МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
САМАРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки праці та управління персоналом
Курсова робота
З дисципліни
«Соціологія і психологія управління»
на тему «Феномен лідерства і керівництва. Підготовка та самопідготовка лідера »
Виконав: студент 2 курсу
спеціальності «Управління персоналом»
Чілінгарян С.Г.
Керівник: к.е.н., доц.
Кожухова Н. В.
Самара 2010
Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти вивчення лідерства та керівництва
1.1 Сутність понять «лідерство» і «керівництво». Подібності та відмінності
1.2 Основні теорії лідерства
1.3 Типи лідерів. Індивідуально-особистісні характеристики, властиві лідерам
1.4 Теоретичні підходи до стилів управління
Глава 2. Аналіз результатів соціологічного дослідження щодо виявлення лідерських якостей
2.1 Характеристика об'єкта дослідження
2.2 Процедура проведення соціологічного дослідження
2.3 Узагальнення та аналіз результатів дослідження з виявлення лідерських якостей
Глава 3. Психологічні тренінги, що сприяють розвитку лідерських якостей
Висновок
Список літератури
Програми
Введення
Усюди, де збираються разом більше двох людей, виникає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають відігравати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуюче положення. Таким шляхом відбувається розділення учасників групи на провідних і ведених, тобто на лідерів і послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи.
Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє у складі різноманітних груп і, отже, все життя відчуває вплив різноманітних формальних і неформальних лідерів, ними можуть бути люди різних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель , тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедрою і так далі. Феномен лідерства залишається вивченим далеко не повністю на сьогоднішній день, і дослідження в цій області не припиняються. Отже, сама тема досить актуальна в психології.
Метою дослідження в даній роботі є дослідження феномену лідерства і керівництва і визначення психологічного типу лідера.
Дана тема також має практичну значимість. Дослідження особистісних характеристик лідера, їх аналіз та вивчення сутності лідерства та керівництва дозволяють передбачати подальші кроки лідера (керівника), аналізувати причину його вчинків і своєчасно вирішувати проблеми, обумовлені тим чи іншим вчинком лідера.
Структура роботи включає в себе вступ, три розділи, висновок, список літератури, додаток.
Глава 1. Теоретичні аспекти вивчення лідерства та керівництва
1.1 Сутність понять «лідерство» і «керівництво». Подібності та відмінності
Керівництво та лідерство - це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі. На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.
Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються в більшій чи меншій мірі. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а те, що його прихильники вважають, ніби він володіє цими якостями.
Лідерство - це психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво - це соціальна характеристика стосунків у групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Таблиця 1. Матриця базових стратегій
Керівництво
1. Здійснюється регулювання офіційних відносин групи як певної соціальної організації
1. Здійснюється регуляція міжособистісних відносин у групі
2. Пов'язано з усією системою суспільних відносин і є елементом макросередовища
2. Є елементом макросередовища (так само, як сама мала група)
3. Цілеспрямований процес, здійснюваний під контролем різних елементів соціальної структури
3. Виникає стихійно
4. Явище більш стабільне
4. Явище менш стабільне і залежить більшою мірою від настрою групи
5. Більш певна система різних санкцій
5. Однак певна система різних санкцій
6. Процес прийняття рішень значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково пов'язаних з даною групою
6. Рішення приймають безпосередньо з групової діяльності
7. Сфера дій керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі
7. Сфера діяльності лідера - в основному мала група
Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей.
Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.
Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони за потребою орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни ставлення людей до справи.
Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Однак необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, так як лідерство в значній мірі базується на неформальній основі.
Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище службовими сходами або задоволений своїм теперішнім становищем і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційна прив'язаність до робочої групи може стати гальмом на його шляху. Прихильність керівника своїй групі може увійти в суперечність з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівної групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.
Керівники воліють порядок у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, що відображаються в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, які сприймаються ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій та інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.
Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.
Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, керівники концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.
1.2 Основні теорії лідерства
Що робить людину ефективним лідером? Це питання давно цікавить учених. Один з найбільш відомих і простих відповідей дає теорія великих людей. Її прихильників можна зустріти серед істориків, політологів, психологів і соціологів. Теорія великих людей стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі (від грец. Charizma - дар, благодать божа, милість богів) 1.
