ЗМІСТ
ВСТУП. 3
1 ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР ЯК СКЛАДОВА ЧАСТИНА КАДРОВОЇ РОБОТИ 6
1.1 Проблеми кадрової політики організації. 6
1.2 Професійний відбір як складова частина кадрової політики. 8
1.2.1 Сутність поняття «професійний відбір». 8
1.2.2 Форми професійного відбору. 10
1.2.3 Адаптація як спосіб профорієнтаційної роботи .. 12
2ЕКСПЕРІМЕНТАЛЬНОЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ НА ПРИКЛАДІ УВС м. Біробіджан
2.1 Загальні вимоги до професійного відбору до підрозділів при УВС ЄАО 18
2.2 Психологічна діагностика при профвідбору в підрозділи УВС ЄАО .. 21
2.3 Удосконалення професійного відбору в УВС ЄАО .. 34
ВИСНОВОК. 39
Список використаної літератури .. 41
ДОДАТКИ
Більшість нових працівників часто представляють свою майбутню діяльність дуже формально і поверхово: при вступі на роботу в них залишається ряд відкритих проблем, вирішити які вони можуть на основі своєчасно забезпеченої професійної орієнтації. Орієнтація - це діяльність із запровадження працівників у курс їх завдань на новому місці роботи, по ознайомленню їх з керівниками та робочими групами. Потрапляючи на нове місце роботи людина, часто відчуває себе самотньо і дискомфортно. Він зазвичай не знає, кому і що говорити або навіть де йому знаходиться. Новизна для нього означає незнання того, чого слід очікувати, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. Пройде час, перш ніж новачок навчитися орієнтуватися в роботі. Перші кілька днів є вирішальними, що допомагають йому стати на вірний шлях, виробити позитивне ставлення, знайти хороше самопочуття. [9; 4]
На сучасному етапі проблема є особливо актуальною і потребує поглибленого вивчення, оскільки поява різних видів власності призвело до утворення великого різноманіття підприємницької діяльності та відкриттю приватних підприємств.
Якщо процес профвідбору персоналу в комерційні структури досліджувався досить докладно, то проблеми профвідбору в правоохоронні органи порушувалися рідко, і на сьогоднішній день залишаються маловивченими.
Мета роботи розглянути цілі і завдання управління профвідбору персоналу в Росії і вивчення методів відбору до підрозділів при УВС ЄАО.
Об'єктом дослідження є процес професійного відбору персоналу.
Предметом дослідження є способи визначення профпридатності кандидатів до органів внутрішніх справ.
Гіпотеза - якщо використовувати в цілях профвідбору адаптовані методики, засновані на MMPI, то в результаті можна досягти ефективних результатів у підборі співробітників в органи внутрішніх справ.
Відповідно до поставленої мети в дослідженні вирішені наступні взаємопов'язані завдання теоретичного і прикладного характеру:
1. Провести аналіз проблеми кадрової політики організації;
2. Розглянути професійний обор як складової частини кадрової політики організації
3. Провести експериментальне дослідження профвідбору на прикладі Управління внутрішніх справ м. Біробіджана.
4. Розробити рекомендації щодо вдосконалення профвідбору до підрозділів органів внутрішніх справ.
При курсової роботи використовувалися наукові праці з питань управління персоналом, ефективності найму, профвідбору, а також спеціальна література вітчизняних та зарубіжних психологів, статті, матеріали опубліковані в періодичній пресі, статистичні збірники інструктивні матеріали з питань роботи з кадрами.
При вирішенні поставлених у дипломній роботі завдань застосовувалися методи і прийоми статистичного аналізу, психологічні тести.
У роботі підкреслюється збільшення значущості застосування наукових засад у процесі відбору персоналу. Наукова новизна роботи полягає в тому, що в ній досліджено питання, недостатньо вивчені і порівняно мало освітлені у вітчизняній літературі, а саме:
- Висвітлення питань професійного відбору в органи внутрішніх справ,
- Розробка рекомендацій щодо вдосконалення відбору на прикладі підрозділів УВС ЄАО.
Практична значимість роботи полягає в тому, що в ній містяться пропозиції щодо вирішення актуального завдання, що складається в підвищенні ефективності профвідбору персоналу.
Кадрова політика підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
1. Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
2. Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
3. Відбір та адаптація персоналу.
4. Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання.
5. Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персона різних груп.
7. Управління продуктивністю праці.
8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
10.Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
11.Участіе у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
12.Разработка і здійснення соціальної політики підприємства.
13.Профілактіка і ліквідація конфліктів. [8; 16]
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві і за його межами. [8; 16]
Чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються насамперед проектом трудового процесу, який у свою чергу повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці. За заданої технології необхідна підприємству чисельність персоналу визначається програмою випуску продукції нормами витрат робочого часу і встановленої тривалістю робочого року:
де L - норма чисельності персоналу даної групи (професії, рівня кваліфікації); Р к - плановий річний обсяг продукції кожного виду; Н к-норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції кожного виду; F - річний фонд часу одного співробітника цієї групи . [8; 17]
Чисельність персоналу, встановлена за формулою коригується виходячи з ситуації на ринку праці, тобто відповідно до співвідношення попиту і пропозиції по різних групах персоналу. [8; 17]
Ринок праці впливає також на величину заробітної плати: чим більший попит на роботу певного виду, тим за інших рівних умов вище ставки оплати праці. Об'єктивною основою для визначення умов заробітної плати є два головні чинники: складність праці і нею умови. Чим складніше виконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідного навчання. Тому як правило заробітна плата робітників зростає у міру росту кваліфікації праці Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрата робочої сили і відповідні витрати на відновлення ставки оплати праці залежать також від характеру взаємовідносин соціальних груп, перш за всім роботодавців і работополучателей. Практично величина заробітної плати в умовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифних угод між представниками роботодавця работополучателей, а іноді й держави. [17; 36]
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якому кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуації. [9; 15]
З наведеної загальної характеристики завдань управління персоналом слід, що фахівці, які вирішують такі завдань "повинні враховувати комплекс економічних, психофізичних і правових чинників. При відносній відокремленості кожного із завдань (розрахунок чисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку праці і т.д.) всі вони тісно взаємопов'язані. Облік цього взаємозв'язку є однією з умов ефективної діяльності персоналу підприємства. [9; 15]
Таким чином, за своєю суттю і критеріями оцінка ефективності П. о. є соціально-економічним заходом, а за методами - медико-біологічним та психолого-педагогічною. [7; 9]
Сутністю психологічного компонента професійного відбору, так само як і його теоретичною основою, є діагностика і прогнозування здібностей. З цієї причини, зокрема, поняття «Професійний відбір» і «психологічний відбір" часто ототожнюються. Психологічний відбір доцільно розглядати як процес і як систему. Основними етапами процесу психологічного відбору є: вилучення та первинна обробка необхідної вихідної діагностичної інформації; формулювання прогнозів здатності до даного виду професійної діяльності та оцінка передбачуваного рівня придатності обстежуваних; верифікація прогнозів на основі даних про фактичну ефективності професійної діяльності відібраних осіб. Система психологічного відбору повинна включати обгрунтований і експериментально перевірений комплекс соціальних діагностичних методик, необхідних технічних засобів і стандартизовану процедуру обстеження; прийоми узагальнення, інтерпретації вихідної діагностичної інформації та складання прогнозів; показники професійної ефективності і критерії оцінки успішності діяльності; логічні і математичні апарати верифікації прогнозів. [ 15; 54]
