МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державні освітні установи
ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ
Курського державного УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки і менеджменту
Кафедра економіки
Курсова робота з дисципліни
«Організаційна поведінка»
на тему «Школа людських відносин»
Виконав студент 2 курсу
групи № 22 очної форми навчання
спеціальність менеджмент організації
Тимченко М.П.
Перевірив старший викладач,
кандидат психологічних наук
Челпанов Вадим Борисович
Курськ 2008
План
Введення
Глава 1 Виникнення школи людських відносин
1.1 Уявлення про людину як про фактор виробництва до появи школи людських відносин
1.2 Передумови виникнення школи людських відносин
Глава 2 Основні представники школи людських відносин
2.1 Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди
2.2 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди
Глава 3 Погляд на школу людських відносин в наші дні
3.1 Нововведення школи людських відносин
3.2 Основні концепції школи людських відносин
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Тема даної курсової роботи «школа людських відносин» є дуже актуальною в наші дні, і буде залишатися такою ще тривалий час.
У сучасному суспільстві людина визнано головним чинником виробництва, отже, вивчення школи людських відносин є актуальним і в наші дні, так як саме ця школа вперше почала розглядати людину як основний фактор виробництва, а також фактори, що впливають на працездатність людини, поведінка людини в групі. Саме школа людських відносин не намагалася знищити і придушити неформальні групи на робочих місцях, а, навпаки, намагалася зміцнити владу керівника, зробивши його ще й неформальним лідером. Дана школа до цих пір продовжує своє існування, що підтверджує актуальність даної курсової роботи.
Школу людських відносин необхідно ретельно і поглиблено вивчати кожному, так як вона внесла в управлінську науку якісно нові фактори виробництва, що не враховуються раніше, такі як освітленість, вплив неформальних груп, зміна режимів праці та відпочинку та інші.
Мета даної роботи - глибокий аналіз досягнень школи наукового управління, а також надання біографічних даних щодо найбільш відомих представників даної школи.
Також в роботі представлені передумови появи школи людських відносин і дані, що показують ставлення до людини як до ресурсу виробництва до появи даної школи. Ці дані дозволяють яскравіше побачити контраст між існували у той час поглядами та концепціями школи людських відносин, а також показують всю глибину, значимість і новизну досліджень даної школи.
Завдання курсової роботи:
1. Опис і аналіз ставлення до людини як до чинника виробництва до появи школи людських відносин, передумови.
2. Опис біографії та основних праць найбільш відомих представників даної школи.
3. Опис і аналіз основних нововведень школи людських відносин.
4. Опис основних ідей, поглядів, концепцій і теорій школи людських відносин.
5. Аналіз правильності і цінності даних теорій з сучасної точки зору.
6. Аналіз важливості та значущості появи школи людських відносин
Для виконання даних завдань були детально вивчені деякі роботи найбільш відомих представників даної школи, проаналізовано та оцінено їх діяльність з сучасної точки зору. Було вивчено розвиток громадської думки щодо факторів виробництва тих часів, проаналізована та оцінена вся інноваційність концепцій школи людських відносин, а також ступінь впливу даної школи на сучасні погляди науковців та представників інших шкіл на такий фактор виробництва, як людина. З цього були зроблені висновки, що школа людських відносин - найбільш передова і значуща школа тих часів, що має величезний вплив на погляди сучасних вчених, що вивчають управління.
Глава 1 Виникнення школи людських відносин
1.1 Уявлення про людину як про фактор виробництва до появи школи людських відносин
Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації.
Учені й управлінці тих часів основну увагу фокусували на проблемах раціоналізації праці на виробництві. Наприклад, школа наукового управління. Представники даної школи досліджували дії і рухи найбільш успішних працівників, далі, використовуючи аналіз і логіку, відкидалися непотрібні рухи і дії, і отримували певний алгоритм рухів, найбільш ефективних для даного виду діяльності. Людський фактор для представників даної школи не мав абсолютно ніякого значення, людина розглядався не як особистість, а як бездушний механізм, що виконує послідовні, раціоналізувати дії. Ні про які міжособистісних чи міжгрупових взаєминах навіть не згадується. Не зверталося також уваги і на такі парадокси, як те, що при підвищенні заробітної плати працівники не починають виконувати свою роботу ефективніше. Або, наприклад, що працівники, ізольовані один від одного і позбавлені можливості спілкуватися, перестають сумлінно виконувати свою роботу, а внаслідок того, що більшу частину дня людина проводить на роботі, через нестачу спілкування у нього починається депресія.
Тим не менш, такі речі, в наш час вважаються очевидними і незаперечними, в той час були невідомі, на них не зверталася ніякої уваги. Представники різних шкіл тих часів не розглядали людину як фактор виробництва, і в цьому їх основна помилка. Внаслідок цього, не враховувалися такі важливі фактори, як освітленість приміщення, можливість людей спілкуватися, не аналізувався поведінка людей у групах. ... При прийнятті працівника на роботу, не враховувалося його вміння адаптуватися до умов неформальних груп, що виникають на робочому місці, не враховувалася комунікабельність нового працівника, і ще безліч інших факторів.
Людина на роботі сприймався не як особистість, а як бездумна і бездушний виконавець певної роботи. Внаслідок цього праця була невмотивовано, тобто у людини не було бажання працювати. Це доводить неспроможність і неповноту існували в той час шкіл управління.
1.2 Передумови виникнення школи людських відносин
На рубежі 20-х-30-х років стали формуватися передумови, двома десятиліттями пізніше призвели до якісно іншої ситуації в управлінні.
В умовах розпочатого в ті роки переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання назріла необхідність пошуку нових форм управління, що характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним ухилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізований відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. Науковий контроль за виробничим процесом вводився заради досягнення економічних завдань підприємства раціональними й ефективними методами. Однак нічого подібного не спостерігалося у сфері міжособистісних взаємин між підприємцями і працівниками.
Поштовхом для появи і розвитку школи людських відносин став Хоторнський експеримент. Він полягав у тому що компанія Вестерн Електрик зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле. Тривалі дослідження (до запрошення Мейо) не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 р . був запрошений Мейо, який і поставив свій експеримент, спочатку має на меті з'ясувати вплив на продуктивність праці такого фактора, як освітленість робочого приміщення. Експерименти в Хоторне в загальній складності тривали з 1924 по 1936 р . У виділених Мейо експериментальної та контрольної групах були введені різні умови праці: в експериментальній групі освітленість збільшувалася і позначався зростання продуктивності праці, в контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці не зростала. На наступному етапі новий приріст освітленості в експериментальній групі дав нове зростання продуктивності праці; але раптом і в контрольній групі - при незмінній освітленості - продуктивність праці також зросла. На третьому етапі в експериментальній групі були скасовані поліпшення освітленості, а продуктивність праці продовжувала рости; те саме сталося на цьому етапі і в контрольній групі.
Ці несподівані результати змусили Мейо модифіковані експеримент і провести ще кілька додаткових досліджень: тепер змінювалася вже не тільки освітленість, але значно більш широке коло умов праці (приміщення шести робітниць в окрему кімнату, поліпшення системи оплати праці, запровадження додаткових перерв, двох вихідних в тиждень і т.д.). При введенні всіх цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, але, коли, за умовами експерименту, нововведення були скасовані, вона, хоч і дещо знизилася, залишилася на рівні більш високому, ніж первинний.
