Феномен лідерства та керівництва Підготовка та самопідготовка лідера

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

САМАРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра економіки праці та управління персоналом

Курсова робота

З дисципліни

«Соціологія і психологія управління»

на тему «Феномен лідерства і керівництва. Підготовка та самопідготовка лідера »

Виконав: студент 2 курсу

спеціальності «Управління персоналом»

Чілінгарян С.Г.

Керівник: к.е.н., доц.

Кожухова Н. В.

Самара 2010

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичні аспекти вивчення лідерства та керівництва

1.1 Сутність понять «лідерство» і «керівництво». Подібності та відмінності

1.2 Основні теорії лідерства

1.3 Типи лідерів. Індивідуально-особистісні характеристики, властиві лідерам

1.4 Теоретичні підходи до стилів управління

Глава 2. Аналіз результатів соціологічного дослідження щодо виявлення лідерських якостей

2.1 Характеристика об'єкта дослідження

2.2 Процедура проведення соціологічного дослідження

2.3 Узагальнення та аналіз результатів дослідження з виявлення лідерських якостей

Глава 3. Психологічні тренінги, що сприяють розвитку лідерських якостей

Висновок

Список літератури

Програми

Введення

Усюди, де збираються разом більше двох людей, виникає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають відігравати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуюче положення. Таким шляхом відбувається розділення учасників групи на провідних і ведених, тобто на лідерів і послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи.

Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє у складі різноманітних груп і, отже, все життя відчуває вплив різноманітних формальних і неформальних лідерів, ними можуть бути люди різних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель , тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедрою і так далі. Феномен лідерства залишається вивченим далеко не повністю на сьогоднішній день, і дослідження в цій області не припиняються. Отже, сама тема досить актуальна в психології.

Метою дослідження в даній роботі є дослідження феномену лідерства і керівництва і визначення психологічного типу лідера.

Дана тема також має практичну значимість. Дослідження особистісних характеристик лідера, їх аналіз та вивчення сутності лідерства та керівництва дозволяють передбачати подальші кроки лідера (керівника), аналізувати причину його вчинків і своєчасно вирішувати проблеми, обумовлені тим чи іншим вчинком лідера.

Структура роботи включає в себе вступ, три розділи, висновок, список літератури, додаток.

Глава 1. Теоретичні аспекти вивчення лідерства та керівництва

1.1 Сутність понять «лідерство» і «керівництво». Подібності та відмінності

Керівництво та лідерство - це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі. На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.

Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються в більшій чи меншій мірі. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а те, що його прихильники вважають, ніби він володіє цими якостями.

Лідерство - це психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво - це соціальна характеристика стосунків у групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.

Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці ​​завдання можуть бути вирішені.

Таблиця 1. Матриця базових стратегій

Керівництво

Лідерство

1. Здійснюється регулювання офіційних відносин групи як певної соціальної організації

1. Здійснюється регуляція міжособистісних відносин у групі

2. Пов'язано з усією системою суспільних відносин і є елементом макросередовища

2. Є елементом макросередовища (так само, як сама мала група)

3. Цілеспрямований процес, здійснюваний під контролем різних елементів соціальної структури

3. Виникає стихійно

4. Явище більш стабільне

4. Явище менш стабільне і залежить більшою мірою від настрою групи

5. Більш певна система різних санкцій

5. Однак певна система різних санкцій

6. Процес прийняття рішень значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково пов'язаних з даною групою

6. Рішення приймають безпосередньо з групової діяльності

7. Сфера дій керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі

7. Сфера діяльності лідера - в основному мала група

Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей.

Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони за потребою орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни ставлення людей до справи.

Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Однак необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, так як лідерство в значній мірі базується на неформальній основі.

Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище службовими сходами або задоволений своїм теперішнім становищем і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційна прив'язаність до робочої групи може стати гальмом на його шляху. Прихильність керівника своїй групі може увійти в суперечність з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівної групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.

Керівники воліють порядок у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, що відображаються в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, які сприймаються ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій та інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.

Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, керівники концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

1.2 Основні теорії лідерства

Що робить людину ефективним лідером? Це питання давно цікавить учених. Один з найбільш відомих і простих відповідей дає теорія великих людей. Її прихильників можна зустріти серед істориків, політологів, психологів і соціологів. Теорія великих людей стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, перед яким схиляються оточуючі (від грец. Charizma - дар, благодать божа, милість богів) 1.

Якщо ця теорія вірна, то повинні існувати якісь ключові риси особистості, що роблять людину великим лідером і видатним керівником. Що це: високий інтелект, харизма (чарівність), товариськість, сміливість? Чи їх поєднання? Що краще: бути екстравертом або інтровертом? Чи повинен правитель бути абсолютно безжалісним? Або кращими керівниками є високоморальні люди? А може, правильну відповідь дав великий Лао-Цзи, написав дві тисячі років тому: «Країна керується справедливістю, війна ведеться хитрістю». Або ж головне значення має не сама особистість лідера, а соціальні характеристики оточення, в якому вона формувалася: склад сім'ї, освіта, колишні заняття? 2

Психологи, перейнявшись даним питанням, провели безліч спеціальних досліджень. Нині їх кількість вже вимірюється сотнями. І що ж? Та майже нічого! Деякі досить слабкі залежності дійсно можна знайти. Але в цілому можна сказати, що сильних взаємозв'язків не існує. Як не дивно, виявилося, що дуже мало особистісних рис безпосередньо пов'язані з лідерською ефективністю, і знайдена взаємозалежність зазвичай буває досить слабкою.

Ось деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками і лідерством 3.

1. Лідери зазвичай володіють трохи більш високим інтелектом, ніж їх «паства». Але не набагато. Претендента на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівня його послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються натовпом. Страшно далекі вони від народу ... Високочолий інтелектуал може зайняти місце найближчого помічника, мудреця, таємного радника вождя, а в кращому випадку - сірого кардинала. Але «шлях на трон» йому найчастіше замовлений. На жаль.

