Феномен освіти в мінливому суспільстві

С.М. Пястолов, старший викладач кафедри економічної теорії, Державний університет - Вища школа економіки

У статті представлені фундаментальні проблеми розвитку, з якими зіштовхуються економіки, засновані на знаннях (knowledge-based economies). Автор визначає місце економік цього типу в історичній перспективі, пропонує систему концепцій, що дозволяє позначити відмінності знання та інформації, і підкреслює їх особливу природу. Далі він розглядає деякі суттєві питання, що виникають у зв'язку з необхідністю визначення нових навичок і вмінь, без яких неможлива інтеграція в економіку, засновану на знаннях; нову формується в цих умовах географію (коли фізична відстань не є значимим обмеженням); умови, що забезпечують доступ до інформації і знання, і не тільки для країн, що розвиваються; нерівномірний розвиток наукового, технологічного (в тому числі організаційного) знання в різних областях людської діяльності; проблеми, пов'язані з дотриманням прав інтелектуальної власності та приватизацією знання; проблеми довіри, пам'яті і фрагментації знання.

РІВЕНЬ розвитку системи освіти в країні в даний історичний період може служити ясним індикатором спрямованості соціально-економічних змін. У статті представлена ​​типологія знання, організацій і товариств, заснованих на знаннях, проводиться короткий аналіз стану справ у російській системі освіти, і зокрема аспекту проблем освітньої політики, пов'язаних з визначенням понять і вибором критеріїв якості освіти.

1. Типологія знання, організацій і товариств, заснованих на знаннях

У «темні» століття, дбаючи про спасіння і єдності пастви, Папа Григорій I (Великий) проголосив: «Невігластво - мати справжнього благочестя» 1. І в усі часи проблеми виживання, забезпечення безпеки та експансії тієї чи іншої спільності (нації, церкви, корпорації, іншої форми організації) вирішуються краще, якщо її члени зайняті в основному вирішенням питань суто матеріальних, задовольняючи свої потреби в отриманні благ нижчих і середніх рівнів , а виробництво благ вищих порядків є монополією ідеологічних іерархов2.

1 Понтифікат (час правління) Святого Григорія I (Великого) припав на роки з 590-го по 604-й. Це був важкий період для Італії: час лангобардского завоювання, епідемій та інших лих.

2 Взаємозв'язок людських потреб різних рівнів, рівнів благ, факторів, що визначають людську поведінку, і ідеальних типів поведінки представлена ​​в роботах: [Пястолов С.М., 1999; Пястолов С.М., 2000].

У суспільстві, побудованому за принципом ієрархії, чинному як якийсь механізм, створений для виконання певної функції (класична машина), формується і відповідна система освіти: елітарна, що готує вузьких професіоналів, майже не піддається змінам і не здатна підтримувати інновації. Проте таким чином побудовані економічні системи виявляються сильніше в жорсткому військовому протистоянні. Людство тим не менш знайшло альтернативи такому способу вирішення протиріч.

Порівняно тривалий період розвитку цивілізації без світових воєн, тенденції формування відкритого соціально-економічного і політичного простору створили передумови для появи наук, предметом вивчення яких стали організації різних форм, типи знання в цих організаціях, фактори невизначеності, що впливають на людську поведінку.

В якості альтернативи однозначним визначень і апріорним категоріям класичного і неокласичного напрямів економічної науки стали з'являтися концепції, засновані на припущенні про «рухомий невизначеності», що враховує особливості людської дії (human action ^). Поява категорій «економіка, заснована на знаннях», «навчається організація», «навчається працівник», про яких пишуть в тому числі і наші автори П. Девід і Д. Форе, змусило по-новому підійти до оцінки економічних ресурсів організацій.