Мейо припустив, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна, і вважав такий змінної сам факт участі робітниць в експерименті: усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в якомусь заході, уваги до себе призвело до більшого реінтеграції та зростання продуктивності праці, навіть у тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. Мейо витлумачив це як прояв особливого почуття соціабільності - потреби відчувати себе "власністю" до якоїсь групи.
Другий лінією інтерпретації з'явилася ідея про існування всередині робочих бригад особливих неформальних відносин, які якраз і позначилися, як тільки було виявлено увагу до потреб робітниць, до їх особистої "долі" в ході виробничого процесу. Мейо зробив висновок не тільки про наявність поряд з формальної ще й неформальної структури в бригадах, але і про значення останньої, зокрема, про можливості використання її як фактора впливу на бригаду в інтересах компанії. Не випадково згодом саме на підставі рекомендацій, отриманих в хоторнским експерименті, виникла особлива доктрина "людських відносин", яка перетворилася на офіційну програму управління і преподаваемая нині в якості навчальної дисципліни в усіх школах бізнесу.
Що ж стосується теоретичного значення відкриттів Мейо, то воно полягає в отриманні нового факту - існування в малій групі двох типів структур, що відкрив широкі перспективи для досліджень. Після Хоторнський експериментів виникло цілий напрям у дослідженні малих груп, пов'язане переважно з аналізом кожного з двох типів групових структур, виявлення соотносительного значення кожного з них у системі управління групою. [1]
Резюме дослідження
Соціальні відносини, що складаються в індустріальному виробництві, не можна розглядати як щось «чуже» робітникові, що перешкоджає його людський розвиток у суспільстві, тобто розглядати їх виключно в аспекті концепції «відчуження». Навпаки, соціальне життя трудящого в сфері великого індустріального виробництва отримує свою змістовну структуру і значимість саме в його професійній сфері та на її основі.
Індустріальний праця - це завжди групова діяльність, що виключає традиційно індивідуалістичне уявлення про робочий як «егоїста», переслідує тільки свої корисливі цілі. Причому ті групи, в яких соціальне життя робочого протікає самим безпосереднім чином, є «неформальними», і визначають вони не тільки трудовий ритм роботи їх членів, але також оцінку кожним з них всього оточення, форми поведінки і характер виконання виробничих завдань.
Позиція окремого робітника в соціальній структурі підприємства, що характеризує його суспільний престиж і статус, задовольняє його потреби в гарантованості свого існування, принаймні, настільки ж серйозно, як і рівень заробітної плати, а з точки зору соціального життя робочих вона має скоріше навіть більше значення , ніж зарплата.
Сприйняття окремим робочим умов своєї власної праці, його «самопочуття» у виробничому процесі, багато чого (якщо не всі) з того, що ставиться до «психофізиці індустріальної праці», слід оцінювати не як «факт», а як «симптом», тобто не в якості свідоцтва про фактичний стан умов індивідуальної трудової діяльності, а в якості показника його індивідуально-психологічної або соціальної ситуації на виробництві, і, перш за все, знову-таки у виробничому колективі.
У результаті експерименту було доведено, що соціально-психологічний клімат робить більший вплив на продуктивність, ніж багато технічні аспекти виробничого процесу. Крім того, в ході Хоторнського експерименту було виявлено так званий Хоторнський ефект. [2]
Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди
Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) народився в Брукліні, Нью-Йорк, в 1908 році. Маслоу був сином неосвічених батьків-євреїв, які емігрували з Росії. Батьки дуже хотіли, щоб він, старший із семи дітей, отримав освіту.
Спочатку, вступаючи до коледжу, Маслоу збирався вивчати закон, щоб догодити батькові. Два тижні, проведені в Сіті-коледжі у Нью-Йорку, переконали його, що він ніколи не стане адвокатом. У юнацькі роки Маслоу перебрався в Університет Вісконсіна, де закінчив офіційний академічний курс з психології, отримавши ступінь бакалавра в 1930 році, магістра гуманітарних наук в 1931 і доктора в 1934 році. Під час навчання у Вісконсині він працював з Гаррі Харлоу (Harry Harlow), відомим психологом, який у той час організовував лабораторію приматів для вивчення поведінки макак резусів. Докторська дисертація Маслоу Була присвячена дослідженню сексуального і домінантного поведінки в колонії мавп!
Незадовго до переїзду в Вісконсін, Маслоу одружився на Берті Гудман. Шлюб і навчання в Університеті були дуже важливими подіями в житті Маслоу. З цього приводу Маслоу сказав: «Життя фактично не починалася для мене, поки я не одружився і не поїхав в Вісконсін». [3]
Після отримання докторського ступеня працював з відомим теоретиком в галузі вчення Е.Л. Торндайком в Колумбійському університеті в Нью-Йорку. Потім він перейшов в Бруклінський коледж, де пропрацював 14 років.
У 1951 році Маслоу був призначений завідувачем кафедри психології в Університеті Брандеіс. Маслоу залишався на цій посаді до 1961 року, а потім став там професором психології. У 1969 році Маслоу пішов з Брандеіс і став працювати в Благодійному фонді У. П. Логліні в Менлоу-парк, Каліфорнія.
У 1970 році у віці 62 років Маслоу помер від серцевого нападу. [4]
Основні погляди і концепції Маслоу
Маслоу припустив, що всі потреби вроджені й представив свою концепцію ієрархії потреб у мотивації людини в порядку їх черговості:
В основі цієї схеми лежить правило, що домінуючі потреби,
розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, з нижньої частини ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, це є головним принципом, що лежить в основі організації мотивації людини, і чим вище людина може піднятися в цій ієрархії, тим велику індивідуальність, людські якості і психічне здоров'я він продемонструє.
Ключовим моментом у концепції ієрархії потреб Маслоу є те, що потреби ніколи не бувають, задоволені за принципом «все або нічого». Потреби частково збігаються, і людина одночасно може бути мотивований на двох або більше рівнях потреб. Маслоу зробив припущення, що середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:
фізіологічні - 85%, МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державні освітні установи
ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ
Курського державного УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки і менеджменту
Кафедра економіки
Курсова робота з дисципліни
«Організаційна поведінка»
на тему «Школа людських відносин»
Виконав студент 2 курсу
групи № 22 очної форми навчання
спеціальність менеджмент організації
Тимченко М.П.
Перевірив старший викладач,
кандидат психологічних наук
Челпанов Вадим Борисович
Курськ 2008
План
Введення
Глава 1 Виникнення школи людських відносин
1.1 Уявлення про людину як про фактор виробництва до появи школи людських відносин
1.2 Передумови виникнення школи людських відносин
Глава 2 Основні представники школи людських відносин
2.1 Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди
2.2 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди
Глава 3 Погляд на школу людських відносин в наші дні
3.1 Нововведення школи людських відносин
3.2 Основні концепції школи людських відносин
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Тема даної курсової роботи «школа людських відносин» є дуже актуальною в наші дні, і буде залишатися такою ще тривалий час.
У сучасному суспільстві людина визнано головним чинником виробництва, отже, вивчення школи людських відносин є актуальним і в наші дні, так як саме ця школа вперше почала розглядати людину як основний фактор виробництва, а також фактори, що впливають на працездатність людини, поведінка людини в групі. Саме школа людських відносин не намагалася знищити і придушити неформальні групи на робочих місцях, а, навпаки, намагалася зміцнити владу керівника, зробивши його ще й неформальним лідером. Дана школа до цих пір продовжує своє існування, що підтверджує актуальність даної курсової роботи.
