Відрядна форма оплати праці та її види
Відрядної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, тоннах і так далі).
Застосовується відрядна оплата праці там і тоді, де і коли:
- Мається кількісний результат праці;
- Кількісний результат праці може бути виміряно;
- Існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконаних робіт, послуг;
- Зростання виручки внаслідок відрядної оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва і правил Техніки Безпеки.
При використанні відрядної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог (умов), зокрема:
- Добре постановлений облік кількісних результатів праці,
- Ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт;
- Суворий контроль за якістю продукції, робіт, послуг;
- Нормальна організація праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів, інструменту тощо.
- Реальна можливість у працівника збільшувати випуск продукції в порівнянні з встановленими нормами.
Відрядна форма оплати праці має свої види: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
Пряма відрядна система - за цією системою заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).
1) Якщо застосовується норма виробітку (норма виробітку - це встановлений обсяг роботи в натуральних одиницях, що має бути виконаний в одиницю робочого часу працівником або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах), відрядна розцінка визначається діленням тарифної ставки (годинний, денний ) на норму виробітку:
Р _сд = Т _{ч (д)} / Н _в (4)
де:
Р _сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;
Т _{ч (д)} - тарифна ставка (годинна або денна);
Н _в - годинна (змінна) норма виробітку.
2) Якщо застосовується норма часу (норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи одним або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах) відрядна розцінка визначається за формулою:
Р _сд = Т _{ч (д)} * Н _в (5)
де:
Р _сд - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи;
Т _{ч (д)} - тарифна ставка (годинна або денна);
Н _в - годинна (змінна) норма виробітку.
Непряма відрядна система - застосовується для плати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, і саме для тієї їх категорії, від темпу і якості роботи яких дійсно залежить вироблення обслуговуються або основних робітників.
Оскільки обслуговуються основні робочі найчастіше виконують різні роботи, непрямі відрядні розцінки визначають диференційовано по кожному об'єкту обслуговування.
Розрахунок непрямої відрядної розцінки ведеться за формулою:
Р _кс = Т _д / (Н _обс * О _п) (6)
де:
Р _кс - диференційована непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування за годину роботи, що виконується основними робітниками;
Т _д - денна тарифна ставка робітника;
Н _обс - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою робочим;
О _п - плановий обсяг виробництва за зміну.
З найбільшою ефективністю непряма відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли заробіток обслуговуючого робочого ставиться в пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, так як останні легко перевиконуються внаслідок не завжди високої їх якості, що призводить до необгрунтованого завищення заробітної плати.
Відрядно-преміальна система - передбачає преміювання за перевиконання вироблення і досягнення певних якісних показників.
Відрядно-прогресивна система - за цією системою працю робітника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними одинарним розцінками, а понад встановлену бази - за підвищеними розцінками.
У рамках цієї системи розробляється спеціальна шкала, що встановлює ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення вихідної норми (бази).
Сума доплат визначається на основі вихідної бази і прийнятої шкали за формулою:
Д _пр = З _пр / П _вб * П _пб * К _р (7)
де:
Д _пр - сума доплати;
З _пр - заробіток за основним розцінками за роботи;
П _вб - відсоток виконання вихідної бази;
П _пб - відсоток перевиконання вихідної бази;
К _р - коефіцієнт збільшення основної розцінки, взятої за шкалою відповідно до відсотка перевиконання вихідної бази.
Термін, на який вводиться відрядна прогресивна оплата праці, встановлюється адміністрацією підприємства за погодженням з відповідними профспілковими органами, виходячи з виробничої необхідності.
Акордна система - сутність даної системи оплати праці полягає в тому, що по ній розмір оплати праці встановлюється не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт.
Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці характеризується тим, що заробіток кожного робітника визначається за результатами його особистої праці. Це виражається в кількості виготовлених робочим виробів (деталей) або кількості виконаних ним операцій за якийсь період часу. У даному випадку встановлюється прямий, безпосередній зв'язок між витратами та результатами праці робітника і його заробітком.
При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці за кожну одиницю виконаної роботи (виріб, деталь, операцію) встановлюється відрядна незмінна розцінка, яка є основним елементом будь-якого різновиду відрядної оплати. В умовах даної системи розцінка визначається за однією з наступних формул:
R = С _тар / Н _вир (8)
де:
R - відрядна розцінка;
З _тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;
Н _вир - норма виробітку.
R = С _тар / Н _вир (9)
де:
R - відрядна розцінка;
З _тар - тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи;
Н _вр - норма часу.
При визначенні відрядних розцінок необхідно дотримувати відповідність одиниць часу, за які встановлюються тарифні ставки, одиницям часу, щодо яких встановлюються норми (година, зміна). Якщо встановлена ​​змінна норма виробітку, то при розрахунку розцінки використовується денна (змінна) тарифна ставка; якщо встановлена ​​годинна норма вироблення, то для визначення розцінки використовується годинна тарифна ставка.
Пряма індивідуальна відрядна оплата туди дуже проста і зрозуміла для робочого і виключає (при високій якості нормування) уравнительность до оплати. Вона доцільна там, де за умовами виробництва можливе і виправдане виконання робіт одним виконавцем. Така система широко застосовується у легкій та текстильній промисловості, а також на верстатних і слюсарних роботах у машинобудуванні.
Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробіток робітників розраховується відповідно до обсягу роботи (кількістю продукції), зробленим бригадою. Цей різновид відрядної оплати найбільш ефективна, коли необхідні одночасні спільні зусилля групи робітників для виконання виробничих завдань, тобто коли між членами бригади здійснюється постійна виробнича зв'язок, порушення якої негативно позначається на результатах роботи. Сфера застосування даної системи оплати праці розширюється в міру здійснення комплексної механізації виробництва, яка дозволяє поєднувати виконання багатьох операції, перш виконувалися роздільно.
Колективна відрядна оплата широко застосовується в комплексних бригадах з розвиненим суміщенням професій і взаємозамінністю робітників. Вона доцільна також при бригадному обслуговуванні, нагляд та контроль за великими агрегатами, апаратами і механізмами в тому випадку, якщо виробничі процеси регламентовані нежорстко і у робочих зберігається можливість впливати на збільшення випуску продукції. Тут неможливо встановити індивідуальну вироблення кожного робітника, бо в кінцевому продукті втілюється праця всіх членів бригади. Щоб матеріально заохочувати краще виконання функцій кожним виконавцем, оплата праці ставиться в залежність від досягнутого кінцевого результату.