2. Мотивація влади. Багато лідерів проваджені сильним бажанням влади. У них сильна концентрація на власній персоні, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, як правило, краще соціально підготовлені, проявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Владолюбство і здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але для них існує проблема ефективності. Наприклад, Бориса Єльцина зазвичай розглядають як лідера, що володіє надзвичайно сильним прагненням до влади. Йому вдавалося правити Росією майже 10 років. Проте питання, чи був він для країни ефективним керівником, при цьому залишається відкритим.

3. Дослідження історичних записів показало, що серед 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже високоморальні, або виключно аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є два шляхи до знаменитості: треба або бути зразком моралі і чесноти або володіти безпринципністю Макіавеллі.

4. Існує невелика позитивна залежність між зростом людини та ймовірністю, що він стане лідером групи. Можна стверджувати, що у найвищої людини трохи більше шансів стати лідером. Однак не варто забувати, що найбільшими лідерами були Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін і безліч інших, які не могли похвалитися високим зростом.

5. Як не дивно, існує дуже мало свідчень того, що такі риси, як харизма (чарівність), сміливість, схильність до домінування чи впевненість в собі є показниками ефективності діяльності людини в якості лідера.

Отже, якусь скромну взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерськими здібностями можна виявити. Але в цілому дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, тільки на підставі його особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схилятися до думки, що недостатньо розглядати одні лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанси стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій йому або їй доводиться грати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, для того щоб стати ефективним лідером, не потрібно бути «великою людиною». Швидше, треба бути придатним людиною у відповідному місці і у відповідний час 4.

Ситуаційна теорія лідера - відповідно до цієї теорії, лідерство - це, в основному, продукт ситуації; то є лідер - це той, хто в даній ситуації адекватніше проявив потрібну межу (хоча вона може бути і в інших), "опинився в потрібний момент у потрібному місці і очолив ". Тут повністю знімається роль активності особистості лідера, і він виступає як флюгер.

Системна теорія лідерства - відповідно до цієї теорії, лідер - це той, хто краще організує групу для вирішення конкретного завдання. Розвиток цієї ж ідеї можна пояснити наступним чином: у лідерську позицію в ході взаємодії висувається той, хто як би ідентифікується з найбільш повним набором групових цінностей; саме тому він і має найбільший вплив.

1.3 Типи лідерів. Індивідуально-особистісні характеристики, властиві лідерам

Навряд чи можна виділити особистісні риси, які в усіх ситуаціях дозволяють безпомилково визначити ефективного лідера. Однак є деякі риси, досить добре характеризують ефективного лідера в цілому ряді різних ситуацій. Як правило, лідери більш розумні (але не набагато більше), ніж їх послідовники, краще пристосовані до обстановки і до життя в цілому, більш схильні домінувати, більшою мірою екстравертівний, більш мужні, менш консервативні і мають велику ступінь чуття в області міжособистісних відносин , ніж рядові члени групи. Ці відмінності, однак, не великі.

Експериментальні засоби для виявлення здібностей до керівництва (неформального лідерства), які мають дослідники, дуже нечисленні і, як правило, вимагають порушення певних етичних норм 5.

Дійсно, для того, щоб створити скільки-небудь правдоподібну соціальну ситуацію, піддослідних необхідно ввести в оману.

Прикладом такої ситуації може служити практикувався в армії США OSS-test (Office of Strategical Services) - тест для відбору людей, здатних виконувати особливі завдання в складних ситуаціях 6.

Випробуваному пропонували керувати спорудженням нескладної конструкції з спеціально приготовлених жердин, забезпечених системою вузлів кріплення. Обов'язковою умовою випробування було саме керівництво операціями зі спорудження, без особистої участі. Контрольний час становило 10 хв. Для випробуваного створювалася ілюзія вільного вибору собі помічників. Однак помічниками виявлялися переодягнені асистенти експериментатора. За заздалегідь розробленою методикою асистенти створювали надзвичайно складні психологічні умови для випробуваного. Вони зовні йому корилися, однак користувалися будь-яким приводом для суперечок між собою, висловлювали своє здивування з приводу мовних особливостей «керівника», його манер і стилю поведінки, намагалися говорити на сторонні теми, провокували дискусії з виконуваному завданню.

Якщо «керівник» не представлявся і не питав їх імен, то один з «помічників» помічав, що елементарна ввічливість вимагає знайомства при спільній роботі. Якщо «керівник» дуже коротко пояснював завдання, то «помічники» скаржилися на те, що отримують незрозумілі вказівки. Якщо, навпаки, він докладно викладав свої міркування, то другий «помічник» тут же заявляв, що бос приймає їх за ідіотів і взагалі дивно, як йому могли довірити керівництво.

Поведінка випробуваного під час експерименту ретельно фіксувалося, подальший аналіз дозволяв виявити ступінь конформізму, емоційної стійкості, ініціативи, а також фрустраційної поріг. Потрібно відзначити, що з OSS-test справлялося дуже незначна кількість випробовуваних.

Нижче представлені результати дослідження особливостей поведінки 100 керівників вищої ланки. Його провели американські психологи Джозеф Кенджемі і Казимир Ковальські. Вони виявили ряд лідерських якостей, загальних для всіх успішних топ-менеджерів. Знання даних характеристик буде корисно всім, хто цікавиться психологією лідерства і питаннями ефективного керівництва організаціями. Вони надають можливість порівняти реальну поведінку і ідеальну поведінку лідера, допомагаючи тим самим ліквідувати розбіжності між тим і іншим 7.

Особливості мислення.

1. Здатність до екстраполяції. Сильні лідери не мають потреби у великій кількості даних. Володіючи глибокими і широкими знаннями, вони інтуїтивно розуміють, як далеко можуть зайти у своїй екстраполяції ситуації.

2. Здатність до розробки декількох проблем одночасно. Потрібен гнучкість, складова найважливіший аспект поведінки лідера.

3. Стійкість у ситуації невизначеності. Це одне з головних якостей лідера: йому не страшна невідомість або відсутність зворотного зв'язку.

4. Розуміння. Успішно діючі керівники вищого рівня мають високу сприйнятливість, відрізняються розвинутою інтуїцією. Вони схоплюють суть справи інтуїтивно і швидко.

Уміння справлятися з агресією.