Основним принципом використання в системах психологічного відбору існуючих діагностичних методик та конструювання нових повинна бути їх націленість на діагностику провідних найбільш стійких компонентів досліджуваної здібності в їх структурної та функціональної взаємозв'язку. Отримання інформації соціально-психологічного порядку, що характеризує ціннісні орієнтації особистості, мотиваційну стабільність вибору професії, особистісні риси та особливості життєвого досвіду, істотно розширює можливості особистісно-структурного і динамічного аналізу всієї сукупності інформації і тим самим дозволяє підвищити ступінь ймовірності та надійності прогнозів. [7; 25]
Мінімальним умовою, що визначає практичну доцільність психологічного відбору, є наявність доведеною його соціально-економічної необхідності; обгрунтованої та апробованої системи відбору; підготовлених і мають досвід проведення відбору фахівців певного профілю. [7; 25]
Зазначена вище загальна мета включає ряд завдань, що носять більш конкретний характер. До них можна віднести:
- Інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду професійної діяльності;
- Створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх працівників;
- Визначення відповідності психофізіологічних та соціально-психологічних якостей звернулися за консультацією професійним вимогам обраного ними виду трудової діяльності. [19; 27-28]
Основними формами профорієнтаційної роботи є: професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби у праці; професійна інформація; професійна консультація. [16; 34]
Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності тощо [16; 35]
Професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості. [16; 35]
Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання. [16, 36 ]
Управління професійною орієнтацією будується через формування і розвиток системи органів управління різного рівня. Загальну координацію профорієнтаційної роботи здійснюють Міністерство - освіти РФ, Міністерство праці РФ. На регіональному та місцевому рівнях профорієнтаційну роботу проводять навчальні заклади, центри зайнятості, центри профорієнтації. У реалізації основних форм профорієнтаційної роботи їм допомагають організації, які є головними споживачами результатів профорієнтації. [9, 45]
Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профінформації і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що передують безпосередній адаптації, проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії і властивостей особистості. [9; 46]
Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. [4; 26]
Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. [4, 28]
Процес взаємного пристосування, чи трудової адаптації, співробітника та організації буде тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі. Виділяються два напрямки адаптації: ВСТУП. 3
1 ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР ЯК СКЛАДОВА ЧАСТИНА КАДРОВОЇ РОБОТИ 6
1.1 Проблеми кадрової політики організації. 6
1.2 Професійний відбір як складова частина кадрової політики. 8
1.2.1 Сутність поняття «професійний відбір». 8
1.2.2 Форми професійного відбору. 10
1.2.3 Адаптація як спосіб профорієнтаційної роботи .. 12
2ЕКСПЕРІМЕНТАЛЬНОЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ НА ПРИКЛАДІ УВС м. Біробіджан
2.1 Загальні вимоги до професійного відбору до підрозділів при УВС ЄАО 18
2.2 Психологічна діагностика при профвідбору в підрозділи УВС ЄАО .. 21
2.3 Удосконалення професійного відбору в УВС ЄАО .. 34
ВИСНОВОК. 39
Список використаної літератури .. 41
ДОДАТКИ
ВСТУП
Актуальність. Професійний відбір працівників можна розглядати як орієнтацію і підвищення кваліфікації працівників - тобто процес, спрямований на те, щоб забезпечити їх необхідною інформацією, навичками, розумінням цілей і завдань підприємства. Орієнтація полегшує пошуки вірного напряму дій працівника, сприяє більш швидкої адаптації працівників в організації. [9; 4]Більшість нових працівників часто представляють свою майбутню діяльність дуже формально і поверхово: при вступі на роботу в них залишається ряд відкритих проблем, вирішити які вони можуть на основі своєчасно забезпеченої професійної орієнтації. Орієнтація - це діяльність із запровадження працівників у курс їх завдань на новому місці роботи, по ознайомленню їх з керівниками та робочими групами. Потрапляючи на нове місце роботи людина, часто відчуває себе самотньо і дискомфортно. Він зазвичай не знає, кому і що говорити або навіть де йому знаходиться. Новизна для нього означає незнання того, чого слід очікувати, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. Пройде час, перш ніж новачок навчитися орієнтуватися в роботі. Перші кілька днів є вирішальними, що допомагають йому стати на вірний шлях, виробити позитивне ставлення, знайти хороше самопочуття. [9; 4]
На сучасному етапі проблема є особливо актуальною і потребує поглибленого вивчення, оскільки поява різних видів власності призвело до утворення великого різноманіття підприємницької діяльності та відкриттю приватних підприємств.
Якщо процес профвідбору персоналу в комерційні структури досліджувався досить докладно, то проблеми профвідбору в правоохоронні органи порушувалися рідко, і на сьогоднішній день залишаються маловивченими.
Мета роботи розглянути цілі і завдання управління профвідбору персоналу в Росії і вивчення методів відбору до підрозділів при УВС ЄАО.
Об'єктом дослідження є процес професійного відбору персоналу.
Предметом дослідження є способи визначення профпридатності кандидатів до органів внутрішніх справ.
Гіпотеза - якщо використовувати в цілях профвідбору адаптовані методики, засновані на MMPI, то в результаті можна досягти ефективних результатів у підборі співробітників в органи внутрішніх справ.
Відповідно до поставленої мети в дослідженні вирішені наступні взаємопов'язані завдання теоретичного і прикладного характеру:
1. Провести аналіз проблеми кадрової політики організації;
2. Розглянути професійний обор як складової частини кадрової політики організації
3. Провести експериментальне дослідження профвідбору на прикладі Управління внутрішніх справ м. Біробіджана.
4. Розробити рекомендації щодо вдосконалення профвідбору до підрозділів органів внутрішніх справ.
При курсової роботи використовувалися наукові праці з питань управління персоналом, ефективності найму, профвідбору, а також спеціальна література вітчизняних та зарубіжних психологів, статті, матеріали опубліковані в періодичній пресі, статистичні збірники інструктивні матеріали з питань роботи з кадрами.
При вирішенні поставлених у дипломній роботі завдань застосовувалися методи і прийоми статистичного аналізу, психологічні тести.
У роботі підкреслюється збільшення значущості застосування наукових засад у процесі відбору персоналу. Наукова новизна роботи полягає в тому, що в ній досліджено питання, недостатньо вивчені і порівняно мало освітлені у вітчизняній літературі, а саме:
- Висвітлення питань професійного відбору в органи внутрішніх справ,
- Розробка рекомендацій щодо вдосконалення відбору на прикладі підрозділів УВС ЄАО.
Практична значимість роботи полягає в тому, що в ній містяться пропозиції щодо вирішення актуального завдання, що складається в підвищенні ефективності профвідбору персоналу.
1 ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР ЯК СКЛАДОВА ЧАСТИНА КАДРОВОЇ РОБОТИ
1.1 Проблеми кадрової політики організації
Основним завданням кадрової роботи є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами. [16; 9]Кадрова політика підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
1. Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
2. Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
3. Відбір та адаптація персоналу.
4. Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного зростання.
5. Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персона різних груп.
7. Управління продуктивністю праці.
8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
9. Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
10.Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
11.Участіе у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
12.Разработка і здійснення соціальної політики підприємства.