Школу людських відносин необхідно ретельно і поглиблено вивчати кожному, так як вона внесла в управлінську науку якісно нові фактори виробництва, що не враховуються раніше, такі як освітленість, вплив неформальних груп, зміна режимів праці та відпочинку та інші.
Мета даної роботи - глибокий аналіз досягнень школи наукового управління, а також надання біографічних даних щодо найбільш відомих представників даної школи.
Також в роботі представлені передумови появи школи людських відносин і дані, що показують ставлення до людини як до ресурсу виробництва до появи даної школи. Ці дані дозволяють яскравіше побачити контраст між існували у той час поглядами та концепціями школи людських відносин, а також показують всю глибину, значимість і новизну досліджень даної школи.
Завдання курсової роботи:
1. Опис і аналіз ставлення до людини як до чинника виробництва до появи школи людських відносин, передумови.
2. Опис біографії та основних праць найбільш відомих представників даної школи.
3. Опис і аналіз основних нововведень школи людських відносин.
4. Опис основних ідей, поглядів, концепцій і теорій школи людських відносин.
5. Аналіз правильності і цінності даних теорій з сучасної точки зору.
6. Аналіз важливості та значущості появи школи людських відносин
Для виконання даних завдань були детально вивчені деякі роботи найбільш відомих представників даної школи, проаналізовано та оцінено їх діяльність з сучасної точки зору. Було вивчено розвиток громадської думки щодо факторів виробництва тих часів, проаналізована та оцінена вся інноваційність концепцій школи людських відносин, а також ступінь впливу даної школи на сучасні погляди науковців та представників інших шкіл на такий фактор виробництва, як людина. З цього були зроблені висновки, що школа людських відносин - найбільш передова і значуща школа тих часів, що має величезний вплив на погляди сучасних вчених, що вивчають управління.
Глава 1 Виникнення школи людських відносин
1.1 Уявлення про людину як про фактор виробництва до появи школи людських відносин
Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації.
Учені й управлінці тих часів основну увагу фокусували на проблемах раціоналізації праці на виробництві. Наприклад, школа наукового управління. Представники даної школи досліджували дії і рухи найбільш успішних працівників, далі, використовуючи аналіз і логіку, відкидалися непотрібні рухи і дії, і отримували певний алгоритм рухів, найбільш ефективних для даного виду діяльності. Людський фактор для представників даної школи не мав абсолютно ніякого значення, людина розглядався не як особистість, а як бездушний механізм, що виконує послідовні, раціоналізувати дії. Ні про які міжособистісних чи міжгрупових взаєминах навіть не згадується. Не зверталося також уваги і на такі парадокси, як те, що при підвищенні заробітної плати працівники не починають виконувати свою роботу ефективніше. Або, наприклад, що працівники, ізольовані один від одного і позбавлені можливості спілкуватися, перестають сумлінно виконувати свою роботу, а внаслідок того, що більшу частину дня людина проводить на роботі, через нестачу спілкування у нього починається депресія.
Тим не менш, такі речі, в наш час вважаються очевидними і незаперечними, в той час були невідомі, на них не зверталася ніякої уваги. Представники різних шкіл тих часів не розглядали людину як фактор виробництва, і в цьому їх основна помилка. Внаслідок цього, не враховувалися такі важливі фактори, як освітленість приміщення, можливість людей спілкуватися, не аналізувався поведінка людей у групах. ... При прийнятті працівника на роботу, не враховувалося його вміння адаптуватися до умов неформальних груп, що виникають на робочому місці, не враховувалася комунікабельність нового працівника, і ще безліч інших факторів.
Людина на роботі сприймався не як особистість, а як бездумна і бездушний виконавець певної роботи. Внаслідок цього праця була невмотивовано, тобто у людини не було бажання працювати. Це доводить неспроможність і неповноту існували в той час шкіл управління.
1.2 Передумови виникнення школи людських відносин
На рубежі 20-х-30-х років стали формуватися передумови, двома десятиліттями пізніше призвели до якісно іншої ситуації в управлінні.
В умовах розпочатого в ті роки переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання назріла необхідність пошуку нових форм управління, що характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним ухилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізований відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. Науковий контроль за виробничим процесом вводився заради досягнення економічних завдань підприємства раціональними й ефективними методами. Однак нічого подібного не спостерігалося у сфері міжособистісних взаємин між підприємцями і працівниками.
Поштовхом для появи і розвитку школи людських відносин став Хоторнський експеримент. Він полягав у тому що компанія Вестерн Електрик зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле. Тривалі дослідження (до запрошення Мейо) не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в
Ці несподівані результати змусили Мейо модифіковані експеримент і провести ще кілька додаткових досліджень: тепер змінювалася вже не тільки освітленість, але значно більш широке коло умов праці (приміщення шести робітниць в окрему кімнату, поліпшення системи оплати праці, запровадження додаткових перерв, двох вихідних в тиждень і т.д.). При введенні всіх цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, але, коли, за умовами експерименту, нововведення були скасовані, вона, хоч і дещо знизилася, залишилася на рівні більш високому, ніж первинний.
Мейо припустив, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна, і вважав такий змінної сам факт участі робітниць в експерименті: усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в якомусь заході, уваги до себе призвело до більшого реінтеграції та зростання продуктивності праці, навіть у тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. Мейо витлумачив це як прояв особливого почуття соціабільності - потреби відчувати себе "власністю" до якоїсь групи.
Другий лінією інтерпретації з'явилася ідея про існування всередині робочих бригад особливих неформальних відносин, які якраз і позначилися, як тільки було виявлено увагу до потреб робітниць, до їх особистої "долі" в ході виробничого процесу. Мейо зробив висновок не тільки про наявність поряд з формальної ще й неформальної структури в бригадах, але і про значення останньої, зокрема, про можливості використання її як фактора впливу на бригаду в інтересах компанії. Не випадково згодом саме на підставі рекомендацій, отриманих в хоторнским експерименті, виникла особлива доктрина "людських відносин", яка перетворилася на офіційну програму управління і преподаваемая нині в якості навчальної дисципліни в усіх школах бізнесу.
Що ж стосується теоретичного значення відкриттів Мейо, то воно полягає в отриманні нового факту - існування в малій групі двох типів структур, що відкрив широкі перспективи для досліджень. Після Хоторнський експериментів виникло цілий напрям у дослідженні малих груп, пов'язане переважно з аналізом кожного з двох типів групових структур, виявлення соотносительного значення кожного з них у системі управління групою. [1]
Резюме дослідження
Соціальні відносини, що складаються в індустріальному виробництві, не можна розглядати як щось «чуже» робітникові, що перешкоджає його людський розвиток у суспільстві, тобто розглядати їх виключно в аспекті концепції «відчуження». Навпаки, соціальне життя трудящого в сфері великого індустріального виробництва отримує свою змістовну структуру і значимість саме в його професійній сфері та на її основі.
Індустріальний праця - це завжди групова діяльність, що виключає традиційно індивідуалістичне уявлення про робочий як «егоїста», переслідує тільки свої корисливі цілі. Причому ті групи, в яких соціальне життя робочого протікає самим безпосереднім чином, є «неформальними», і визначають вони не тільки трудовий ритм роботи їх членів, але також оцінку кожним з них всього оточення, форми поведінки і характер виконання виробничих завдань.