1 Human action - поняття, запропоноване Л. фон Мізеса, і назва його відомої роботи (1949). Зміст поняття і його відмінність від дій, що пропонуються «економічній людині» розкривається твердженням: «Оцінка (корисності) - це емоційна реакція людини на різні стану його навколишнього середовища: як зовнішнього світу, так і фізичних умов, в яких знаходиться його власне тіло» ( von Mises L. (2001)).

1.2. Знання як економічний ресурс організації

1.2.1. Явне і неявне знання, соціальна обумовленість внутрішньофірмового знання

В останнє десятиліття знання і компетенція все частіше розглядаються як один з основних економічних ресурсів промислових організацій та економіки в цілому [Grossman GM, Helpman E., 1993; Foray D., Lundvall В., IV, 1996; Cowan R., David PA, Foray D., 1999; Нуреев PM, 2001].

Концепція знання, як економічного ресурсу організації, заснована на двох основних передумовах. Перша бере початок від тверджень про неявному знанні К. Поланьї, Р. Сайерт, Дж. Марча, Г. Саймона та інших авторів та розробників цієї теоріі1. Друга передумова, очевидно пов'язана з першою, - соціальна обумовленість внутрішньофірмового знання (social embedded / less - М. Гранноветер, А. Лем та ін.) «Це вкорінене в організаційному механізмі координації і рутина, які, у свою чергу, помітно піддаються впливу з боку громадських інститутів» [Lam A., 1998, р. 2].

До особливостей організації слід віднести те, що вона більш консервативна, ніж суспільство в цілому (крім, звичайно, інноваційні компанії, які створюються з метою руйнування традиційних технологій і рутин). Насправді в кожній організації діє власна формальна або неформальна інквізиція, які заселяють членів організації за принципом «свій - чужий». Покажемо, як проявляє себе це властивість, на прикладі компаній, зайнятих у виробництві товарів і послуг, що належать до рівнів О, LLG і MLG2 (рис. 1).

1 Огляд теорій даного напрямку зроблено в Нобелівської лекції Герберта Саймона (1978).

2 Рівні економічних благ позначені так само, як і в роботі [Пястолов С.М., 1999]: 0 - виживання; LLG - блага нижнього рівня; MLG - блага середнього рівня; HLG - блага вищого рівня.

Рис. 1. Імовірність кар'єрного росту для зайнятих у виробництві у віці від 36 до 45 років залежно від літературної грамотності.

Джерело: International Adult Literacy Survey, 1994-1998.

На рис. 1 представлені результати дослідження літературної грамотності в американських промислових організаціях1. Відзначено, що вірогідність кар'єрного зростання для працівників нижчої і середньої ланки («сині комірці») істотно залежить від їх рівня грамотності, причому у зворотний бік - чим більший рівень літературної грамотності демонструє працівник, тим менш імовірним для нього буде підвищення по службі.

На підприємствах торгівлі ця залежність виражена ще більш яскраво. До того ж на цих підприємствах відсутній позитивний ефект для низькокваліфікованих «білих комірців», як це має місце в промислових організаціях (докладніше в Internationa / Adult Literacy Survey, 1994 - 1998). Схоже на те, що це явище інтернаціональне - в російських організаціях та в організаціях інших країн ставлення роботодавців до «шибко грамотним» співробітникам аналогічно1.

Дослідження інституційних структур організацій інших типів призводять тим не менш до схожих висновків. Керівники найбільш успішних організацій, прагнучи зберегти їх стійкість, розвивають бурхливу діяльність на нижчих рівнях, в результаті якої у співробітників актуалізуються потреби в безпеці, збереження і зміцнення свого статусу в організації. І в той же час вищі цінності організації, як правило, залишаються незиблемимі2.

Даний висновок може бути також сформульовано таким чином:

1 Корисно було б підкріпити ці висновки ще одним такого ж роду дослідженням. Але в Росії воно поки що не було організовано.

2 В якості ілюстрацій можна навести результати досліджень, проведених журналом «Експерт» з 1998 р. по теперішній час, книгу О.М. Олійника [Олею-ник А.Н., 2000].