Розрахунок заробітку робітників при даній системі оплати праці здійснюється із застосуванням яких спільних колективних розцінок для бригади в цілому, або індивідуальних відрядних розцінок. У першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, обсягу робіт, виконаного бригадою, визначають заробіток бригади в цілому, потім він розподіляється між її членами. У другому випадку праця кожного робочого оплачується за розцінками, встановленими на той вид робіт, який він виконує. При цьому облік виробітку ведеться за кінцевого продукту, створеному бригадою в цілому.
Основна проблема, що виникає при розподілі колективного заробітку, полягає в тому, щоб найбільш повно врахувати індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати праці бригади.
Одним з методів коригування є розподіл відрядного приробітку і колективної премії бригади за допомогою так званих коефіцієнтів участі, які характеризують ступінь участі окремих членів бригади у виконанні загального завдання. Коефіцієнти участі встановлюються самою бригадою при підведенні підсумків роботи за місяць на основі порядку їх підрахунку, визначеного в положенні про оплату і погодженого між працівниками і роботодавцем.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - це узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена колективу (бригади, дільниці, цеху) в кінцевий результат його праці. При встановленні КТУ враховується, як правило, продуктивність праці працівника, складність виконуваних робіт та якість продукції, дотримання ним трудової і виробничої дисципліни, ставлення до своїх службових обов'язків, допомога у роботі іншим членам колективу та інше.
З урахуванням коефіцієнта трудової участі розподіляється:
- Тарифна заробітна плата, обумовлена ​​пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним працівником;
- Відрядний приробіток (сверхтаріфная частину заробітної плати, утворена за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників-відрядників);
- Колективна премія.
За норму приймається коефіцієнт участі, рівний одиниці. Зниження його зазвичай пов'язують із недбайливим ставленням до праці, невиконанням завдань бригадира і так далі. Підвищення коефіцієнт участі практикується у випадках, коли робітники домагаються більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншими членами бригади, досягають високої якості виконуваних робіт і так далі.
Тарифна система оплати праці
Тарифна система являє собою сукупність ставок заробітної плати (тарифних ставок, посадових окладів) та умов їх застосування для оплати праці працівників. У ринкових моделях економіки тарифні системи зазвичай встановлюються в ході переговорного процесу між роботодавцями та найманими працівниками і являють собою узгоджені на певний період часу гарантовані умови оплати за виконання трудових обов'язків (норм праці) протягом будь-якої одиниці робочого часу (години, дні, тижні і тому подібне). В даний час вони є найбільш поширеними формами існування ціни робочої сили.
В умовах ринкової економіки тарифні системи є конкретною формою існування ціни робочої сили. Це своєрідні цінники на робочу силу різної якості, що використовуються в різних умовах виконання роботи.
Тарифні ставки та оклади, що входять до тарифні системи, різняться в залежності від складності роботи (кваліфікації працівників), умов праці на робочому місці (тяжкості, шкідливості, небезпеки), інтенсивності праці, значимості виду діяльності для роботодавців та деяких інших факторів.
Складність праці є основним чинником диференціації тарифних ставок. Кваліфікований працівник в порівнянні з малокваліфіковану за інших рівних умовах створює за однаковий час значно більші матеріальні цінності. Крім того, працівник високої кваліфікації здатний виконати роботи, які малокваліфікованих працівників взагалі виконати не під силу.
Через тарифну систему відображаються також відмінності у виробничо-технічних умов виконання роботи. Для тих, хто зайнятий на дільницях виробництва з більш високою, ніж у середньому, інтенсивністю праці, з більш високої фізичної та психічної важкістю праці, з шкідливими і небезпечними для життя самого працівника або оточуючих його людей умовами праці, повинна бути встановлена ​​підвищена оплата з метою як компенсації підвищеної витрати життєвої енергії, так і залучення працівників на такі ділянки.
Слід мати на увазі, що суспільна значущість чинника умов праці в міру технічного і соціального прогресу змінюється. З одного боку, технічний прогрес призводить до скорочення ділянок важкої фізичної праці, усунення таких видів праці, які пов'язані з несприятливими наслідками для здоров'я і небезпекою для життя працюючих, а з іншого боку, соціальний прогрес, зростання загального рівня знань і культури призводять роботодавців і працівників до розуміння того, що ніякими грошима не можна компенсувати здоров'я працівника.
Таким чином, компенсація за виконання роботи в несприятливих умовах, що здійснюється через тарифну систему, доповнюється і навіть замінюється системою інших переваг, пільг і виплат. У їх число входять установлення скороченого робочого дня, додаткові відпустки, безкоштовне харчування, введення системи підвищених пенсій з пільговими термінами їх призначення, переваги в соціальному страхуванню і соціальному забезпеченню. Нерідко додаткові переваги, що надаються працівникам у зв'язку з особливими умовами праці, значно перевищують додаткові компенсаційні виплати, що включаються в заробітну плату.
До числа тарифообразующих факторів повинні ставитися і відмінності у природно-кліматичних та економічних умовах проживання працівників.
Безтарифна система оплати праці
Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник.
Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.
Оплата праці за тарифами і окладами не дозволяє позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу.
В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує в собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників.
Використання даної системи пов'язано з тим, що в умовах переходу до ринку з'являється потреба у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, насамперед, від обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), який може змінюватися, а, отже, буде змінюватися величина фонду оплати праці.
При безтарифної системи оплати праці заробіток працівника безпосередньо залежить від кінцевих результатів діяльності як структурного підрозділу, так і господарюючого суб'єкта в цілому.
По даній системі заробітна плата всіх працівників від керівника до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці в залежності від різних критеріїв.
Величина заробітної плати кожного працівника залежить:
1) від кваліфікаційного рівня працівника;
2) від коефіцієнта трудової участі (КТУ);
3) від фактично відпрацьованого часу.
Кожному працівнику привласнюється свій кваліфікаційний рівень. Він визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати праці працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той же період.
В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.
Варіант 1: кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці.
Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно зробити.
При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.
Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання.
Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.
І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.
Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці.
Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці.
Рейтингова система передбачає врахування наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника залучити до конкретної діяльності свої знання і досвід.
Для того, щоб пов'язати заробітну плату з результатами праці, визначається ціна рейтингу (шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів всіх працівників).