5. Здатність брати керування на себе. Лідер легко входить у роль керівника з моменту свого призначення, не вибачаючись за нього і не звертаючи уваги на претензії тих, хто вважав себе кандидатом на цей пост.

6. Наполегливість. Успішно діючі керівники наполегливо виконують задумане, навіть якщо їхня точка зору виявляється непопулярною. Їх не лякає незгода з ними інших.

7. Здатність до співробітництва. Успішно виконують свої функції лідери вміють придушувати свою ворожість і діяти ефективно, незважаючи на неї. Їм вдається нівелювати свої неприязні почуття. Такому керівнику властиві уміння розмовляти з людьми, такт, можливість спілкування на будь-якому рівні.

8. Ініціативність. Успішно діючий лідер активний. Він веде в атаку. Коли інші коливаються, він діє. Ініціативність такого керівника включає одне з основних якостей, що ведуть до успіху, - здатність ризикувати.

9. Енергійність. Керівнику важко домогтися успіху, не володіючи витривалістю, без фізичних і інтелектуальних можливостей. Запас фізичних і інтелектуальних сил поповнюється за рахунок величезної енергії успішно діючого лідера. Такий керівник продовжує справу, коли інші вже падають від втоми.

Управління емоціями.

10. Здатність робити ставку на інших. Успішно діючий керівник охоче передає знання, дає поради, допомагає росту інших, не шкодуючи на це час.

11. Сензитивність. Керівники вищого рівня сприйнятливі до почуттів інших. Їм властива емпатія (співпереживання). Вони здатні поставити себе на місце іншого і випробувати його почуття.

Лідерство в конкретних областях.

12. Ідентифікація себе зі справою. Найбільш успішно діючі керівники здатні переносити невдачі без почуття поразки або приниження. Їх приваблює сам процес досягнення результату. Лідери високого рівня вміють доручати роботу іншим. Їх не приваблює влада як така, вони швидше зацікавлені в досягненні мети. Вони знають собі ціну і задоволені нею, у них повна впевненість у собі.

13. Здатність до співчуття. Успішно діючі керівники проявляють співчуття до інших, не чекаючи, що їх за це будуть любити. Вони здатні неупереджено і точно оцінити своїх підлеглих, чудово розуміючи, що неможливо догодити всім. Вони вміють співчувати людині, не дозволяючи при цьому зробити себе безпорадними і невимогливими.

14. Зацікавленість у зростанні організації, а не у власній кар'єрі. Справжній лідер обов'язково зацікавлений в тому, що він залишить після себе. Його найсильніше прагнення - не до особистої влади, і йому не потрібно, щоб вся організація підганялася під його смаки. Йдучи, він хоче залишити результат своєї роботи, а не забрати все з собою.

15. Незалежність. Домагаються успіху керівники усвідомлюють межі своїх можливостей, співпрацюють з іншими, прислухаються до них, але коли справа доходить до прийняття остаточного рішення, вони виявляють незалежність. Прийнявши рішення на основі всіх наявних в їх розпорядженні фактів, вони дотримуються його. Такого лідера не можна примусити приєднатися до вирішення, з яким він не згоден: він швидше подасть у відставку, ніж стане робити те, що йде в розріз з його поглядами і переконаннями.

Особистісний ідеал.

16. Гнучкість. Керівнику немає необхідності зосереджуватися в кожен даний момент на єдиній проблемі: він може вирішувати одночасно кілька завдань і, коли це необхідно, переключатися з одного напрямку діяльності на інше. Лідер повинен бути відкритий для сприйняття нових ідей, нових способів мислення, нових процесів.

17. Стійкість до стресу. Лідер вміє дбати про своє здоров'я, як тілесне, так і психічному, і справляється зі стресами. Він розуміє, що для цього необхідно вести збалансований спосіб життя, і керує своїм життям і своїм часом. Успішно діючий керівник не дозволяє обставинам і часу управляти собою.

18. Наявність мети. Лідер має тверді переконання і ясну мету. Мета є у його житті, мета є у його роботи. Прокидаючись, він не просто чекає, що піднесе йому новий день. Наявність мети припускає планування, і кожен день наближає лідера до досягнення поставленої мети.

Лідерство в конкретних областях.

19. Керівництво спільнотою. Керівник використовує свою владу і вплив на благо суспільства. Він відповідально відноситься до лежачої на ньому відповідальності, наприклад, з охорони навколишнього середовища. Лідер віддає свій час, сили та енергію поліпшення життя людей і розвитку суспільства, використовуючи для цього всі наявні в його розпорядженні ресурси.

20. Почуття гумору. Найбільшого успіху домагаються керівники, що володіють почуттям гумору. Вони здатні бачити гумористичну сторону там, де інші бачать тільки трагедію. Вони не дозволяють невдач пригнічувати себе, здатні знайти в ситуації щось веселе. Вони легко знаходять різноманітні можливості. Зробивши помилку, вони визнають її і готові посміятися над собою, а не звалюють вину на інших.

21. Цілісність особистісного ідеалу. Лідер добре уявляє собі, який він, до чого прагне, як живе - у всіх сенсах слова. Він послідовний і постійно докладає зусилля для того, щоб його слово не розходилося з ділом, щоб відповідати своєму особистісному ідеалу.

1.4 Теоретичні підходи до стилів управління

Слово "стиль" грецького походження, спочатку воно означало стрижень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Одне з глибоких досліджень стилю в сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він дав таке визначення: "стиль - це індивідуально-типові особливості стійкої системи впливу керівника на колектив". У тлумачному словнику з управління сказано, що стиль управління - сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань і проблем, що використовуються керівниками організацій і підприємств у своїй практичній діяльності. За маскони, стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати до досягнення стилів організації. У сучасній літературі зустрічаються безліч визначень стилю управління. Є в них щось спільне? Спільним у визначеннях стилю управління є трактування його як способу впливу керівника на підлеглих. З цього, для нас великий інтерес представляють два останніх визначення, тому що вони більш повно відображають поняття стилю управління і охоплюють зміст попередніх визначень.