Прагнення до збереження умов діяльності організації в короткому періоді призводить в довгостроковому періоді до появи інституційної структури, стимулюючої збереження цінностей організації вищого порядку (HLG) і протидіє виникненню та зміцненню інших цінностей.

Тобто розвитку інституційних форм не спостерігається, а більшість трансакцій в організації відбувається на рівнях LLG і MLG. Такі організації, по суті, перестають відповідати своїм визначенням - перестають бути структурами, призначеними для створення нового знання (HLG) 1.

Як можна укласти з досвіду останніх десятиліть, дані організації можуть існувати досить тривалий час і бути успішними лише в економіках із стабільними цінностями (в умовах стабільної невизначеності).

Проблема замкнутості промислових організацій у власній системі цінностей вперше була сформульована як проблема національної економіки на початку 1990-х рр.. в США. При департаменті праці уряду США з метою пошуку шляхів вирішення цієї проблеми була організована група економістів і соціологів, так звана комісія з проблеми «скляних стель» (Glass Ceilings) 2. Висновки комісії (Glass Ceiling Initiatives) виявилися цілком визначеними: облік у внутрішній і зовнішній політиці компанії різних морально-етичних ценностей1 не тільки знижує ймовірність виникнення етнічних конфліктів, але і помітно зміцнює конкурентоспроможність підприємства [Сіх TJr., Smolinski С., 1994].

1 Цей визначення можна знайти роботах П. Девіда, А. Лема, Д. Форе та інших вчених, які досліджують проблеми знання в організаціях.

2 Суть цієї проблеми полягає в тому, що представники національних та іншого роду меншин мають менше шансів на успіх у бізнесі і кар'єрі, ніж «100-відсоткові американці». Заважають ці самі «скляні стелі» - невидимі інституційні бар'єри.

В умовах мінливої ​​невизначеності, в учнів економіках для того, щоб бути успішною, організація повинна бути більш сприйнятливою до нових цінностей і уявлень. А таке можливо лише за наявності достатнього освітнього рівня у членів організації.

Таким чином, можна виділити наступний аспект освіти як ресурсу, здатного забезпечити економічний ріст організації, - це ресурс, що забезпечує здатність організації змінювати ціннісні пріоритети і перебудовувати у зв'язку з цим внутрішню інституційну структуру. Крім того, відомо, що жорстка організаційна структура в ієрархічній моделі організації мало сприяє творчому навчання та інновацій.

Відповідно до отриманих попередніми висновками, проблема забезпечення економічного ресурсу (нематеріальних активів) у вигляді системи організаційного навчання повинна вирішуватися з урахуванням наступних основних положень.

1. При визначенні освітнього ресурсу організації слід враховувати різні його аспекти з точки зору епістемології. Необхідно виділяти явне і неявне знання, так як саме взаємодія цих різних типів створює умови для появи нового знання [Polanyi К., 1962, 1967; Nelson R., Winter S., 1982; Nonaka К., Takeshi H., 1995].

2. Призначення фірми, по суті, полягає в інтеграції та створення знання [Penrose Є., 1959; Nelson R., Winter S., 1982; Lam A., 1998].

1 Потрібно зауважити, що пріоритет національних і державних цінностей неявно мається на увазі і ні в якому разі не піддається сумніву.

3. Структура знання усередині фірми знаходиться в сильній залежності від умов зовнішнього середовища (теорії соціального ефекту, національної інноваційної системи: [Freeman С., 1995; Lund-vail В., 1992; Lundvall В., Johnson В., 1994; Aoki M., 1999]). Особливої ​​уваги заслуговує аналіз системи освіти та професійного навчання, так як її особливості визначають «конструкцію» знання і ті межі, в яких вона може служити основою для формування критеріїв кваліфікаційних оцінок, професійного статусу і меж професії. Стан галузевих ринків праці визначають локус навчання, стимули для розвитку різних типів знання, механізми взаємодії індивідуального і колективного навчання [Lam A., 1998].