Іншим різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Між роботодавцем та працівником укладається договір (контракт) на певний термін, в якому обумовлюються умови праці, обов'язки сторін, режим роботи, термін дії контракту і рівень оплати праці (в разі розірвання договору-наслідки дострокового розірвання).
Заохочувальні системи оплати праці
Практика господарської діяльності підприємств виробила різноманітні заохочувальні системи, які можуть застосовуватися в конкретних виробничих умовах окремо або в поєднанні один з одним.
Заохочувальні системи оплати праці, перш за все, слід розрізняти за їх цільовим призначенням, що визначає форму і зміст механізму взаємозв'язку заохочувальної оплати з основним заробітком. З цієї точки зору можна виділити кілька груп заохочувальних систем.
1) Системи, погоджує основну оплату праці з рівнем виконання та перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.
Такі види заохочення є найбільш поширеними як за охопленням працівників, так і за часткою в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень нараховується заробітної плати як самому працівникові, так і його безпосереднього керівника. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то це дозволяє йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, індивідуально або разом з іншими домагатися того рівня заробітку, який його (їх) влаштовує.
2) Системи, погоджує основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності та індивідуальними якостями, ставленням до роботи. Це, перш за все доплати і надбавки стимулюючого характеру за професійну майстерність, суміщення професій (посад), розширення норм (зон) обслуговування, виконання колишнього або більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.
Відмітна особливість доплат і надбавок як виду заохочення полягає в тому, що вони не мають чітких кількісних залежностей між результатами праці кожного працівника і розміром його винагороди. Найчастіше цей зв'язок встановлюється на рівні принципу, а не точного кількісного порівняння.
3) Системи, погоджує основну заробітну плату працівника або групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, або з будь-якими загальними результатами роботи протягом певного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).
Характерна особливість таких видів заохочення полягає у їх гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічну надбавку до заробітної плати. У той же час при їх застосуванні роботодавець ніяких зобов'язань перед працівниками не має. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію у працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються.
Що стосується доплат і надбавок, пов'язаних з особистими діловими якостями працівників, то вони за своєю природою не можуть носити колективного характеру. Оскільки у них частіше за все є опосередкований зв'язок між розмірами винагороди і результатом праці, то до них не застосовуються ознаки пропорційності, прогресивності чи регресивності.
У той же час доплати за умови праці, навпаки, не можуть бути індивідуальними: вони повинні призначатися всім особам, які працюють у відповідних несприятливих умовах. Одноразові премії та винагороди найчастіше носять колективний характер, хоча в окремих випадках можуть використовуватися для заохочення лише окремого працівника.
Система оплати праці на комісійній основі.
Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами.
Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.
При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.
Система оплати праці в мп сервісного типу.
У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.
Сервісні послуги полягають у різноманітному обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її установки, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширення його можливостей і приватної переробці). Сервісом вважаються і різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.
Консалтингом в сучасній економіці називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і у зовнішньоекономічних процесах.
З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів і послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації і володіють великим обсягом інформації. Як відомо, «хто володіє інформацією, той володіє ринком».
Інжиніринг - не менш важлива у промисловості сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту і т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного та експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації з реалізації продукції, що випускається.
Видно, що це важливі функції в розвиток підприємства, і виконують їх фірми повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.
Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.
Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% суми платежів.
Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи або не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплати.
Система грошової винагороди має відповідати наступним вимогам:
Створити у працівника почуття задоволеності і захищеності.
Включати дієві фактори стимулювання і мотивації.
Передбачати систему нагород та винагород.
Інші (нетрадиційні) системи оплати праці
Нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці може здійснюватися на основі експертної системи оплати праці.
Суть методу полягає в наступному:
1) на рівні підприємств і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового внеску підрозділів і окремих працівників у колективні результати праці.
2) на щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку. Потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.
Оцінка здійснюється за п'ятибальною системою:
- Еталонної є оцінка в чотири бали (відповідає нормованим результатами роботи, виконання основних завдань, посадових обов'язків та функцій кожним працівникам);
- У п'ять балів оцінюється підрозділ (працівник) з результатом та якістю праці, що перевищують нормативний рівень і суттєво впливають на ефективність спільної роботи (підрозділи, підприємства в цілому);
- У три бали отримує підрозділ (працівник), які допустили деякі порушення в роботі;
- У два бали оцінюється підрозділ (працівник), які допустили значні упущення в роботі, призвели до невиконання підприємством договірних зобов'язань. У такому випадку підрозділ і працівник повністю позбавляються додаткового заохочення.
Експертна оцінка результатів праці окремих підрозділів і працівників застосовується на підприємствах (як правило, малих), на яких кінцеві результати праці визначаються чітким взаємодією підрозділів, а характер виробничих зв'язків досить стабільний. Вона дозволяє оперативно реагувати на зміни в показниках праці та максимально спрощує систему розрахунків з оплати праці.
У даної системи є свої недоліки:
- «Пайова» система робить можливою ситуацію, при якій заробіток певних працівників значно вище їх індивідуального вкладу, так як результати роботи бригади досягаються за рахунок зусиль інших її членів.
Такі ситуації можна запобігти за рахунок тиску з боку членів трудового колективу та введення коефіцієнта трудової участі. Однак у цьому випадку може виникнути конкуренція між членами бригади.
Тому сьогодні багато підприємств використовують змішані системи оплати праці: коли одна частина заробітку працівника залежить від результатів роботи колективу, а інша-від індивідуальних особливостей.
Зарубіжні форми оплати праці
За кордоном досить широко застосовується така форма матеріального стимулювання, як участь у прибутку - розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманої в результаті зростання продуктивності праці або підвищення якості.
Найбільш відомі системи участі у прибутку Скенлон, Ракера і Іпрошеар.
У системі Скенлон розподіляється економія, що утворюється в результаті зниження частки заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції. Для цього фактичний обсяг реалізації множиться на частку заробітної плати у вартості реалізованої продукції в базовому періоді. З отриманої суми віднімають фактичні витрати на заробітну плату. У разі економії (зниження витрат по заробітній платі на долар реалізації) вона розподіляється між працівниками і компанією в співвідношенні три до одного. Із суми, що спрямовується на преміювання, одна п'ята частина йде до резервного фонду по оплаті праці, решта розподіляється по трудовому внеску. Ця система рекомендується до застосування на підприємствах з високою трудомісткістю продукції, де висока частка витрат заробітної плати в собівартості.