Якщо ця теорія вірна, то повинні існувати якісь ключові риси особистості, що роблять людину великим лідером і видатним керівником. Що це: високий інтелект, харизма (чарівність), товариськість, сміливість? Чи їх поєднання? Що краще: бути екстравертом або інтровертом? Чи повинен правитель бути абсолютно безжалісним? Або кращими керівниками є високоморальні люди? А може, правильну відповідь дав великий Лао-Цзи, написав дві тисячі років тому: «Країна керується справедливістю, війна ведеться хитрістю». Або ж головне значення має не сама особистість лідера, а соціальні характеристики оточення, в якому вона формувалася: склад сім'ї, освіта, колишні заняття? 2
Психологи, перейнявшись даним питанням, провели безліч спеціальних досліджень. Нині їх кількість вже вимірюється сотнями. І що ж? Та майже нічого! Деякі досить слабкі залежності дійсно можна знайти. Але в цілому можна сказати, що сильних взаємозв'язків не існує. Як не дивно, виявилося, що дуже мало особистісних рис безпосередньо пов'язані з лідерською ефективністю, і знайдена взаємозалежність зазвичай буває досить слабкою.
Ось деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками і лідерством 3.
1. Лідери зазвичай володіють трохи більш високим інтелектом, ніж їх «паства». Але не набагато. Претендента на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівня його послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються натовпом. Страшно далекі вони від народу ... Високочолий інтелектуал може зайняти місце найближчого помічника, мудреця, таємного радника вождя, а в кращому випадку - сірого кардинала. Але «шлях на трон» йому найчастіше замовлений. На жаль.
2. Мотивація влади. Багато лідерів проваджені сильним бажанням влади. У них сильна концентрація на власній персоні, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, як правило, краще соціально підготовлені, проявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Владолюбство і здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але для них існує проблема ефективності. Наприклад, Бориса Єльцина зазвичай розглядають як лідера, що володіє надзвичайно сильним прагненням до влади. Йому вдавалося правити Росією майже 10 років. Проте питання, чи був він для країни ефективним керівником, при цьому залишається відкритим.
3. Дослідження історичних записів показало, що серед 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже високоморальні, або виключно аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є два шляхи до знаменитості: треба або бути зразком моралі і чесноти або володіти безпринципністю Макіавеллі.
4. Існує невелика позитивна залежність між зростом людини та ймовірністю, що він стане лідером групи. Можна стверджувати, що у найвищої людини трохи більше шансів стати лідером. Однак не варто забувати, що найбільшими лідерами були Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін і безліч інших, які не могли похвалитися високим зростом.
5. Як не дивно, існує дуже мало свідчень того, що такі риси, як харизма (чарівність), сміливість, схильність до домінування чи впевненість в собі є показниками ефективності діяльності людини в якості лідера.
Отже, якусь скромну взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерськими здібностями можна виявити. Але в цілому дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, тільки на підставі його особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схилятися до думки, що недостатньо розглядати одні лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанси стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій йому або їй доводиться грати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, для того щоб стати ефективним лідером, не потрібно бути «великою людиною». Швидше, треба бути придатним людиною у відповідному місці і у відповідний час 4.
Ситуаційна теорія лідера - відповідно до цієї теорії, лідерство - це, в основному, продукт ситуації; то є лідер - це той, хто в даній ситуації адекватніше проявив потрібну межу (хоча вона може бути і в інших), "опинився в потрібний момент у потрібному місці і очолив ". Тут повністю знімається роль активності особистості лідера, і він виступає як флюгер.
Системна теорія лідерства - відповідно до цієї теорії, лідер - це той, хто краще організує групу для вирішення конкретного завдання. Розвиток цієї ж ідеї можна пояснити наступним чином: у лідерську позицію в ході взаємодії висувається той, хто як би ідентифікується з найбільш повним набором групових цінностей; саме тому він і має найбільший вплив.