Дані положення, у свою чергу, виявляються корисними для визначення того:

- Чим визначається, що, власне, передає наставник учневі - знання, інформацію, дані, від яких чинників залежить зміст «прийому - передачі»;

- Які аспекти знання і системи освіти визначають тип організації, перспективи її розвитку;

- Який механізм створення нового знання в організації і яка його зв'язок з освітнім рівнем працівників, яким чином може бути виражена залежність інституційної структури економіки і системи освіти.

1.2.2. Топографія знання

Знання у складі активів організації в економічній теорії сьогодні являє собою такий же «чорний ящик», яким свого часу була фірма. Тим не менше цей ящик потроху починає відкриватися. Знання може бути кодифіковані. Кодифікація полягає в тому, що знання представляють у вигляді набору символів (даних) і зберігають за допомогою того чи іншого типу носія.

Кодифікація дозволяє здійснити «екстерріторізацію пам'яті» [Fave-reau О., 1998]. Крім того, за допомогою кодифікації знання стає інформацією, що дозволяє в деяких випадках замінити вчителя комп'ютером. Тут необхідно зауваження - мова йде поки лише про впорядкування та відтворенні знання [David P., Foray D., 2001]. А це не є навчання в повному сенсі.

Таким чином, ми приходимо до висновку, що концепція інформації, поширеної в суспільстві, інформації, якою володіють фірми, не може дати повний опис феномена освіти, хоча саме такий підхід лежить в основі моделей ендогенного економічного зростання.

Даний підхід був новим для піонерних робіт К. Ерроу [Arrow KJ, 1962]. Але вже послідовники нобелівського лауреата 1972 відзначають, що «інформація відповідає певним елементам знання, але не є саме знання» [Lundvall В., 1996].

Шлях до подолання названого недоліку був зазначений в роботах М. По-Ланьї [Polanyi М., 1967]. Він ввів у науковий обіг термін «неявне (мовчазне) знання» (tacit knowledge). Це знання, яким людина володіє, сам не підозрюючи про це. У психології для цього феномена існує термін «фонові знання».

Коли починається формалізація процесів економічної діяльності всередині організації, робота зі знаннями виявляється зовсім нетривіальною. З'ясувалося, що належить дослідити цілий шар специфічної культури, який характеризується багатьма особливостями, причому національні в цьому випадку переплітаються з особливостями професії, масштабу організації і т.д. Г. Саймон (1947) одним із перших почав займатися вивченням цього неформального шару: як він влаштований і в якому відношенні знаходиться з шаром формальним.

Р. Кауаї, П. Давид [Cowan R., David P., 1994], М. Гібоні [Gibbons, 1996] та інші автори намагаються подолати названу вище обмеженість концепції знання як тільки інформації. Слід відзначити цінність цих досліджень для задач класифікації (рис. 2), однак у результаті так і не було отримано прийнятного пояснення механізму самого освітнього процесу. Алгоритмічні моделі знання дозволяють використовувати мікроекономічні методи оптимізації в еволюційних моделях шумпетеріанской конкуренції. Їх називають «моделями Нельсона-Уінтера».

Однак «обмежена раціональність» не дозволяє їх використовувати повною мірою. Роботи зі створення комп'ютерних програм штучного інтелекту (спочатку - в роботах Г. Саймона) показали, що жоден комп'ютер не може наслідувати людському інтелекту.

Розуміючи важливість цього моменту, П. Девід і Д. Форе у своїй більш сучасній роботі ставлять запитання: що насправді передає конкретний навчальний реальному хто навчається в процесі навчання: знання, інформацію або дані? Як можна припустити, відповідь буде багато в чому залежатиме від того, якого роду взаємини встановлені між цими двома агентами [David P., Foray D. (Цей номер)].