13.Профілактіка і ліквідація конфліктів. [8; 16]
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві і за його межами. [8; 16]
Чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються насамперед проектом трудового процесу, який у свою чергу повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці. За заданої технології необхідна підприємству чисельність персоналу визначається програмою випуску продукції нормами витрат робочого часу і встановленої тривалістю робочого року:
де L - норма чисельності персоналу даної групи (професії, рівня кваліфікації); Р к - плановий річний обсяг продукції кожного виду; Н к-норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції кожного виду; F - річний фонд часу одного співробітника цієї групи . [8; 17]
Чисельність персоналу, встановлена за формулою коригується виходячи з ситуації на ринку праці, тобто відповідно до співвідношення попиту і пропозиції по різних групах персоналу. [8; 17]
Ринок праці впливає також на величину заробітної плати: чим більший попит на роботу певного виду, тим за інших рівних умов вище ставки оплати праці. Об'єктивною основою для визначення умов заробітної плати є два головні чинники: складність праці і нею умови. Чим складніше виконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідного навчання. Тому як правило заробітна плата робітників зростає у міру росту кваліфікації праці Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрата робочої сили і відповідні витрати на відновлення ставки оплати праці залежать також від характеру взаємовідносин соціальних груп, перш за всім роботодавців і работополучателей. Практично величина заробітної плати в умовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифних угод між представниками роботодавця работополучателей, а іноді й держави. [17; 36]
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якому кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуації. [9; 15]
З наведеної загальної характеристики завдань управління персоналом слід, що фахівці, які вирішують такі завдань "повинні враховувати комплекс економічних, психофізичних і правових чинників. При відносній відокремленості кожного із завдань (розрахунок чисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку праці і т.д.) всі вони тісно взаємопов'язані. Облік цього взаємозв'язку є однією з умов ефективної діяльності персоналу підприємства. [9; 15]
1.2 Професійний відбір як складова частина кадрової політики
1.2.1 Сутність поняття «професійний відбір»
Професійний відбір - це спеціалізована процедура вивчення і імовірнісної оцінки придатності людей до оволодіння спеціальністю, досягненню необхідного рівня майстерності та успішному виконанню професійних обов'язків в типових і специфічно утруднених умовах. У професійному доборі виділяються чотири сторони, або компоненти: медичний, фізіологічний, педагогічний і психологічний. [7, 8]Таким чином, за своєю суттю і критеріями оцінка ефективності П. о. є соціально-економічним заходом, а за методами - медико-біологічним та психолого-педагогічною. [7; 9]
Сутністю психологічного компонента професійного відбору, так само як і його теоретичною основою, є діагностика і прогнозування здібностей. З цієї причини, зокрема, поняття «Професійний відбір» і «психологічний відбір" часто ототожнюються. Психологічний відбір доцільно розглядати як процес і як систему. Основними етапами процесу психологічного відбору є: вилучення та первинна обробка необхідної вихідної діагностичної інформації; формулювання прогнозів здатності до даного виду професійної діяльності та оцінка передбачуваного рівня придатності обстежуваних; верифікація прогнозів на основі даних про фактичну ефективності професійної діяльності відібраних осіб. Система психологічного відбору повинна включати обгрунтований і експериментально перевірений комплекс соціальних діагностичних методик, необхідних технічних засобів і стандартизовану процедуру обстеження; прийоми узагальнення, інтерпретації вихідної діагностичної інформації та складання прогнозів; показники професійної ефективності і критерії оцінки успішності діяльності; логічні і математичні апарати верифікації прогнозів. [ 15; 54]
Основним принципом використання в системах психологічного відбору існуючих діагностичних методик та конструювання нових повинна бути їх націленість на діагностику провідних найбільш стійких компонентів досліджуваної здібності в їх структурної та функціональної взаємозв'язку. Отримання інформації соціально-психологічного порядку, що характеризує ціннісні орієнтації особистості, мотиваційну стабільність вибору професії, особистісні риси та особливості життєвого досвіду, істотно розширює можливості особистісно-структурного і динамічного аналізу всієї сукупності інформації і тим самим дозволяє підвищити ступінь ймовірності та надійності прогнозів. [7; 25]
Мінімальним умовою, що визначає практичну доцільність психологічного відбору, є наявність доведеною його соціально-економічної необхідності; обгрунтованої та апробованої системи відбору; підготовлених і мають досвід проведення відбору фахівців певного профілю. [7; 25]
1.2.2 Форми професійного відбору
Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності. Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям (в основному учням загальноосвітніх шкіл) і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури на ринку праці. [19; 26]Зазначена вище загальна мета включає ряд завдань, що носять більш конкретний характер. До них можна віднести:
- Інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду професійної діяльності;
- Створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх працівників;
- Визначення відповідності психофізіологічних та соціально-психологічних якостей звернулися за консультацією професійним вимогам обраного ними виду трудової діяльності. [19; 27-28]
Основними формами профорієнтаційної роботи є: професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби у праці; професійна інформація; професійна консультація. [16; 34]
Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності тощо [16; 35]
Професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості. [16; 35]
Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання. [16, 36 ]
Управління професійною орієнтацією будується через формування і розвиток системи органів управління різного рівня. Загальну координацію профорієнтаційної роботи здійснюють Міністерство - освіти РФ, Міністерство праці РФ. На регіональному та місцевому рівнях профорієнтаційну роботу проводять навчальні заклади, центри зайнятості, центри профорієнтації. У реалізації основних форм профорієнтаційної роботи їм допомагають організації, які є головними споживачами результатів профорієнтації. [9, 45]
Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профінформації і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що передують безпосередній адаптації, проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії і властивостей особистості. [9; 46]
1.2.3 Адаптація як спосіб профорієнтаційної роботи
Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу - управління адаптацією [4; 19].Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. [4; 26]
Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. [4, 28]
- Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);
- Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, міняють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника). [4; 31-32]
У теоретичному та практичному плані виділяється кілька аспектів адаптації:
- Психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
- Соціально-психологічний-пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;
- Професійний - поступова доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо);
- Організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою [15; 3].
Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними з яких є:
- Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;
- Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);
- Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;
- Престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;
- Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;
- Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;
- Особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
- Особистісні властивості адаптируемого співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п. [4, 35]
Професійна орієнтація являє собою систему заходів, що включає надання інформації та консультацій, необхідних людині для вибору професії, що найбільшою мірою відповідає його особистим здібностей та особливостей, а також вимагається на ринку праці. [16, 38]
Згідно з дослідженнями В.В. Травіна неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності завдає шкоди не тільки його власного розвитку, але і обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою та змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в кінцевому підсумку веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до зростання професійної захворюваності та травматизму. [16; 40]
Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п. В основі професійного освіти лежить професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості. [5, 28]
Особливе місце у виконану відводиться професійної консультації - метою якої є надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрям перенавчання. [5, 28]
У цілому профорієнтаційна робота спрямована на забезпечення успішності адаптації працівників до майбутньої діяльності. Ми вважаємо, що цьому можуть сприяти престиж і привабливість професії або спеціальності в різних соціальних групах, для окремої людини. Престиж характеризує оцінку якого-небудь виду діяльності відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей. Привабливість визначає бажаність придбання професії або спеціальності тим чи іншим потенційним працівником. Чим вище престиж і привабливість професії, тим сильніше прагнення працівника в ній адаптуватися. При цьому слід враховувати, що престиж і привабливість роботи можуть бути пов'язані з авторитетом і популярністю конкретної організації. Вона здатна формувати свій позитивний образ в очах потенційних співробітників у процесі профорієнтаційної роботи. [8; 29]
Розглядаючи завдання профорієнтації, дослідники відзначають дуже важливе завдання, що має місце в наш час - це вміння реагувати на швидкі структурні зрушення в зайнятості. Російська багатоукладна економіка надає можливість працівникам з різними здібностями й інтересами знайти своє місце на трудовому поприщі. Як вважає Є.В. Маслов в ідеальному випадку скорочення робочих місць повинно проводитися тільки тоді, коли будуть створені умови для перенавчання вивільнюваних працівників з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми зі створення нових робочих місць у пріоритетних для суспільства областях [12, 43].
