обгрунтувань та прогнозів щодо стану ринку праці. Специфіка зайнятості населення у сільській місцевості в порівнянні з міською виражається в більш низькому рівні в ній виробничих і невиробничих галузей, в особливостях сільськогосподарської сфери, які в узагальненому вигляді характеризуються специфікою аграрного праці в порівнянні з індустріальним. Відповідно в сільській сфері формується специфічна і демографічна структури працівників, обмежені можливості задоволення потреб людей у виборі видів діяльності.
Навчання працівників відбувається в школі, професійно-технічному училищі, технікумі, вузі. Важливо цілеспрямовано піднімати престижність професій, щоб майбутній працівник, усвідомлено вибираючи свою професію або в разі потреби, змінював вигляд своєї діяльності.
У зв'язку зі складним різноманіттям форм господарювання виникає необхідність підготовки, підвищення знань, перепідготовки кооператорів, орендарів, фермерів. Це можливо при створенні широкої мережі центрів підготовки та перепідготовки при агропромислових вузах, факультетах, технікумах, науково-дослідних інститутах, дослідних станціях, підприємствах. Навчання може проводитися і за індивідуальною програмою, включаючи приватну форму підготовки працівників.
Організація системи освіти і виробничо-технічного навчання на базі служб працевлаштування передбачає навчання з урахуванням усіх зареєстрованих вакансій. Отримують розвиток підготовка за новітніми спеціальностями, у тому числі шляхом перепідготовки осіб з застарілими спеціальностями; навчання працівників, вперше приступили до трудової діяльності, працівників, що міняють місце роботи.
Підготовка та перепідготовка кадрів здійснюється також на базі підприємств. Крім перерахованих вище видів навчання організовуються курси з удосконалення фахівців, періодичні стажування з метою уникнення декваліфікації працівників.

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ІСПОЛЬЗОАНІЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА РСУП «БАТЬКІВЩИНА»
2.1. Коротка характеристика господарської діяльності РСУП «Батьківщина»
2.1.1.Общіе відомості про підприємство.
Радгосп «Батьківщина» організований в березні 1983 року відповідно до постанови Ради Міністрів УРСР від 19 листопада 1982 № 346 і перейменований в Республіканський сільськогосподарське унітарне підприємство «Батьківщина» відповідно до статей 48 і 50 Цивільного кодексу Республіки Білорусь.
Власником підприємства виступає Республіка Білорусь, а повноваження власника здійснює Міністерство сільського господарства і продовольства Республіки Білорусь.
Підприємство є юридичною особою, має відокремлене майно, несе самостійну відповідальність за своїми зобов'язаннями, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді, самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного герба Республіки Білорусь і зі своїм найменуванням, інші печатки і штампи.
Місцезнаходження підприємства: Республіка Білорусь, Гомельська область, Калинковицький район, село Воротин.
Основною метою підприємства є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку для реалізації економічних інтересів власника майна підприємства і задоволення соціальних потреб працівників колективу.
Предметами діяльності підприємства є:
- Виробництво і реалізація сільськогосподарських культур;
- Заготівля, переробка та реалізація м'ясних продуктів;
- Виробництво тваринницької продукції;
- Інша підприємницька діяльність з правом оптової та роздрібної торгівлі;
- Зовнішньоекономічна діяльність у відповідності з чинним законодавством Республіки Білорусь.
У відповідності з цілями діяльності підприємства здійснюється такі види діяльності відповідно до загальнодержавних класифікатором видів економічної діяльності, затвердженого Державним комітетом по стандартизації, метрології та сертифікації:
01210 поділ великої рогатої худоби, молочне господарства;
011 вирощування культур, товарне овочівництво, садівництво;
014 послуги в галузі рослинництва і тваринництва, крім ветеринарних послуг;
151 виробництво, переробка та консервування м'ясо та м'ясопродуктів;
157 виробництво готових кормів для тварин;
15810 виробництво хліба і хлібобулочних виробів;
45211 загальні будівництва будівель;
51709 оптова торгівля широким асортиментом без будь-якої конкретизації;
52110 роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах, переважно харчовими продуктами, напоями та тютюновими виробами;
5222 роздрібна торгівля м'ясом та м'ясними продуктами;
55510 їдальні;
60230 інший пасажирський сухопутний транспорт;
60240 вантажний сухопутний транспорт;
63120 зберігання і складування;
64200 електрозв'язок;
70200 експлуатація і здача в найм власного майна;
85200 ветеринарна діяльність;
5274 ремонт товарів, не включених до інших угруповань;
93011 прання та оброблення білизни;
02012 лісозаготівлі;
29319 ремонт сільськогосподарських тракторів;
29329 ремонт машин і устаткування, використовуваних в сільському господарстві і лісівництві;
50200 технічне обслуговування і ремонт автомобілів.
Окремими видами діяльності, перелік яких визначається законодавством, підприємство може займатися тільки на підставі спеціального дозволу (ліцензія).
Право підприємства здійснювати діяльність на заняття якої необхідне отримання ліцензії, виникає з моменту отримання такої ліцензії або зазначене в ній термін і припиняється після закінчення терміну її дії, якщо інше не встановлено законодавством.
Статутний фонд підприємства на момент державної реєстрації сформований повністю в розмірі 1950000 (один мільйон дев'ятсот п'ятдесят тисяч) рублів і складає 541,7 мінімальних заробітних плат.
РСУП «Батьківщина» спеціалізується на дорощуванні та відгодівлі ВРХ на власній кормовій базі.
Підприємство «Батьківщина» має комплекс ВРХ на 5000 голів, МТФ на 600 голів, м'ясопереробне підприємство потужністю в натуральному вираженні 2,1 тонни м'яса за зміну або 1 т / см ковбасних виробів. Річне виробництво продукції: м'ясо - 525 т, ковбасних виробів - 250т.
Загальна земельна площа підприємства - 4921 га, сільгоспугідь - 4418 га, з них ріллі - 1288 га, сінокоси - 2399 га, пасовища - 726 га. Зернові культури в структурі посівних площ займають - 71%
РСУП «Батьківщина» розташоване в 40 км від районного центру г.Калінковічі.
На території господарства є автодороги з твердим покриттям, що дозволяють вести відвантаження сільськогосподарської продукції. Для вивезення ВРХ на м'ясокомбінат господарство користується як послугами автотранспорту м'ясокомбінату, так і власним транспортом.
Вивезення молока на ЗНМ і зерна на КХП проводиться також як власним транспортом, так і транспортом підприємства.
2.1.2.Ассортімент продукції, що випускається.
РСУП «Батьківщина» виробляє і реалізує наступні види продукції: зерно, картоплю, молоко, м'ясо, м'ясопродукти.
Асортимент ковбасних виробів наступний: салямі («Новогрудська», «Скидельському», «Ружанського», «Кореліческая», «Пуховічського», «Кооперативна»); ковбаса напівкопчена бессортовая («Речицький», «Романовська», «Тростянецька», «Московська », ковбаса напівкопчена перший сорт (« Житковицький »,« Дорожня »); ковбаса напівкопчена (« Вілейська »,« кминна »); ковбаса сира« Браславська »; шинка (« Дніпровська »,« Радянська »,« Руська »,« Степова »,« Богатирська »,« Воложинська »,« Тереховський »); шпикачки варені« Річицькі »; ковбаски напівкопчені« Туристичні »; ковбаса кров'яна« Селянська », ковбаса ліверна (« Рослинна »,« Ниркова »,« Білоруська »); фарш («Нинішнього», «Похідний», «Кулінарний»); вирізка яловича, м'ясо яловиче вищого гатунку, м'ясо яловиче перший сорт; тушонка яловича.
Субпродукти: печінка яловича, печінка свиняча, нирки яловичі, нирки свинячі, мова яловичий, мова свинячий, серце яловиче, серце свиняче, хвіст яловичий, хвіст свинячий, голова свиняча, вуха яловичі, вуха свинячі, ноги яловичі, свинячі ноги, ребра свинячі, жир яловичий, жир свинячий, легке, рубець, калтик яловичий, мізки, насінники яловичі, губи яловичі, свинина другої категорії на кістці.
До складу господарства входять виробничі підрозділи основного і обслуговуючого виробництва: тракторно-рільнича бригада, комплекс ВРХ, дві молочно-товарні ферми, автопарк, будбригади, служба ЖКГ, ремонтна майстерня, м'ясопереробне підприємство.
2.1.3. Основні техніко-економічні показники діяльності
Показники виробничо-фінансової діяльності РСУП «Батьківщина» відображені в таблиці.
Таблиця 2.1.