Позначення: -------- - галузь освіти: передача знань на вершині ієрархії формальна, в основі - неформальна (научіння у процесі діяльності): - технічні дослідження, НДДКР; - реальний світ наукового дослідження

Рис. 2. Класифікація знання та освітньої діяльності в рамках організації в двовимірному просторі «ступінь кодифікування - ступінь відношення».

Джерело: [Cowan R., David PA, Foray D., 1999]

Далі ми можемо продовжити міркування, використовуючи концепцію інституційного розвитку за спіралі1. Досить очевидно, що, якщо майстер і учень поділяють загальні уявлення про морально-етичних і життєвих цінностях, то знання, отримані учнем і застосовані ним у відповідній ситуації, дозволять йому отримати ті результати, які й були запрограмовані учителем.

Якщо ж згадані тут уявлення вчителя і учня різні, то, незалежно від бажання вчителя, учень отримає від нього лише інформацію. Ця інформація може стати основою знання, однак вже іншого - не того, яким володіє вчитель.

Дані отримує спостерігач. Виконання функцій спостерігача вимагає від людини чи організації цілковитого нейтралітету до подій, а значить - до цінностей, уявлень і переконань контрагента при прийомі або передачі даних.

Таким чином, розглянуті в даному міркуванні елементи можуть бути класифіковані за ознакою ставлення до цінностей, уявлень і переконань, що розділяються стороною передавальної і приймаючої (табл. 1).

Таке подання буде корисним для наших подальших міркувань, в результаті яких повинна з'явитися динамічна модель освітнього процесу.

1.2.3. Багатовимірний простір знання

Типологія знання в організаціях представлена ​​в роботі А. Лема [Lam A., 1998]. Він описує багатовимірний простір знання, виділяючи епістемологічної й онтологічне вимірювання. При цьому чотиривимірні типологія знання представлена ​​як на рівні індивіда, так і на рівні організацій, у співвідношенні з їх типами, а також громадськими інститутами.

Вказавши в якості першоджерела роботу Г. Коллінза, і слідом за професором Кентського університету Алісою Лемом, сформулюємо наступні визначення типів знання:

Усвідомлене (embrained) - знання, похідне від розумових навичок і

Таблиця 1

Класифікація переданих і прийнятих об'єктів

пізнавальних здібностей індивіда; це формальне, абстрактне або теоретичне знання, що має раціональну та дедуктивну природу; це гомогенне нормативне (a priori) знання; воно може бути отримано в результаті формального навчання - «навчання за допомогою вивчення», його можна стандартизувати і впроваджувати в логічній послідовності ; усвідомлене - книжкове знання, традиційно має привілейований статус в європейській цивілізації, в Європі, як правило, звання вченого більш почесно, ніж звання інженера; не випадково, намагаючись завоювати більш високе положення в очах англо-американської громадськості, інженери цих країн намагаються особливо підкреслити значимість теоретичних аспектів своєї дослідницької діяльності.

Навички (embodied) - знання, орієнтоване на дії (action oriented); know-how чи технічне знання; створюється воно в результаті «навчання в процесі діяльності»; це знання нестійке, ідіосінкретічно, вимагає повного залучення індивіда в контекст діяльності.

Кодоване (encoded) - цей тип знання має сенс позначити терміном «інформація»; воно представлено і збережено у вигляді друкованих текстів, інструкцій, баз даних тощо; це знання може бути сприйнято і у відсутність «знає суб'єкта», тим самим знижуючи залежність індивіда і організації від цього самого суб'єкта; саме на цей тип знання спирається система «наукового менеджменту», а проте кодоване знання за потребою спрощено, вибірково і не здатне підказати рішення у нестандартних ситуаціях.