Метод управління - це сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, які забезпечують координацію їх дії. Тут методи - це способи і прийоми управління, існуючі об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку економіки. На відміну від цього, стиль керівництва, хоча в основі своїй так само об'єктивний, але все ж опосередковується індивідуальними властивостями керівної особи.

Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. По цьому розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, які з його стосунки з підлеглими. Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Пошук і використання оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.

Існує ряд типологій стилів керівництва. Найчастіше виділяють наступні:

Авторитарного керівника характеризує одноособове прийняття рішень, жорсткий контроль над виконанням рішень, відсутність інтересу до особистості підлеглого, припинення їхніх ініціатив і т.д.

Авторитарний стиль - відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно прагне підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислуховується до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, тому що рішення у керівника готові ще до наради. Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час. У цілому для керівника - автократа характерний брак поваги до оточуючих. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорій "Х".

Відповідно до теорії "Х", керівники такого типу виходять з того, що люди з самого початку не люблять трудиться і при будь-якій можливості уникають роботи. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували. Найбільше вони хочуть захищеності. А для того, щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль.

На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.

Демократичний (колегіальний) керівник - максимально інформує, залучає до обговорення, враховує думку підлеглих, проявляє інтерес до їх особистостям і т.д.

Демократичний стиль - на відміну від автократичного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації і виконуваних функцій, притягнення їх до таких видів діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень, створення необхідних для виконання роботи передумов і справедлива оцінка їх зусиль , повагу до людей і турбота про їхні потреби, заохочення ініціативи і творчої активності, турбота про інформованість підлеглих, вміння рахуватися з думками та порадами підлеглих. Керівник демократичного стилю у всій своїй діяльності особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається частіше радитись з ними і прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ та перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Керівник - демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого інтелектуального та професійного потенціалу.

Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією "У". Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. Залучення є винагородою, пов'язаних з досягненням мети.

Виходячи з цього, демократичний керівник віддає перевагу механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні.

Ліберальний (анархічний) керівник - фактично відмовляється від керівництва, управління, надаючи підлеглим свободу слова і дій.

Ліберальний стиль - не втручається стиль керівництва. Відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і за наслідки, коли вони несприятливі, обережність у справах, рішеннях, невпевненістю у своїй компетентності і в своєму становищі. Користується цим стилем керівник мало втручається у справи підлеглих і взагалі не виявляє особливої ​​активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. Керівник - ліберал готовий вислуховувати критику і міркування, але здебільшого виявляється неспроможним реалізувати підказуються йому слушні думки. Підлеглі, маючи в своєму розпорядженні велику свободу дій, користуються цим на свій розсуд, самі ставлять завдання і вибирають способи їх рішень. У результаті перспективи виконання роботи опиняються у великій залежності від інтересів і настрою самих працівників.

Лаікерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно теорії "Х" та "У" Мак Грегора, керівники групи з високою і низькою продуктивністю класифікувалися в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У"). Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий, як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. На противагу цьому, найпершим роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомогу працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень. Як продовження своїх досліджень, Р. Лаікерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи, допоможуть класифікувати поведінку керівників. Ці системи характеризуються різним ступенем авторитарного та демократичного стилю, необхідної для здійснення впливу на людей, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.

Глава 2. Аналіз результатів соціологічного дослідження щодо виявлення лідерських якостей

2.1 Характеристика об'єкта дослідження

Своє дослідження я проводив у студентській групі спеціальності «Управління персоналом», майбутня професія яких - менеджер з персоналу.

Мета мого соціологічного дослідження полягає в тому, щоб визначити лідерів даної групи. Також необхідно виявити якості, притаманні їм, і якості, які їм слід в собі розвинути.

У дослідженні взяли участь 18 осіб (5 юнаків та 13 дівчат), тести випробовувані проходили індивідуально відповідно до інструкцій.

На основі даних, отриманих в результаті опитування співробітників компанії, можна буде зробити висновок про значущість лідерства, наявності лідерів у групі і про якості, які притаманні їм.

2.2 Процедура проведення соціологічного дослідження

Етапи програми соціологічного дослідження:

  1. Вибір тематики дослідження.

  2. Складання бібліографії з відповідної теми.

  3. Робота з літературою, реферування основних джерел.

  4. Консультації з компетентними особами (спеціалістами і практичними працівниками).

  5. Опис проблемної ситуації, визначення проблеми, об'єкта, предмета дослідження.

  6. Визначення мети і постановка завдань.

  7. Уточнення, інтерпретація основних понять.

  8. Системний аналіз об'єкта дослідження.

  9. Висування робочих гіпотез.

Процес дослідження починається не з формулювання проблеми, а з усвідомлення проблемної ситуації, яка виникає при активному і свідомому зіткненні людини з навколишнім середовищем через його практичну чи теоретичну діяльність.

Проблема як особлива форма діалектичного протиріччя відображає зіткнення між прагненням до поставленої мети і можливостями її здійснення.

Проблема є усвідомлене протиріччя між знанням і знанням незнання.

Проблемні ситуації мають дві сторони:

  1. Гносеологічна (наукова) сторона проблеми - така ситуація, в якому дослідником усвідомлюється, що знань об'єктивної реальності, якими він володіє, недостатньо для досягнення мети в межах цієї реальності.

  2. Предметна сторона проблеми (соціальна) - якась соціальне протиріччя, що вимагає організації цілеспрямованої діяльності.

Соціальну проблему характеризують 2 обставини:

- Вона виступає як прагнення що-небудь змінити в сформованому положенні;

- Практичне завдання дії може мати безліч варіантів рішення, кожний з яких має свої наслідки.

Об'єкт соціологічного дослідження - щось, що містить соціальні протиріччя, і породжує проблемні ситуації. Уточнення об'єкта здійснюється через визначення генеральної і вибіркової сукупності, тим самим задається масштаб дослідження.

Предмет соціологічного дослідження характеристики та властивості об'єкта, які в даному дослідженні з урахуванням поставленої проблеми і сформульованих завдань, представляють особливий інтерес для соціолога. Визначення предмета залежить як від властивостей об'єкта і характеру поставлених проблем, так і від рівня наукових знань, наявних дослідницьких засобів, якими володіє соціолог.