Основні техніко-економічні показники

Показники		Року			Темп росту,%
Показники	од. ізм.	2001	2002	2003	2002 до 2001	2003 до 2002	2003 до 2001
А	Б	1	2	3	4	5	6
Виробництво валової продукції в порівнянних цінах	млн. руб.	1492,5	1658,3	2069,5	111,1	124,8	138,7
в т.ч. рослинництво	млн. руб.	480,3	628,7	901,5	130,9	143,4	187,7
тваринництво	млн. руб.	1012,2	1029,7	1168	101,7	113,4	115,4
Фінансовий стан: кредиторська заборгованість	тис. руб	305200	351977	387797	115,3	110,2	127,1
дебіторська заборгованість	тис. руб	47900	169581	254804	354	150,3	531,9
Витрати на основне виробництво	млн. руб.	1732	2367	3375	136,7	142,6	194,9
Виручка за все	млн. руб.	1217	1899	2811	156	148	231
Продовження табл. 2.1
А	Б	1	2	3	4	5	6
Окупність витрат	%	70	80,2	58,4	114,6	72,8	83,4
Отримано бюджетних коштів	млн. руб.	71	329	447	463,4	135,9	629,6
в т.ч. на 1 га с / г угідь	тис. руб	16	74	101,4	462,5	137	633,8
Нараховано фонд оплати праці	млн. руб.	287	375,3	458,2	130,8	122,1	159,7
Фонд оплати праці у виручці	%	24	21,3	16,3	88,8	76,5	67,9
Може бути місячна заробітна плата	тис. руб	80,3	111,8	145,3	139,2	130	180,9
Собівартість 1 ц.:	тис. руб
Молоко	тис. руб	15	18,3	23,5	122	128,4	156,7
приріст ВРХ	тис. руб	128,3	154,4	172,3	120,3	111,6	134,3
Зерно	тис. руб	8,9	14,5	19,7	162,9	135,9	221,3
картопля	тис. руб	20,2	153,3	44,4	758,9	29	219,8
Корми	тис. руб	6,2	7,4	11,9	119,4	160,8	191,9
Виробництво:
Зерно	тонн	2679	2011	2808	75,1	139,6	104,8
картопля	тонн	356	30	162	8,4	540	45,5
Молоко	тонн	1663	1818	1967	109,3	108,2	118,3
М'ясо (реалізація)	тонн	525	698	925,1	133	132,5	176,2
приріст ВРХ	тонн	525	588,7	686	112,1	116,5	130,7
Виробництво на 100 га с / г угідь:
Молоко	ц.	376	412	446	109,6	108,3	118,6
М'ясо	ц.	119	134	156	112,6	116,4	131,1
Продано державі:
Зерна	тонн	543	345	76,3	63,5	22,1	14,1
Молока	тонн	988	1243	1223,2	125,8	98,4	123,8
в т.ч. вищий сорт	%	71,3	67,3	67,3	94,4	100	94,4
перший	%	24,2	29,9	29,2	123,6	97,7	120,7
Несортових	%	1,1	1,2	0,3	109,1	25	27,3
Жирність	%	3,6	3,56	3,6	98,9	101,1	100
Товарність	%	45,8	58,8	72,7	128,4	123,6	158,7
М'ясо	тонн	654	667	875	102	131,2	133,8
в т.ч. вищої вгодованості	%	83	82,3	81	99,2	98,4	97,6
Середній	%	12	12,9	15	107,5	116,3	125
Нижче середньої	%	0,6	0,1	0,1	16,7	100	16,7
Худої	%	4,4	4,9	3,9	111,4	79,6	88,6
Продовження табл. 2.1
А	Б	1	2	3	4	5	6
Середня вага 1 голови ВРХ	кг	343	358	372	104,4	103,9	108,5
Продуктивність:
врожайність картоплі	ц / га	102	14,8	162	14,5	1094,6	158,8
врожайність зернових і зернобобових	ц / га	17,8	19,3	20,2	108,4	104,7	113,5
одержано зерна з 1 б / га	кг	75,6	53,2	55,7	70,4	104,7	73,7
Удій молока на одну корову	кг	2882	3092	3134	107,3	101,4	108,7
середньодобовий приріст ваги ВРХ	г	502	512	600	102	117,2	119,5
Поголів'я:
ВРХ	гол.	3536	3810	3811	107,7	100	107,8
в т.ч. корів	гол.	580	570	590	98,3	103,5	101,7
чисельність худоби на 100 га с / г угідь - всього	гол.	80	86	86	107,5	100	107,5
в т.ч. корів	гол.	13	13	13	100	100	100
Витрата електроенергії	тис. кВтг	793	533	671	67,2	125,9	84,6
в т.ч. на тис. руб. валової продукції	тис. кВтг	0,4	0,38	0,32	95	84,2	80
Витрата бензину - всього	тонн	111	105	103	94,6	98,1	92,8
в т.ч. на тис. руб. валової продукції	кг	0,04	0,05	0,05	125	100	125
Витрата дизпалива - усього	тонн	370	346	377	93,5	109	101,9
в т.ч. на тис. руб. валової продукції	кг	0,17	0,2	0,18	117,6	90	105,9
Витрата кормів на 1 ц:
Молока	ц. к. од.	1,4	1,1	1	78,6	90,9	71,4
приросту ваги ВРХ	ц. к. од.	9,5	9,3	8,2	97,9	88,2	86,3
Прибуток від реалізації
Молока	млн. руб.	18	26	56,9	144,4	218,8	316,1
М'яса ВРХ	млн. руб.	80	87	37,1	108,8	42,6	46,4
Зерна	млн. руб.	15	16	5,6	106,7	35	37,3
Картоплі	млн. руб.	3,6	4	1,3	111,1	32,5	36,1
Рівень рентабельності:
Молока	%	10,0	11,0	15,8	110	143,6	158
М'яса ВРХ	%	9,7	11,9	8,0	122,7	67,2	82,5
Зерна	%	21,00	25,8	3,2	122,9	12,4	15,2
Виробничі втрати	млн. руб.	21,0	11,4	13,3	54,3	116,7	63,3

З таблиці видно, що спостерігаються тенденція збільшення виробництва валової продукції, в т.ч. і в рослинництві, і в тваринництві, як в абсолютному, так і у відносному зміні.
Значно збільшилися витрати на основне виробництво (з 1217 до 3375 млн. рублів). За три роки вони збільшилися на 52,3%-них пункту. Ето.проізошло через збільшення вартості матеріальних і сировинних ресурсів. За період з 2001 по 2003року виручка збільшилася на 1594 млн. рублів. Темп зростання 2003 до 2002 року становив 231%.
Помітно збільшилися надходження бюджетних коштів з 71 до 447 млн. рублів. Значно знизилися темпи зростання окупності витрат-до83, 4%
Спостерігається тенденція збільшення собівартості всіх вироблених видів продукції. Збільшилося виробництво продукції як в натуральному, так і у вартісному вираженні, крім картоплі. Виробництво зерна змінилося з 2001 по 2003 рік на 129 тонн, молока - на 304 тонни, м'яса - на 404,1 тонни, приріст ваги ВРХ - на 161 тонн. Позитивним моментом є різке зниження продажів державі несортових молока (до 25%), а негативним є зниження продажу молока державі вищим сортом.
Різке зниження продажу державі зерна обумовлено споживанням на власні цілі.
Збільшилася продуктивність за наступними показниками: врожайність картоплі, урожайність зернових і зернобобових, удій молока на одну корову, середньодобовий приріст ваги великої рогатої худоби.
Поголів'я ВРХ збільшилося з 3536 до 3811 голів, корів - 580 до 590 голів.
Позитивним моментом є зниження витрати електроенергії з 793 до 671 т. кВт / ч.
Необхідно відзначити, що при збільшенні показників продуктивності, спостерігається зниження витрат кормів на 1 ц молока і приросту ваги ВРХ.
Значно знизився прибуток від реалізації м'яса ВРХ, зерна і картоплі. Це пов'язано з великими виробничими витратами. А рівень рентабельності по молоку збільшився в 3,16 ..
Позитивним моментом є зниження невиробничих втрат.

2.1.4.Аналіз фінансового стану РСУП «Батьківщина».
Невід'ємну роль при проведенні аналізу економічної ефективності роботи підприємства відіграють фінанси, тому що вони є головним показником конкурентоспроможності підприємства на ринку.
Фінансовий стан підприємства характеризується системою показників, що відображають стан капіталу в процесі його кругообігу і здатність суб'єкта фінансувати свою діяльність на фіксований момент часу. Платоспроможність-це зовнішній прояв фінансового стану підприємства Нижче в таблиці 2.2. наведені основні фінансові показники підприємства.
Таблиця 2.2

Основні фінансові показники

Найменування показника	Значення показника на кінець року
Найменування показника	2001	2002	2003
А	1	2		3
Наявність власних оборотних коштів, млн. руб.	489	952		1556
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами	0,5	0,5		0,6
Коефіцієнт поточної ліквідності	2,9	3,6		4,8
Коефіцієнт платоспроможності	1,9	2,2		2,8
Доводиться боргів на одну тис. руб. виручки від реалізації продукції, тис. руб.	0,5	0,5		0,3

Як видно з таблиці, спостерігається тенденція збільшення наявності власних оборотних коштів. Фінансовий стан підприємства не можна назвати стійким. Коефіцієнт поточної ліквідності в аналізованому періоді значно більше нормативу (> 1,7) і спостерігається його збільшення, Значення цього показника говорить про те, що підприємство в змозі погасити свої зобов'язання за рахунок реалізації своїх активів.
Коефіцієнт платоспроможності більше нормативу (> 1,3) спостерігається його незначне зростання. Підприємство зможе наявними ресурсами погашати свої платежі.
Позитивним моментом є зниження суми боргів, що припадають на одну тисячу рублів виручки від реалізації.
2.1.5.Організаціонная структура управління.
Організаційна структура управління підприємством представлена в додатку 2. Далі розглянемо посадові інструкції.
Директор:
Керує відповідно до законодавства всіма видами діяльності підприємства. Організовує роботу й ефективну взаємодію виробничих одиниць, спрямовує їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і вдосконалення виробництва. Забезпечує виконання підприємством завдань державного плану згідно встановленим кількісним та якісним показникам, програми оновлення продукції, усіх зобов'язань перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками.
Організує виробничо-господарську діяльність підприємства. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, по найкращому використанню знань і досвіду працівників, створення безпечних і сприятливих умов для їх праці, дотримання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища. Вирішує всі питання в межах наданих йому прав і доручає виконання окремих виробничо-господарських функцій іншим посадовим особам - заст. директора, керівникам виробничих одиниць, а також функціональних і виробничих підрозділів підприємства.
Заступник директора з економіки:
Здійснює керівництво господарсько-фінансовою діяльністю підприємства у сфері матеріально-технічного постачання, заготівлі та зберігання сировини, збуту продукції за договорами постачання, транспортного і адміністративно-господарського обслуговування, забезпечуючи ефективне використання матеріальних і фінансових ресурсів, зниження їх втрат, прискорення оборотності оборотних коштів.
Заступник директора з виробництва:
Організовує проведення робіт з контролю за продукцією, що випускається, виконанням робіт (послуг) відповідно до вимог стандартів і технічних умов, умовами поставок і договорів, а також зі зміцнення виробничої дисципліни, забезпечення високого технічного рівня і якості продукції.
Головний бухгалтер:
Здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності. Забезпечує раціональну організацію обліку і звітності на підприємстві. Організує облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей та основних засобів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, розрахунки по заробітній платі, нарахування та перерахування платежів до державного бюджету.
Головний економіст:
Здійснює організацію та вдосконалення економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності та рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці та заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Методично керує і координує діяльність усіх підрозділів підприємств по складанню перспективних планів економічного розвитку. Організує розробку методичних матеріалів з техніко-економічного планування роботи виробничих підрозділів підприємства, розрахунку економічної ефективності капітальних вкладень.
Головний інженер:
Визначає технічну політику, перспективи розвитку підприємства та шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямів удосконалення, реконструкції і технічного переозброєння діючого виробництва, його спеціалізації. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності і скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), високу їх якість.
Головний агроном:
Забезпечує технологію виробництва продукції рослинництва. Організовує виконання заходів по меліорації земель, отримання високих і стійких урожаїв на осушуваних і поливних землях, раціонального використання сільськогосподарських угідь, робочої сили, техніки. Контролює якість засипають в насіннєвий фонд насіння, правильність їх зберігання. Забезпечує впровадження передової технології по боротьбі з шкідниками та хворобами рослин.
Головний зоотехнік:
Проводить зоотехнічну роботу на відділеннях, фермах, ділянці, забезпечуючи зростання виробництва продуктів тваринництва та підвищення їх якості. Здійснює селекційну роботу. Організовує раціональне використання кормів, пасовищ, забезпечує впровадження прогресивних методів утримання, годівлі та догляду за поголів'ям.
Головний ветлікар:
Здійснює ветеринарно-профілактичні заходи щодо попередження захворювань і падежу тварин. Здійснює контроль за утриманням худоби, лікування хворого худоби. Проводить ветеринарний огляд, що надходять на переробку худоби, ветеринарно-санітарну експертизу. Дає висновок про придатність м'яса та м'ясних продуктів для переробки, санітарному стані випускаються м'ясопродуктів.
Головний енергетик:
Організовує технічно правильну експлуатацію і своєчасний ремонт енергетичного та природоохоронного устаткування і енергосистем, безперебійне забезпечення виробництва електроенергією, парою, газом, водою та іншими видами енергії. Здійснює контроль за дотриманням правил охорони праці і техніки безпеки, інструкцій з експлуатації енергоустановок і використання енергоустаткування та мереж. Здійснює енергетичне обслуговування виробництва.
Інженер з охорони праці та техніки безпеки:
Здійснює контроль за дотриманням в підрозділах підприємства чинного законодавства, інструкцій, правил і норм з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, за наданням працівникам встановлених пільг і компенсацій за умовами праці. Складає технологічні регламенти, графіки аналітичного контролю, паспорти, інструкції та іншу технічну документацію.
Начальник відділу будівництва:
Здійснює керівництво виконанням робіт з будівництва та реконструкції виробничих об'єктів. Стежить за виконанням проектними і будівельними організаціями договірних зобов'язань. Організує виконання планів будівництва. Здійснює контроль за своєчасним введенням в експлуатацію об'єктів.
Начальник м'ясопереробного підприємства:
Здійснює керівництво виробництвом і переробкою м'яса. Забезпечує виконання планових завдань з випуску ковбасних виробів та напівфабрикатів. Забезпечує ритмічний випуск продукції високої якості. Здійснює підбір кадрів робітників і службовців, їх розстановку.
Начальник відділу кадрів:
Очолює роботу із забезпечення підприємства кадрами робочих і службовців. Приймає трудящих з питань найму, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Організовує своєчасне оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства. Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни. Складає графіки відпусток. Забезпечує стан встановленої звітності з обліку особистого складу та роботи з кадрами.
Провідний економіст:
Під керівництвом головного економіста здійснює облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей, основних засобів; підготовку договорів підряду із замовниками; готує вихідні дані для складання проектів перспективних і річних планів виробничо-господарської діяльності.
Бухгалтер:
Виконує роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей. Складає звітні калькуляції, проводить нарахування і перерахування платежів до державного бюджету. Готує дані по відповідних ділянках обліку для складання звітності, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку для передачі в архів.
Диспетчер:
Здійснює оперативне регулювання ходу виробництва і інших видів основної діяльності підприємства. Здійснює оперативний контроль за ходом виробництва, забезпечуючи максимальне використання виробничих потужностей, ритмічне і безперебійної рух незавершеного виробництва. Веде диспетчерський журнал, складає звітні рапорти та іншу технічну документацію про хід виробництва.