Для капіталомістких галузей рекомендують систему Ракера, в якій джерелом економії є зниження частки заробітної плати в умовно чистої продукції (остання визначається як обсяг продажів за вирахуванням процентів за кредит і виплат банкам, вартості використаних сировини і матеріалів, зміни товарних запасів, інших виплат стороннім організаціям) . Для розрахунку економії визначається «стандарт Ракера» - частка заробітної плати в умовно чистої продукції - як середня величина за ряд років. Фактичну величину умовно чистої продукції множать на стандарт Ракера і з отриманої суми віднімають фактичні витрати на оплату праці. Таким чином, визначається сума економії, частина якого направляється на щорічне преміювання працівників з прибутку. Доцільність застосування цієї системи в капіталомістких галузях обумовлена ​​тим, що зниження витрат заробітної плати на долар умовно чистої продукції може досягатися як зниженням трудомісткості (зменшенням фонду оплати праці), так і матеріаломісткості продукції (зростанням умовно чистої продукції).
У системі Іпрошеар визначається базовий норматив витрат робочого часу на одиницю продукції. Виплати з прибутку здійснюються за наявності економії коштів на оплату праці, досягнутої в результаті зниження витрат робочого часу на одиницю продукції в порівнянні з нормативом. Однак у випадку застосування даної системи необхідно враховувати, що при зміні в технічній базі виробництва, організації праці норматив має бути переглянутий.
Новим різновидом оплати праці є оплата на підставі трудових контрактів. Контракт - це свого роду комерційний договір між працівником і роботодавцем з приводу умов купівлі-продажу і використання робочої сили останнього. Він може полягати зі штатними працівниками, сумісниками, працівниками, не входять до штату, для яких місце роботи за контрактом - основне, на конкретний термін або на час виконання певної роботи. Контракт дозволяє індивідуалізувати умови трудової діяльності з урахуванням специфіки виконуваної роботи, особливостей кваліфікації і особистих ділових якостей працівника. У контракті дається чітка поелементна характеристика всіх обов'язків працівника, конкретизується конкретний результат його діяльності. Оплата праці за контрактом встановлюється як угоду сторін з урахуванням кон'юктури на ринку туди, профспілкової політики, якостей працівника.
При короткострокових контрактах (два, три місяці) зазвичай виробляють одноразові виплати за кінцевий результат. При укладанні тривалих контрактів на виконання робіт можлива їх поетапна оплата або щомісячні авансові виплати з підзвітністю виплачуваних сум і подальшим їх урахуванням при остаточному розрахунку з працівником. Можливо також встановлення обумовлених контрактом місячних окладів. Чи не передбачена контрактом робота повинна оплачуватися додатково.
Стимулюючу роль відіграють містяться в контрактах соціальні гарантії. Крім законодавчо встановлених у них можуть обумовлюватися і додаткові соціальні послуги, що надаються з коштів підприємства. Вплив на трудову мотивацію робить і передбачена в контракті відповідальність за невиконання його умов: від штрафів, санкцій, зниження премій та компенсацію завданих збитків - до розірвання контракту в односторонньому порядку. На відміну від традиційного трудового договору контрактна система, яка передбачає необхідність переукладення контракту кожні три або п'ять хвилин, стимулює працівника до більшої трудової віддачі.
Слід враховувати, що не одна з форм матеріального стимулювання не є ідеальною - необхідний широкий набір методів.
Зарубіжні підприємці, індивідуалізуючи оплату праці працівників, уникають широкого застосування численних систем поточного преміювання, вважаючи за краще стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) та індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення (участь у прибутках, бонусні виплати ). Формою стимулювання є і безкоштовне наділення працівників акціями підприємства. Такого роду стимулювання, з одного боку, виключає перетворення премій у гарантовану частину поточних заробітків, з іншого - пов'язує добробут працівника з успіхами діяльності фірми, зацікавлює його в перспективах її розвитку.
Останнім часом у країнах Західної Європи відбулися істотні зміни в оплаті найманої праці. Перш за все, змінився механізм визначення рівня оплати праці. При встановленні нових ставок керівники фірми стали частіше виходити з фінансового стану свого підприємства, а не з умов колективних договорів на інших підприємствах галузі, як це було в недавньому минулому.
Серед чинників, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці, потім слідує обсяг очікуваних прибутків і тільки після цього - розмір заробітної плати на підприємствах, що виробляють аналогічну продукцію.
1.3. Премії за основні результати роботи
Згідно з чинним законодавством роботодавець розробляє положення про преміювання тих чи інших категорій працівників підприємства, які після погодження з профспілковим органом доводяться до відома працівників. Зазначені програми додаються до колективного договору.
Як правило, системи преміювання затверджуються керівником підприємства. Разом з тим склалася практика надання керівником внутрішньовиробничих підрозділів права самостійно розробляти положення про преміювання своїх працівників, які після узгодження з керівником підприємства і профспілковим комітетом включаються до колективного договору.
З метою приведення показників, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії відповідно до завдань виробництва та умовами трудової діяльності прийнято щорічно одночасно з уточненням виробничої програми на наступний рік і укладанням колективного договору переглядати чинне положення про преміювання.
Розробляючи преміальну систему, потрібно передбачити: показники та умови преміювання; розміри премій; коло премійованих працівників; періодичність преміювання. При цьому для забезпечення стимулюючого впливу системи преміювання на матеріальну зацікавленість працівників слід дотримуватися певних вимог.
Перш за все, показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва в даному підрозділі і, крім того, їх виконання реально повинно залежати від трудових зусиль працівників, включених до кола премійованих. У той же час, щоб націлити на виконання зобов'язань щодо постачання робітників, фахівців і службовців цехів, краще використовувати для них такі показники преміювання, як випуск продукції по номенклатурі, ритмічність виробництва і виконання графіка здачі виробів на склад.
Число показників і умов, що використовуються в системі преміювання, може бути досить великим і визначається можливостями впливу працівника на ці показники і обгрунтованістю їх нормативних причин. При цьому необхідно прагнути до равнонапряженность встановлюються за кожним показником нормативних величин, щоб у працівника не створювалося прагнення надавати перевагу одним показниками за рахунок інших.