1.3 Типи лідерів. Індивідуально-особистісні характеристики, властиві лідерам
Навряд чи можна виділити особистісні риси, які в усіх ситуаціях дозволяють безпомилково визначити ефективного лідера. Однак є деякі риси, досить добре характеризують ефективного лідера в цілому ряді різних ситуацій. Як правило, лідери більш розумні (але не набагато більше), ніж їх послідовники, краще пристосовані до обстановки і до життя в цілому, більш схильні домінувати, більшою мірою екстравертівний, більш мужні, менш консервативні і мають велику ступінь чуття в області міжособистісних відносин , ніж рядові члени групи. Ці відмінності, однак, не великі.
Експериментальні засоби для виявлення здібностей до керівництва (неформального лідерства), які мають дослідники, дуже нечисленні і, як правило, вимагають порушення певних етичних норм 5.
Дійсно, для того, щоб створити скільки-небудь правдоподібну соціальну ситуацію, піддослідних необхідно ввести в оману.
Прикладом такої ситуації може служити практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях 6.
Випробуваному пропонували керувати спорудженням нескладної конструкції з спеціально приготовлених жердин, забезпечених системою вузлів кріплення. Обов'язковою умовою випробування було саме керівництво операціями зі спорудження, без особистої участі. Контрольний час становило 10 хв. Для випробуваного створювалася ілюзія вільного вибору собі помічників. Однак помічниками виявлялися переодягнені асистенти експериментатора. За заздалегідь розробленою методикою асистенти створювали надзвичайно складні психологічні умови для випробуваного. Вони зовні йому корилися, однак користувалися будь-яким приводом для суперечок між собою, висловлювали своє здивування з приводу мовних особливостей «керівника», його манер і стилю поведінки, намагалися говорити на сторонні теми, провокували дискусії з виконуваному завданню.
Якщо «керівник» не представлявся і не питав їх імен, то один з «помічників» помічав, що елементарна ввічливість вимагає знайомства при спільній роботі. Якщо «керівник» дуже коротко пояснював завдання, то «помічники» скаржилися на те, що отримують незрозумілі вказівки. Якщо, навпаки, він докладно викладав свої міркування, то другий «помічник» тут же заявляв, що бос приймає їх за ідіотів і взагалі дивно, як йому могли довірити керівництво.
Поведінка випробуваного під час експерименту ретельно фіксувалося, подальший аналіз дозволяв виявити ступінь конформізму, емоційної стійкості, ініціативи, а також фрустраційної поріг. Потрібно відзначити, що з OSS-test справлялося дуже незначна кількість випробовуваних.
Нижче представлені результати дослідження особливостей поведінки 100 керівників вищої ланки. Його провели американські психологи Джозеф Кенджемі і Казимир Ковальські. Вони виявили ряд лідерських якостей, загальних для всіх успішних топ-менеджерів. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим 7.
Особливості мислення.
1. Здатність до екстраполяції. Сильні лідери не мають потреби у великій кількості даних. Володіючи глибокими і широкими знаннями, вони інтуїтивно розуміють, як далеко можуть зайти у своїй екстраполяції ситуації.
2. Здатність до розробки декількох проблем одночасно. Потрібен гнучкість, складова найважливіший аспект поведінки лідера.
3. Стійкість у ситуації невизначеності. Це одне з головних якостей лідера: йому не страшна невідомість або відсутність зворотного зв'язку.
4. Розуміння. Успішно діючі керівники вищого рівня мають високу сприйнятливість, відрізняються розвинутою інтуїцією. Вони схоплюють суть справи інтуїтивно і швидко.
Уміння справлятися з агресією.
5. Здатність брати керування на себе. Лідер легко входить у роль керівника з моменту свого призначення, не вибачаючись за нього і не звертаючи уваги на претензії тих, хто вважав себе кандидатом на цей пост.
6. Наполегливість. Успішно діючі керівники наполегливо виконують задумане, навіть якщо їхня точка зору виявляється непопулярною. Їх не лякає незгода з ними інших.
7. Здатність до співробітництва. Успішно виконують свої функції лідери вміють придушувати свою ворожість і діяти ефективно, незважаючи на неї. Їм вдається нівелювати свої неприязні почуття. Такому керівнику властиві уміння розмовляти з людьми, такт, можливість спілкування на будь-якому рівні.