Один і той самий об'єкт може вивчатися для вирішення різних проблем і мати безліч предметів дослідження,

Мета дослідження - модель очікуваного результату, яка визначає спрямованість дослідника на розв'язання теоретичних, методичних і прикладних проблем.

Очікуваних результатів, теоретично орієнтованого соціологічного дослідження може бути певний внесок у теоретичне рішення проблеми, нове знання про структуру, функції, форми розвитку соціального об'єкта. У цьому випадку при розробці програми, основна увага приділяється вивченню наукової літератури з даної проблеми, побудови гіпотетичної концепції та інтерпретації вихідних понять, а об'єкт дослідження визначається після того, як виконана дослідна робота на рівні теоретичного аналізу.

Результатом прикладного дослідження можуть бути програми розвитку соціального об'єкта, соціальні прогнози, практичні рекомендації, алгоритми рішення вивчених соціальних проблем, інформація для обгрунтування управлінського рішення. Методичні орієнтовані дослідження спрямовані на розробку інструментарію окремих процедур та технік.

Завдання дослідження - засоби реалізації мети, впорядкування процесу наукового пошуку і носять інструментальний характер, а також вказують на потенційні можливості досягнення мети за допомогою дослідницьких процедур.

Розрізняють основні, додаткові і приватні задачі. Основні орієнтовані на рішення центральної проблеми, приватні випливають з основних, як їх деталізація, і стосуються окремих аспектів проблем, додаткові можуть бути логічні не пов'язані з основними завданнями, і стосуватимуться підготовки майбутніх досліджень.

Інтерпретація - процедура тлумачення, уточнення сенсу понять, що складають концептуальну схему дослідження. Розрізняють три види інтерпретацій:

  1. Теоретична - інтерпретація понять, через встановлення зв'язків з більш загальними поняттями і категоріями, різних галузей наук.

  2. Емпірична - встановлення емпіричних ознак, що представляють зміст теоретичних понять.

  3. Операциональная інтерпретація - встановлення операцій, за допомогою яких може бути проведено: вимір, пошук логічного зв'язку емпіричного ознаки з вмістом основних понять.

Методи соціологічного дослідження:

  1. Опитування (анкета, інтерв'ю)

  2. Тестування (психологічне)

  3. Спостереження

  4. Експеримент

  5. Аналіз документів (контент-аналіз)

У даній роботі мною будуть використовуватися опитування (анкети) і тестування.

2.3 Узагальнення та аналіз результатів дослідження з виявлення лідерських якостей

Для початку нам необхідно виявити лідерів студентської групи «Управління персоналом». Найбільш оптимально для цього підходить соціометричне дослідження.

Для проведення соціометричного дослідження кожному члену групи був наданий бланк відповідей (додаток 1). Заповнення бланка вимагало відповіді на такі питання як «хотіли б ви займатися навчальної / творчою діяльністю в одній підгрупі з N?» (Питання для категорії відповідей "навчання"), «хотіли б ви провести своє дозвілля, відпочити / розважитися з N?» ( питання для категорії "відпочинок") і «могли б ви поділитися своїми проблемами / посвятити в свої справи N?» (питання для категорії "дружба"). На місці N черзі розташовані всі члени групи.

Спираючись на результати соціометрії вирахуємо показники Е (емоційної експансивності) і С (соціометричного статусу) 8, які і допоможуть нам дізнатися, кого можна сміливо назвати лідером групи. (Табл. 2)

Таблиця 2 Розподіл соціальних ролей в колективі УП - 1 курс



НАВЧАННЯ

ВІДПОЧИНОК

ДРУЖБА

Соціальна роль

п / п

Прізвище, ім'я

Е

З

Е

З

Е

З


1

Б. І.

0,04

0,06

0

-0,1

-0,08

-0,11

ізольований

2

Б. М.

0,08

0,64

0,16

0,32

- 0,4

0,23

прийнятий

3

Б. Є.

-0,24

-0,28

-0,2

-0,13

-0,38

-0,41

знехтуваний

4

В. В.

0,42

0,5

-0,38

-0,12

-0,42

-0,22

знехтуваний

5

В. Є.

-0,28

-0,22

-0,34

-0,44

-0,37

-0,4

знехтуваний

6

Г. О.

0,51

0,45

0,42

0,31

0,18

0,1

зірка

7

К. С.

0,42

0,72

0,375

0,68

0,29

0,18

зірка

8

Л. Н.

0,583

0,59

0,5

0,5

0,208

0,136

зірка

9

Л. Д.

0,54

0,54

0,4

0,59

0,24

-0,03

зірка

10

П. Т.

0,58

0,5

0,5

0,32

0,23

0,09

зірка

11

С. К.

0,07

0,54

-0,04

0

-0,23

-0,18

прийнятий

12

Т. Д.

0,65

0,77

0,25

0,27

0,03

- 0,04

зірка

13

Ф. В.

0

- 0,45

0,08

- 0,45

0,05

- 0,86

чорна овечка

14

Х. Ю.

0,7

0,9

0,4

0,8

0,04

0,1

зірка

15

Ч. С.

0,28

0,68

0,58

0,54

0,58

0,136

зірка

За допомогою діаграми ми зможемо наочно побачити розподіл ролей у групі (рис. 1).

Рис. 1. Розподіл соціальних ролей в студентській групі «управління персоналом»

Таким чином, в статус зірок потрапляють 9 респондентів (табл. 3).

Таблиця 3 "Зірки" колективу УП - 1 курс

респондент

НАВЧАННЯ

ВІДПОЧИНОК

ДРУЖБА


Е

З

Е

З

Е

З

Г. О.

0,51

0,45

0,42

0,31

0,18

0,1

К.С.

0,42

0,72

0,375

0,68

0,29

0,18

Л.М.

0,583

0,59

0,5

0,5

0,208

0,136

Л. Д.

0,54

0,54

0,4

0,59

0,24

-0,03

П. Т.

0,58

0,5

0,5

0,32

0,23

0,09

Т. Д.

0,65

0,77

0,25

0,27

0,03

- 0,04

Х.Ю.

0,7

0,9

0,4

0,8

0,04

0,1

Ю.Ю.