Для забезпечення зацікавленості працівників у забезпеченні високих результатів праці рівень показника преміювання можна встановлювати: за фактично досягнутому середньому рівню його виконання на даному виробництві; вище досягнутого середнього рівня, виходячи з виробничої потужності обладнання, нормативних параметрів тощо.
З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути націлені на підтримку вже досягнутого (гранично високого або допустимого) їх рівня або на подальше підвищення вихідного рівня показника (умови) преміювання.
Показники зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, зростання прибутку, економії матеріальних ресурсів також націлюють на подальше поліпшення результатів діяльності в порівнянні з нормою, планом, попереднім періодом. Відповідно спрямованості показника преміювання слід встановлювати і норматив преміювання (розмір премії). Так, за виконання плану на сто відсотків, випуск виробів у заданому асортименті, відсутність браку та рекламацій, виконання робіт і послуг до встановленого терміну можна встановити розмір премії, який буде стабільний, наприклад п'ятнадцять відсотків до сдельному заробітку, сорок відсотків до посадового окладу і тому подібне.
За перевищення завдання по випуску продукції, зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції (робіт, послуг), зниження собівартості, економію матеріальних ресурсів, зростання прибутку, розміри премій встановлюються за кожен відсоток поліпшення показника в порівнянні з нормативним рівнем або рівнем, досягнутим у попередньому періоді .
Важливим моментом при встановленні розміру премій є оцінка напруженості показника преміювання. Вона дозволяє диференціювати розміри премій по підрозділах і робочих місць, забезпечуючи більш високу винагороду за працю більшої напруженості.
До кола премійованих за тими чи іншими показниками, звичайно, повинні включатися тільки ті працівники, які можуть безпосередньо впливати на ці показники.
У попередній економічній системі преміювання керівників, фахівців і службовців внутрішньовиробничих підрозділів тісно погоджувалося з величиною директивно встановлювали планових показників. У сучасних умовах істотно змінилося значення плану в системі преміювання цих категорій працівників. Розробка та затвердження його стають винятковим правом підприємства. Підприємства зацікавлені оцінювати результати своєї діяльності в першу чергу за їх фактичним поліпшення, а не за ступенем виконання плану.
У зв'язку з цим головним напрямком у стимулюванні керівників, фахівців і службовців має стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. Необхідно забезпечити зацікавленість працівників у поліпшенні результатів праці, перш за все на тій ділянці виробництва, де вони трудяться. Тому і в показниках преміювання доцільно враховувати безпосередні результати діяльності відповідних підрозділів виробництва.
Оскільки в сучасних умовах на підприємстві істотно зростає значення прибутку, в преміальному положенні можна передбачити підвищення або зниження розмірів премій, нарахованих фахівцям і службовцям, при збільшенні (скорочення) прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Показники преміювання керівників, робітників, службовців основних і допоміжних цехів, які в силу свого положення відповідають за результати роботи безпосередньо на своїй ділянці виробництва, повинні відображати результати діяльності цих підрозділів.
Підставою для нарахування премій є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також дані оперативного обліку.
Виконання запланованих показників преміювання керівництва підприємства, керівників, фахівців і службовців виробничих та функціональних підрозділів краще всього оцінювати наростаючим підсумком з початку року, якщо це не суперечить специфіці встановлених показників (умов) преміювання.
Розміри премій встановлюються працівникам або у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками або окладами для відрядників, або в абсолютній сумі. Проте розміри премій можна встановлювати і в частках (відсотках) від суми економії матеріалів, енергії, палива тощо. При виробничих недогляди (погіршенні якості продукції, що випускається, порушення технологічної дисципліни, недотримання стандартів і технічних умов, невиконання договорів поставки та інше) допустимо позбавлення премії повністю або частково. Питання депреміювання окремих працівників вирішуються найчастіше безпосередньо керівником підприємства. Разом з тим в окремих випадках вищестоящий керівник може позбавити конкретного працівника нарахованої йому премії повністю або частково, якщо з його вини були серйозні виробничі упущення, не прийняті до уваги безпосереднім керівником, або, навпаки, додатково заохотити члена колективу за успіхи, не зазначені ім.

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЙОГО ОПЛАТИ НА ТОВ «СТРОЙБІЗНЕС»
2.1. Аналіз техніко-економічної характеристики підприємства, його показники, структура собівартості.
Завод з виробництва керамічної облицювальної цегли «Стройбізнес» представляє собою ТОВ і веде свою діяльність на основі ГК РФ частина 1. Товариство є юридичною особою і діє на підставі Статуту та Установчого договору, має власне майно, самостійний баланс і розрахунковий рахунок.
Засновниками є юридичні особи і несуть відповідальність за зобов'язаннями ТОВ «Стройбізнес» у розмірі статутного капіталу, створеного з коштів засновників.
Вищим органом управління ТОВ «Стройбізнес» є рада Засновників, кожен засновник має один голос незалежно від розміру вкладу до статутного капіталу.
До виключної компетенції ради Засновників відносяться питання визначення основних напрямів соціального і виробничого (економічного) розвитку, затвердження планів і звітів про їх виконання.
Після внесення обов'язкових платежів прибуток підлягає розподілу між засновниками.
На всі види робіт і послуг, що здійснюються ТОВ «Стройбізнес», є відповідні ліцензії, вироблена продукція відповідає діючим ГОСТам.
ТОВ «Стройбізнес» є підприємством з виробництва керамічної цегли, який відноситься до групи ефективних будівельних матеріалів, поліпшуючих теплотехнічні властивості стін і дозволяють зменшити їх товщину в порівнянні з товщиною стін, виконаних із звичайної цегли. Область застосування даного цегли - для облицювальних робіт і для рядової кладки стін житлових і громадських будівель.
Основні споживачі цегли - підприємства, що виробляють капіталовкладення в реконструкцію, модернізацію виробництва, спеціалізовані будівельні організації різних форм власності, населення, що здійснює будівництво житла та інших об'єктів для особистого користування. ТОВ «Стройбізнес» має стійке положення і перспективи на ринку. При загальному збільшенні обсягів продажів цегли, його стабільним покупцем стали індивідуальні забудовники і приватні підприємства.