8. Ініціативність. Успішно діючий лідер активний. Він веде в атаку. Коли інші коливаються, він діє. Ініціативність такого керівника включає одне з основних якостей, що ведуть до успіху, - здатність ризикувати.
9. Енергійність. Керівнику важко домогтися успіху, не володіючи витривалістю, без фізичних і інтелектуальних можливостей. Запас фізичних і інтелектуальних сил поповнюється за рахунок величезної енергії успішно діючого лідера. Такий керівник продовжує справу, коли інші вже падають від втоми.
Управління емоціями.
10. Здатність робити ставку на інших. Успішно діючий керівник охоче передає знання, дає поради, допомагає росту інших, не шкодуючи на це час.
11. Сензитивність. Керівники вищого рівня сприйнятливі до почуттів інших. Їм властива емпатія (співпереживання). Вони здатні поставити себе на місце іншого і випробувати його почуття.
Лідерство в конкретних областях.
12. Ідентифікація себе зі справою. Найбільш успішно діючі керівники здатні переносити невдачі без почуття поразки або приниження. Їх приваблює сам процес досягнення результату. Лідери високого рівня вміють доручати роботу іншим. Їх не приваблює влада як така, вони швидше зацікавлені в досягненні мети. Вони знають собі ціну і задоволені нею, у них повна впевненість у собі.
13. Здатність до співчуття. Успішно діючі керівники проявляють співчуття до інших, не чекаючи, що їх за це будуть любити. Вони здатні неупереджено і точно оцінити своїх підлеглих, чудово розуміючи, що неможливо догодити всім. Вони вміють співчувати людині, не дозволяючи при цьому зробити себе безпорадними і невимогливими.
14. Зацікавленість у зростанні організації, а не у власній кар'єрі. Справжній лідер обов'язково зацікавлений в тому, що він залишить після себе. Його найсильніше прагнення - не до особистої влади, і йому не потрібно, щоб вся організація підганялася під його смаки. Йдучи, він хоче залишити результат своєї роботи, а не забрати все з собою.
15. Незалежність. Домагаються успіху керівники усвідомлюють межі своїх можливостей, співпрацюють з іншими, прислухаються до них, але коли справа доходить до прийняття остаточного рішення, вони виявляють незалежність. Прийнявши рішення на основі всіх наявних в їх розпорядженні фактів, вони дотримуються його. Такого лідера не можна примусити приєднатися до вирішення, з яким він не згоден: він швидше подасть у відставку, ніж стане робити те, що йде в розріз з його поглядами і переконаннями.
Особистісний ідеал.
16. Гнучкість. Керівнику немає необхідності зосереджуватися в кожен даний момент на єдиній проблемі: він може вирішувати одночасно кілька завдань і, коли це необхідно, переключатися з одного напрямку діяльності на інше. Лідер повинен бути відкритий для сприйняття нових ідей, нових способів мислення, нових процесів.
17. Стійкість до стресу. Лідер вміє дбати про своє здоров'я, як тілесне, так і психічному, і справляється зі стресами. Він розуміє, що для цього необхідно вести збалансований спосіб життя, і керує своїм життям і своїм часом. Успішно діючий керівник не дозволяє обставинам і часу управляти собою.
18. Наявність мети. Лідер має тверді переконання і ясну мету. Мета є у його житті, мета є у його роботи. Прокидаючись, він не просто чекає, що піднесе йому новий день. Наявність мети припускає планування, і кожен день наближає лідера до досягнення поставленої мети.
Лідерство в конкретних областях.
19. Керівництво спільнотою. Керівник використовує свою владу і вплив на благо суспільства. Він відповідально відноситься до лежачої на ньому відповідальності, наприклад, з охорони навколишнього середовища. Лідер віддає свій час, сили та енергію поліпшення життя людей і розвитку суспільства, використовуючи для цього всі наявні в його розпорядженні ресурси.
20. Почуття гумору. Найбільшого успіху домагаються керівники, що володіють почуттям гумору. Вони здатні бачити гумористичну сторону там, де інші бачать тільки трагедію. Вони не дозволяють невдач пригнічувати себе, здатні знайти в ситуації щось веселе. Вони легко знаходять різноманітні можливості. Зробивши помилку, вони визнають її і готові посміятися над собою, а не звалюють вину на інших.