2.2. Аналіз забезпеченості РСУП «Батьківщина» трудовими ресурсами
Достатня забезпеченість підприємств працівниками, які володіють необхідними знаннями та навичками, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції та ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання сільськогосподарських робіт, ефективність використання техніки і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Однією з основних завдань такого аналізу є вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями.
Таблиця 2.3
Забезпеченість РСУП «Батьківщина» трудовими ресурсами за 2001-2003 р.р.

Категорія працівників	Значення показника на рік
	2001		2002		2003
	Праців ков, чол.	% До підсумку	Праців ков, чол.	% До підсумку	Працівників, чол.	% До підсумку
А	1	2	3	4	5	6
Середньооблікова чисельність У тому числі робітники: - Зайняті в тваринниць роб ництві: доярки оператори ВРХ слюсарі-тваринники скотарі - Зайняті в рослину-водстве: трактористи, комбайнери водії рільнича бригада - Робочі МПП - Зайняті в будівництві - Електрики - Робочі АВМ - Сторожова охорона - Інші робочі Керівники Головні фахівці Інші службовці Фахівці	296 249 121 25 33 34 29 84 34 21 29 17 5 4 3 6 - 3 7 31 15	100,00 84,12 40,88 8,11 11,15 11,49 9,80 28,39 11,49 7,09 9,80 5,74 1,69 1,35 1,01 20,3 - 1,01 2,36 10,47 5,07	282 231 116 23 35 30 28 81 31 20 30 17 5 3 3 4 2 3 7 26 15	100,00 81,91 41,13 8,16 12,41 1064 9,93 28,72 10,99 7,09 10,64 6,03 1,77 1,06 1,06 1,42 0,71 1,06 2,46 9,22 5,32	269 222 110 23 32 28 27 77 29 19 29 17 5 3 3 5 3 3 7 23 14	100,00 82,53 40,89 8,55 11,90 10,41 10,04 28,62 10,78 7,06 10,78 6,32 1,86 1,12 1,12 1,86 1,12 1,12 2,60 8,55 5,20

Дані таблиці свідчать про те, що спостерігається динаміка зниження середньооблікової чисельності на РСУП «Батьківщина». Всього працівників у 2001 році -296 осіб, у 2002 році - 286 осіб, а в 2003 році -269 осіб.
Основну частку в структурі робочих займають робітники, зайняті в тваринництві 84,12%; 81,91%; 82,53%, відповідно у 2001, 2002 і 2003 роках, робітники, зайняті в рослинництві займають 28% всіх працівників підприємства. Це свідчить про те, що підприємство забезпечене працівниками основних сільськогосподарських професій.
Незначну частку в структурі всіх працівників займають електрики, робочі АВМ, сторожова охорона і інші робітники. Незміненим залишається середньооблікова чисельність робітників м'ясопереробного підприємства (17 осіб) і працівників АВМ (3 особи).
Підприємство забезпечено працівниками, основних категорій зайнятих у виробництві: доярки складають 8,11%; 8,16%; 8,55%; оператори ВРХ - 11,5%; 12,41%; 11,9%; трактористи, комбайнери - 11 , 49%; 10,99%; 10,78%; водії - 7,09%; 7,09%; 7,06% в 2001, 2002 і 2003 роках відповідно.
РСУП «Батьківщина» досить забезпечено адміністративно-управлінським персоналом: керівники складають 1% всіх працівників, головні спеціалісти - 2,30%, 2,46% і 2,6% в 2001, 2002 і 2003 роках відповідно. Незмінною протягом трьох років залишається чисельність керівників і головних фахівців (3 і 7 осіб відповідно). У середньому 5% складають фахівці, а число інших службовців зменшується за кількістю та у відсотках до підсумку і становлять 10,47%, 9,22% і 8,55% відповідно в 2001, 2002 і 2003 роках.
Сформований рівень забезпеченості трудовими ресурсами на РСУП "Батьківщина" дозволяє здійснювати виробничо-господарську діяльність на досить високому рівні. Від цього залежить виробництво високоякісної продукції з мінімальними втратами (що характерно для сільськогосподарського виробництва).
Характерною особливістю є те, що не зменшується складу представників професійних груп, зайнятих на роботах з особливо важкими умовами праці (електрики, рільники, робочі АВМ, доярки, слюсарі-тваринники).
У цілому підприємство забезпечене трудовими ресурсами на належному рівні і структура розподілу працівників за групами відповідає потребам підприємства.

2.3. Аналіз руху робочої сили на РСУП «Батьківщина»
Одним з найбільш найважливіших моментів у діяльності кадрових служб і адміністрації підприємства є прийом і звільнення працівників. Часта змінюваність кадрів негативно позначається на ефективності виробництва, особливо це проявляється в сільському господарстві, так як продуктивність нових працівників, як правило, нижче ніж у пропрацювали певний термін.
По-перше, знижується якість праці та продукції, падають темпи зростання продуктивності праці (так відбувається через те, що особи, які подали заяви на звільнення, перестають працювати з колишньою ретельністю, а також через недосвідченість частини персоналу).
По-друге, збільшуються витрати на підготовку і перепідготовку персоналу. Крім того, негативний вплив плинності кадрів позначається на стабільності колективів, формуванні у працівників трудової активності і як підсумок - на створенні здорового мікроклімату.
Для характеристики руху робочої сили необхідно проаналізувати динаміку наступних показників:
- Коефіцієнт обороту з приймання (Кпр):
кількість прийнятого персоналу на роботу

Кпр = (2.1)

середньооблікова чисельність персоналу

- Коефіцієнт обороту з вибуття (К в):
кількість вибули працівників

Кв = (2.2)

середньооблікова чисельність персоналу

- Коефіцієнт плинності кадрів (Кт.к.):
кількість працівників, звільнених за власним
бажанням і за порушення трудової дисципліни

Кт.к. = (2.3)

середньооблікова чисельність персоналу

- Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.):
кількість працівників, які працювали весь рік

Кт.к. =. (2.4)

середньооблікова чисельність персоналу

Таблиця 2.4.
Рух робочої сили на РСУП «Батьківщина» в період з 2001-2003 р.р.

Показник	Значення показника на рік
Показник	2001	2002	2003
А	1	2	3
Прийнято на роботу чол., Всього Звільнено працівників чол., Всього У т.ч. щодо скорочення чисельності за прогул та інші порушення трудової дисципліни за власним бажанням Коефіцієнт обороту по прийому Коефіцієнт обороту з вибуття Коефіцієнт плинності кадрів Коефіцієнт сталості складу Середньооблікова чисельність персоналу, чол.	39 46 - - 46 0,131 0,155 0,155 0,713 296	2 16 - - 16 0,007 0,057 0,057 0,936 282	48 61 - 14 47 0,178 0,227 0,227 0,595 269

Дані таблиці свідчать про те, що на підприємстві в 2001 і 2003 роках спостерігається високий показник коефіцієнта плинності кадрів. Заслуговує на увагу факт, що дуже низьким він був в 2002 році - 0,057. Коефіцієнт плинності у 2003 дорівнює 0,227 і його збільшення обумовлюється появою категорії звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни. Цей ще досить значний показник для підприємств і його зниження є найбільш важливим завданням кадрових служб.
Відсутність даних по графі звільнених за скороченням чисельності свідчить про стабільність функціонування підприємства.
У 2003 році спостерігається різке збільшення коефіцієнта по прийому кадрів. Особливе значення для характеристики руху кадрів підприємства має показник сталості працівників і якщо в 2002 році він становив 0,936, то у 2003 вже 0,595. Це свідчить про те, що необхідно вдосконалювати систему руху робочої сили, удосконалювати трудову дисципліну робітників.
У чому ж основні причини, які спонукають робітників і службовців на власний розсуд змінювати місце роботи? Як показує аналіз на РСУП «Батьківщина», однією з головних причин звільнення працівників за власним бажанням є незадоволеність заробітною платою. Різниця в оплаті праці призводить до постійного переміщення людей. Причому ця причина більшою мірою стосується робітників, хоча велика її вплив і на процес плинності серед службовців.
Друга причина - рівень нормування праці. Там, де вдосконалення нормування не приділяється належної уваги, своєчасно не забезпечується перегляд норм виробітку, там з'являються так звані вигідні і невигідні роботи.
Наступна за важливістю причина - це незадоволеність умовами та організацією праці. До них відносяться, перш за все, шкідливість виробництва, великі фізичні навантаження, монотонний режим роботи і т.д. Незважаючи на те, що Трудовим Кодексом Республіки Білорусь і колективним договором підприємства встановлені певні пільги для працівників, зайнятих у шкідливих і важких умовах праці, плинність кадрів серед цієї групи як і раніше значна. Пояснюється це ще й тим, що в міру зростання заробітної плати, підвищення загальноосвітнього і культурного рівня людей. Особливо молоді, у них зростають вимоги до вибору місця роботи.
Певний вплив на плинність надають і побутові умови. Сюди можна віднести погане транспортне обслуговування, відсутність деяких соціально-культурних об'єктів. Причинами звільнення молоді, є незадоволеність професією, а також погана організація дозвілля та неможливість підвищити професійний і загальноосвітній рівень.
Плинність кадрів в певній мірі залежить від стану трудової дисципліни, так як кількість звільнених за винні дії (прогули, пияцтво і т.д.) залишається великим. Тому кадровикам і адміністрації підприємства необхідно організувати профілактичну роботу з порушниками трудової дисципліни так, щоб звільнення було останньою і крайнім заходом впливу в ряді таких заходів, як обговорення порушників на зборах колективів, позбавлення цілком чи частково премії, перенесення трудового відпустки з літнього періоду, не надання путівок, зменшення тривалості трудового відпустки на кількість днів прогулу, позбавлення на певний період права на матеріальну допомогу і т.д.
Таким чином, причини плинності кадрів численні, як різноманітні і конкретні шляхи її скорочення. Частина з них може бути реалізована підприємством тільки за рахунок організаційних заходів, інші вимагають певних матеріальних витрат, треті-прийняття відповідних нормативних актів.