Соціально обумовлене (embedded) - колективна форма неявного знання, яка зберігає себе в організаційних рутина, практиках, що розділяються більшістю членів організації нормах і правилах; це знання грунтується на уявленнях, загальних для більшості, на певному рівні довіри і розуміння; це «ситуаційне знання», вимагає наявності певного досвіду спільної взаємодії членів організації; це емерд-жентная форма знання, здатна підтримувати різні патерни взаємодій навіть у відсутність формальних правил, а проте воно також «липко» і «залежно від вибраного шляху» (sticky and path dependent): його генерація і розвиток можуть бути обмежені організаційними принципами і соціальними патернами.

Рис. 3. Використання фрагмента схеми інституційного розвитку для пояснення формування знання різних типів

Узагальнюючи тези про формування знання різних типів, представимо ці процеси на рис. 3. На цьому малюнку показаний фрагмент схеми інституційного розвитку, за допомогою якої можна пояснити механізм формування знання різних типів. У тому випадку, коли відбувається навчання в процесі вивчення (формується книжкове знання), задіяна логіка, і поведінку індивіда целерационально. Так виходить know / edge of rationality - раціональне знання, якщо використовувати термін К. Нонака [Nonaka К., 1994]. На більш «низькому» енергоінформаційному рівні відбувається формування knowledge of experience, знання-досвіду (в термінології того ж автора).

Інформаційні технології виникають і використовуються в сфері соціального. При кодуванні інформації задіяна, як правило, формальна логіка. Хоча слід мати на увазі, що при створенні знаків і символів бере участь образне мислення. Не випадково кодоване знання домінує в основному в європейських і англосаксонських країнах. Адже про знання, записаному за допомогою ієрогліфів, складно сказати, що воно «закодовано». Воно, скоріше, зарисовано і представлено у вигляді образів.

Таким чином, межа між інформаційними технологіями та навчанням в результаті взаємопроникнення образів, уявлень, норм і правил організації та суспільства досить умовна. І, як вже було сказано, роль організації полягає в тому, щоб у процесі її діяльності в результаті взаємодії явного і неявного знання з'явилося нове - виражене у нових властивостях продукту, послуги, нової інформації.

Тобто організацію можна назвати системою соціальної координації, забезпечує умови для взаємодії різних типів знання з метою досягнення суспільних цілей, і в тому числі - створення нового знання.

Зауважимо, що в такому формулюванні, в нових поняттях, інтерпретується Марксова ідея опредметнення і уречевлення.

1.2.4. Зв'язок типів знання, форм організації та ринків праці

Переходячи до питання про форми організації, сконструіруем систему координат, в якій ці форми можуть бути представлені. По всій видимості, у складі характеристик організації повинні бути враховані ступінь стандартизації (нормування) виробничої діяльності та ступінь незалежності працівника. Відповідно, такий буде обрана і система координат: «ступінь стандартизації діяльності» - «ступінь незалежності працівника».

Форма організації, звана «професійною бюрократією», характеризується високим ступенем автономності високопрофесійних індивідів. Прикладом такої організації можуть служити університети, аудиторські компанії, адвокатські контори і т.п. Координація професійної діяльності в цих організаціях досягається за допомогою стандартизації знань і умінь, а також за допомогою індивідуального формалізованого освіти і самопідготовки [Mintzberg H., 1979]. Джерелом стандартів при цьому служать зовнішні освітні інститути.

Структура знання у «професійній бюрократії» індивідуалістична, функціонально сегментована і ієрархічна. Це допомагає справлятися з більшістю стандартних проблем, але перешкоджає поширенню неявного, нерутінний знання від «експертів» до «непрофесіоналам», з-за досить високих бюрократичних бар'єрів.

Крім того, професійні експерти більш схильні до того, щоб розглядати нові завдання у старих концептуальних рамках. У кінцевому рахунку, проблема координації та навчання трансформується в проблему інноваційного розвитку організації.