21. Цілісність особистісного ідеалу. Лідер добре уявляє собі, який він, до чого прагне, як живе - у всіх сенсах слова. Він послідовний і постійно докладає зусилля для того, щоб його слово не розходилося з ділом, щоб відповідати своєму особистісному ідеалу.
1.4 Теоретичні підходи до стилів управління
Слово "стиль" грецького походження, спочатку воно означало стрижень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Одне з глибоких досліджень стилю в сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він дав таке визначення: "стиль - це індивідуально-типові особливості стійкої системи впливу керівника на колектив". У тлумачному словнику з управління сказано, що стиль управління - сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань і проблем, що використовуються керівниками організацій і підприємств у своїй практичній діяльності. За маскони, стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати до досягнення стилів організації. У сучасній літературі зустрічаються безліч визначень стилю управління. Є в них щось спільне? Спільним у визначеннях стилю управління є трактування його як способу впливу керівника на підлеглих. З цього, для нас великий інтерес представляють два останніх визначення, тому що вони більш повно відображають поняття стилю управління і охоплюють зміст попередніх визначень.
Метод управління - це сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, які забезпечують координацію їх дії. Тут методи - це способи і прийоми управління, існуючі об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку економіки. На відміну від цього, стиль керівництва, хоча в основі своїй так само об'єктивний, але все ж опосередковується індивідуальними властивостями керівної особи.
Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. По цьому розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, які з його стосунки з підлеглими. Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Пошук і використання оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.
Існує ряд типологій стилів керівництва. Найчастіше виділяють наступні:
Авторитарного керівника характеризує одноособове прийняття рішень, жорсткий контроль над виконанням рішень, відсутність інтересу до особистості підлеглого, припинення їхніх ініціатив і т.д.
Авторитарний стиль - відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно прагне підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислуховується до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, тому що рішення у керівника готові ще до наради. Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час. У цілому для керівника - автократа характерний брак поваги до оточуючих. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорій "Х".
Відповідно до теорії "Х", керівники такого типу виходять з того, що люди з самого початку не люблять трудиться і при будь-якій можливості уникають роботи. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували. Найбільше вони хочуть захищеності. А для того, щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль.
На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.
Демократичний (колегіальний) керівник - максимально інформує, залучає до обговорення, враховує думку підлеглих, проявляє інтерес до їх особистостям і т.д.
Демократичний стиль - на відміну від автократичного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації і виконуваних функцій, притягнення їх до таких видів діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень, створення необхідних для виконання роботи передумов і справедлива оцінка їх зусиль , повагу до людей і турбота про їхні потреби, заохочення ініціативи і творчої активності, турбота про інформованість підлеглих, вміння рахуватися з думками та порадами підлеглих. Керівник демократичного стилю у всій своїй діяльності особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається частіше радитись з ними і прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ та перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.
Керівник - демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого інтелектуального та професійного потенціалу.
Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією "У". Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. Залучення є винагородою, пов'язаних з досягненням мети.
Виходячи з цього, демократичний керівник віддає перевагу механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні.
Ліберальний (анархічний) керівник - фактично відмовляється від керівництва, управління, надаючи підлеглим свободу слова і дій.
Ліберальний стиль - не втручається стиль керівництва. Відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і за наслідки, коли вони несприятливі, обережність у справах, рішеннях, невпевненістю у своїй компетентності і в своєму становищі. Користується цим стилем керівник мало втручається у справи підлеглих і взагалі не виявляє особливої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. Керівник - ліберал готовий вислуховувати критику і міркування, але здебільшого виявляється неспроможним реалізувати підказуються йому слушні думки. Підлеглі, маючи в своєму розпорядженні велику свободу дій, користуються цим на свій розсуд, самі ставлять завдання і вибирають способи їх рішень. У результаті перспективи виконання роботи опиняються у великій залежності від інтересів і настрою самих працівників.
Лаікерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно теорії "Х" та "У" Мак Грегора, керівники групи з високою і низькою продуктивністю класифікувалися в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У"). Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий, як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. На противагу цьому, найпершим роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомогу працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень. Як продовження своїх досліджень, Р. Лаікерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи, допоможуть класифікувати поведінку керівників. Ці системи характеризуються різним ступенем авторитарного та демократичного стилю, необхідної для здійснення впливу на людей, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
Глава 2. Аналіз результатів соціологічного дослідження щодо виявлення лідерських якостей
2.1 Характеристика об'єкта дослідження
Своє дослідження я проводив у студентській групі спеціальності «Управління персоналом», майбутня професія яких - менеджер з персоналу.
Мета мого соціологічного дослідження полягає в тому, щоб визначити лідерів даної групи. Також необхідно виявити якості, притаманні їм, і якості, які їм слід в собі розвинути.
У дослідженні взяли участь 18 осіб (5 юнаків та 13 дівчат), тести випробовувані проходили індивідуально відповідно до інструкцій.
На основі даних, отриманих в результаті опитування співробітників компанії, можна буде зробити висновок про значущість лідерства, наявності лідерів у групі і про якості, які притаманні їм.
2.2 Процедура проведення соціологічного дослідження
Етапи програми соціологічного дослідження:
Вибір тематики дослідження.
Складання бібліографії з відповідної теми.
Робота з літературою, реферування основних джерел.
Консультації з компетентними особами (спеціалістами і практичними працівниками).
Опис проблемної ситуації, визначення проблеми, об'єкта, предмета дослідження.
Визначення мети і постановка завдань.
Уточнення, інтерпретація основних понять.
Системний аналіз об'єкта дослідження.
Висування робочих гіпотез.
Процес дослідження починається не з формулювання проблеми, а з усвідомлення проблемної ситуації, яка виникає при активному і свідомому зіткненні людини з навколишнім середовищем через його практичну чи теоретичну діяльність.
Проблема як особлива форма діалектичного протиріччя відображає зіткнення між прагненням до поставленої мети і можливостями її здійснення.
Проблема є усвідомлене протиріччя між знанням і знанням незнання.
Проблемні ситуації мають дві сторони:
Гносеологічна (наукова) сторона проблеми - така ситуація, в якому дослідником усвідомлюється, що знань об'єктивної реальності, якими він володіє, недостатньо для досягнення мети в межах цієї реальності.
Предметна сторона проблеми (соціальна) - якась соціальне протиріччя, що вимагає організації цілеспрямованої діяльності.
Соціальну проблему характеризують 2 обставини:
- Вона виступає як прагнення що-небудь змінити в сформованому положенні;
- Практичне завдання дії може мати безліч варіантів рішення, кожний з яких має свої наслідки.
Об'єкт соціологічного дослідження - щось, що містить соціальні протиріччя, і породжує проблемні ситуації. Уточнення об'єкта здійснюється через визначення генеральної і вибіркової сукупності, тим самим задається масштаб дослідження.
Предмет соціологічного дослідження характеристики та властивості об'єкта, які в даному дослідженні з урахуванням поставленої проблеми і сформульованих завдань, представляють особливий інтерес для соціолога. Визначення предмета залежить як від властивостей об'єкта і характеру поставлених проблем, так і від рівня наукових знань, наявних дослідницьких засобів, якими володіє соціолог.
Один і той самий об'єкт може вивчатися для вирішення різних проблем і мати безліч предметів дослідження,
Мета дослідження - модель очікуваного результату, яка визначає спрямованість дослідника на розв'язання теоретичних, методичних і прикладних проблем.
Очікуваних результатів, теоретично орієнтованого соціологічного дослідження може бути певний внесок у теоретичне рішення проблеми, нове знання про структуру, функції, форми розвитку соціального об'єкта. У цьому випадку при розробці програми, основна увага приділяється вивченню наукової літератури з даної проблеми, побудови гіпотетичної концепції та інтерпретації вихідних понять, а об'єкт дослідження визначається після того, як виконана дослідна робота на рівні теоретичного аналізу.
Результатом прикладного дослідження можуть бути програми розвитку соціального об'єкта, соціальні прогнози, практичні рекомендації, алгоритми рішення вивчених соціальних проблем, інформація для обгрунтування управлінського рішення. Методичні орієнтовані дослідження спрямовані на розробку інструментарію окремих процедур та технік.