2.4. Аналіз якісного складу трудових ресурсів РСУП «Батьківщина»
У ході аналізу використання трудових ресурсів особлива увага приділяється аналізу якісного складу працівників. Доцільно аналізувати якісний склад за наступними показниками: вік, стать, освіта, стаж роботи. Дані такого аналізу відобразимо в таблиці.
Таблиця 2.5

Якісний склад трудових ресурсів РСУП «Батьківщина» з 2001-2003 р.р.

Показник	Чисельність на кінець 2001 року	%	Чисельність на кінець 2002 року	%	Чисельність на кінець 2003 року	%
1	2	3	4	5	6	7
Групи робітників: За віком: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 і старші	33 29 8 7 61 118 28 12	11,1 9,8 2,7 2,3 20,6 39,9 9,5 4,1	27 29 4 7 54 116 34 11	9,6 10,3 1,4 4,5 19,1 41,1 12,1 3,9	21 27 6 3 57 107 36 12	7,8 10,0 2,2 1,1 21,2 39,8 13,4 4,5
РАЗОМ:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
За статтю: Чоловіки Жінки	167 129	56,4 43,6	162 120	55,5 44,5	152 117	56,5 43,5
РАЗОМ:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
За освітою: Базове Середнє Середня спеціальна Вища	56 170 61 9	18,9 57,4 20,6 3,1	56 158 59 9	19,9 56,0 20,9 3,2	33 166 59 91	12,3 62,7 21,9 3,3
РАЗОМ:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
За трудового стажу, років До 5 років Від 5 до 10 Від 10 до 15 Від 15 до 20 Понад 20	97 37 33 55 74	32,8 12,5 11,15 18,6 26	94 38 32 55 63	33,3 13,5 11,3 19,5 22,3	90 38 33 50 58	33,5 14,1 12,3 18,6 21,6
РАЗОМ:	296	100,0	282	100,0	269	100,0

Дані таблиці свідчать про наступне: основну частку в групі робочих за віком займають люди у віці 40-49 років, потім у віці 30-39 років, що свідчить про достатню забезпеченості найбільш якісними трудовими ресурсами (тобто, вже є навички, досвід , кваліфікація тощо). Значну частку займають і робочі у віці 16-24 років, але спостерігається тенденція до зменшення (з 33 до 21 людини за період з 2001 по 2003 рік).
Серед всіх працівників найбільшу частку займають чоловіки (56,4%, 55,5% і 56,6% відповідно в 2001, 2002 і 2003 роках).
Слід зазначити, що лише 3% всіх працюючих мають вищу освіту, середню спеціальну - 21%. Спостерігається тенденція до зменшення частки працівників мають базову освіту.
Основну частку серед робітників з трудового стажу займають працюють до 5 років і понад 20 років.
Це свідчить про те, що РСУП «Батьківщина» забезпечено молодими і кваліфікованими кадрами, які мають досвід роботи в сільському господарстві.
Останнім часом актуальним стало питання насиченості сільськогосподарських підприємств фахівцями даної галузі. Під насиченістю кадрів розуміється відношення чисельності фахівців даної категорії працівників до чисельності працюючих у сільськогосподарському виробництві працюючих і службовців. [Шпак, стор.19]

Таблиця 2.6

Насиченість РСУП «Батьківщина» фахівцями сільського господарства

Група службовців	Чисельність, чол.	Середньооблікова чисельність, чол.	Насиченість,%
А	1	2	3
1. Інженерно-технічна служба	6	269	2,23
2. Зоотехнічна служба	2	269	0,74
3. Агрономічна служба	3	269	1,12
4. Ветеринарна служба	3	269	1,12
5. Відділ економічного прогнозування, обліку та контролю за матеріальними ресурсами	11	269	4,09

Основну частку в структурі службовців займає відділ економічного прогнозування, обліку та контролю за матеріальними ресурсами і показник насиченості складає 4,09%. Найменший показник насиченості у зоотехнічної служби - 0,74%. Однакова кількість працівників у агрономічної та ветеринарної служби по три людини і насиченість становить 1,12%.
Оскільки весь сільськогосподарський процес організовують керівники та спеціалісти господарства, доцільно більш детально вивчити кваліфікаційний склад службовців.

Таблиця 2.7

Кваліфікаційна структура за рівнем освіти службовців на РСУП
«Батьківщина»

Показник	Всього працівників, людина	Група працівників
		Керівники		Головні фахівці		Інші службовці
		людина	% До підсумку	людина	% До підсумку	людина	% До підсумку
Чисельність на кінець 2003 року Рівень освіти: -Вища -Середня спеціальна Закінчили навчальні заклади сільськогосподарського напрямку	33 9 24 28	3 3 - 3	9,09 33,3 - 10,71	7 6 1 6	21,21 66,7 4,17 21,43	23 - 23 19	69,7 - 95,03 67,86

Дані таблиці дозволяють зробити наступні висновки. В даний час всі основні посади фахівців і організаторів сільськогосподарського виробництва на РСУП «Батьківщина» займають досить кваліфіковані працівники з високим і середнім спеціальним освітою. Необхідно відзначити і те, що в управлінні беруть участь лише 84,8% спеціалістів сільського господарства в загальній чисельності всіх службовців. І вищу освіту мають всього 9 чоловік.
Від того наскільки освічені та професійно підготовлені керівники і фахівці, залежать якість праці та продукції, темпи зростання продуктивності праці, оскільки вони є головними організаторами процесу виробництва сільськогосподарської продукції.
Відповідність освітньому, професійному рівню, а також наявність ділових, особистих якостей і конкретний результат трудової діяльності керівників і фахівців, дозволяють визначити основні причини погіршення роботи підприємства в цілому.
2.5. Аналіз використання трудових ресурсів на РСУП «Батьківщина»
Повноту використання трудових ресурсів на підприємстві можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за рік. Тому доцільно в ході аналізу використання трудових ресурсів встановити, як вони використовуються протягом року.
Таблиця 2.8

Використання трудових ресурсів протягом 2003 року на РСУП «Батьківщина»

Місяць	Середньооблікова чисельність, чол.	Відпрацьовано днів одним робітником, днів	Відпрацьовано годин одним робітником, годин
А	1	2	3
Січень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень	262 253 246 253 264 274 269 268 264 257 256 257	18 20 20 22 24 26 26 25 24 22 20 19	126 140 140 154 180 195 195 188 180 154 140 125
Середньомісячні дані	260	22,1	159,8

Порівняння даних таблиці показало, що середня зайнятість працівників, кількість відпрацьованих ними днів і годин за кожний місяць з середньомісячними даними показує, що найбільш активно робітники працювали в травні, червні, липні, серпні і вересні. Це пов'язано з сезонністю у сільськогосподарському виробництві.
Схильний сезонності працю працівників рослинництва, тобто нерівномірно використовуються трудові ресурси, матеріали, техніка, неритмічно реалізується продукція, надходить виручка і процес виробництва не співпадає з робочим періодом.
Наявність чинника сезонності у використанні праці зумовлює і значний рух трудових ресурсів протягом року.
У зимові місяці збільшується кількість звільнених працівників через низький рівень заробітної плати, відсутність роботи, а в період напружених робіт йде значний прийом людей на роботу.
Відобразимо ситуацію, що склалася на РСУП «Батьківщина» у 2003 році.

Таблиця 2.9

Рух робочої сили на РСУП «Батьківщина» у 2003 році

Місяць	Середньооблікова чисельність, чол.	Прийнято на роботу, людина	Звільнено за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.	Коефіцієнт плинності
А	1	2	3	4
Січень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень	262 253 246 253 264 274 269 268 264 257 256 257	0 1 2 6 11 11 6 3 1 2 0 1	20 10 9 1 - 1 1 2 5 9 1 2	0,076 0,04 0,037 0,004 - 0,004 0,004 0,007 0,019 0,035 0,004 0,008
За рік	269	44	61	0,227

Дані таблиці свідчать про нерівномірність прийому і звільнення працівників, найбільший прийом працівників спостерігається в період з квітня по серпень, а найбільша кількість звільнених у період з вересня по березень. Це говорить про те, що і нерівномірність коефіцієнта плинності кадрів, і його зростання в порівнянні з попередніми роками (див. таблицю 2.4.), Залежить від чинника сезонності в період напружених робіт. Розширення фронту робіт у такий період вимагає збільшення числа робочих рук. І вирішальним чинником для РСУП «Батьківщина» на вплив сезонності праці є висока питома вага в структурі посівів зернових культур, оскільки витрати праці такі культури розподіляються дуже нерівномірно протягом року.
Отже, керівництву РСУП «Батьківщина» необхідно шукати такий спосіб зниження плинності кадрів, який би дозволяв рівномірно використовувати трудові ресурси протягом року і враховував особливість сільськогосподарського виробництва - сезонність.

2.6. Аналіз продуктивності праці на РСУП "Батьківщина"
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції. Виробленої в одиницю робочого часу, або витратами робочого на виробництво одиниці продукції або виконаної роботи.
Зробимо аналіз продуктивності праці на РСУП "Батьківщина" в цілому по господарству.
Таблиця 2.10
Аналіз продуктивності праці на РСУП «Батьківщина» за період
з 2001 по 2003 рік

Показник	Одиниця виміру	Значення показника на рік
Показник	Одиниця виміру	2001	2002	2003
А	Б	1	2	3
Середньорічна чисельність працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві	чол	249	231	222
Відпрацьовано днів одним робочим за рік	дн	258	260	266
Відпрацьовано годин усіма робітниками	Ч	7,5	7,5	7,5
Виробництво валової продукції в порівнянних цінах	млн.руб.	1492,5	1658,3	1858,0
Вироблення працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві середньорічна	тис.руб.	5593,98	7178,79	8369,37
середньоденна	тис.руб.	23,23	27,61	31,46
середньогодинна	тис.руб.	3,1	3,68	4,29

Дані таблиці свідчать про те, що спостерігається тенденція до збільшення показників продуктивності праці в цілому по підприємству. Збільшення валового виходу продукції на середньорічного робітника (річне вироблення) відбулося за рахунок зміни середньооблікової чисельності і виробництва валової продукції. Значний вплив мало збільшення кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік. Зміна таких показників призвело до збільшення показників середньоденний і середньогодинної виробки.
Зміна перерахованих вище показників безпосередньо пов'язані зі збільшенням витрат праці на виробництво продукції. Це яскраво виражено в процесі аналізу виробництва тваринницької продукції.
Ситуація, що склалася на РСУП «Батьківщина» обумовлюється наступними причинами:
1) природно-кліматичними умовами виробництва, від яких залежить продуктивність тварин;
2) організаційно-технічними умовами, від яких залежить зміст 1 голови тварин.
Отже, в процесі подальшого аналізу продуктивності праці, необхідно встановити чинники, що викликали зміну витрат праці у тваринництві.
Таблиця 2.11
Рівень продуктивності праці в тваринництві
на РСУП «Батьківщина» за 2001-2003 р.р.