Звідси ми можемо зробити висновок про те, що до тих пір, поки управлінські працівники не сприймуть профорієнтацію як метод регулювання пропозиції робочої сили, вони будуть відчувати економічні та психологічні труднощі. [12, 43]
На думку Кричевського Р.Л. механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, який володіє конкурентоспроможними якостями, і включає професійне навчання, виховання, консультування, відбір, підготовку та адаптацію працівника. [8]
Виходячи зі змісту і способів впливу, методи управління профорієнтацією І.Ю. Плішини поділяє на:
1. організаційно-адміністративні - прямі адміністративні вказівки, нормативне регулювання;
2. економічні - приведення в дію мотиваційного механізму оплати праці;
3. соціально-психологічні - формування працездатних трудових колективів зі здоровим психологічним кліматом. [11, 12]
Таким чином, якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профінформації і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що передують безпосередній адаптації. Проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії і властивостей особистості. Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. [12, 38]
2 ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ НА ПРИКЛАДІ УВС м. Біробіджан
2.1 Загальні вимоги до професійного відбору до підрозділів при УВС ЄАО
Експериментально практичне дослідження здійснювалося в УВС ЄАО г.Биробиджана. Респондентами виступали кандидати, що надходять на службу в підрозділи при УВС ЄАО.Мета дослідження - показати мету професійного відбору до підрозділів УВС ЄАО.
Для досягнення мети використовувалася комп'ютерна методика, заснована на застосуванні MMPI - багатофакторного Мінесотского опитувальника [18; 3]. Дана версія створена Дж. Бучер, В. Далстромом. Електронна версія створена в Лабораторії прикладної психології «PSYCOM».
Перш ніж приступити до опису експерименту, розглянемо специфіку професійного відбору в УВС ЄАО.
Професійний відбір в підрозділи УВС ЄАО має свої специфічні особливості, які слід враховувати при наборі співробітників.
Проаналізуємо загальні вимоги до кандидатів у правоохоронні органи.
До міліції може бути прийнятий, тільки громадянин РФ. При визначенні приналежності до громадянства Російської Федерації відділ кадрів керується законодавчими та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Кандидат повинен пройти військову службу в Збройних Силах, освіта повинна бути не нижче середнього, ні він ні його родичі не повинні мати судимості. Також він не повинен до вступу на службу перебувати на постійному місці проживання в зарубіжних країнах. Можуть також прийматися громадяни які раніше проходили службу в силових структурах і надстрокову службу у військових частинах. З середньою освітою приймаються особи на посаді молодшого начальницького складу. З вищою та середньо - спеціальною - на посади середнього і начальницького складу. Також приймаються особи які не проходили військову службу, але або мали на базі вищої освіти військову кафедру, або досягли віку 27 років, коли вже не призиваються на строкову військову службу.
Перед вступом на службу кандидатові видається анкета, автобіографія і направлення на військово - лікарську комісію. В анкеті він зобов'язаний вказати всіх своїх найближчих родичів, дати та місце народження, рід занять, домашню адресу. Також вказати свою трудову діяльність і військову службу. В автобіографії дано питання на які кандидат зобов'язаний відповісти. Анкета і автобіографія заповнюються від руки. У кінці ставиться особистий підпис і дата заповнення документа. На підставі цих даних працівники відділу кадрів проводять спеціальну перевірку про придатність кандидата на службу.
Направлення на військово - лікарську комісію (ВЛК) видається для того, щоб комісія оглянули кандидата на предмет його фізичного і психологічного здоров'я. Також кандидат зобов'язаний пройти тести на професійну придатність.
Далі комісія видає медичну довідку про те, що кандидата можна або не можна використовувати на посаді, зазначеної в напрямку.
При наявності медичної довідки та відповідей на запити за спеціальними перевірок керівник приймає рішення про прийняття кандидата.
При наймі на службу кандидат пише заяву про прийом, підписку про нерозголошення державної таємниці, підписує контракт. Також він зобов'язаний надати копії документів: про сімейний стан, наявність дітей (якщо вони є), про освіту. З усіх зібраних на кандидата документів формується особова справа. На кандидата видається наказ про призначення. При прийомі на службу встановлюється випробувальний термін 3 місяці. Якщо за час стажування кандидат виявляє себе чесним, виконавчим, сумлінним працівником, то йому присвоюється перше спеціальне звання: за військового квитка - для молодшого начальницького складу. А для старшого і середнього начальницького складу пишеться подання до присвоєння першого спеціального звання. При вищу освіту присвоюється перше звання лейтенант, при середньому спеціальному - молодший лейтенант.
У процесі попереднього вивчення особистості кандидата з'ясовується стан його здоров'я, відповідність наявного у нього освіти і спеціальної підготовки вимогам, що пред'являються до посади, на яку він приймається, ділові, особисті та моральні якості (докладніше про це буде сказано нижче).
За результатами попереднього вивчення начальник відділу кадрів при УВС складає довідку про результати вивчення кандидата.
Довідка надсилається керівнику підрозділу при УВС ЄАО, яка має право призначення на посаду. Останній розглядає документи, що поступили і при позитивному вирішенні передає їх до відповідного кадрового підрозділу для проведення спеціальної перевірки кандидата і спрямування його на військово - лікарську комісію для визначення придатності до служби в органах внутрішніх справ.
Придатність до служби за станом здоров'я кандидатів визначається військово - лікарськими комісіями відповідно до Положення про медичний огляд в органах внутрішніх справ, затвердженим Наказом МВС України від 2 жовтня 1995 р. N 370 "Про порядок проведення військово - лікарської експертизи в органах внутрішніх справ і внутрішніх військах МВС Росії "[18].
При відсутності відомостей, що перешкоджають прийому кандидата на службу, а також визнання його військово - лікарською комісією придатним до цієї служби, кандидат пише заяву про прийом на службу в органи внутрішніх справ.
Контракт про службу в органах внутрішніх справ підписується начальником підрозділу УВС ЄАО.
Підставою для відмови в укладанні контракту з боку відділу кадрів ОМОН є невідповідність громадянина вимогам, встановленим положенням про надходження на службу в ОВС ..