Завдання дослідження - засоби реалізації мети, впорядкування процесу наукового пошуку і носять інструментальний характер, а також вказують на потенційні можливості досягнення мети за допомогою дослідницьких процедур.
Розрізняють основні, додаткові і приватні задачі. Основні орієнтовані на рішення центральної проблеми, приватні випливають з основних, як їх деталізація, і стосуються окремих аспектів проблем, додаткові можуть бути логічні не пов'язані з основними завданнями, і стосуватимуться підготовки майбутніх досліджень.
Інтерпретація - процедура тлумачення, уточнення сенсу понять, що складають концептуальну схему дослідження. Розрізняють три види інтерпретацій:
Теоретична - інтерпретація понять, через встановлення зв'язків з більш загальними поняттями і категоріями, різних галузей наук.
Емпірична - встановлення емпіричних ознак, що представляють зміст теоретичних понять.
Операциональная інтерпретація - встановлення операцій, за допомогою яких може бути проведено: вимір, пошук логічного зв'язку емпіричного ознаки з вмістом основних понять.
Методи соціологічного дослідження:
Опитування (анкета, інтерв'ю)
Тестування (психологічне)
Спостереження
Експеримент
Аналіз документів (контент-аналіз)
У даній роботі мною будуть використовуватися опитування (анкети) і тестування.
2.3 Узагальнення та аналіз результатів дослідження з виявлення лідерських якостей
Для початку нам необхідно виявити лідерів студентської групи «Управління персоналом». Найбільш оптимально для цього підходить соціометричне дослідження.
Для проведення соціометричного дослідження кожному члену групи був наданий бланк відповідей (додаток 1). Заповнення бланка вимагало відповіді на такі питання як «хотіли б ви займатися навчальної / творчою діяльністю в одній підгрупі з N?» (Питання для категорії відповідей "навчання"), «хотіли б ви провести своє дозвілля, відпочити / розважитися з N?» ( питання для категорії "відпочинок") і «могли б ви поділитися своїми проблемами / посвятити в свої справи N?» (питання для категорії "дружба"). На місці N черзі розташовані всі члени групи.
Спираючись на результати соціометрії вирахуємо показники Е (емоційної експансивності) і С (соціометричного статусу) 8, які і допоможуть нам дізнатися, кого можна сміливо назвати лідером групи. (Табл. 2)
Таблиця 2 Розподіл соціальних ролей в колективі УП - 1 курс
НАВЧАННЯ | ВІДПОЧИНОК | ДРУЖБА | Соціальна роль | |||||
№ п / п | Прізвище, ім'я | Е | З | Е | З | Е | З | |
1 | Б. І. | 0,04 | 0,06 | 0 | -0,1 | -0,08 | -0,11 | ізольований |
2 | Б. М. | 0,08 | 0,64 | 0,16 | 0,32 | - 0,4 | 0,23 | прийнятий |
3 | Б. Є. | -0,24 | -0,28 | -0,2 | -0,13 | -0,38 | -0,41 | знехтуваний |
4 | В. В. | 0,42 | 0,5 | -0,38 | -0,12 | -0,42 | -0,22 | знехтуваний |
5 | В. Є. | -0,28 | -0,22 | -0,34 | -0,44 | -0,37 | -0,4 | знехтуваний |
6 | Г. О. | 0,51 | 0,45 | 0,42 | 0,31 | 0,18 | 0,1 | |
7 | К. С. | 0,42 | 0,72 | 0,375 | 0,68 | 0,29 | 0,18 | |
8 | Л. Н. | 0,583 | 0,59 | 0,5 | 0,5 | 0,208 | 0,136 | зірка |
9 | Л. Д. | 0,54 | 0,54 | 0,4 | 0,59 | 0,24 | -0,03 | зірка |
10 | П. Т. | 0,58 | 0,5 | 0,5 | 0,32 | 0,23 | 0,09 | зірка |
11 | С. К. | 0,07 | 0,54 | -0,04 | 0 | -0,23 | -0,18 | прийнятий |
12 | Т. Д. | 0,65 | 0,77 | 0,25 | 0,27 | 0,03 | - 0,04 | зірка |
13 | Ф. В. | 0 |