Позиція окремого робітника в соціальній структурі підприємства, що характеризує його суспільний престиж і статус, задовольняє його потреби в гарантованості свого існування, принаймні, настільки ж серйозно, як і рівень заробітної плати, а з точки зору соціального життя робочих вона має скоріше навіть більше значення , ніж зарплата.
Сприйняття окремим робочим умов своєї власної праці, його «самопочуття» у виробничому процесі, багато чого (якщо не всі) з того, що ставиться до «психофізиці індустріальної праці», слід оцінювати не як «факт», а як «симптом», тобто не в якості свідоцтва про фактичний стан умов індивідуальної трудової діяльності, а в якості показника його індивідуально-психологічної або соціальної ситуації на виробництві, і, перш за все, знову-таки у виробничому колективі.
У результаті експерименту було доведено, що соціально-психологічний клімат робить більший вплив на продуктивність, ніж багато технічні аспекти виробничого процесу. Крім того, в ході Хоторнського експерименту було виявлено так званий Хоторнський ефект. [2]
Абрахам Маслоу: біографія та основні погляди
Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) народився в Брукліні, Нью-Йорк, в 1908 році. Маслоу був сином неосвічених батьків-євреїв, які емігрували з Росії. Батьки дуже хотіли, щоб він, старший із семи дітей, отримав освіту.
Спочатку, вступаючи до коледжу, Маслоу збирався вивчати закон, щоб догодити батькові. Два тижні, проведені в Сіті-коледжі у Нью-Йорку, переконали його, що він ніколи не стане адвокатом. У юнацькі роки Маслоу перебрався в Університет Вісконсіна, де закінчив офіційний академічний курс з психології, отримавши ступінь бакалавра в 1930 році, магістра гуманітарних наук в 1931 і доктора в 1934 році. Під час навчання у Вісконсині він працював з Гаррі Харлоу (Harry Harlow), відомим психологом, який у той час організовував лабораторію приматів для вивчення поведінки макак резусів. Докторська дисертація Маслоу Була присвячена дослідженню сексуального і домінантного поведінки в колонії мавп!
Незадовго до переїзду в Вісконсін, Маслоу одружився на Берті Гудман. Шлюб і навчання в Університеті були дуже важливими подіями в житті Маслоу. З цього приводу Маслоу сказав: «Життя фактично не починалася для мене, поки я не одружився і не поїхав в Вісконсін». [3]
Після отримання докторського ступеня працював з відомим теоретиком в галузі вчення Е.Л. Торндайком в Колумбійському університеті в Нью-Йорку. Потім він перейшов в Бруклінський коледж, де пропрацював 14 років.
У 1951 році Маслоу був призначений завідувачем кафедри психології в Університеті Брандеіс. Маслоу залишався на цій посаді до 1961 року, а потім став там професором психології. У 1969 році Маслоу пішов з Брандеіс і став працювати в Благодійному фонді У. П. Логліні в Менлоу-парк, Каліфорнія.
У 1970 році у віці 62 років Маслоу помер від серцевого нападу. [4]
Основні погляди і концепції Маслоу
Маслоу припустив, що всі потреби вроджені й представив свою концепцію ієрархії потреб у мотивації людини в порядку їх черговості:
| 1. Потреби самовираження |
| 2. Потреби визнання і самовираження |
| 3. Потреби приналежності і причетності |
| 4. Потреби безпеки та впевненості в майбутньому |
| 5. Фізіологічні потреби |
розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, з нижньої частини ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, це є головним принципом, що лежить в основі організації мотивації людини, і чим вище людина може піднятися в цій ієрархії, тим велику індивідуальність, людські якості і психічне здоров'я він продемонструє.
Ключовим моментом у концепції ієрархії потреб Маслоу є те, що потреби ніколи не бувають, задоволені за принципом «все або нічого». Потреби частково збігаються, і людина одночасно може бути мотивований на двох або більше рівнях потреб. Маслоу зробив припущення, що середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:
безпеку і захист - 70%,
любов і приналежність - 50%,
самоповага - 40%,
самоактуалізація - 10%.
Якщо потреби більш низького рівня перестануть задовольнятися, людина повернеться на даний рівень і залишиться там, поки ці потреби не будуть у достатній мірі задоволені.
Тепер розглянемо ієрархію потреб за Маслоу більш докладно:
1. Фізіологічні потреби
Фізіологічні потреби безпосередньо стосуються біологічного виживання людини і повинні бути задоволені на якомусь мінімальному рівні перш, ніж будь-які потреби більш високого рівня стануть актуальними, тобто людина, якій не вдається задовольнити ці основні потреби, достатньо довго не буде зацікавлений у потребах, що займають вищі рівні ієрархії, оскільки вона дуже швидко стає настільки домінуючою, що всі інші потреби зникають або відходять на задній план.
2. Потреби безпеки та захисту.
Сюди включені наступні потреби: потреби в організації, стабільності, в законі і порядку, у передбачуваності подій і у свободі від таких загрозливих сил, як хвороба, страх і хаос. Таким чином, ці потреби відображають зацікавленість в довготривалому виживанні. Перевага надійної роботи зі стабільним високим заробітком, створення ощадних рахунків, придбання страховки можна розглядати як вчинки, почасти мотивовані пошуками безпеки. Інший прояв потреби в безпеці та захисті можна бачити, коли люди стикаються з реальними надзвичайними обставинами - такими, як війна, повінь, землетрус, повстання, громадські заворушення і т.д.
3. Потреби приналежності і любові.
На цьому рівні люди прагнуть встановити відносини прихильності з іншими у своїй родині або в групі. Дитина хоче жити в атмосфері любові і турботи, в якій всі його потреби задовольняються і він отримує багато ласки. Підлітки, які прагнуть знайти любов у формі поваги і визнання своєї незалежності і самостійності, тягтися до участі в релігійних, музичних, спортивних та інших згуртованих групах. Молоді люди відчувають потребу в любові у формі сексуальної близькості, тобто незвичайних переживань з особою протилежної статі.
Маслоу визначив два види любові у дорослих: дефіцітарная або Д-любов, і буттєва або Б-любов. Перша заснована на дефіцітарних потреби - це любов, яка виходить з прагнення отримати те, чого нам не вистачає, скажімо, самоповаги, секс чи суспільство когось, з ким ми не відчуваємо себе самотніми. Це егоїстична любов, яка бере, а не дає.
Б-любов, навпаки, заснована на усвідомленні людської цінності іншого, без будь-якого бажання змінити або використовувати його. Ця любов, на думку Маслоу, дає можливість людині зростати.
4. Потреби самоповаги.
Коли наша потреба любити інших і бути ними улюбленими досить задоволена, ступінь її впливу на поведінку зменшується, відкриваючи дорогу потребам самоповаги. Маслоу розділив їх на два типи: самоповага і повага іншими. Перший включає такі поняття, як компетентність, впевненість незалежність і свобода. Людині потрібно знати, що він гідна людина, може справлятися із завданнями та вимогами, які пред'являє життя. Повага іншими включає в себе такі поняття, як престиж, визнання, репутація, статус, оцінка і прийняття. Тут людині необхідно знати, що те, що він робить, визнається та оцінюється.
Задоволення потреб самоповаги породжує почуття впевненості, достоїнство й усвідомлення того, що ви корисні й необхідні. Маслоу припустив, що потреби поваги досягають максимального рівня і перестають рости в зрілості, а потім їх інтенсивність зменшується.
5. Потреби самоактуалізації.