2.2 Психологічна діагностика при профвідбору в підрозділи УВС ЄАО
Наше дослідження грунтується на результатах обстеження тестом MMPI трьох груп, чисельністю 57, 39 і 47 осіб. Перші дві вибірки представляють собою зведення результатів, заповнені кандидатами на зарахування до підрозділів ОМОН і СОБР УВС ЄАО. Третя вибірка є контрольною, підбиралася серед кандидатів в інші підрозділи міліції - ГИБДД, ППС. Застосування MMPI для обстеження кандидатів є базовою процедурою первинного профвідбору для всіх структур ОВС.Представлені в нашій роботі вибірки можливо рознести по двох основних групах:
1. Кандидати мають вищу освіту, військове минуле, у разі віку від 24-25 років - строкову службу та / або служби за контрактом, у т.ч. в гарячих точках колишнього СРСР, брали участь у Афганських події в їх останньої стадії (більш характерно для кандидатів у СОБР). У першій і другій чеченський війнах - у складі контингенту Міністерства оборони РФ, внутрішніх військ МВС.
2. Кандидати, віком 19-20 років мають у минулому закінчену середню або середньо-спеціальний навчальний заклад. Досить рідко - строкову службу в лавах збройних сил РФ.
Рівень відповідності конкретного кандидата представляє собою багатоаспектну завдання, в якій Вироблять наступні компоненти - профпридатність, психофізіологічне здоров'я і толерантність, відсутність кримінального минулого і актуальних зв'язків зі злочинними угрупованнями.
Середньозважені профілі груп кандидатів у ОМОН, СОБР, а також контрольної групи були розраховані на підставі среднеарифметических значень кожної з 10 шкал опитувальника MMPI, а також на аналогічних значеннях оціночних шкал L, F і К. В цілому, дані розрахунки вказують на формування профілів середніх значень , значення шкал яких не виходять за рамки 30-60 Т-балів. Це визнається творцями адаптований для Росії версії тесту нормальними коливаннями [31]
Однією з дуже важливих достоїнств методики MMPI є наявність в її структурі оцінних шкал, або шкал достовірності, що визначають надійність отриманих даних і встановлення піддослідних щодо процедури обстеження. Це - шкала "неправди" - L, власне шкала "достовірності" - F і шкала "корекції" К. На підставі аналізу результатів даних шкал, можливо зробити непрямі висновки про групові установках досліджених контингентів щодо уважності до процедури тестування, впливу феномена соціальної бажаності в процесі проходження первинного психологічного обстеження.
Таблиця 1
Порівняльне подання среднегруппових профілів трьох вибірок - кандидати в ОМОН, СОБР, інші підрозділи (контрольна група).
Результати групи № 1 отримані при аналізі групи кандидатів у ОМОН УВС ЄАО, що складається з 59 чоловік. Указанная группа комплектовалась нами исходя из предоставленной в ВВК УВД информации за период с 2000 по 2003 год.
Следует отметить неявную выраженность в сверхнормативных значениях оценочных шкал L, F, K (см.Приложение 1). Профиль, приведенный в нашей работе, образуемый оценочными шкалами в средневзвешенных результатах теста, интерпретируется как удовлетворенность собой, а также стремление при этом избежать излишней откровенности при прохождении обследования. [44]
Таким образом, данные результаты, применительно к групповому профилю, указывают на наличие положительной мотивации к прохождению обследования и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования.
Группа №1 имеет общегрупповой профиль 9,4,3,1. При интерпретации значений соблюдался целостный подход, “оценивающий общую конфигурацию профиля в контексте соотношения шкал достоверности с высотой не только ведущих пиков, но и контрастирующих понижений - как абсолютных, так и относительных...” Таким образом, заслуживала внимания интерпретация “сверху вниз”, которая выявила следующие результаты. Ведущая шкала 9, образует наиболее выдающийся пик профиля. В соотношения с ней последовательно входят шкалы 4, 1 и 3.
Положительные факторы. Данная группа характеризуется как общность людей открытых, приятных и обаятельных, живых, энергичных. В деятельности присутствует умеренная активность. Энергичность может способствовать высокой продуктивности, а оптимистическая оценка деятельности - препятствовать эмоциональной дезорганизации при деятельности с непредсказуемым исходом. Характерна эмоциональность, образное мышление, оппортунистичность, энергичность, высокая работоспособность. Относительно доминирующей мотивации - отсутствует честолюбивость. Контактны, нуждаются в общении, легко подчиняются и идентифицируют себя с окружающими, готовы “служить ближнему”.
Отрицательные факторы. Группе характерно отсутствие приверженности твердому соблюдению правил. Возможно нарушение поведения, асоциальность, снижение которой возможно с возрастом и влиянием специфической среды – правоохранительные органы. Присутствует склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Возможно проявление демонстративности при осуществлении социального поведения. Данные лица эгоцентричны и нуждаются в аудитории.
В целом, данная группа является базовой для формирования обобщенного мнения о личностных особенностях кандидатов в подразделения ОМОН. Более подробно группа №1 будет рассмотрена в нашей работе с позиций входящих в ее состав подгрупп кандидатов.
ГРУППА №2.
Результаты группы №2 получены при анализе результатов группы кандидатов в СОБР, состоящей из 38 человек. Указанная группа, аналогично группе №1, комплектовалась исходя из предоставленных нам результатов в ВВК УВД ЕАО за период с 2000 по 2003 год.
В составе группы №2 присутствует определенный процент лиц, ранее проходивших службу в спецподразделениях на должностях оперативного состава, т.е. они не являются новичками в правоохранительных органах. Вместе с тем, информация по исследуемой выборке не позволяют сделать заключение о будущей принадлежности кандидатов к тем или иным подразделениям СОБР, требующих наличия специальных умений и навыков. В этой связи, анализ данных лиц проведен с целью формирования обобщенного портрета кандидатов в специальный отряд быстрого реагирования.
Профиль шкал достоверности L, F и K соотносится по общей характеристике с профилем аналогичных шкал для Группы №1, указывая на наличие положительной мотивации к прохождению обследования среди представителей Группы №2 и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования. Анализ выдающихся значений позволяет определить формулу данного профиля как 9,6,1,4.
Положительные факторы. Представители данной группы способны к высокой продуктивности, выносливости, жизнерадостны. Открыты, приятны в контактах и поведении, обаятельны. Энергичность и активность - как факторы продуктивности в деятельности и мышлении. Богатая эмоциональность, чувство юмора, образность мышления.
Отрицательные факторы. Присутствует стремление реализовать непосредственно в поведении эмоционально заряженные установки. Способны к насилию, склонны к неподчинению, присутствуют фрагментарные проявления агрессивности.
Характеризуются склонностью к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении, к конфликтности и асоциальным проявлениям в поведении.
Данная группа является базовой, для формирования обобщенного мнения о кандидатах в СОБР. Более подробно группа №2 будет рассмотрена в нашей работе с позиций входящих в ее состав подгрупп кандидатов.
Интерпретируя имеющиеся данные, возможно говорить о высокой схожести представленных профилей группы №1 и группы №2.
Приведенные в нашей работе общегрупповые профили можно охарактеризовать как “линейные” - “…все показатели его находятся в пределах между 40 и 60 Т.
Общность представителей данных групп, в плане предпочтений профессиональной деятельности, проявляется в предпочтении работы с частыми переменами, разнообразием. Среди представителей групп №1 и №2 доминирует тропизм к видам деятельности, где можно реализовать физическую и социальную активность, тягу к общению, доминированию, стремление быть на виду. При этом достаточно быстро происходит пресыщение однообразием, проявляется тенденция к изменению места или вида деятельности. Толчком к этому является ощущение неуспеха и стремление к поискам лучшего варианта или просто новизны.