0,28

0,72

0,45

0,63

0,45

0,36

Ч.С.

0,28

0,68

0,58

0,54

0,58

0,136

У колективі УП в статус зірок потрапили відразу 9 чоловік, що складає більше третини всієї групи. З них одна людина (Ю.Ю.) є абсолютним лідером за всіма показниками.

Як мені здається, саме соціальна роль "зірки" найбільш точно відображає лідерську спрямованість у респондента.

Таким чином, беззаперечний статус зірки в нашому колективі заслуговує респондент Ю. Ю., у якого показники, як соціального статусу, так і емоційної експансивності вище 0,25 по всіх категоріях.

Щодо решти досліджуваних можу сказати, що позицію "зірки" вони займають у категоріях "навчання" і "відпочинок", тоді як в "дружбу" їм відповідає соціальна роль "прийнятого".

Тепер, коли ми вже знайомі з підсумками соціометрії, спробуємо скласти психологічний портрет кожного лідера, члена групи. Для цього ми використовуємо псіхогеометріческій тест Деллінгера, тест Айзенка, тест Стреляу і тест на інтелект. Також можна врахувати і показники САН, тому що люди з хорошим самопочуттям і настроєм, найбільш сприяють собі інших. Результати перших трьох тестів поміщені в таблицю 4, останніх двох тестів наведені в таблиці 5.

Таблиця 4. Підсумки тестів Стреляу та Айзенка

Респ.

Псіхогеометріческій тест

Тест Стреляу

Тест Айзенка



СВ

СТ

ПНП

У

Екстра .-

Інтро.

Нейро.

Рігіден.

Правд.

Г.О.

1, 3, 2, 4, 5

60

61

68

0,98

16

14

2

К.С.

3, 1, 4, 2, 5

61

57

69

1,07

16

19

2

Л.М.

2, 4, 5, 3, 1

68

63

78

1,08

18

16

3

Л.Д.

2, 1, 5, 3, 4

63

60

64

1,05

15

15

1

П.Т.

2, 5, 4, 1, 3

71

60

80

1,18

22

18

2

Т.Д.

2, 4, 1, 3, 5

66

68

65

0,97

16

15

1

Х.Ю.

3, 1, 2, 4, 5

44

70

63

0,6

12

11

1

Ю.Ю.

1, 3, 5, 2, 4

48

56

71

0,86

21

18

2

Ч.С.

1, 3, 2, 5, 4

86

40

82

2,15

21

15

1

Умовні позначення псіхогеометріческіх фігур: 1-трикутник, 2-коло, 3-квадрат, 4 - прямокутник, 5 - зигзаг, властивості нервової системи: СВ. - Сила, ПНП - рухливість, У - врівноваженість процесів збудження і гальмування.

Таблиця 5 Підсумки тесту на визначення рівня інтелекту і тестової методики САН

Респондент

Рівень інтелекту (IQ)

Показники САН



З

А

Н

Г.О.

110

5,2

4,8

5,9

К.С.

103

5,8

4,9

5,9

Л.М.

100

5,2

4,5

5,3

Л.Д.

110

5,4

4,6

6,0

П.Т.

100

5,8

5,2

6,3

Т.Д.

115

5,3

4,4

5,5

Х.Ю.

102

5,3

4,5

5,5

Ю.Ю.

128

5,6

4,4

6,1

Ч.С.

120

6

6,2

5

Умовні позначення показників САН: С - самопочуття, А - активність, Н-настрій.

Розглянемо кожну методику. На основі результатів даних тестів вивчимо психологічні властивості лідерів і постараємося зрозуміти, чому саме ці респонденти заслужили визнання колективу.

  • Методика Деллінгера дозволяє миттєво визначити тип особистості, яка нас цікавить людину і дати детальну характеристику особистісних якостей і особливостей поведінки для кожної форми особистості в типових ситуаціях.

Студенту пропонується вибрати одну з 5 фігур, яка, на його думку, найбільше підходить йому, а решта 4 проранжувати у порядку симпатії. Ця перша постать - буде основною фігурою типу особистості, в ній виражені домінуючі риси характеру та особливості поведінки. Інші фігури можна назвати модуляторами, що офарблюють провідну мелодію поведінки. 9

Отже, звернемося до наших лідерам і їх результатів (табл. 6).

Таблиця 6 Психологічні властивості лідерів згідно з методикою Деллінгера

Респондент

Основна фігура типу особистості

Психологічні властивості фігури 10



Позитивні

Негативні

Г.О.

трикутник

Лідерські якості, здатність взяти відповідальність на себе, рішучість, сконцентрованість на проблемі, націленість на перемогу, енергійність, впевненість в собі

Егоцентризм, егоїзм, підступність, байдужість до всього поки мета не буде досягнута, некерованість, самовпевненість, кар'єризм

Ю.Ю.

трикутник



Ч.С.

трикутник



К.С.

квадрат

Любов до порядку, уважність до деталей, аналітичний склад розуму, раціональність, завзятість, ощадливість

Педантизм, можливість втратити головне, холодна розсудливість, зайва обережність, впертість, скупість

Х.Ю.

квадрат



Л.М.

коло

Доброзичливість, добродушність, дбайливість, відданість, великодушність, довірливість, безконфліктність

М'якотілість, невимогливість, безтурботність, нав'язливість, марнотратство, легковірність, схильність до самобичеванию, поступливість

Л.Д.

коло



П.Т.

коло



Т.Д.

коло



Таким чином, всі наші лідери роздяглися на 3 групи: «трикутники», «квадрати» і «кола».

Чому ж респонденти вибрали саме ці постаті і залишили осторонь «прямокутник» і «зигзаг»? Спробуємо розібратися.