Маслоу охарактеризував самоактуалізацію як бажання людини стати тим, ким він може бути. Людина, яка досягла цього вищого рівня, домагається повного використання своїх талантів, здібностей і потенціалу особистості, тобто самоактуалізуватися - означає стати тією людиною, яким ми можемо стати, досягти вершини нашого потенціалу. Але, на думку Маслоу, самоактуалізація дуже рідкісна, так як багато людей просто не бачать свого потенціалу, або не знають про його існування, або не розуміють користі самовдосконалення. Вони схильні сумніватися і навіть боятися своїх здібностей, тим самим, зменшуючи шанси для самоактуалізації. Це явище Маслоу назвав комплексом Іони. Цей комплекс характеризується страхом успіху, який заважає людині прагнути до величі і самовдосконалення.
Так само гальмівний вплив на процес самоактуалізації надає соціалізація. Іншими словами, людям потрібно «сприяє» суспільство, в якому можна розкрити свій людський потенціал найбільш повно.
Ще одна перешкода для самоактуалізації, що згадується Маслоу, - сильний негативний вплив, який чиниться потребами безпеки. Діти, виховані в безпечній, дружній обстановці, більш схильні до придбання здорового уявлення про процес зростання.
На додаток до своєї ієрархічної концепції мотивації Маслоу виділив дві глобальні категорії мотивів людини:
· Дефіцитні мотиви;
· Мотиви зростання.
Перші спрямовані на задоволення дефіцітарних станів, наприклад, голод, холод небезпека. Вони є стійкими характеристиками поведінки. На відміну від Д-мотивів мотиви росту (або метапотребності, або буттєві потреби, або Б-мотиви) мають віддалені цілі. Їх функція полягає у збагаченні та розширенні життєвого досвіду. До метапотребностей можна віднести: цілісність, досконалість, активність, краса, доброта, унікальність, істина, честь, реальність і т.д.
Основне місце в його концепції займає питання про мотивацію. Маслоу говорив, що люди мотивовані для пошуку особистих цілей, і це робить їх життя значною і осмисленою. Він описував людину, як «бажає істота», який рідко досягає стану повного задоволення. Повна відсутність бажань і потреб, якщо воно існує, у кращому випадку недовговічне. Якщо одна потреба задоволена, інша спливає на поверхню і спрямовує увагу і зусилля людини. [5]
Основні роботи Маслоу:
«Релігії, цінності і вершинні переживання» (1964);
«Еупсіхея: щоденник» (1965);
«Психологія науки: рекогносцировка» (1966);
«Мотивація і особистість» (1967);
«У напрямку до психології буття» (1968);
«Нові виміри людської природи» (1971, збірка статей,
опублікованих раннє);
«Пам'яті Абрахама Маслоу» (1972, за участю його дружини).
Глава 2 Основні представники школи людських відносин
2.1 Фредерік Герцберг: біографія та основні погляди
Біографія
Фредерік Герцберг народився в Лінне (штат Массачусетс) у
«Досвід, винесений з Другої світової війни (особливо сильно потряс мене концентраційний табір Дахау), переконав мене в тому, що безумство оволодіває суспільством зовсім не тому, що воно складається з божевільних. У кожному суспільстві існує близько 15% психічно неповноцінних з тих чи інших причин людей. Проте вони представляють лише малу дещицю тих патологій, які можуть заволодіти будь-яким суспільством. На посаді американським солдатом в
В кінці війни Герцберг закінчив навчання в Нью-Йорку і згодом, вже в Пітсбурзькому університеті, отримав магістерську і докторську ступінь. Частиною докторантури Герцберга стало спільне з Джоном Фланаганом вивчення кількісних методів. Фланаган розробив в роки війни метод (названий їм «метод критичних ситуацій», або «метод інциденту») для відбору осіб з необхідними характеристиками в льотний склад ВПС як пілотів, стрільців і керуючих бомбометанням. На Гернцберга надзвичайне враження справило те, що Фланаган зосередив увагу на "реальних подіях, що траплялись з випробуваними», а не на якихось абстрактних даних статистичного аналізу. Як пише Герцберг, підхід Фланаган укладав у собі «щось украй важливе» (Herzberg, 1993, p. xiii). Пізніше Герцберг провів рік в Пітсбурзькому центрі охорони здоров'я, де проходили навчання аспіранти, і написав там роботу під заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психічне здоров'я не є протилежністю психічної хвороби»).
У середині 50-х рр.. він став керівником дослідницьких робіт у Psychological Service of Pittsburgh, некомерційною психологічної консультативної компанії. Тут він провів ряд опитувань, покликаних виявити трудові установки працівників, їх ставлення до праці, щоб виробити згодом якісь принципи трудової моралі. Його вкрай зацікавила та суперечлива інформація, яку він отримав у ході цих опитувань. За фінансової підтримки Buhl Foundation і місцевих промисловців Гернцберг спробував «створити єдину класифікацію проблемних зон у питанні ставлення працівників до праці на матеріалі двох тисяч статей, тобто практично все, що було опубліковано з даного питання в період з 1900 по
Основні погляди і роботи
У
У 1959 році під його керівництвом були проведені дослідження по встановленню відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності або
незадоволеності роботою. На підставі відповідей 200 інженерів і бухгалтерів, Герцберг зробив висновок про те, що задоволення потреб не підсилює мотивацію до праці. Їм була сформульована двофакторна модель мотивації.
Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями і незадоволеність ними, є двома полюсами, між якими знаходяться стан та настрій людини. У залежності від мотивування людини його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.
Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:
1. Гігієнічні фактори, які деякі автори називають чинниками «здоров'я»: зарплата, безпека на робочому місці, а також умови праці - освітленість, шум, повітря і т.п., відносини з колегами і підлеглими, правила, розпорядок і режим роботи, характер контролю з боку керівника, статус.
2. Мотивуючі чинники, які сам Герцберг назвав «задовольняють» (ця назва не отримало широкого поширення). До цієї групи відносяться такі потреби чи фактори, як досягнення мети, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість зростання. Ці потреби пов'язані з характером і сутністю роботи.
Концепція мотивації багато в чому схожа з теорією потреб Маслоу.
Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому за Маслоу, а його мотивуючі фактори - потреби вищих рівнів по Маслоу. Однак їхні погляди розходяться щодо гігієнічних факторів. Маслоу розглядав гігієнічні фактори як сил, що впливають на поведінку людини, яка прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Герцберг же вважав, що гігієнічні фактори не роблять помітного впливу на поведінку людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу у випадку, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня.
Герцберг також робить висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Для того щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, а й мотивуючих факторів.
На практиці висновки Герцберга призвели до створення програм «збагачення» праці, в яких давався докладний перелік гігієнічних, і особливо мотивуючих факторів, і пропонувалося співробітникам самим визначити найбільш кращі для них фактори.
Незважаючи на те, що основні положення теорії Герцберга знайшли широке застосування, на його адресу лунали і критичні зауваження. Окремі автори вказували на те, що один і той же фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки. Звідси робився висновок: що може мотивувати однієї людини, не може мотивувати іншого, тобто мотивувати різних людей будуть різні фактори. Критики теорії Герцберга також відзначали, що мотивація носить ймовірний характер і багато в чому залежить від ситуації, що склалася. Фактори, що визначають людини в одній ситуації, можуть не чинити на нього жодного впливу в іншій ситуації. Теорія Герцберга не враховувала впливу багатьох змінних величин на ситуацію.