«Бюрократія класичної машини» характеризується високим ступенем залежності від «кодованого знання». Основними принципами в цьому випадку є спеціалізація, стандартизація і контроль. Головними критеріями - стабільність і ефективність [Lam A., 1998, р. 14]. Ці характеристики відображені в організаційних структурах компаній, що орієнтуються на масове виробництво і принципи Наукового Менеджменту.

Основне завдання в цьому випадку - усунути найменші ознаки невизначеності в операційних завданнях. Але в результаті зводиться до мінімуму неявне знання. Головними носіями знання в таких організаціях є не працівники, безпосередньо зайняті у виробничих процесах, а управлінці, складові стандарти, правила і технічні завдання. Однак у цьому випадку утворюється розрив між етапами створення знання і його застосуванням. Фрагментоване знання може бути зібрано воєдино тільки на вершині управлінської ієрархії.

Отже, здатність до навчання такої організації невелика. Вона може навчатися, лише контролюючи і коригуючи виробничі процеси. Нове знання може бути отримано в результаті надзвичайно повільного процесу формалізації і інституцій-водовідведення змін. Ця організаційна структура може більш-менш успішно справлятися лише з рутинними проблемами, але не здатна вирішувати завдання в умовах мінливої ​​економіки.

Операційна адхократии отримала свою назву від латинського виразу ad hoc - «до випадку». Це організаційна форма, здатна вирішувати виробничі завдання в основному за рахунок формальних знань працівників-експертів, що володіють власними know-how, навичками вирішення найбільш часто виникаючих проблем.

Основними носіями знання в такій організації є професійні експерти, зібрані в команди з метою вирішення нагальних проблем, що виникають у конкретної ринкової ситуації. Адміністративні функції, таким чином, виявляються зумовленими реальної інженерним завданням. Організаційна структура характеризується максимальною гнучкістю, мінімумом стандартизації знань і процедур.

Процес навчання не обмежений рамками певної професії, так як остаточним «екзаменатором» є не зовнішній інститут, а реальний клієнт. Це стимулює розвиток «взаємозалежного професіоналізму». Працівники відчувають постійну потребу передавати і отримувати знання та навички, явні і неявні, від однієї групи експертів до іншої.

Швидкість навчання (і забування) є імперативом виживання в умовах мінливої ​​невизначеності. Операційна адхократии краще за інших названих вище організаційних форм пристосована до цих умов. Однак переваги можуть обернутися й певними проблемами.

У першу чергу це проблеми формалізації і збереження новоствореного знання. Постійні реструктуризації та переміщення працівників надають небагато можливостей для перетворення їх індивідуального неявного знання в артикульоване явне. З відходом працівника організація найчастіше втрачає і знання, носієм якого він є.

Таким чином, операційна адхократии може бути охарактеризована як найбільш інноваційна і в той же час - як сама нестабільна форма організації [Lam A., 1998, р. 17].

Позначення «. /-Організація» розшифровується як організація японського типу. Описана в роботах І. Но-нака, Г. Такеші, М. Аокі [Nonaka I., 1991; Nonaka I., Takeshi H., 1995; Aoki М., 1986; 1988 (1999)] організаційна форма характеризується своєрідним поєднанням стабільності та ефективності бюрократичного управління і динамічністю командного адхократии. Свої можливості. /-Організація черпає з соціально обумовлених рутин, командних взаємин і неявного знання, втіленого в організаційній культурі.

З метою дати ілюстрацію динамічної взаємодії між різними верствами організаційної ієрархії в поєднанні зі свободою її членів переміщатися в різних рівнях, І. Но-нака і Г. Такеші використовували термін «гіпертекстова організація». Ці автори, а також М. Аокі вказують на значимість горизонтальної інформаційної структури і на роль напівавтономних робочих груп, що полегшують «навчання в процесі діяльності» в / фірмах.

Ці інтерфункціональние групи (cross-functional teams), в яких інтегрується і створюється знання, грають роль посередника між індивідом і організацією. Це їх властивість забезпечує більш широку основу для навчання в У-фірмах, ніж в організаціях операційної адхократии.