Техніко-економічні показники господарської діяльності ТОВ «Стройбізнес» за 2007 рік представлено в таблиці 1. (Див. додаток 1)
За аналізований період відбувається відносне зниження витрат на виробництво продукції: темпи зростання прибутку від реалізації (135,6%) випереджають зростання виручки від реалізації (114,7%). Підвищується рентабельність виробництва продукції з 12,3 до 14,9%. У цілому зростання має місце по всіх техніко-економічними показниками господарської діяльності.
На підприємстві використана бригадна форма організації праці робітників. Зарплата між членами бригадами розподіляється пропорційно відпрацьованому часу кожного члена бригади і розряду. З метою більш раціонального використання площ і збільшення використання основних фондів застосовується 2-х змінна робочий тиждень.
До складу персоналу підприємства входять основні та допоміжні робітники, фахівці, управлінський та обслуговуючий персонал.
З метою упорядкування оплати праці та посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємства, підвищення ефективності та відповідальності за виконання посадових обов'язків на підприємстві введено в дію «Положення про формування фонду заробітної плати підрозділів ТОВ« Стройбізнес »і« Положення про преміювання ».
Структура повної собівартості ТОВ «Стройбізнес» у 2007 р . наведена в додатку 2.
Як видно з таблиці, частка витрат на оплату праці працівників у повній собівартості продукції становить 30,5%, протягом року вона зросла на 10,3 пункту (з 29,9% до 40,2%), абсолютна прирощення склало 1677,3 тис. руб. Збільшення частки заробітної плати відбулося за рахунок зниження майже вдвічі питомої ваги інших витрат на виробництво.
2.2. Аналіз утворення фонду оплати праці на ТОВ «Стройбізнес».
Порядок утворення фонду оплати праці на підприємстві встановлюється «Положенням про формування фонду заробітної плати ТОВ« Стройбізнес » і «Положення про преміювання».
Система дозволяє регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робітників підрозділів ТОВ «Стройбізнес» за виконання господарської діяльності.
У відповідності з даним положенням формою оплати праці прийнятої на ТОВ «Стройбізнес» є почасово-преміальна система. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких також розроблений в «Положенні». Так, базовий КТУ дорівнює 1. Показники, що підвищують КТУ на величину 0,5: високий рівень продуктивності праці, ефективне використання устаткування, виконання робіт за суміжними професіями, складність виконуваних робіт та ін; на величину 0,25 - висока якість виконання робіт, відсутність браку, терміновість роботи і т . д. Показники, що знижують КТУ на величину 0,5: низька продуктивність, неефективне використання обладнання, інструментів та ін; на величину 0,25 - порушення техніки безпеки, запізнення на роботу і т.п. Система заробітної плати, розміри тарифних ставок (окладів), різного виду виплат закріплюються також в колективному договорі підприємства і в трудових контрактах (ст.135 КЗпП), що укладаються з працівниками під час вступу на роботу. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця (6 та 20 числа). Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не перевищує 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
До складу фонду заробітної плати включається:
1. посадовий оклад (тарифна ставка для робітників) працівників, встановлюваний відповідно до штатного розкладу;
2. коефіцієнт трудової участі;
3. премії та інші виплати заохочувального характеру, які виплачуються відповідно до «Положення про преміювання», (винагорода за вислугу років, поточні премії за виробничі результати, одноразові премії, винагороду за підсумками роботи за рік);
4. надбавки і доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних (оплата годин понаднормової роботи, робота у вихідні та святкові дні, районний коефіцієнт);
5. додаткова заробітна плата (оплата щорічних відпусток основних і додаткових; оплата не з вини робітника; оплата пільгових годин учнів та ін), що формується відповідно до КЗпП і «Положення».
Структура фонду оплати праці ТОВ «Стройбізнес» представлена ​​в таблиці 3 (див. додаток 3).
З таблиці видно, що основна частка фонду оплати праці припадає на основних (62-69%) і допоміжних (8-11%) робітників, заробітна плата фахівців і керівників становить 13-17% і 9-11% відповідно, що, однак, не свідчить про перевищення зарплат робітників над доходами ІТП і керівництва, тому що частка робітників у кількості ППП складає 91,2%.
Маючи дані про середньооблікової чисельності ППП, можна розрахувати середню заробітну плату працівників за категоріями (див. додаток 4, табл. 4).
Виходячи з даних табл.4 можна зробити висновок, що самий низькооплачувану працю на підприємстві - це праця допоміжних робітників. Далі по зростаючій йдуть основні робітники, фахівці і керівники.
2.3. Аналіз тарифної системи ТОВ «Стройбізнес», синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.
До числа основних нормативів, що утворюють тарифну систему оплати праці (ст.143 КЗпП), на ТОВ «Стройбізнес» відносяться:
· Тарифно - кваліфікаційні довідники,
· Тарифні ставки і сітки, схеми посадових окладів інженерно - технічних працівників (ІТП) і службовців.
Крім того, тарифна система передбачає різні доплати і надбавки, що розраховуються виходячи з тарифів і що носять компенсуючий і стимулюючий характер, районні коефіцієнти.
Тарифна система ТОВ «Строй» складається з наступних основних елементів:
· Тарифна сітка. Тарифна сітка являє собою таблицю, що об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів (чим вище розряд, тим вище тарифний коефіцієнт). Професії робітників тарифікуються в межах с 1-го по 8-й розряд Єдиної тарифної сітки.
· Тарифні ставки (оклади). ТОВ «Лад», як підприємство, що не відносяться до бюджетної сфери, розміри тарифних ставок, окладів, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працівників, відповідно до чинного законодавства, визначає самостійно, фіксуючи їх в колективних договорах або локальних нормативних актах.
· Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, що включають детальні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника.
Аналіз системи оплати праці, що застосовується на ТОВ «Стройбізнес».
На підприємстві застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Для кількісної оцінки особистого внеску працівників на підприємстві застосовуються коефіцієнти трудової участі (КТУ), порядок визначення яких розроблено в «Положенні про формування фонду оплати праці». Також існує ряд стимулюючих і компенсаційних виплат.
При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час шляхом множення годинної або денної тарифної ставки розряду робітника на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток ІТП і керівників визначають наступним чином: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на відпрацьований час.
Щомісячні премії встановлюються у розмірі 10-20% від тарифних ставок (окладів).
Районний коефіцієнт встановлений у розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р . № 494.
Первинним документом для обліку відпрацьованого часу є табель обліку робочого часу.