Показник	Одиниця виміру	Значення показника на рік
Показник	Одиниця виміру	2001	2002	2003
А	Б	1	2	3
Середньорічне поголів'я ВРХ, всього	гол	4116	4380	4411
-Корови	гол	580	570	600
-Молодняк ВРХ і худобу на відгодівлі	гол	3536	3810	3811
Середньорічна кількість працівників, всього	чол	121	116	110
-Доярки	чол	25	23	23
-Оператори ВРХ	чол	33	35	32
-Слюсарі-тваринники	чол	34	30	28
-Скотарі	чол	29	28	27
Відпрацьовано, всього	чол-год	193829	199524	203074
-Доярки	чол-год	43200	44790	45080
-Оператори ВРХ	чол-год	56789	57834	58020
-Слюсарі-тваринники	чол-год	52060	53450	55468
-Скотарі	чол-год	41780	43508	44506
Кількість худоби, закріплене за основними працівниками: -Доярки	гол	24	25	26
Продовження табл. 2.11
А	Б	1	2	3
-Оператори ВРХ	гол	56	55	60
-Слюсарі-тваринники	гол	119	127	137
-Скотарі	гол	61	68	71
Середньорічний удій молока від однієї корови	кг	2882	3092	3140
Середньодобовий приріст ваги ВРХ	Г	502	512	600

Таблиця свідчить про наступне сформованому рівні продуктивності праці у тваринництві. Основну частку в структурі поголів'я ВРХ займають молодняк ВРХ і худобу на відгодівлі. Спостерігається тенденція до збільшення показника продуктивності даної категорії тварин До 2003року середньодобовий приріст ваги ВРХ змінився на 98 р. Така ж тенденція простежується у показника продуктивності корів (надій)-на 258 кг.
Спостерігається зниження середньооблікової чисельності працівників при одночасному збільшенні витрат праці на виробництво тваринницької продукції (молока та м'яса). Це свідчить про те, що в ході аналізу продуктивності праці, необхідно встановити чинники, що викликали такі зміни.
У таблиці 2.12. містяться дані за витратами праці на виробництво
тваринницької продукції РСУП «Батьківщина» у 2003 році.
Таблиця 2.12
Витрати праці на виробництво тваринницької продукції у 2003 році

Показник	Одиниця виміру	Вид продукції
Показник	Одиниця виміру	Молоко	М'ясо
А	Б	1	2
Загальні витрати праці (доярки)	чол-год	45080	-
Витрати праці на 1 голову	чол-год	75,13	-
Витрати праці на 1 центнер	чол-год	2,39	-
Загальні витрати праці (тваринники, зайняті на відгодівлі та вирощуванні ВРХ)	чол-год	-	130260
Витрати праці на 1 голову	чол-год	-	3,14
Витрати праці на 1 центнер	чол-год	-	15,6

З таблиці видно, що показники витрат праці значно великі. Особливо на виробництві молока. Це свідчить, перш за все, про нераціональне використання робочого часу. , Необхідно шукати такі шляхи виходу з ситуації, що склалася, при яких би водночас вирішувалися багато і організаційні, і економічні, і технічні питання.
Проведений аналіз продуктивності праці на РСУП «Батьківщина» показав значні проблеми. Перш за все вони виявилися в тваринництві.
Головна причина великих витрат праці криється в нераціональному використанні робочого часу. Тому, необхідно шукати такі резерви зростання продуктивності на РСУП «Батьківщина», які при одночасному зменшенні витрат праці сприяли б поліпшенні показників продуктивності тварин.
У ході аналізу ефективності використання трудових ресурсів були виявлені такі проблеми.
Від того наскільки освічені та професійно підготовлені керівники і фахівці, залежать якість праці та продукції, темпи зростання продуктивності праці, оскільки вони є головними організаторами процесу виробництва сільськогосподарської продукції.
Відповідність освітньому, професійному рівню, а також наявність ділових, особистих якостей і конкретний результат трудової діяльності керівників і фахівців, дозволяють визначити основні причини погіршення роботи підприємства в цілому.
Необхідно зазначити що, в управлінні РСУП «Батьківщина» беруть участь лише 84,8% спеціалістів сільського господарства із загальної чисельності всіх службовців. І вищу освіту мають всього 9 чоловік.
Для підприємства характерна нерівномірність прийому і звільнення кадрів. Найбільший прийом працівників спостерігається в період з квітня по серпень, а найбільша кількість звільнених у період з вересня по березень. Це говорить про те, що і нерівномірність коефіцієнта плинності кадрів, і його зростання залежить від чинника сезонності в період напружених робіт. Розширення фронту робіт у такий період вимагає збільшення числа робочих рук. А вирішальним фактором для РСУП «Батьківщина» на вплив сезонності праці є висока питома вага в структурі посівів зернових культур, оскільки витрати праці на такі культури розподіляються дуже нерівномірно протягом року.
Отже, керівництву РСУП «Батьківщина» необхідно шукати такий спосіб зниження плинності кадрів, який би дозволяв рівномірно використовувати трудові ресурси протягом року і враховував особливість сільськогосподарського виробництва - сезонність.
У ході аналізу продуктивності праці, виявлено збільшення витрат праці на виробництво продукції. Це яскраво виражено в процесі аналізу виробництва тваринницької продукції.
Ситуація, що склалася на РСУП «Батьківщина» обумовлюється наступними причинами:
3) природно-кліматичними умовами виробництва, від яких залежить продуктивність тварин;
4) організаційно-технічними умовами, від яких залежить зміст 1 голови тварин.
Головна причина великих витрат праці криється в нераціональному використанні робочого часу. Тому, необхідно шукати такі резерви зростання продуктивності праці на РСУП «Батьківщина», які б при одночасному зменшенні витрат праці сприяли поліпшенню показників продуктивності тварин.

РОЗДІЛ 3
ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1. Резерви зростання продуктивності праці рахунок використання нестандартних режимів робочого часу
Відмінною особливістю рівня продуктивності праці в тваринництві є визначення витрат робочого часу на 1 ц продукції (приріст, надій) або на одиницю робіт (у людино-годинах, людино-днях).
Організація виробництва в тваринництві базується на координації і поділі праці між працівниками, яке буває найрізноманітнішим і залежить від виду, статі і віку тварин, розміру ферми, засобів механізації та прийнятої технології. У процесі виробництва продукції тваринництва необхідно відзначити таку особливість: об'єктом обслуговування в тваринництві служать живі організми, розвиток і функціонування яких регулюється біологічними законами, і людина не може довільно встановити термін виконання технологічних операцій.
При обслуговуванні тварин виконуються різноманітні роботи, що відрізняються одна від одної за технологією, застосовуваним засобам праці та іншими ознаками, у зв'язку з чим працівник в один день може виконувати стаціонарні, транспортні, ручні й механізовані роботи.
Все це свідчить про те, що необхідно більш ефективно використовувати робочий час тваринників.
Ефективність використання нестандартних режимів робочого часу залежить від умов праці і насамперед від специфіки виробництва.
Найбільш доцільно в тваринництві використовувати поділ робочого дня на частини.
Відповідно до п.3 ст. 317 ТК робочим тваринництва може встановлюватися робочий день, розділений не більше ніж на три частини, між якими передбачаються перерви тривалістю не менше двох годин, включаючи перерву для відпочинку та харчування. При цьому загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати для даної категорії робітників тривалості щоденної роботи.
Запропонована система буде виглядати наступним чином (відповідно до статті 127 ТК):
- Робочий день дробиться на окремі частини;
- Може бути наданий або один, або два і більше перерви, включаючи перерву для відпочинку та харчування, тривалістю не більше чотирьох годин;
- Тривалість робочого часу не повинна перевищувати встановленої тривалості щоденної роботи.
Поділ робочого дня на частини доцільно ввести на ділянці доїння корів у пасовищний період, тобто буде здійснюватися триразове доїння.
Одним з найважливіших умов високопродуктивного використання доїльних установок і підвищення продуктивності праці при будь-якому способі утримання тварин є кратність доїння корів. З точки зору підвищення продуктивності праці РСУП «Батьківщина» зацікавлене в тому, щоб отримати високі надої, при можливості зниження витрат праці.
При триразовому доїнні корів мають місце три цикли. Робота повинна бути організована таким чином, щоб у проміжках між робочими циклами мали місце перерви достатньою тривалістю.
Важливою умовою при впровадженні триразового доїння в пасовищний період є механізація основних трудомістких процесів. При недостатній механізації виконання робіт з обслуговування дійного стада може призвести до порушень технологічного режиму, подовженню процесу доїння, зменшення часу пасіння тварин.
Технологія організації доїння на РСУП «Батьківщина» передбачає доїльні установки, бригаду з технологічного обслуговування та ремонту машин і устаткування, що дозволяє впровадити даний захід у господарстві.
На РСУП «Батьківщина» надій молока на фуражну корову становить 3140 кг. У дійне стадо знаходиться 600 голів корів. Метод змісту: взимку - в стійлах на прив'язі, влітку - на пасовище з спровадимо на доїльні майданчики. Доїння корів - двох кратне в молокопровід трьома триразовими апаратами.
Розпорядок робочого на фермі представлений в таблиці.

Таблиця 3.1

Розпорядок робочого дня на РСУП «Батьківщина» в пасовищний період

Виконувана робота	Початок роботи, год-хв	Закінчення, год-хв	Тривалість, год-хв	Виконавці
А	1	2	3	Б
1. Пасіння		8-00		Скотники-пастухи
2. Роздача концентрованих кормів	8-00	8-20	0-20	Доярки
Продовження табл.3.1
А	1	2	3	Б
3. Підготовка до роботи і ранковий доїнням	8-20	9-20	1-00	Доярки
4. Вигін корів	9-20	9-40	0-20	Доярки
5. Мийка доїльної посуду та апаратури	9-40	10-00	0-20	Доярки
6. Чистка корів	10-00	11-10	1-10	Доярки
7. Прибирання робочого місця	11-10	11-40	0-30	Доярки
8 Прибирання приміщення	11-40	12-00	0-20	Доярки
9. Пасіння	12-00	19-00	5-00	Скотники-пастухи
10. Роздача підгодівлі	19-00	19-20	0-20	Доярки, скотарі-пастухи
11. Підготовка до роботи і вечірнє доїння	19-20	20-50	1-30	Доярки
12. Вигін корів	20-50	21-00	0-10	Доярки, скотарі-пастухи
13. Мийка доїльної посуд і апаратури	21-00	21-20	0-20	Доярки
14. Прибирання робочого місця	21-20	21-50	0-30	Доярки
15. Прибирання приміщення	21-50	22-00	0-10	Доярки
РАЗОМ:			7-00	Доярки

Сформовані умови організації праці доярок дозволяють переглянути дану систему, оскільки доярками виконується частина роботи, яку можна адресувати скотарів-пастухів. Захід передбачає таку організацію праці працівників, обслуговуючих дійне стадо.
Спосіб обслуговування при прив'язному пасовищне-табірному утриманні корів виробляють дві категорії працівників: оператори машинного доїння (доярки), скотарі-пастухи, які працюють одну зміну. Корови утримуються в літньому таборі. Пасовищний період становить 200 днів. Кількість голів дійного стада - 600 голів. При такій схемі організації праці зміниться розпорядок робочого дня і буде наступним.