Коло - сама доброзичлива з п'яти форм. Він найчастіше служить тим "клеєм", який скріпляє і робочий колектив, і сім'ю, тобто - Стабілізує групу. Кола спрямовані скоріше на людей, ніж на справу. Намагаючись зберегти світ, вони іноді уникають займати "тверду" позицію і приймати непопулярні рішення. Для Круга немає нічого більш тяжкого, ніж вступати в міжособовий конфлікт. Вони будь-яку ціну прагнуть його уникнути. Іноді - на шкоду справі. 11

Квадрат - невтомний трудівник. Працьовитість, старанність, потреба доводити почату справу до кінця, завзятість, що дозволяє домагатися завершення роботи, - ось основні якості істинних квадратів. Витривалість, терпіння і методичність зазвичай роблять квадрата висококласним фахівцем у своїй галузі. Квадрат здатний видати необхідну інформацію вмить. Тому Квадрати заслужено славляться ерудитами, принаймні, в своїй області. Вони постійно "впорядковують", організують людей і речі навколо себе.

Таким чином, квадрат має досить високі розумові здібності і розвинуті характеристики, пов'язані з участю в процесі праці, зазначені мною в теоретичній частині моєї курсової роботи.

Трьом що залишився респондентам характерні лідерські спрямованості трикутника, так як саме ця форма символізує лідерство, і багато Трикутники відчувають у цьому своє призначення. Найбільш характерна особливість істинного Трикутника - здатність концентруватися на головній меті. Вони - енергійні, сильні особистості. На противагу Квадратам, орієнтованим на деталі, Трикутники зосереджуються на головному, на суті проблеми. Їх сильна прагматична орієнтація направляє розумовий аналіз і обмежує його пошуком ефективного в даних умовах рішення проблеми.

З Трикутників виходять відмінні менеджери. Вони рішучі і націлені на перемогу. Головна негативна якість "трикутної": сильний егоцентризм, спрямованість на себе. Таким чином, трикутник - ідеальний лідер.

Ми отримали повну відповідність даних соціометричного дослідження (а саме Ю.Ю. має соціальну роль «зірки» в нашому колективі) даними псіхогеометріческого типу.

Серед наших лідерів не виявилося респондентів з переважаючими фігурами зигзага і прямокутника. Не дивно, адже їм відповідають такі риси як: збудливість, допитливість, настрій на своє, чутливість, неамбітні і сміливість (для прямокутника) і креативність, мрійливість, експресивність, дотепність, і як негативні психологічні властивості: неорганізованість, нестриманість, ексцентричність, нелогічність, непрактичність (для зигзага). 12 Я думаю, це дещо нейтральні риси по відношенню до лідерства, до того ж, як негативну рису у прямокутника варто виділити низьку самооцінку, яка згубна для лідера, також настрій на своє - не надто лідерська риса, мабуть, тому серед наших лідерів-студентів не виявилося прямокутників. Що ж стосується зигзага - така людина хороший художник, музикант, артист, але, мабуть, повести за собою, він і не зможе (та це йому й не треба - головне для нього - це творчість).

Тепер звернемося до тесту Айзенка.

  • Тест Айзенка допомагає у визначенні психічних властивостей особистості. Питання спрямовані на виявлення ступеня інтравертного або екстравертність індивіда, а також на виявлення емоційної реактивності.

Згідно з результатами цього тесту (див. Табл. 4), наші респонденти - екстраверти, за винятком Х.Ю. (Амбоверт). Це означає, що їх нервові процеси звернені назовні і вимагають постійної стимуляції з боку зовнішнього середовища. Такі люди потребують компанії, вони товариські, безтурботні, говіркі й імпульсивні. 13

Звернемося до другої групи результатів, отриманої з цим тестом. Можна сміливо сказати про емоційної вразливості студентів, і навіть деякі ознаки розхитаності нервової системи у трьох з досліджуваних. Таким чином, вибір саме цих студентів у категоріях «відпочинок» і «дружба» міг бути пов'язаний з їх товариськістю і їх емоційним фоном.

  • Тест Стреляу допоможе нам досліджувати наших респондентів на психологічні особливості особистості, обумовлених типом нервової системи.

Спираючись на результати таблиці 4, можу зробити висновок, що всі респонденти є яскраво вираженими сангвиниками, за винятком Ч.С. (Холерик). Щодо такого темпераменту можна сказати: швидко сходяться з людьми, життєрадісні, легко переключаються з одного виду діяльності на інший і не люблять одноманітної роботи, легко контролюють свої емоції, швидко освоюються в новій обстановці. Мають гучну, швидку, виразну мову, супроводжується виразною мімікою і жестами. Ну що ж, мушу сказати, що сангвініки непогані оратори, вони врівноважені, що позитивно для лідера; також, виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що у наших лідерів досить добре розвинена емпатія, що є вагомою рисою лідера.

Переходимо до тесту на інтелект. Лідер повинен володіти високими розумовими здібностями. Тому варто дослідити студентів на рівень інтелекту.

  • Тест Айзенка на визначення рівня інтелекту допоможе нам визначити швидкість розумових процесів і вирахувати коефіцієнт інтелекту.

Як ми можемо побачити в таблиці 6 коефіцієнт IQ у всіх респондентів вище 100. Відзначимо, що рівень IQ у лідерів повинен бути вище середнього, але не повинен бути набагато більше рівня всіх інших студентів групи. «Занадто розумні» не можуть бути лідерами групи, як це вже зазначалося мною в теоретичній частині.

  • Тестова методика САН (самопочуття, активність, настрій) допоможе нам проаналізувати емоційний стан респондентів. Знову звернімося до результатів таблиці 5. Порівнюючи показники САН наших респондентів з показниками інших членів групи, можна відзначити, що вони знаходяться на досить високому рівні 14.

Люди з гарним настроєм, самопочуттям і високою активністю мають більше шансів стати лідерами колективу, ніж інші індивіди. Дослідження показують, що захоплені лідери, випромінюють оптимізм, набагато легше утримують персонал, ніж їх колеги, які постійно перебувають в поганому настрої. Тепер звернемо уваги на якості, які є в наших лідерах (виявлені шляхом проходження тестування) і якостей, які необхідно розвивати:


Присутні

Необхідно розвивати

Психологічні якості

Тип особистості: екстраверт, інтроверт.

Темперамент: флегматик, сангвінік, холерик.

Рішучість, врівноваженість, творчість, созидательность, самоствердження, завзятість.


Інтелектуальні якості

Високий рівень інтелекту: розум, логіка, освіченість, розважливість, почуття гумору.