Аналіз обліку чисельності працівників, відпрацьованого часу і вироблення
Облік особового складу працівників на ТОВ «Стройбізнес» здійснює спеціальна служба-відділ кадрів. На підставі особистої заяви працівника в обов'язковому порядку з них складається трудовий контракт і видається наказ про прийом, з яким знайомлять працівника під особистий розпис. На підставі копій наказів, що надходять до бухгалтерії, про прийом на роботу, бухгалтер відкриває на кожного працівника особовий рахунок.
При звільненні працівник отримує довідку з бухгалтерії про дохід та утриманий податок на дохід за весь відпрацьований час з початку року до дня звільнення.
Облік відпрацьованого часу, необхідного при нарахуванні заробітної плати, а також правильного визначення середньої чисельності працівників на підприємстві і організовується в табелі обліку робочого часу. Робочим називається час, протягом якого працівник виконує свої обов'язки, обумовлені трудовим договором (контрактом) та правилами внутрішнього розпорядку. Граничні норми тривалості робочого дня встановлюються законодавчо.
Чисельність працівників повинна постійно уточнюватися на підставі наказів (розпоряджень) про прийом, переведення і звільнення. Облік використання робочого часу ведеться в табелях, що відкриваються на кожен місяць по підприємству в цілому або в річних табельних картках. Табель заповнюється на всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну чи тимчасову роботу, строком на один день і більше, з дня зарахування, крім прийнятих за договорами підряду.
У табелі фіксуються випадки запізнення на роботу, неявок, простоїв (із зазначенням причин), години, відпрацьовані надурочно, у нічний час, у вихідні та святкові дні і так далі.
Для розрахунку заробітної плати працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці, використовуються дані табелів обліку відпрацьованого часу.
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється відповідними списками, затвердженими керівництвом підприємства.
У серійному виробництві первинними документами для обліку виробітку робітників є маршрутні аркуші або карти. У них фіксують запуск у виробництво та обробку партії заготовок у відповідності з встановленим технологічним процесом.
МЛ можуть застосовуватися як самостійні документи, так і в поєднанні з рапортами або відривними талонами.
У масових і крупносерійних виробництвах для визначення виробітку кожного робітника за зміну або за розрахунковий період проводиться пооперационная перепис залишків необроблених деталей або не зібраних виробів на кінець зміни або розрахункового періоду. Вироблення робітників визначається як залишок деталей або заготовок на початок зміни, збільшений на кількість деталей, переданих на робоче місце за зміну, мінус залишок на оброблених або не зібраних деталей (заготовок) на кінець зміни. Розрахована таким чином виробіток кожного робочого оформляється рапортами або відомостями обліку виробітку.
Після множення відрядної розцінки на фактично досягнуту вироблення отримують розмір нарахованої заробітної плати.
Аналіз надбавок і доплат, що застосовуються на ТОВ «Стройбізнес».
На ТОВ «Стройбізнес» застосовуються наступні доплати і надбавки:
Компенсаційні виплати:
· Оплата годин понаднормової роботи - за перші дві години провадиться доплата в полуторному розмірі, за наступні години в подвійному розмірі, понаднормові години, що припадають на святкові дні, оплачуються в подвійному розмірі.
· Оплата роботи у святкові дні - працівникам, для яких встановлені часові (денні) ставки, оплата здійснюється в розмірі подвійної ставки; працівникам, для яких встановлено оклад, у розмірі годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота провадилася в межах місячної норми, і в розмірі подвійної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
· Оплата роботи у вихідні дні - компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі (у подвійному розмірі).
· Районний коефіцієнт - встановлено в розмірі 15% від основної та додаткової заробітної плати відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 липня 1992 р . № 494.
Заохочувальні виплати:
доплата за вислугу років нараховується виходячи з тарифної ставки (окладу) працівника без урахування доплат і надбавок та виплачується щомісяця в розмірах: стаж від 3 до 8 років -10%, понад 8 до 13 років - 15%, понад 13 до 18 років - 20 %, понад 18 до 23 років - 25%, понад 23 років - 30%.
винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам в розмірі 35% від ставки (окладу).
Аналіз синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Оплата праці на підприємстві є важливим елементом витрат у собівартості продукції. Можна виділити наступні особливості розрахункових операцій з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань:
- Стислі і суворо визначені строки на розрахунки з оплати праці підготовку всієї необхідної документації;
- При нарахуванні та виплаті суми заробітної плати необхідно керуватися значним числом нормативних актів;
- Важливе значення має точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками.
Синтетичний облік розрахунків з оплати праці організація ТОВ «Стройбізнес» веде на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». У розвиток якого можуть відкриватися відповідні субрахунки. До даного рахунку можуть бути відкриті такі субрахунки:
70 / 1 «Розрахунки з співробітниками, які у штаті організації»;
70 / 2 «Розрахунки з сумісниками»;
70 / 3 «Розрахунки за договорами цивільно-правового характеру».
За кредитом рахунка відображають суми нарахованої оплати праці, премій, допомоги з тимчасової непрацездатності. Підставою для нарахування оплати праці, премій, допомоги та інших виплат служать табелі обліку відпрацьованого часу, наряди на відрядну роботу, рапорти про вироблення, листки про простої, листки непрацездатності і так далі. Нараховані працівникам організації суми відображаються за кредитом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в дебет рахунків: 08,20,, 23,25,26,28,44,69,96.
За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» враховуються виплати працівникам, суми утриманого податку на доходи фізичних осіб, своєчасно не повернуті підзвітними особами аванси, суми за заподіяну матеріальну шкоду, за шлюб, для погашення заборгованості за виданими позиками, за виконавчими документами на користь різних юридичних і фізичних осіб. Виплати та утримання відображаються за дебетом рахунка 70 в кредит рахунків: 50,51,68,71,73,76.
Залежно від напрямку витрат суми нарахованої працівникам організації оплати праці та інших виплат класифікуються на:
1) Виплати, що відносяться на фактичну собівартість придбаних активів. При цьому первісною вартістю основних засобів, придбаних за плату, визнається сума фактичних витрат організації на їх придбання;
Суми нарахованої оплати праці працівників загальновиробничого і загальногосподарського призначення не включаються до фактичні витрати на придбання основних засобів, крім випадків, коли вони безпосередньо пов'язані з їх придбанням.