Таблиця 3.2

Розпорядок робочого дня в пасовищний період

Виконувана робота	Початок роботи, год-хв	Закінчення, год-хв	Тривалість, год-хв	Виконавці
А	1	2	3	Б
1. Пасіння		5-20		Скотники-пастухи
2. Підготовка до роботи і перше доїння	5-20	6-40	1-20	Доярки
3. Вигін корів	6-40	7-40	0-40	Доярки
Продовження табл.3.2
А	1	2	3	Б
4. Мийка доїльної посуду та апаратури,. Прибирання робочого місця	7-00	10-00	0-20	Доярки
5. Пасіння	7-40	12-30	3-50	Скотники-пастухи
6. Підготовка до роботи і друге доїння	12-30	14-10	1-40	Доярки
7. Вигін корів	14-10	14-30	0-20	Доярки
8. Мийка доїльної посуд та апаратури, прибирання робочого місця	14-30	15-00	0-30	Доярки
9. Пасіння	15-00	19-00	4-00	Скотники-пастухи
10. Підготовка до роботи і третє доїння	19-00	20-20	1-20	Доярки
11. Мийка доїльної посуд та апаратури, прибирання робочого місця	20-20	21-00	0-40	Доярки
12. Прибирання приміщення	21-00	21-10	0-10	Доярки
РАЗОМ:			7-00	Доярки

У даному випадку, з метою поліпшення режиму праці і відпочинку тваринників слід застосовувати для них п'ятиденний робочий тиждень. При такому режимі у доярок буде більше вільного часу і можливості для підвищення кваліфікації, культурного рівня.
Принцип такого графіка робочого дня доярок відобразимо в таблиці.
Таблиця 3.3

П'ятиденний графік роботи доярок

День тижня	Доярка
День тижня	Перший	Друга	3-а	Четверта (підмінна)
А	1	2	3	4
Понеділок Вівторок Середа Четвер П'ятниця Субота Неділя	0 0 х х х х х	Х х 0 0 х х х	х х х х 0 0 х	х х х х х х 0

^* Примітка. Умовні позначення: х - працює, 0-вихідна.
Таким чином, виходить, що на кожні 3 доярки припадає одна підмінна. Робочий тиждень складається з п'яти робітників і двох вихідних днів. Розроблений графік праці і відпочинку сприяє нормальному перебігу технологічного процесу, ритмічності і безперебійності роботи всього трудового колективу ферми.
Методика проведених нижче розрахунків взята з типових норм обслуговування великої рогатої худоби та методичних вказівок з наукової організації, нормування і оплати праці в сільськогосподарських підприємствах (Білоруська сільськогосподарська академія).
Таблиця 3.4
Витрати робочого часу доярки при триразовому доїнні
в пасовищний період

Класифікація витрат часу	Шифр	Час (у середньому за один день)
Класифікація витрат часу	Шифр	Мін	%
А	Б	1	2
I. Оперативне час в тому числі: 1. Операція доїння, всього доїння вручну підключення апаратів відключення апаратів підмивання і масаж вимені спостереження за доїнням 2. Вигін корів 3. Мийка обладнання 4. Разові роботи II. Перерви на відпочинок і особисті потреби виконавця, з урахуванням кратності доїння III. Підготовчо-заключний час IV. Простої з вини виконавця, всього з організаційних причин з технічних причин з вини доярок Загальна тривалість робочого часу	Топ Тд ТРД ТВК Той ТПМ ТНБ Твиг ТМО Тр ТЛН Тпз Тп Тпор ТПГ ТПД Пмм	363 250 15 44 46 66 79 40 70 3 10 40 6 2 3 1 419	86,63 59,66 3,58 10,50 10,98 15,75 18,85 9,55 16,71 0,72 2,39 9,55 1,43 0,48 0,72 0,24 100

Норму обслуговування тварин для операторів машинного доїння, встановлюють за формулою:
Ноб = (ПВМ - (ТПЗ + ТЛН + Тотд)) / tоп (3.1)

де Ноб - норма обслуговування худоби за зміну, голів;
ПВМ - встановлена тривалість робочої зміни, хв;
ТПЗ - встановлені витрати підготовчо-заключного часу, хв;
Тотд - витрати часу на відпочинок, встановлені на зміну, хв;
ТЛН - витрати часу на особисті потреби, встановлені на зміну, хв;
tоп - витрати оперативного часу на обслуговування однієї голови (хв) визначають як суму витрат часу на виконання операції з обслуговування однієї голови.
tоп = tд + tк + tчка + tчк + tопв + tр + tпв, (3.2)
tд = tрд * Кд, (3.3)
tк = f * Q (3.4)
де tд - середньорічний норматив часу на доїння однієї корови в день, хв;
tрд - середньорічний норматив на разове доїння однієї корови в день, хв;
Кд - розрахункова кратність доїння за довідковими нормативам;
tк - норматив обслуговування однієї корови в залежності від продуктивності, хв;
f - поправочний коефіцієнт на продуктивність;
Q - річна продуктивність корів, ц;
tчка - норматив часу на чищення годівниць і автонапувалок, хв;
tчк - норматив часу на чищення корів, хв;
tопв - норматив часу на отвязиваніе, прив'язки і вигін корів, хв;
tр - норматив часу на разові роботи, хв;
tпв - норматив часу на напування вручну, хв.
Оскільки при новій організації робочих процесів не здійснюється підвезення кормів, то норма обслуговування тварин, для операторів машинного доїння в даному випадку розраховують за формулою:
Ноб = (ПВМ - ТПЗ) / tоп (3.5)
Час на відпочинок і особисті потреби виконавця у формулі не передбачені, оскільки є перерви, обумовлені технологією і організацією робочих процесів.
Зробимо вищеописані розрахунки.
Витрати оперативного часу на обслуговування однієї голови (нормативи взяті з програми):
tд = 2,2 * 2,6 = 5,72 хв
tк = 0,028 * 40 ц = 1,12 хв
tопв = 5,72 + 1,12 + 0,54 + 1,05 + 0,96 + 0,35 + 3,00 = 12,74 хв
Ноб = (420 - 40) / 12,74 = 30 голів
У дійне стадо РСУП «Батьківщина» 600 голів корів, при триразовому доїнні їх може обслужити:
ЧОЛ = Кд.ст / Ноб (3.6)
де ЧОЛ - чисельність доярок, які обслуговують дійне стадо, чол.;
Кд.ст - кількість голів дійного стада, гол;
ЧОЛ = 600 голів / 30 голів = 20 осіб
У результаті відбулося вивільнення чисельності доярок:
ЕЧ = Ч про _ст - ЧОЛ _н (3.7)
де ЕЧ - економія (вивільнення) чисельності в результаті заходу, чол;
ЧОЛ _{ст, н} - чисельність доярок, які обслуговують дійне стадо, відповідно, при старому та новому способі доїння.
ЕЧ = 23 - 200 = 3 чол.
Впровадження заходи спричинить зміну наступних показників продуктивності праці:
1. Надій молока на одну корову збільшується на 20% (за довідковими документами).
Надій молока на одну корову при триразовому доїнні 3140 кг * 1,2 = 3768 кг.
2. Витрати праці (Зт) складуть:
Зт = Д * Ч * П, (3.8)
де Д-відпрацьовано днів однієї дояркою, дні;
Ч - чисельність операторів машинного доїння, обслуговуючих дійне стадо, чол;
П - тривалість робочої зміни, год
Витрати праці в стійловий період:
Зт ст = 127 * 23 * 7 = 20447 чол-год.
Витрати праці в пасовищний період:
ЗТП = 153 * 200 * 7 = 21420 чол-год.
Загальні витрати праці доярорк (Зт _обм) складуть:
20447 + 21420 = 41867 чол-год
3. Витрати праці на 1 голову складуть:
Зт 1 гол = Зт заг / До д ст (3.9)

Зт 1 гол = 41867 + 600 = 69,78 чол-годину

4. Витрати праці на 1 ц продукції
Зт 1 ц = Зт заг / Q * Кд ст (3.10)
де Q - кількість надоєного молока від однієї фуражної корови (ц):

Зт 1 ц = 41867 чол-год / (37,68 ц * 600 гол) = 1,85 чол-годину

Далі складемо таблицю резервів зростання продуктивності праці.
Таблиця 3.5

Визначення зростання продуктивності праці

Показники	Одиниця виміру.	Виробництво молока		Зміна (+,-)
Показники	Одиниця виміру.	До впровадження	Після впровадження	Зміна (+,-)
А	Б	1	2	3
1. Кількість голів дійного стада 2. Чисельність операторів машинного доїння 3. Норма обслуговування тварин 4. Річна продуктивність корів (надій від однієї фуражної корови) 5. Валовий надій 6. Середня ціна реалізації за 1 кг 7. Вартість валової продукції 8. Вартість реалізованої продукції 9. Загальні витрати праці 10. Витрати праці на 1 голову 11. Витрати праці на 1 ц	гол чол гол кг ц руб. тис.руб. тис.руб. чол-год чол-год чол-год	600 23 28 3140 18840 280 527520 379814 45080 75,13 2,39	600 20 30 3768 22608 280 633024 455777 41867 69,78 1,86	0 -3 +2 628 3768 0 105504 75963 -3213 -5,52 -0,54
Продовження табл.3.5
А	Б	1	2	3
12. Собівартість 1 кг 13. Реалізовано 14. Прибуток від реалізації	руб. ц тис.руб	235 13365 65736	221 16278 96033	-14 2913 30297

Методика визначення зростання продуктивності праці взята з практикуму з економіки тваринництва (під редакцією І. В. Поповича).
Продуктивність праці визначають як відношення вартості валової продукції до відпрацьованого кількості людино-годин.
ПТ до = 527520 / 45080 = 11,7 тис.руб.
ПТ після = 633024 / 41867 = 15,2 тис.руб.
Після впровадження заходу продуктивність праці збільшилася на 3,5 тис. руб.
Загальне зростання продуктивності праці обчислюється за формулою:
ΔПТобщ = (Q * t _до * 100) / Q * t _після (3.11)
де Q-валова продукція в натуральному виразі в результаті впровадження заходу, ц;
t _{до, після} - витрати праці на 1 ц продукції до і після впровадження заходу:
ΔПТобщ = (22608 ц * 2,39 * 100) / (22608 ц * 1,85) = 129,19%
Це свідчить про те, що в результаті впровадження заходу загальне зростання продуктивності праці збільшився на 29,19%.
Зростання продуктивності праці в результаті використання нестандартного режиму часу:
ΔПТтд = [(N * t _до) / (N * t _після)] * 100 (3.12)

де N-поголів'я худоби, _гол.
t _{до, після} - затрати праці на 1 голову, чол-год.