Вместе с тем, представители группы №1 более склонны к подчинению, нежели представители группы №2. В обоих группах выражена способность к идентификации с положительной реальной референтной группой. Наличие общности в общегрупповых профилях позволяет говорить о выраженности асоциальных и экстрапунитивных проявлениях среди большинства представителей обоих групп, с определенным преимуществом в группе №2. Отрядным психологам следует обратить особое внимание на профилактику негативных личностных состояний, а также на социально-психологическую компетентность кандидатов – знаниях о способах ориентации в различных ситуациях и свободном владении средствами общения. Необходимо развивать адекватное восприятие явлений социальной действительности, формировать мотивацию достижения успеха и уходить от мотивации избегания неудач - с целью профилактики дезадаптации.
В профиле кандидатов ОМОН, группа №1, присутствует тенденция, обусловленная выраженностью шкалы 3 – активные демонстративные проявления личности, утверждающей свою социальность. Таким образом, иллюстрируется разносторонняя направленность одной из тенденций среди исследуемых групп.Оценивая группы с точки зрения целостной картины профиля, следует обратить внимание, что 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования - активность, сила и преобладание возбудимых черт у составляющих личностей. В данном случае умеренное повышение этих шкал в профиле свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. Высота профиля не ведет к нарушению адаптации.
Вместе с тем, показатели 1-й и 3-й шкал уже несут в себе характеристики смешанного типа реагирования, независимо от остальной структуры профиля, так как отражают проблему подавленной враждебности. Следует отметить, что их присутствие в профиле достоверно выявляет смешанный тип реагирования. Отметив, что надежность полученных данных представляется нам достаточной, мы в дальнейшем обратим внимание на рассмотрение выявленного типа реагирования представителей указанных групп применительно к требованиям правоохранительных органов, а также на необходимую степень адаптированности личности.
Таблица №2.1
Степени представленности шкалы 9 (гипомания) в трех выборках, в качестве ведущей личностного профиля.
| ОМОН -1 | % | СОБР - 1 | % | КГ | % | |
| 9 ведущая | 39 | 70% | 21 | 58% | 32 | 68% |
| 9 <55, но ведущая | 1 | 2% | 7 | 18% | 2 | 6% |
| иные профили | 19 | 28% | 9 | 24% | 13 | 26% |
| Всего результатов | 59 | 37 | 47 |
Таблица №2.2
Представленность шкалы 6 (паранойя) в выборке кандидатов СОБР , в качестве ведущей личностного профиля.
| СОБР-1 | ||
| 6 ведущая | 2 | 5% |
| иные профили | 35 | 95% |
| Всего результатов | 37 |
Таким образом, выраженность обидчивости, сензитивности и склонности к подозрительности следует относить прежде всего к частному проявлению особой подгруппы с пиком 6.4 (8% результатов в группе №2 СОБР). Рис. 1 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в ОМОН УВД ЕАО.
Наличие в 17% результатов пика шкал 9,4 - наличие наиболее выдающейся, концентрированной группы лиц, основная характеристика которых, в целом, совпадает с общегрупповой. Группа с ведущей шкалой 9,4 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях спецназа ОВД.
Пик 9,1 в 10% результатов говорит о наличии второй основной группы в выборке. Характеризуется с положительной стороны аналогично первой - способность к высокой продуктивности, выносливость, активность и жизнерадостность. Открытость, обаяние, энергичность. Присутствует энергичность и оптимистическая оценкой перспективы. Среди отрицательных черт данного профиля - склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Количество жалоб при этом не увеличивается, наблюдается повышенное нестроение, которое объяснимо с позиций стойкости перед лицом страдания – тип “не собираюсь уступать болезни”. Следует отметить негативную особенность указанного типа реагирования - неспособность данных лиц к обращению за квалифицированной психологической помощью может привести к истощению резервов нервной системы и дальнейшему срыву. Срыв, при прохождении службы в подразделениях ОМОН, негативно сказывается, прежде всего, на резком снижении эффективности выполнения профессиональных обязанностей, что в свою очередь может привести к катастрофическим последствиям. Исчерпание резервов создает опасные ситуации для законопослушных граждан в процессе выполнения таким сотрудником своих служебных обязанностей. Психологам отрядов следует обратить особое внимание на диагностику негативных состояний личности, а именно – утомленности, депрессии, проводить системный контроль психофизиологического состояния тестом Люшера или САН, действовать совместно с медчастью.
Пик 5,9 в 9% результатов выявляет самостоятельную группу, характеризующуюся ведущей шкалой мужских-женских черт характера. Учитывая преимущественно мужской контингент обследуемых в группе №1, возможно говорить о наличии таких черт как женственность, изнеженность, пассивность, чувствительность у представителей данной подгруппы испытуемых. Следует отметить их широкий диапазон интересов, меньшую выраженность агрессивных тенденций в конфликтной ситуации, а также подчиняемость. Повышение данной шкалы говорит о запоздалом созревании, эмоциональной незрелости и инфантилизме. Дальнейшая профессиональная деятельность представителей группы №1 не предполагает развитие указанных в данной характеристике особенностей личности, что может привести к дезадаптивным ситуациям для представителей данной группы кандидатов. Недостаточно выраженная агрессивность также является препятствием для прохождения службы в подразделении ОМОН, как и отсутствие самоконтроля, позволяющего активизировать данное качество избирательно, при должном уровне мотивации и оснований, в т.ч. морально-этического и юридического характера. Инфантилизм ведет к неспособности самостоятельно принимать решения, а пассивность и чувствительность к нестабильности и заторможенности, ступору в ситуациях требующих немедленных, четко обоснованных действий. Данная группа непригодна к прохождению службы в правоохранительных органах.
Пик 4,9 наблюдается в 9% результатов, выделяя также особую группу лиц, характеризуемых постоянным и грубым нарушением социальных и морально-этических норм. [21] Следует отметить, что данная тенденция, в зависимости от настроения лиц, принадлежащих к данной группе, может реализовываться агрессивно, сопровождаться гневом или быть более-менее пассивной. Преступное поведение может быть направлено на семью, на какую-либо негативную референтную группу, имеющую статус иллюзорной или реальной, так и на общество в целом. Конфликты данных лиц решаются в непосредственном поведении, минуя систему социального контроля, что связано с недостаточной социализацией представителей указанной группы. Известно, что у хорошо адаптированных лиц влечения, потребности регулируются через систему социального контроля и непосредственно в поведении не проявляются. У представителей данной группы инстинкты и влечения сразу же реализуются в поведении, посему они не способны самостоятельно планировать свое поведение и безрассудно пренебрегают последствиями своих поступков. В данном случае следует обратить внимание на сочетание с 9 шкалой, что говорит о повышенном риске совершения преступлений, т.к. активно реализуются ригидные асоциальные установки. В этой связи особенности личности представителей данной группы никак не соотносятся с осуществлением деятельности по поддержанию и обеспечению правопорядка, что и составляет непосредственные обязанности сотрудников подразделений УВД. Проникновение данных лиц в правоохранительные структуры, предоставление им властных полномочий создает почву для срастания криминальных кругов с правоохранительными органами. Представители данной группы являются потенциальными эмиссарами криминальных кругов. При высоком интеллекте, что вероятно для указанной группы, ее представители могут быть внешне приятными и благовоспитанными людьми и при поверхностном общении производит хорошее впечатление. Однако при конфликтах между личными интересами и социальными требованиями обычно они активно проявляют свои негативные особенности. Данная группа представляет наибольшую опасность для деятельности в ОМОНе, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Пик 4,1 наблюдается также в 5% результатов. Данная группа полностью подпадает под вышеуказанное описание предыдущей группы. Единственное отличие - меньший риск совершения преступлений, что не отменяет наличия стойких негативных личностных особенностей. Данная группа представляет опасность при деятельности в составе органов милиции и должна выделяться из выборки кандидатов с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Иные пики определяют внутренние группы, характерные, прежде всего, малым информационным значением для нашего исследования. Вместе с тем, 31% результатов не поддается стойкой классификации и представляет собой набор уникальных профилей, анализ которых следует проводить индивидуально, что также не является темой нашего исследования.