Згодом вчені прийшли до висновку, що для пояснення механізму мотивації необхідно враховувати різноманітні поведінкові аспекти. Це призвело до створення процесуальних теорій мотивації. Основна концепція цих критеріїв полягає в тому, що поряд з урахуванням потреб необхідно брати до уваги те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, і який вид поведінки він обирає. [9]
Глава 3 Погляд на школу людських відносин в наші дні
3.1 Нововведення школи людських відносин
Відмінна характеристика школи - це перенесення центру ваги в управління з виконанням завдань на відносини між людьми.
У центрі уваги поведінкової школи стала людина, тобто замість управління роботами на чільне місце було поставлено управління формуванням персоналу. Для більш успішного, конкурентноздатного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин першою почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від морально - психологічного стану виконавця. Школа людських відносин стала спробою розглядати кожну організацію як соціальну систему. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника, і організації.
Школа людських відносин перша почала розглядати людину як один з головних факторів виробництва. У центрі уваги школи людських відносин стала людина, тобто замість управління роботами на чільне було поставлено управління і правильний відбір персоналу. Для більш успішного, конкурентноздатного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин, почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів.
Школа людських відносин першої зробила спробу застосувати психологічний аналіз до практичних завдань виробництва.
Школа людських відносин вивчала також не просто поведінку людини на робочому місці, але і поведінка цього працівника в групі. Школа людських відносин встановила вплив величезної кількості чинників на якість і ефективність роботи людини, що, як наслідок, мало вплив і на виробництво в цілому. Такі фактори, як освітленість, режим роботи працівника, правильність чергування режимів сну і відпочинку з роботою і багато інших, стали прийматися до уваги.
Школою людських відносин розглядалося поведінка людини в групі, а також вплив неформальних груп на поведінку працівника, на виробництво в цілому. Представники школи людських відносин рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши симпатії людей. Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво». Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до школи людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації.
Дана школа прагнула усунути деперсоналізований відносини на виробництві, властиві теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. На думку представників школи людських відносин, якщо працівник не справляється зі своїми обов'язками, то це, в першу чергу, вина керівника.
Представники школи людських відносин вважали, що раціоналізація індустріального виробництва в чималому ступені залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, не обмежується суто матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників.
Також представники школи людських відносин вважали, що суто технологічний аспект ефективності виробництва, як і питання економічного доходу, треба розглядати через призму взаємозв'язку цих сторін промислової організації з власне людським, соціальним фактором індустрії. Дуже важливо враховувати ту обставину, що людині властиві не тільки біологічні, але і соціальні потреби - спілкування, самоактуалізації, визнання - а їх задовольнити значно складніше.
Представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Представники даної школи рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.
Неформальні відносини в процесі виробництва були визнані за вагому організаційну силу, здатну або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому, на думку представників школи людських відносин, неформальні відносини ні в якому разі не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися управляти на базі співпраці між робітниками та адміністрацією. Тим самим формальна організація як би підкріплювалася неформальними структурами, причому останні вже не розцінювалися як збиткові, а, навпаки, визнавалися необхідним компонентом ефективної діяльності всього підприємства.
До недоліків школи людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів. [10]
Основні концепції школи людських відносин
1. Висновки, зроблені засновником школи людських відносин, Е. Мейо.
1. Вироблення робочого визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, що характеризують певні стандарти поведінки чи позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, по суті, є неписаними правилами, які регулюють неформальну організацію.
2. Робочі набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка їх в більшості випадків обумовлюється груповими нормами.
3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи, встановлення і підтримки групових норм. Лідер групи - це людина, чия діяльність у найбільшою мірою збігається з груповими нормами, тобто людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.
Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію цілі організації, друга --- на створення та управління трудових об'єднань і груп, ефективно працюють разом.
На думку Мейо, будь-яка трудова організація має єдиної і інтегрованої соціальної структурою, основні тези якої зводяться до наступного:
· Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;
· В результаті промислової революції і раціоналізації процесу праці робота як така в значній мірі втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаємовідносинах;
• люди більш чуйні до соціального впливу групи рівним їм людей, ніж до спонуканням і заходам контролю, що походить від керівництва;
· Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути понятими.
Сучасні дослідники школи людських відносин внесли багато поправок в попередні концепції, основні з яких:
* Збільшення уваги соціальним груповим потребам людини;
* Прагнення до збагачення робочих місць шляхом розсіювання негативних наслідків надспеціалізація;
* Відмова від акценту на ієрархічність влади і заклик «до приземленості управління», до «менеджменту участі»;
* Зростаюче визнання неформальної боку організації, ролі умонастроїв робітників і неформальних відносин »;
* Розвиток засобів та методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації. [11]
2. Основні висновки Маслоу
Мотивами вчинків людей є, в основному, не економічні сили, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей. Маслоу рекомендував використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей взаємного спілкування на роботі.
Маслоу припустив, що всі потреби вроджені й представив свою концепцію ієрархії потреб у мотивації людини в порядку їх черговості:
В основі цієї схеми лежить правило, що домінуючі потреби,
розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:
фізіологічні - 85%,
безпеку і захист - 70%,
любов і приналежність - 50%,
самоповага - 40%,
самоактуалізація - 10%.
Загальні принципи
У коло питань, які розглядала школа людських відносин, входили такі категорії як «влада» і «авторитет», їх розмежування і неформальне сприйняття, відповідальності делегування відповідальності і так далі. Була висунута ідея гармонії праці і капіталу, яка могла бути досягнута при правильній мотивації і врахування інтересів всіх зацікавлених сторін. Представники даної школи вважали, що для успішного управління менеджер повинен відмовитися від формальних взаємодій з робітниками і бути лідером, визнаним ними, а не призначеним вищестоящими органами. Керівник повинен управляти відповідно до ситуації. Формальний керівник повинен прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши «прихильності людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».
Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень долетворенності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів.
Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника, і організації.
Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до школи психології і людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. Мотивами вчинків людей є, в основному, неекономічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей.
На думку Мері П. Фоллетт, представниці школи людських відносин, «влада прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної індустріальної організації. Демократія - ось та величезна сила, яка використовує кожного і компенсує недосконалість окремих індивідів тим, що сплітає і в житті суспільства. Лідерство не є доля особистості, яка звикла панувати; лідерами стають не тільки за народженням, а й завдяки відповідному навчанню. Справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, але й творити її »
Висновок
У даній роботі представлена детально проаналізовано і описано школа людських відносин, а також передумови для її появи, біографії та основні погляди найбільш відомих представників даної школи. У рамках розвитку управління як науки, а також менеджменту та психології, школа людських відносин відіграє величезну роль, отже, основні принципи і концепції даної школи повинні бути відомі і зрозумілі кожному. Вивчаючи дану школу, необхідно також знати і основних її представників, їх біографію і основні погляди. Крім того, аналізуючи дані щодо школи людських відносин, не слід забувати про передумови її появи та про стан управлінської науки тих часів.
У першому розділі даної курсової описується стан управлінської науки до появи школи людських відносин. Це зроблено, щоб показати всю новизну висловлених теорій і показати контраст між існували у той час школами та школою людських відносин. Далі у першому розділі представлені передумови виникнення даної школи. Основною передумовою, на думку сучасних вчених, з'явився Хоторнський експеримент. Тому в даній курсовій описана суть даного експерименту, а також наведені висновки, зроблені представниками школи людських відносин щодо даного експерименту.