2) виплати, що підлягають включенню до собівартості виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг) відповідно до вимог двадцять п'ятого глави Податкового Кодексу Російської Федерації;
3) виплати, що проводяться за рахунок власних коштів роботодавця;
4) виплати, що розподіляються по інших напрямках витрат. Зокрема, до числа такого роду виплат можна віднести доходи, пов'язані з вибуттям об'єктів основних засобів (операційні витрати), в частині сум оплати праці, нарахованої працівникам, зайнятим їх демонтажем та реалізацією, і єдиного соціального податку. На підставі документів з обліку виробітку, які групуються за підрозділами організації, а в розрізі підрозділів - по носіях витрат, бухгалтерія щомісяця складає відомості розподілу сум оплати праці працівників. Форму відомостей бухгалтерія розробляє самостійно виходячи з організаційної структури підприємства.
Оплату праці працівників в натуральній формі організація може здійснювати продукцією власного виробництва або як оплату праці можуть видаватися товари, придбані організацією в інших юридичних, а також фізичних осіб.
У таблиці 5 (додаток 5) показані бухгалтерські проводки при використанні натуроплати.
При використанні натуроплати необхідно звернути увагу на наступні важливі моменти:
1) Необхідність відображення вибуття матеріальних цінностей з використанням рахунків реалізації: 90 «Продажі», 91 «Інші доходи і витрати» тому що має місце перехід права власності;
2) Необхідність відображення вибуття матеріальних цінностей за ринковими цінами відповідно до вимог Податкового Кодексу Російської Федерації;
3) У разі відображення вибуття матеріальних цінностей за цінами нижче ринкових донарахувати податки;
4) Необхідність нарахування Податку на додану вартість та інших аналогічних податків;
5) На вартість виданої працівникам продукції необхідно нарахувати єдиний соціальний податок. Нарахування податку проводиться з усієї вартості продукції, що включає ПДВ, акцизи (для підакцизних товарів) та податок з продажів.
Оплата праці працівникам організації видається в терміни, встановлені колективними договорами та погоджені з позабюджетними фондами та інспекцією Міністерства Російської Федерації з податків і зборів за місцем реєстрації юридичної особи.
Для отримання грошей на оплату до банку пред'являються такі документи: чек, платіжні доручення на перерахування до бюджету обов'язкових податкових платежів (податок на доходи фізичних осіб, єдиний соціальний податок), платіжні доручення на користь різних організацій і осіб на суми, утримані з оплати праці працівників за виконавчими листами, виконавчими документами та особистими зобов'язаннями.
Якщо при пред'явленні обслуговуючому банку чека на видачу грошових коштів на оплату праці організацією не надаються платіжні доручення на перерахування єдиного соціального податку, банк не має права видавати кошти, заявлені в чеку. Видача грошових коштів працівникам організації як плата за працю здійснюється касиром на підставі складених платіжних відомостей, в яких працівник розписується в отриманні грошей. Суми оплати праці, не видані у встановлений термін, підлягають здачі в банк на розрахунковий рахунок організації.
До реєстру невиданий заробітної плати заносяться такі дані:
- Табельний номер працівника, який не одержав у встановлені строки заробітної плати;
- Його прізвище, ім'я, по батькові;
- Розмір депонованої суми.
Ведення реєстру невиданий заробітної плати може не здійснюватися, якщо в організації ведеться книга обліку депонованої заробітної плати, то відповідно до роз'яснень Міністерства фінансів Росії.
Після заповнення даних форм касир в платіжній відомості вказує фактично виплачені і депоновані суми і становить видатковий касовий ордер на виплачену заробітну плату. Відповідна господарська операція заноситься в касову книгу.
Для обліку депонованих грошових коштів застосовується рахунок 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок 76 / 4 «Розрахунки по депонованим сумам».
Депонована сума на оплату праці відображається у бухгалтерському обліку до закінчення терміну позовної давності, що становить три роки. Протягом цього строку працівники, які не отримали грошей, мають право вимагати їх виплату. У цьому випадку видача депонованої суми здійснюється за видатковим касовим ордером. Якщо депонент буде видаватися групі осіб, то слід скласти платіжну відомість із зазначенням «видача депонента». За бажанням працівника депонована сума може бути перерахована на його особистий рахунок (Дебет субрахунка 76 / 4, Кредит рахунку 51), або видана в натуральній формі (Дебет субрахунка 76 / 4, Кредит субрахунка 90 / 1, 91 / 1)
Після закінчення зазначеного терміну (три роки) сума незатребуваної депонованої суми підлягає зарахуванню до складу прибутку підприємства як позареалізаційні доходи та оподаткуванню в установленому порядку.
При журнально-ордерній формі обліку при оформленні операцій за розрахунками з фізичними особами використовуються наступні журнали-ордери:
- Номер один - за кредитом рахунку п'ятдесят
- Номер два - за кредитом рахунка п'ятьдесят-один;
- Номер сім - за кредитом рахунку сімдесят одна;
- Номер вісім - по кредиту рахунків шістдесят і вісім сімдесят три, сімдесят п'ять, сімдесят шість;
- Номер десять номер десять дріб один - за кредитом рахунків шістьдесят-дев'ять, сімдесят;
- Номер одинадцять - по кредиту рахунку сорок чотири;
- Номер дванадцять - по кредиту рахунків вісімдесят чотири, дев'ятдесят і шість
- Номер тринадцять - за кредитом рахунків дев'яносто, дев'яносто один.
Аналітичний облік оплати праці в організації ведеться по кожному працівнику з використанням особових рахунків робітників і службовців.
Наприклад,
1) Нарахована заробітна плата цеху номер один.
Дт 20 Кт 70 - 86394 рубля
2) Нараховано єдиний соціальний податок цеху номер один.
Дт 20 Кт 69 - 30756 рублів
3) Утримано податок на доходи фізичних осіб
Дт 20 Кт 68 - 11231,2 рубля
4) Нараховано страхові внески від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань (2,5%).
ДТ 20 КТ 69 субрахунок «Розрахунки по страхових внесках від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань».
- 2160 рублів.
5) Перераховано єдиний соціальний податок.
Дт 69 Кт 51 - 30756 рублів
6) Вироблено відрахування до бюджету утриманого податку на доходи фізичних осіб.
ДТ 68 Кт 51 - 11231,2 рубля
7) Перераховано до бюджету нараховані страхові внески від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань.
Дт 69 субрахунок «Розрахунки по страхових внесках від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань» Кт 51.
8) Виплачено заробітну плату.