Исследование группы №2, составленной из кандидатов в подразделения СОБР, также выявили наличие определенных подгрупп, рассмотрение которых будет предоставлено в нашей работе.
17 |
17 |
31 |
5,3 |
Рисунок 2 Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в СОБР.
Пик 9,3 в 17% результатов говорит - способность к высокой продуктивности, выносливости, активности, жизнерадостность у представителей данной группы. Открытость, обаяние, энергичность. Высокая активность и оптимистическая оценка перспективы. Вместе с тем у представителей данной группы проявляются демонстративные черты, посредством которых они стремятся утвердить свою социальность. Они готовы “служить ближнему”, но при этом следует обратить особое внимание на их эгоцентричность и потребность в аудитории. Отмечая, что деятельность сотрудников милиции прежде всего направлена на сравнительно быструю по времени эффективную нейтрализацию преступников, связанную с длительной, рутинной, незаметной со стороны подготовкой, следует обратить внимание на снижение уровня демонстративности, с целью повышения эффективности выполняемых обязанностей.. Группа с ведущей шкалой 9,3 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях УВД. Психологам отрядов следует обратить внимание на снижение демонстративности и повышение толерантности к рутинности.
Пик 9.0, обнаруженный также в 17% результатов указанной выборки, полностью соответствует вышеописанной. Отличает данную группу наличие затруднений в межличностных контактах, депривация общения. Следует обратить внимание на особенность профессиональной деятельности подразделений СОБР, эффективность которой напрямую зависит от коммуникаций членов группы как между собой, так и с внешними лицами. Отсутствие слаженности в рядах подразделения, непременным аттрибутом которого является контактирование, наиболее пагубным образом скажется на боевой подготовке, и как следствие, на уровне выполнения поставленных задач. Данная группа риска представляет собой кандидатов, пригодных для прохождения службы в спецназе ОВД только после коррекционного курса развития коммуникативных навыков, с последующим курсом адаптации в конкретном подразделении. Развитие коммуникативных навыков достигается за счет тренинга, а также формирования установки на эффективное, выдержанное деловое общение.
Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.
Данная группа непригодна для деятельности в подразделениях УВД, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих, за счет соматической симуляции собственных мнимых или реальных заболеваний. В данном случае присутствует явно выраженное повышение 1-й шкалы, однако не отмечается аналогичного повышение 2-й. Это приводит нас к выводу о наличии неравномерно выраженной конверсионной V – устранения тревоги.
Коротко - возможны истерические и демонстративные проявления данных личностей, недостаточность социальной адаптации, заниженная самооценка и недостаток уверенности в себе. Интравертированность, слабая приспособляемость в дальнейшем не позволят указанным представителям подгруппы в достаточной мере адаптироваться в составе подразделения СОБР без поддержки штатного психолога и принятия всеми членами данной группы. Особенности данных представителей указывают на необходимость помогающей адаптации, со стороны отрядных психологов, а также системной работы относительно повышения их толерантности к воздействию среды. Возможный исход профессиональной помощи может выражаться в постепенном повышении уровня ответственности, который представители данной группы будут сознательно и адекватно принимать на себя в ходе выполнения учебных и боевых задач подразделения. Психологам отрядов следует обратить внимание на разработку специальных тренингов для развития чувства личной ответственности. Введение данных кандидатов в состав подразделений спецназа ОВД осуществлять только после явного, стойкого повышения чувства личной ответственности в учебной и профессиональной деятельности. Прежде всего, такое повышение должно быть проведено на личностном уровне.
Анализ показал, что наличие в группах №1 и №2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.
Применительно к группам №1 и №2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, делинквентного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.
Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между конкордантной и дискордантной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения – как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.
Следует отметить – рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.
Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.
Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ОВД?
Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.
Относительно возраста, следует обратить внимание прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что разумеется имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы №1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы №2 – 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того – обоим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае – в норме-, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.
Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецпоздразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.
Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения при УВД ЕАО, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы совместно с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в УВД ЕАО может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе ОВД.
Во-первых, проведен анализ проблемы кадровой политики организации. Освещены вопросы планирования персонала.
Во-вторых, рассмотрен профессиональный отбор как составной части кадровой политики организации. Здесь освещены такие вопросы как понятие «профессионального отбора», его цели и задачи. Формы профессионально отбора. Уделено внимание процессу адаптации, как способу профориентационной работы.
В третьих, проведено экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
Экспериментальное исследование позволило сделать выводы. Формирование подразделений УВД ЕАО должно проводиться с учетом психофизиолгических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Наше исследование показало, что в выборках кандидатов в ОМОН и СОБР имеется несколько групп, характеризующихся положительным личностным профилем. Данные профили характеризуют кандидатов как гармоничных и адекватных лиц, потенциальная успешность который в данной деятельности довольно высока. Вместе с тем, исследование выявило ряд групп, члены которых представляют опасность в деятельности ОВД и не могут быть допущены к прохождению службы. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.
Таким образом, психологическое исследование кандидатов в ОВД позволяет выявить группы лиц как явно непригодных к прохождению службы, так и группы риска, некоторые из которых могут быть допущены к прохождению службы после проведения с ними коррекционно-развивающих мероприятий отрядными психологами. Применение теста MMPI для диагностики личности при входном контроле показало свою эффективность и необходимость. Применение данного теста в качестве инструмента позволяет получить достоверную первоначальную информацию о контингенте кандидатов в части их психофизиологических особенностей.
Таким образом, была доказана гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
Главными выводами исследования являются:
1. Набор в УВД ЕАО осуществляется на основании требований предъявляемых МВД РФ к сотрудникам правоохранительных органов.
2. При отборе сотрудников используются методы обора, как общего характера (собеседование), так и специальные (психофизиологическое обследование).
3. Совершенствование отбора кандидатов в ОВД, должно основываться на внедрении апробированных отечественными и зарубежными психологами методиках, таких как рассмотренная в работе MMPI.
Это должно повысить уровень кадровой работе в УВД ЕАО.
2. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.
3. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.
4. Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
6. Кибанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом. - М., 2003.- 382с.
7. Коротков Е.М. Концепция менеджмента: Уч. сел. для вузов.-М.: декан, 1998.-304с.
8. Короткий психологічний словник. М. Политиздат, 1985. 372с.
9. Лютенс Фред. Організаційна поведінка: Учеб. для студ. економ. спец. вищих уч. зав. / Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.
10. Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. - 410с.