У другому розділі представлені біографії та основні погляди найбільш відомих представників даної школи. У цьому розділі також представлені деякі цитати найбільш видатних представників школи людських відносин, а також запропоновані даними представниками схеми, ієрархії і основні роботи
У третьому розділі підводиться підсумок всьому вищесказаному. Третя глава є найбільш узагальненої і інформативно насиченою. У цьому розділі надаються та узагальнюються основні погляди в рамках всієї школи людських відносин, а не окремих її представників. Також у цьому розділі показана вся новизна запропонованих теорій і концепцій щодо того часу. Це чітко видно в пункті 3.1 - нововведення школи людських відносин. Третя глава є найбільш важливою і значущою в даній роботі, так як дає повне уявлення про школу людських відносин, про її концепціях і основних принципах. Саме аналізуючи цю главу, можна зробити найбільш точні висновки щодо школи людських відносин, зрозуміти її важливість і значимість для сучасної управлінської науки.
Ця курсова робота необхідна при вивченні курсу організаційної поведінки, так як школа людських відносин описує такі важливі фактори, як поведінка людини в групі, вивчає вплив неформальних груп на поведінку людини і на продуктивність праці.
Згодом написання або вивчення даної роботи, можна зробити висновок, що школа людських відносин була найбільш значущою з усіх наукових напрямків в управлінні. Дана школа була найбільш важливим, цінним і прогресивним вченням в управлінській науці тих часів. Саме завдяки тому, що школа людських відносин розглядає людину як основний фактор виробництва, сучасне суспільство зробило величезний стрибок вперед в області управління, що, у свою чергу, сприяє розвитку науки, техніки, збільшення виробництва. Школа людських відносин заклала основу для появи більш пізніх і більш досконалих шкіл. Безсумнівно, школа людських відносин внесла величезний внесок у розвиток управлінських наук. Дана школа вперше використовувала багато психологічні методи і прийоми в управлінні. Завдяки школі людських відносин, при прийомі людини на роботу і при управлінні ним, стало аналізуватися психічне та психологічне здоров'я даної людини, його поведінка в групі. При прийомі працівника на роботу, майбутній працівник став виконувати певні тести для визначення рівня працездатності, та визначення, наскільки цей працівник підходить для певного виду діяльності. Завдяки школі людських відносин в управлінських науках став використовуватися термін мотивації, стали враховуватися різні потреби людини, не враховуються раніше, наприклад, рівень освітленості в приміщенні. Представники школи людських відносин дали детальну, повну, але в той же час зрозумілу класифікацію потреб людини, що допомагає керівникові в процесі управління працівниками.
Отже, школа людських відносин була найбільш прогресивною і важливою школою свого часу. Завдяки даній школі, суспільство зробило величезний перегонів вперед.
Бібліографічний список
1 Большаков А. "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 р . Серія Короткий курс.
2 Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997.
3 Єгоршин А.П. "Управління персоналом", вид. Н. Новгород - НІМБ, 1999 р
4 Єрьоміна Б. Л., Базарова Т. Ю. "Управління персоналом". Підручник для вузів, М.: ЮНИТИ, 1998.
5 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ГАУ, 1994
6 Кнорринг В.І. "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М- 1999 р ., НОРМА-ИНФРА.
7 Лапуста М. Г. "Довідник директора підприємства", 4-е вид., Испр., Зрад. і доп. М.: ИНФРА-М, 2000
8 Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства, 2000
9 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пер. з англ. М. Дело. 1992.
10 Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пер. з англійської - М.: "Справа ЛТД", 1995.
11 Пономарьов А.Я. "Введення в адміністративний і економічний менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.
12 Хроленко А. Т. "Самоменеджмент" М. Економіка. 1996
13 Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М., Еріашвілі Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва, 2001.
14 www.inventech.ru
15 www.vikipedia.ru
Школа людських відносин вивчала також не просто поведінку людини на робочому місці, але і поведінка цього працівника в групі. Школа людських відносин встановила вплив величезної кількості чинників на якість і ефективність роботи людини, що, як наслідок, мало вплив і на виробництво в цілому. Такі фактори, як освітленість, режим роботи працівника, правильність чергування режимів сну і відпочинку з роботою і багато інших, стали прийматися до уваги.
Школою людських відносин розглядалося поведінка людини в групі, а також вплив неформальних груп на поведінку працівника, на виробництво в цілому. Представники школи людських відносин рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши симпатії людей. Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво». Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до школи людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації.
Дана школа прагнула усунути деперсоналізований відносини на виробництві, властиві теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. На думку представників школи людських відносин, якщо працівник не справляється зі своїми обов'язками, то це, в першу чергу, вина керівника.
Представники школи людських відносин вважали, що раціоналізація індустріального виробництва в чималому ступені залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, не обмежується суто матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників.
Також представники школи людських відносин вважали, що суто технологічний аспект ефективності виробництва, як і питання економічного доходу, треба розглядати через призму взаємозв'язку цих сторін промислової організації з власне людським, соціальним фактором індустрії. Дуже важливо враховувати ту обставину, що людині властиві не тільки біологічні, але і соціальні потреби - спілкування, самоактуалізації, визнання - а їх задовольнити значно складніше.
Представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Представники даної школи рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.
Неформальні відносини в процесі виробництва були визнані за вагому організаційну силу, здатну або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому, на думку представників школи людських відносин, неформальні відносини ні в якому разі не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися управляти на базі співпраці між робітниками та адміністрацією. Тим самим формальна організація як би підкріплювалася неформальними структурами, причому останні вже не розцінювалися як збиткові, а, навпаки, визнавалися необхідним компонентом ефективної діяльності всього підприємства.
До недоліків школи людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів. [10]
Основні концепції школи людських відносин
1. Висновки, зроблені засновником школи людських відносин, Е. Мейо.
1. Вироблення робочого визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, що характеризують певні стандарти поведінки чи позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, по суті, є неписаними правилами, які регулюють неформальну організацію.
2. Робочі набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка їх в більшості випадків обумовлюється груповими нормами.
3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи, встановлення і підтримки групових норм. Лідер групи - це людина, чия діяльність у найбільшою мірою збігається з груповими нормами, тобто людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.
Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію цілі організації, друга --- на створення та управління трудових об'єднань і груп, ефективно працюють разом.
На думку Мейо, будь-яка трудова організація має єдиної і інтегрованої соціальної структурою, основні тези якої зводяться до наступного:
· Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають власну індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми;
· В результаті промислової революції і раціоналізації процесу праці робота як така в значній мірі втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаємовідносинах;
• люди більш чуйні до соціального впливу групи рівним їм людей, ніж до спонуканням і заходам контролю, що походить від керівництва;
· Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути понятими.
Сучасні дослідники школи людських відносин внесли багато поправок в попередні концепції, основні з яких:
* Збільшення уваги соціальним груповим потребам людини;
* Прагнення до збагачення робочих місць шляхом розсіювання негативних наслідків надспеціалізація;
* Відмова від акценту на ієрархічність влади і заклик «до приземленості управління», до «менеджменту участі»;
* Зростаюче визнання неформальної боку організації, ролі умонастроїв робітників і неформальних відносин »;
* Розвиток засобів та методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації. [11]
2. Основні висновки Маслоу
Мотивами вчинків людей є, в основному, не економічні сили, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей. Маслоу рекомендував використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей взаємного спілкування на роботі.