ΔПТ = (600 гол. * 75,13 чол-годину) / (600 гол * 69,78 чол-годину) * 100 = 107,67%

Продуктивність праці за рахунок впливу даного чинника збільшиться на 7,67%.
Зростання продуктивності праці за рахунок збільшення продуктивності:
ΔПТ уп = (ΔПТ заг / Δ ПТ тд) * 100 (3.13)
ΔПТ уп = (129,19% / 107,67%) * 100 = 119,99%
Загальна зміна продуктивності праці визначають шляхом перемноження індексів зростання продуктивності праці по різних факторів. У даному випадку:

Δ ПТуп = 1,2919 * 1,0767 * 1,1999 = 1,669

Отже, продуктивність праці доярок в результаті впровадження заходу підвищиться на 66,9%, що свідчить про високі темпи його зростання.
Як правило, зростання продуктивності праці призводить до зміни та інших показників. Собівартість виробництва молока зменшилася на 14 руб. за 1 кг, отже, економічний ефект при впровадженні заходу полягає в зміні показника прибутку від реалізації і складе 30297 тис. рублів.
У результаті впровадження заходу з використання нестандартного режиму робочого часу в тваринництві (застосування триразового доїння в пасовищний період) відбувається зміна наступних показників. При раціональному використанні робочого часу норма обслуговування корів збільшилася на 2 голови, така зміна спричинило вивільнення трьох доярок.
При здійсненні триразового доїння річна продуктивність корів збільшиться на 628 кг.
З огляду на дані зміни відбудеться значна зміна показників витрат праці, які визначаються витратами робочого часу. Загальні витрати праці зменшаться на 3213 чол-годину, що дозволяє знизити витрати праці на 1голову на 5,35 чол-годину, а витрати на 1 ц молока на 0,54 чол-годину. Знизиться собівартість виробництва молока на 14 руб. за 1кг.
У ході впровадження заходу загальне зростання продуктивності збільшиться на 29,19%. Зростання продуктивності в результаті використання нестандартного режиму робочого часу складе 7,67%. За рахунок зміни рівня продуктивності зростання продуктивності праці зміниться на 19,99%.
У підсумку загальна зміна продуктивності праці доярок складе 66,9%, що свідчить про високі темпи його зростання.
Економічний ефект від впровадження заходу проявиться у збільшенні прибутку від реалізації і складе 30297 тис. рублів.
РСУП «Батьківщина» рекомендується впровадити даний захід у найближчі терміни, щоб найбільш ефективно використовувати трудові ресурси на підприємстві.
3.2. Проведення атестації головних спеціалістів РСУП «Батьківщина»
У всіх організаціях країни незалежно від форми власності та кількості працюючих з певною періодичністю проходить атестація керівників і фахівців. Це кадрове захід іноді викликає образу на дію атестаційних комісій, які, на думку окремих працівників, недостатньо правильно оцінили їх знання і професіоналізм, а іноді радість і задоволення з приводу відкрилися перед ними творчих перспектив, але найчастіше - бурхливе кипіння пристрастей. Є й інші приклади, коли атестація готувалася і проводилась формально, тоді і до, і після її проведення нічого не відбувалося, нічого не змінювалося. Однак очевидно одне, сьогодні, коли ситуація на ринку праці практично всіх регіонів республіки дуже напружена, ставлення адміністрації та відповідно кадрових служб до підготовки та якісного проведення атестації працівників корінним чином змінилося.
Враховуючи, що атестація персоналу - є складовою частиною програми поліпшення використання трудових ресурсів на підприємстві, розглянемо більш докладно даний захід на основі накопиченого досвіду іншими підприємствами республіки.
Керівництву РСУП «Батьківщина» пропонується атестувати всіх головних спеціалістів і за оціночними показниками виявити всі достоїнства і недоліки, що дозволяють визначити кваліфікаційний рівень фахівців.
Директором РСУП «Батьківщина» створюється атестаційна комісія (див. посадові інструкції).
Атестаційна комісія створюється в кількості чотирьох чоловік. Щоб уникнути упередженості, необхідно міняти склад атестаційної комісії. Для проведення атестації головних спеціалістів на РСУП «Батьківщина» рекомендується створити таку комісію:
1. Голова: Малиновський А.Д. - Директор РСУП «Батьківщина»;
2. Секретар: Попченко Г.С. - Інспектор відділу кадрів, голова профкому;
Члени комісії:
3. Малиновська В.В. - Заступник директора з економіки;
4. Попченко В.М. - Заступник директора з виробництва.
Підготовка до проведення атестації складається з наступних етапів:
1. Підготовка наказу про проведення атестації;
2. Складання списків працівників, що підлягають атестації;
3. Підготовка графіка проведення атестації;
4. Підготовка необхідних документів для проведення атестації;
5. Проведення роз'яснювальної роботи з проведення атестації.
На кожного працівника, що підлягає атестації складається службова атестаційна характеристика, яка відображає найбільш важливі показники, що дозволяють зробити висновки про професійно-ділових, особистих якостях, а також результату творчої діяльності.
Працівник, який підлягає атестації, повинен бути ознайомлений з характеристикою і іншими матеріалами атестації не менш ніж за тиждень до її початку. Він має право представити в комісію відсутні матеріали, які, на його думку, можуть вплинути на результати атестації.
Атестаційна комісія проводить засідання відповідно до графіка, попередньо вивчивши документи, що поступили на атестуються працівників.
Атестація проводиться за участю працівника, що атестується. У випадку неявки працівника на засідання комісії без поважних причин атестація проводиться в його відсутність. Працівники, які не прибули на засідання комісії з поважних причин, атестуються в інші, передбачені графіком дні.
У роботі комісії дуже важливо об'єктивно, неформально підійти до оцінки. А для цього необхідно виконати дві головні умови: ретельне вивчення членами комісії ділових і професійних якостей аттестуемого якісна підготовка атестаційних документів.
Оцінка і рекомендації вважаються прийнятими, якщо за них проголосувало більшість присутніх членів комісії. При рівності голосів приймається рішення на користь атестується.
Рішення атестаційної комісії щодо атестуються носять рекомендаційний характер. Всі документи після завершення атестації передаються до кадрового підрозділу для зберігання в особовій справі працівника.
Для проведення атестації головних спеціалістів на РСУП «Батьківщина» рекомендується анкета, що містить наступні характеристики і показники.
Анкета для проведення атестації.
Службова характеристика:

Прізвище, ім'я, отчество________________________________________________
Рік рождения________________________________________________________
Який навчальний заклад закончил_______________________________________
Спеціальність по образованию_________________________________________
Посада, дата назначения____________________________________________

Таблиця 3.6

Оцінка ефективності роботи

Показники

Відповідність вимогам

1.Профессіонально-ділові якості:
1.1.Знаніе документів, що регламентують службову діяльність.
1.2. Рівень кваліфікації
1.3. Якість роботи (точність виконання завдань).
1.4. Здатність в короткі терміни впроваджувати все нове, наявність творчого підходу до справи.
1.5. Здатність аналізувати нову ситуацію і приймати відповідні рішення виниклих проблем.
1.6. Вміння оперативно приймати рішення з досягнення поставленої мети.
1.7. Здатність на практиці застосовувати функції керівництва.
1.8. Своєчасність і ступінь виконання посадових обов'язків.
1.9. Здатність справлятися з великим обсягом роботи.
1.10. Самостійність.
1.11. Відповідальність за результати роботи.
2. Конкретні результати трудової діяльності, особистий внесок, ініціативні справи.
3. Особисті якості працівника, його авторитет і вплив на соціально-психологічний клімат колективу.
3.1. Здатність створювати і підтримувати в колективі атмосферу високої взаімотребовательності, доброзичливості, зацікавленості в досягненні поставлених цілей.
3.2. Здатність не допускати конфліктних ситуацій в колективі, врівноваженість і самовладання при вирішенні виниклих конфліктів.
3.3. Дисциплінованість.
3.4. Старанність.

3.5. Уміння взяти на себе відповідальність.

3.6. Обмін інформацією з колегами
3.7. Робота в команді.
3.8. Переконливість.
3.9. Контактність.
3.10. Загальний культурний рівень.

* Прімечаніе.Условние позначення: «+» - відповідає, «-» - не відповідає.
Оскільки весь виробничий процес організовують керівники та спеціалісти господарства, вони ж планують виробництво і реалізацію продукції, розпоряджаються використанням матеріально-грошовими і трудовими ресурсами, здійснюють контроль за всіма етапами виробництва, атестуватися будуть:
1. Головний бухгалтер.
2. Головний економіст.
3. Головний зоотехнік.
4. Головний ветлікар.
5. Головний агроном.
6. Головний інженер.
7. Головний енергетик.
Результати проведеної атестації головних спеціалістів додаються.
У самостійному порядку оцінені об'єктивні показники, включені до переліку критеріїв при атестації і були зроблені наступні висновки, які відображені в таблиці.

Таблиця 3.7

Таблиця висновків у результаті проведення атестації головних спеціалістів РСУП «Батьківщина»

Прізвище, ім'я, по батькові	Відповідність вимогам	Рекомендації
А	Б	У
Реуцкая В.П.	Відповідає вимогам	Удосконалювати особисті якості
Гайченя В.І.	Відповідає вимогам	Навчитися працювати в команді
Кучурів Н.І.	Відповідає вимогам	Уникати конфліктних ситуацій і дотримуватися дисципліни
Пльохо В.П.	Відповідає вимогам	Висунути до списку резерву на підвищення
Івашкевич Н.Г.	Не повністю відповідає вимогам	Дати перелік рекомен-дацій, які повинні бути виконані в мінімальні терміни
Корсак В.І.	Не повністю відповідає вимогам	Дати перелік рекомен-дацій до наступної атестації
Шуляковскій А.М.	Не повністю відповідає вимогам	Дати перелік рекомен-дацій до наступної атестації

Ефективність застосування на практиці різних способів атестації працівників залежить від використовуваного методу. Поєднання деяких з них дозволить найбільш об'єктивно дати оцінку аттестуемому.
У даному випадку пропонується після об'єктивної перевірки на відповідність вимогам використовувати рейтингову шкалу. Її суть полягає в тому, що працівники отримують оцінку за заданим критеріям за десяти бальною оцінкою. Результати оцінок представлені в таблиці.
Таблиця 3.8
Рейтингова оцінка головних спеціалістів РСУП «Батьківщина»

Прізвище, ім'я, по батькові	Критерії			Разом балів
Прізвище, ім'я, по батькові	Професійно-ділові якості	Конкретні результати трудової діяльності	Особисті якості працівника	Разом балів
Реуцкая В.П. Гайченя В.І. Кучурів Н.І. Пльохо В.П. Івашкевич Н.Г. Корсак В.І. Шуляковскій А.М.	10 10 10 10 6 6 7	10 10 10 10 10 10 10	8 9 8 10 7 7 6	28 29 28 30 23 23 23

Шкала відповідності вимогам виглядає наступним чином:
30-25 балів - відповідає займаній посаді;
24-20 балів - не повністю відповідає займаній посаді;
19 балів і нижче - не відповідає займаній посаді.
Результати рейтингових оцінок дозволяють зробити наступні висновки: професійно-діловими якостями по десяти бальною оцінкою відповідають чотири з семи головних спеціалістів. Позитивним моментом є те, що у головних спеціалістів підприємства, такі критерії, як конкретні результати трудової діяльності, особистий внесок, та ініціативні справи відповідають 10 балам. Десяти бальну оцінку за критерієм особисті якості працівника, його авторитет і вплив на соціально-психологічний клімат отримав лише головний ветлікар.
У результаті проведення атестації, виявлено, що головний інженер, головний агроном і головний енергетик не повністю відповідають займаній посаді.
Виявлені недоліки при оцінці ефективності роботи головних спеціалістів РСУП «Батьківщина» дозволяють переглянути штатний розпис підприємства.
Так як найважливішим чинником, що впливає на ефективність сільськогосподарського виробництва, є рівень освіти в поєднанні зі стажем роботи, професійно-діловими і особистими якостями, пропонується знизити тарифні розряди наступним фахівцям:
1. Головному агроному - з 16 на 14;
2. Головному інженеру - з 16 на 15;
3. Головному енергетику - з 16 на 15.
У результаті зміниться фонд заробітної плати за штатним розкладом.
Таблиця 3.9
Штатний розклад РСУП «Батьківщина» (Тарифна ставка = 80700 рублів)