11. Менеджмент. Конспект лекцій у схемах: Пос. для підготовки до іспитів / Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.
12. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колеснік.-М.: Вид-во ПРІОР, 1998.-192с.
13. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Коментарі та роз'яснення фахівців. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.
14. Петровський А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 1981 - Т2, №2 с. 37-44
15. Психология и педагогика управленческой деятельности командира М. РВСН. 1995. – 193с.
16. Рабочая книга войскового психолога. М. МО РФ, 1995. - 213с.
17. Рогожин М.Ю. Документаційне забезпечення управління: практичний. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.
18. Рожанец Р.В., Психология личности и психодиагностика, - М. - 1997 с.295
19. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.- 492с.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 323с.
21. Управление организацией: Учеб. для вищих навч. зав. / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевої, Н.А.Саломатіна.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-669с.
22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.
23. Управление персоналом:Уч.пос. для вищ. уч. зав. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского і С.І.Самигіна.-М.: Вид-во ПРІОР, 1999.-432с.
24. Управління персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна .- М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.-423с.
25. Чижов Н.А. Кадрові Технології.-М.: Іспит, 2000 .- 351с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перероб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.
27. Ярошевский М.Г., Анциферова Л.И., Развитие и современное состояние психологии. М. Педагогика, 1978 – 423с.
Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.
Данная группа непригодна для деятельности в подразделениях УВД, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.
Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих, за счет соматической симуляции собственных мнимых или реальных заболеваний. В данном случае присутствует явно выраженное повышение 1-й шкалы, однако не отмечается аналогичного повышение 2-й. Это приводит нас к выводу о наличии неравномерно выраженной конверсионной V – устранения тревоги.
Коротко - возможны истерические и демонстративные проявления данных личностей, недостаточность социальной адаптации, заниженная самооценка и недостаток уверенности в себе. Интравертированность, слабая приспособляемость в дальнейшем не позволят указанным представителям подгруппы в достаточной мере адаптироваться в составе подразделения СОБР без поддержки штатного психолога и принятия всеми членами данной группы. Особенности данных представителей указывают на необходимость помогающей адаптации, со стороны отрядных психологов, а также системной работы относительно повышения их толерантности к воздействию среды. Возможный исход профессиональной помощи может выражаться в постепенном повышении уровня ответственности, который представители данной группы будут сознательно и адекватно принимать на себя в ходе выполнения учебных и боевых задач подразделения. Психологам отрядов следует обратить внимание на разработку специальных тренингов для развития чувства личной ответственности. Введение данных кандидатов в состав подразделений спецназа ОВД осуществлять только после явного, стойкого повышения чувства личной ответственности в учебной и профессиональной деятельности. Прежде всего, такое повышение должно быть проведено на личностном уровне.
2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО
Совершенствовать отбор кандидатов в спецподразделение необходимо путем совершенствования методик по определению профпригодности кандидатов.Анализ показал, что наличие в группах №1 и №2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.
Применительно к группам №1 и №2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, делинквентного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.
Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между конкордантной и дискордантной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения – как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.
Следует отметить – рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.
Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.
Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ОВД?
Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.
Относительно возраста, следует обратить внимание прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что разумеется имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы №1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы №2 – 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того – обоим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае – в норме-, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.
Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецпоздразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.
Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения при УВД ЕАО, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы совместно с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в УВД ЕАО может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе ОВД.
ВИСНОВОК
В курсовой работе была рассмотрена тема «Цели и задачи профессионального отбора персонала». У процесі дослідження були вирішені завдання, поставлені у введенні і тим самим досягнута мета дослідження.Во-первых, проведен анализ проблемы кадровой политики организации. Освещены вопросы планирования персонала.
Во-вторых, рассмотрен профессиональный отбор как составной части кадровой политики организации. Здесь освещены такие вопросы как понятие «профессионального отбора», его цели и задачи. Формы профессионально отбора. Уделено внимание процессу адаптации, как способу профориентационной работы.
В третьих, проведено экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
Экспериментальное исследование позволило сделать выводы. Формирование подразделений УВД ЕАО должно проводиться с учетом психофизиолгических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Наше исследование показало, что в выборках кандидатов в ОМОН и СОБР имеется несколько групп, характеризующихся положительным личностным профилем. Данные профили характеризуют кандидатов как гармоничных и адекватных лиц, потенциальная успешность который в данной деятельности довольно высока. Вместе с тем, исследование выявило ряд групп, члены которых представляют опасность в деятельности ОВД и не могут быть допущены к прохождению службы. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.
Таким образом, психологическое исследование кандидатов в ОВД позволяет выявить группы лиц как явно непригодных к прохождению службы, так и группы риска, некоторые из которых могут быть допущены к прохождению службы после проведения с ними коррекционно-развивающих мероприятий отрядными психологами. Применение теста MMPI для диагностики личности при входном контроле показало свою эффективность и необходимость. Применение данного теста в качестве инструмента позволяет получить достоверную первоначальную информацию о контингенте кандидатов в части их психофизиологических особенностей.
Таким образом, была доказана гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
Главными выводами исследования являются:
1. Набор в УВД ЕАО осуществляется на основании требований предъявляемых МВД РФ к сотрудникам правоохранительных органов.
2. При отборе сотрудников используются методы обора, как общего характера (собеседование), так и специальные (психофизиологическое обследование).
3. Совершенствование отбора кандидатов в ОВД, должно основываться на внедрении апробированных отечественными и зарубежными психологами методиках, таких как рассмотренная в работе MMPI.
Это должно повысить уровень кадровой работе в УВД ЕАО.
Список використаної літератури
1. Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. – ВВТ - М, 1994. – 218с.2. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.
3. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.
4. Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
6. Кибанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом. - М., 2003.- 382с.
7. Коротков Е.М. Концепция менеджмента: Уч. сел. для вузов.-М.: декан, 1998.-304с.
8. Короткий психологічний словник. М. Политиздат, 1985. 372с.
9. Лютенс Фред. Організаційна поведінка: Учеб. для студ. економ. спец. вищих уч. зав. / Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.
10. Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. - 410с.
11. Менеджмент. Конспект лекцій у схемах: Пос. для підготовки до іспитів / Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.
12. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колеснік.-М.: Вид-во ПРІОР, 1998.-192с.
13. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Коментарі та роз'яснення фахівців. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.
14. Петровський А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 1981 - Т2, №2 с. 37-44
15. Психология и педагогика управленческой деятельности командира М. РВСН. 1995. – 193с.
16. Рабочая книга войскового психолога. М. МО РФ, 1995. - 213с.
17. Рогожин М.Ю. Документаційне забезпечення управління: практичний. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.
18. Рожанец Р.В., Психология личности и психодиагностика, - М. - 1997 с.295
19. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.- 492с.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 323с.
21. Управление организацией: Учеб. для вищих навч. зав. / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевої, Н.А.Саломатіна.-2-е вид., Перераб. і доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-669с.
22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.
23. Управление персоналом:Уч.пос. для вищ. уч. зав. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского і С.І.Самигіна.-М.: Вид-во ПРІОР, 1999.-432с.
24. Управління персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна .- М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.-423с.
25. Чижов Н.А. Кадрові Технології.-М.: Іспит, 2000 .- 351с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перероб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.
27. Ярошевский М.Г., Анциферова Л.И., Развитие и современное состояние психологии. М. Педагогика, 1978 – 423с.