Маслоу припустив, що всі потреби вроджені й представив свою концепцію ієрархії потреб у мотивації людини в порядку їх черговості:
| 1. Потреби самовираження |
| 2. Потреби визнання і самовираження |
| 3. Потреби приналежності і причетності |
| 4. Потреби безпеки та впевненості в майбутньому |
| 5. Фізіологічні потреби |
розташовані внизу, повинні бути більш-менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто, задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, уможливлює усвідомлення потреб, розташованих вище в ієрархії. За Маслоу, середня людина задовольняє свої потреби приблизно так:
фізіологічні - 85%,
безпеку і захист - 70%,
любов і приналежність - 50%,
самоповага - 40%,
самоактуалізація - 10%.
Загальні принципи
У коло питань, які розглядала школа людських відносин, входили такі категорії як «влада» і «авторитет», їх розмежування і неформальне сприйняття, відповідальності делегування відповідальності і так далі. Була висунута ідея гармонії праці і капіталу, яка могла бути досягнута при правильній мотивації і врахування інтересів всіх зацікавлених сторін. Представники даної школи вважали, що для успішного управління менеджер повинен відмовитися від формальних взаємодій з робітниками і бути лідером, визнаним ними, а не призначеним вищестоящими органами. Керівник повинен управляти відповідно до ситуації. Формальний керівник повинен прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши «прихильності людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».
Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень долетворенності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів.
Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника, і організації.
Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до школи психології і людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. Мотивами вчинків людей є, в основному, неекономічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей.
На думку Мері П. Фоллетт, представниці школи людських відносин, «влада прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної індустріальної організації. Демократія - ось та величезна сила, яка використовує кожного і компенсує недосконалість окремих індивідів тим, що сплітає і в житті суспільства. Лідерство не є доля особистості, яка звикла панувати; лідерами стають не тільки за народженням, а й завдяки відповідному навчанню. Справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, але й творити її »
Висновок
У даній роботі представлена детально проаналізовано і описано школа людських відносин, а також передумови для її появи, біографії та основні погляди найбільш відомих представників даної школи. У рамках розвитку управління як науки, а також менеджменту та психології, школа людських відносин відіграє величезну роль, отже, основні принципи і концепції даної школи повинні бути відомі і зрозумілі кожному. Вивчаючи дану школу, необхідно також знати і основних її представників, їх біографію і основні погляди. Крім того, аналізуючи дані щодо школи людських відносин, не слід забувати про передумови її появи та про стан управлінської науки тих часів.
У першому розділі даної курсової описується стан управлінської науки до появи школи людських відносин. Це зроблено, щоб показати всю новизну висловлених теорій і показати контраст між існували у той час школами та школою людських відносин. Далі у першому розділі представлені передумови виникнення даної школи. Основною передумовою, на думку сучасних вчених, з'явився Хоторнський експеримент. Тому в даній курсовій описана суть даного експерименту, а також наведені висновки, зроблені представниками школи людських відносин щодо даного експерименту.
У другому розділі представлені біографії та основні погляди найбільш відомих представників даної школи. У цьому розділі також представлені деякі цитати найбільш видатних представників школи людських відносин, а також запропоновані даними представниками схеми, ієрархії і основні роботи
У третьому розділі підводиться підсумок всьому вищесказаному. Третя глава є найбільш узагальненої і інформативно насиченою. У цьому розділі надаються та узагальнюються основні погляди в рамках всієї школи людських відносин, а не окремих її представників. Також у цьому розділі показана вся новизна запропонованих теорій і концепцій щодо того часу. Це чітко видно в пункті 3.1 - нововведення школи людських відносин. Третя глава є найбільш важливою і значущою в даній роботі, так як дає повне уявлення про школу людських відносин, про її концепціях і основних принципах. Саме аналізуючи цю главу, можна зробити найбільш точні висновки щодо школи людських відносин, зрозуміти її важливість і значимість для сучасної управлінської науки.
Ця курсова робота необхідна при вивченні курсу організаційної поведінки, так як школа людських відносин описує такі важливі фактори, як поведінка людини в групі, вивчає вплив неформальних груп на поведінку людини і на продуктивність праці.
Згодом написання або вивчення даної роботи, можна зробити висновок, що школа людських відносин була найбільш значущою з усіх наукових напрямків в управлінні. Дана школа була найбільш важливим, цінним і прогресивним вченням в управлінській науці тих часів. Саме завдяки тому, що школа людських відносин розглядає людину як основний фактор виробництва, сучасне суспільство зробило величезний стрибок вперед в області управління, що, у свою чергу, сприяє розвитку науки, техніки, збільшення виробництва. Школа людських відносин заклала основу для появи більш пізніх і більш досконалих шкіл. Безсумнівно, школа людських відносин внесла величезний внесок у розвиток управлінських наук. Дана школа вперше використовувала багато психологічні методи і прийоми в управлінні. Завдяки школі людських відносин, при прийомі людини на роботу і при управлінні ним, стало аналізуватися психічне та психологічне здоров'я даної людини, його поведінка в групі. При прийомі працівника на роботу, майбутній працівник став виконувати певні тести для визначення рівня працездатності, та визначення, наскільки цей працівник підходить для певного виду діяльності. Завдяки школі людських відносин в управлінських науках став використовуватися термін мотивації, стали враховуватися різні потреби людини, не враховуються раніше, наприклад, рівень освітленості в приміщенні. Представники школи людських відносин дали детальну, повну, але в той же час зрозумілу класифікацію потреб людини, що допомагає керівникові в процесі управління працівниками.
Отже, школа людських відносин була найбільш прогресивною і важливою школою свого часу. Завдяки даній школі, суспільство зробило величезний перегонів вперед.
Бібліографічний список
1 Большаков А. "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер",
2 Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997.
3 Єгоршин А.П. "Управління персоналом", вид. Н. Новгород - НІМБ,
4 Єрьоміна Б. Л., Базарова Т. Ю. "Управління персоналом". Підручник для вузів, М.: ЮНИТИ, 1998.
5 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ГАУ, 1994
6 Кнорринг В.І. "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М-
7 Лапуста М. Г. "Довідник директора підприємства", 4-е вид., Испр., Зрад. і доп. М.: ИНФРА-М, 2000
8 Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства, 2000
9 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пер. з англ. М. Дело. 1992.
10 Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пер. з англійської - М.: "Справа ЛТД", 1995.
11 Пономарьов А.Я. "Введення в адміністративний і економічний менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.
12 Хроленко А. Т. "Самоменеджмент" М. Економіка. 1996
13 Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М., Еріашвілі Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва, 2001.
14 www.inventech.ru
15 www.vikipedia.ru
[1] www.vikipedia.ru
[2] Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М., Еріашвілі Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва, 2001
[3] Хроленко А. Т. "Самоменеджмент" М. Економіка. 1996
[4] www.inventech.ru
[5] Кнорринг В.І. "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М- 1999 р ., НОРМА-ИНФРА.
[6] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". Пер. з англ. М. Дело. 1992.
[7] Пономарьов А.Я. "Введення в адміністративний і економічний менеджмент", Санкт-Петербург. 1995
1 [8] Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М., Еріашвілі Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва, 2001.
[9] Большаков А. "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 р . Серія Короткий курс.
[10] Большаков А. "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 р . Серія Короткий курс
[11] Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997