І. Нонака вказує, що в У-органі-заціях створюється «достаток інформації», що, у свою чергу, сприяє генеруванню довіри і забезпечує навчання за допомогою взаємопроникнення (learning by intrusion).

Залишаючи команду після завершення роботи над проектом, працівники не йдуть з організації, як це трапляється в операційній адхократии. Навпаки, ротація працівників від однієї інтерфункціональной команди до іншої виявляється корисною для збереження і передачі неявного знання. Таким чином, формальна структура У-організації є важливим механізмом, інтегруючим її освітні ресурси. Велика частина знання зберігається органічно на рутину, людських взаєминах, спільних цінностях та уявленнях, що розвиваються в процесі спільної діяльності. Саме соціальна обумовленість знання в У-організаціях є найважливішим джерелом навчання та інновацій [Lam A., 1998, р. 19].

Особливості структури знання і систем навчання в організаціях можуть бути спроектовані на ринки праці, що дозволяє виділити їх характеристики в просторі, визначеному за допомогою координат: «ступінь елітарності навчання» - «ступінь мобільності робочої сили». Визначають чотири моделі ринків праці: внутрішньофірмовий, в рамках якого розглядається бюрократична модель ринку і модель суспільства-організації; відкритий професійний ринок, в його структурі виділяють: професійну модель ринку і операційну модель суспільства. Для внутрішньофірмового ринку (internal labor market - ILM) характерна тривала і стабільна кар'єра в рамках однієї організації з поступовим переміщенням вгору по службових сходах. Велику частину кваліфікації в цьому випадку становлять інтерспеціфіческіе професійні знання, уміння і навички, отримані в процесі трудової діяльності на даному підприємстві (on the job training - OJT). Формальне освіта, здобута в навчальному закладі, служить лише своєрідним пропуском і основою, на якій потім вибудовується освіта професійне.

У рамках моделі ILM виділяють дві альтернативні освітні системи: масове (Егалітарне) утворення і узкоелітарное. З першою системою співвідноситься модель суспільства-організації, в якому кордони між професіями досить розмиті, немає чіткої спеціалізації. Навчання в процесі діяльності (OJT) засновано на постійній зміні занять і, по суті, є накопиченням досвіду роботи усередині даної організації. Роль неявного знання в цих умовах дуже відчутна. За багатьма параметрами ця система співвідноситься з / формою організації.

Узкоелітарная система освіти зумовлює появу бюрократичної моделі ринку праці. У такій моделі кордону між професіями більш помітні, до претендентів пред'являються досить жорсткі формальні вимоги. Зайняти високі посади в організації можна лише за наявності відповідного вищого освіти (як, наприклад, у Франції та, частково, в Росії). Можливості досягти успіху в кар'єрі лише за допомогою OJT вкрай малі.

Операційна модель суспільства (occupational community model) формує відкритий ринок праці фахівців (occupational labor market - OLM). Це тип ринку, що характеризується достатньо високою мобільністю професій і робочої сили. Велика частина професійного знання формується поза фірм або ж всередині них, але по зовнішньо заданим стандартам.

Так як знання і навички на ринку OLM є персональними характеристиками працівника, для успішного функціонування ринку даного типу (для ефективної аллокації ресурсів) надзвичайно важливими виявляються прозорість і трансферабельного знань. Багато що залежить від ефективності сигналів - відповідної інформації про тип і якість знань і умінь, якими володіє індивід. Сигнали можуть бути інституціональними (дипломи, сертифікати тощо) або ж інформаційними (рейтинги в групах, суспільне визнання і т.д.). Навчання, як правило, особистісно-центроване і орієнтоване на потреби ринку.

Більш повне уявлення про особливості систем навчання на ринках праці названих типів можна отримати при зіставленні «просторових» характеристик форм організацій, а також типів знання на когнітивному рівні.