Прізвище, ім'я, по батькові	Посада		Кількість одиниць	Категорія	Розряд	Тарифний коефіцієнт	Посадовий оклад
А	Б		1	2	3	4	5
1.Маліновскій А.Д.	директор		1		18	4,26	464106
2.Попченко В.М.	Заступник директора з виробництва		1		17	3,98	321186
3.Маліновская В.В.	Заступник директора з економіки		1		17	3,98	321186
4.Партико В.А.	Начальник цеху будівництва		1		14	3,25	262275
5.Попченко Г.С.	Інспектор з кадрів		1		9	2,32	187224
6.Рогалевіч С.В.	Диспетчер		1		8	2,17	175119
7.Рубцова О.Г.	Юрисконсульт		1		7	2,03	163821
8.Макаревіч О.М.	Секретар-друкарка		1	1	7	2,03	163821
Інженерно-технічна служба
9. Корсак В.І.	Головний інженер	1		1	16	3,72	300204
10.Крек В.К.	Завідувач майстерні і машинним двором	1			14	3,25	262275
Продовження табл.3.9
А	Б	1		2	3	4	5
11.Фещенко М.М.	Інженер з техніки безпеки і завгар	1			14	3,25	262275
12.Баграенок М.М.	Інженер з експлуатації обладнання кормовиробництва	1		1	13	3,04	245328
13.Кізляк А.В.	Інженер з механізації трудових процесів	1		1	13	3,04	245328
14.Шуляковскій А.М,	Головний інженер-енергетик	1			16	3,72	300204
Зоотехнічна служба
15.Кучур Н.І.	Головний зоотехнік	1		1	16	3,72	300204
16.Бех Є.В.	Зоотехнік-селекціонер	1		1	11	2,65	213855
Агрономічна служба
17.Івашкевіч Н.Г.	Головний агроном	1			16	3,72	300204
18.Панедько П.П.	Начальник ділянки по рослинництву	1			14	3,25	262275
19.Рубцов Д.А.	Агроном	1			9	2,32	187224
Ветеринарна служба
20. Пльохо В.П.	Головний ветлікар	1		1	16	3,72	300204
21.Малішевскій Л.М.	Ветлікар	1		1	11	2,65	213853
22.Пінчук В.П.	Ветлікар	1		1	9	2,32	187224
Відділ економічного прогнозування, обліку та контролю за матеріальними ресурсами і звітністю
23.Реуцкая В.П.	Головний бухгалтер	1		1	16	3,72	300204
Продовження табл.3.9
А	Б	1		2	3	4	5
24.Гайченя В.І.	Головний економіст	1		1	16	3,72	300204
25.Метлушко Т.С.	Заступник головного бухгалтера	1			14	3,25	262275
26.Корсак Г.М.	Провідний економіст	1			14	3,25	262275
27.Мишковец Н.Л.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
28.Шестовец В.В.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
29.Партико М.П.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
30.Кравченко Т.М.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
31.Платонова А.В.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
32.Філліпова С.А.	Бухгалтер	1		1	9	2,32	187224
33.Коваленко В.І.	Бухгалтер-касир	1			8	2,17	175224
Всього	33						8062923

Таблиця 3.10
Штатний розклад РСУП «Батьківщина» в результаті проведення атестації (Тарифна ставка = 80700 рублів)

Прізвище, ім'я, по батькові	Посада				Количе-ство одиниць		Кате-рія		Розряд		Тарифний коефіцієнт	Посадовий оклад
А	Б				1		2		3		4	5
1.Маліновскій А.Д.	Директор				1		1		17		4,26	464106
2.Попченко В.М.	Заступник директора з виробництва				1				17		3,98	321186
3. Малиновська В.В.	Заступник директора з економіки				1				17		3,98	321186
4.Партико В.А.	Начальник цеху будівництва				1				14		3,25	262275
Продовження табл.3.10
А	Б		1			2		3		4		5
5.Попченко Г.С.	Інспектор з кадрів				1				9		2,32	187224
6.РогалевічС.В.	Диспетчер				1				8		2,17	175119
7.Рубцова О.Г.	Юрисконсульт				1				7		2,03	163821
8.Макаревіч О.М.	Секретар-друкарка				1		1		7		2,03	163821
Інженерно-технічна служба
9. Корсак В.І.	Головний інженер			1			1		15		3,58	288906
10.Крек В.К.	Завідувач майстерні і машинним двором			1					14		3,25	262275
11.Фещенко М.М.	Інженер з техніки безпеки і завгар		1					14		3,25		262275
12.Баграенок М.М.	Інженер з експлуатації обладнання кормовиробництва		1			1		13		3,04		245328
13.Кізляк А.В.	Інженер з механізації трудових процесів		1			1		13		3,04		245328
14.Шуляковскій А.М,	Головний інженер-енергетик		1					15		3,58		288906
Зоотехнічна служба
15.Кучур Н.І.	Головний зоотехнік	1				1		16		3,72		300204
16.Бех Є.В.	Зоотехнік-селекціонер	1				1		11		2,65		213855
Агрономічна служба
17.Івашкевіч Н.Г.	Головний агроном	1						14		3,25		262275
18.Панедько П.П.	Начальник ділянки по рослинництву	1						14		3,25		262275
19.Рубцов Д.А.	Агроном	1						9		2,32		187224
Ветеринарна служба
Продовження табл.3.10
А	Б		1			2		3		4		5
20. Пльохо В.П.	Головний ветлікар	1				1		16		3,72		300204
21.Малішевскій Л.М.	Ветлікар	1				1		11		2,65		213853
22.Пінчук В.П.	Ветлікар	1				1		9		2,32		187224
Відділ економічного прогнозування, обліку та контролю за матеріальними ресурсами і звітністю
23.Реуцкая В.П.	Головний бухгалтер	1				1		16		3,72		300204
24.Гайченя В.І.	Головний економіст	1				1		16		3,72		300204
25.Метлушко Т.С.	Заступник головного бухгалтера	1						14		3,25		262275
26.Корсак Г.М.	Провідний економіст	1						14		3,25		262275
27.Мишковец Н.Л.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
28.Шестовец В.В.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
29.Партико М.П.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
30.Кравченко Т.М.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
31.Платонова А.В.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
32.Філліпова С.А.	Бухгалтер	1				1		9		2,32		187224
33.Коваленко В.І.	Бухгалтер-касир	1						8		2,17		175224
Всього	33											8002398

Економія фонду заробітної плати за штатним розкладом складе:
Ефзп _{за місяць} = ФЗПст - ФЗПн; (3.14)
Ефзп _{за рік} = Ефзп _{за місяць} х 12; (3.15)
де Ефзп _{за місяць,} Ефзп _{за рік} - економія фонду заробітної плати, відповідно, за місяць, рік; руб.
ФЗПст, ФЗПн - фонд заробітної плати, відповідно, старий, новий; руб.
Ефзп _{за місяць} = 8062923 крб. - 8002398 крб .= 60525 рублів;
Ефзп _{за рік} = 60525 руб. х 12 = 726 300 рублів.
У результаті проведення атестації головних спеціалістів РСУП «Батьківщина» необхідно було переглянути роботу трьох фахівців: головного агронома, головного інженера, головного енергетика. Кожному фахівцю атестаційною комісією видані рекомендації, які вказують на конкретні шляхи підвищення результативності праці. І дуже важливо проконтролювати їх виконання працівниками.
Таким чином, досвід проведення атестації кадрів має місце для впровадження на підприємстві. Це дозволить виявити причини, за якими недоотримано високоякісної продукції, перевитрачено матеріальних і грошових ресурсів. І швидке реагування на ситуацію, що склалася, надасть позитивний ефект на кінцеві результати виробництва всього господарства в цілому. Правомірність впровадження такого заходу грунтується на тому, що воно безпосередньо впливає на організацію праці, а отже, і на його результати.
3.3. Зниження плинності кадрів шляхом створення сезонного штату працівників
Удосконалення роботи зі зниження плинності кадрів є одним з найважливіших напрямків ефективного використання трудових ресурсів.
Аналіз використання трудових ресурсів на РСУП «Батьківщина» протягом 2003 року показав, що найбільша змінюваність кадрів спостерігається в літні періоди роботи. Пояснюється це тим, що для сільського господарства характерна сезонність виробництва.
Нерівномірність використання трудових ресурсів протягом року особливо спостерігається в рослинництві. Тому, доцільно здійснювати наступний захід: всіх робітників зайнятих у рослинництві розділити на постійний і сезонний штат. Сезонних працівників рекомендується набирати з числа пенсіонерів, які бажають працювати в господарстві і далі.
Таке рішення дозволить вирішити надзвичайно делікатну проблему - зайнятість працюючих пенсіонерів. Керівники підприємства з цими працівниками укладають контракт від 1 до 3 років. За тривалістю по закінчення рекомендується проаналізувати виконання пенсіонерами всіх показників, обумовлених у контракті, і за умови, що вони домоглися гарних результатів у роботі, продовжити контракт.

Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у РСУП Батьківщина

ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Трудові ресурси як економічна категорія і ефективність їх використання

1.1. Сутність ефективності як економічної категорії ... ... ... ... ... ... ... ... ..

1.2.проізводітельность праці як один з показників

характеризують ефективність використання трудових ресурсів ...........

3.1. Резерви зростання продуктивності праці за рахунок використання нестандартних режимів робочого часу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ВСТУП

Зведена таблиця розрахунків в результаті впровадження заходу

Основні техніко-економічні показники

Продовження табл. 2.1

Продовження табл. 2.1

Основні фінансові показники

Значення показника на кінець року

середньооблікова чисельність персоналу

середньооблікова чисельність персоналу

середньооблікова чисельність персоналу

середньооблікова чисельність персоналу

Показник

Якісний склад трудових ресурсів РСУП «Батьківщина» з 2001-2003 р.р.

Таблиця 2.6

Таблиця 2.7

Використання трудових ресурсів протягом 2003 року на РСУП «Батьківщина»

А

Таблиця 2.9

Рух робочої сили на РСУП «Батьківщина» у 2003 році

Таблиця 3.1

Розпорядок робочого дня на РСУП «Батьківщина» в пасовищний період

Таблиця 3.2

Розпорядок робочого дня в пасовищний період

Доярки

П'ятиденний графік роботи доярок

Зт 1 гол = 41867 + 600 = 69,78 чол-годину

Зт 1 ц = 41867 чол-год / (37,68 ц * 600 гол) = 1,85 чол-годину

Визначення зростання продуктивності праці

ΔПТ = (600 гол. * 75,13 чол-годину) / (600 гол * 69,78 чол-годину) * 100 = 107,67%

Δ ПТуп = 1,2919 * 1,0767 * 1,1999 = 1,669

Таблиця 3.6

Оцінка ефективності роботи

Показники

3.5. Уміння взяти на себе відповідальність.

Таблиця 3.7

Таблиця висновків у результаті проведення атестації головних спеціалістів РСУП «Батьківщина»

Прізвище, ім'я, по батькові

Відповідає вимогам