Особистісні якості

Ділові якості: організованість, дисциплінованість, ініціативність, самостійність, відповідальність, ризикованість. Особистісні якості: доброзичливість, тактовність, співчутливість, чесність, порядність, уважність, адаптивність.

Емоційний інтелект, емпатія, комунікабельність,

Харизма.

Характеристики, пов'язані з участю в процесі праці

Прагнення до досягнення результату, до переваги, сумлінність у досягненні цілей, здатність працювати, незважаючи на труднощі, завзятість.

Високий професіоналізм, сильні якості професіонала в конкретній справі, мотивація.

Глава 3. Психологічні тренінги, що сприяють розвитку лідерських якостей

Успіх кожного з нас залежить тільки від того, наскільки ми самі цього хочемо. Від якостей, які ми «культивуємо» у собі, від нашої цілеспрямованості і знань безпосередньо залежить наш рівень життя. Якщо не достатньо одного розуміння, необхідно виховувати в собі того, ким ми хочемо стати.

Почати слід, перш за все, зі зміни свого ставлення до навколишнього світу. Це одне з фундаментальних умов досягнення успіху. Можна вивести декілька основних принципів, робота з якими допоможе придбати впевненість у собі, посилити власну мотивацію і тим самим привести до успіху і визнання, що так необхідно лідеру.

Принцип № 1. Все, що відбувається в моєму житті - моїх рук справа. У тому, що ми щось не встигли або щось у нас не вийшло, винні, в першу чергу, ми. Що слід було б зрозуміти людям із завищеним почуттям гордості та гідності.

Принцип № 2. Уміння ризикувати. Ризикувати усвідомлено і виправдано. Суть принципу - ризикуйте! Вода не тече під лежачий камінь.

Принцип № 3. Стійкість. Саме стійкість є одним з головних якостей лідера. Завдяки стійкості йому не страшні чорні смуги життя, невідомість і невизначеність. Важливо не плутати поняття впертості або завзятості з поняттям стійкості. Упертості те саме що сліпота і глухота, в той час як стійкості властиві розрахунок і дію.

Принцип № 4. Енергійність і зарядженість. Важко стати лідером, не маючи при цьому достатніми запасами енергії і витривалості. Випромінюючи впевненість, бадьорість і енергію, ми на психологічному рівні придушуємо оточуючих, вимальовуючи у їхній підсвідомості власну перевагу і лідерство.

Принцип № 5. Цілеспрямованість. Обов'язковий атрибут людини, дійсно бажає домогтися успіху. Крім усього іншого цілеспрямованість якісно відрізняє лідера від всіх інших. Він ототожнюється з власною метою, цілком присвячуючи себе процесу її досягнення.

Принцип № 6. Еластичність. Ні в якому разі не мається на увазі «прогинання під мінливий світ». Еластичність насправді - ні що інше як розуміння, що власні уподобання та інтереси іноді переростають в рамки та обмеження.

Принцип № 7. Комунікабельність. Комплексне якість, що включає вміння вести переговори, вміння спілкуватися з підлеглими та керівництвом, наявність почуття гумору, здатність правильно попросити про послугу або віддати наказ.

Принцип № 8. Ініціативність. Останній за рахунком, але найважливіший принцип будь-якого роду лідерства. Саме ініціативна особистість першої звертає на себе увагу і вимальовується серед сірого натовпу. Такого роду людям в першу чергу і присвоюється роль лідера.

Компетентний фахівець може провести семінар в робочому колективі з докладним роз'ясненням всіх принципів, а список з принципами можна оформити і помістити на видне місце, щоб кожен, поглянувши на нього, неодмінно згадував, що він - лідер, і виробляв свою відповідність цих пунктах.

Так як наше основне завдання - скласти проект розвитку лідерських якостей у відповідності з вимогою професійної діяльності, згадаємо якості, які ми поставили за мету розвинути:

  • мотивація;

  • харизма;

  • емоційний інтелект;

  • емпатія;

Хочеться поповнити цей список якістю, зазначеним мною в принципі 7. Це комунікабельність. Якість вважається ключовим у вигляді менеджера з персоналу і не потребує докладному поясненні.

Переходимо до основної частини проекту.

Отже, мотивація.

Я вважаю, що найсильніша мотивація до роботи - це відчуття того, що їй має займатися саме ти, а ніхто інший. Якщо такого відчуття не спостерігається, думаю, варто, або змінити профіль роботи, або спробувати знайти цю саму мотивацію для себе - адже саме ти в майбутньому повинен будеш знаходити її для персоналу. А для досягнення ефективних результатів у цьому напрямку підійдуть тренінги. Так, наприклад, існує тренінг, який так і називається - "Управління мотивацією персоналу".

Тренінг дозволяє зрозуміти причини пасивності своєї і працівника, збільшить знання всіх етапів виробничого процесу та кінцевого результату, як потужний мотиватор, допоможе розвинути якості ефективного керівника, оволодіти тими вміннями і навичками, які дозволять підвищити ефективність мотивації.

Тепер звернемося до харизмі. У теоретичній частині моєї курсової роботи харизма була відзначена як одна з головних, невід'ємних рис лідерства.

Потужна природна харизма ніяких додаткових підпор не вимагає. Навіть неувага до своєї зовнішності і громадської думки може стати її елементом. Якщо її немає, можна спробувати її «виростити». Способи розвинути харизму необхідно:

1. Ставити перед собою ясні, зрозумілі цілі. Заряджатися від них і заряджати ними оточуючих. Пристрасно бажати досягти наміченого. Стати фанатичним знавцем своєї справи і не здаватися.

2. Цінувати тих, хто поділяє твої погляди і розуміє тебе. У будь-якій справі харизматик сильний командою, яка стоїть за його спиною.

3. Не боятися висловлювати свої думки вголос, обгрунтовано критикувати авторитети і ставити під сумнів будь-які догмати.

4. Працювати над іміджем, стежити за своїм зовнішнім виглядом, тренувати голос.

5. Не бути суперечливим, бути неоднозначним. Людей інтригують поєднання полярних властивостей. Робити несподівані вчинки і приймати несподівані, але не дурні рішення.

6. Нікому ніколи не відкривати повністю своїх думок. Створювати навколо себе атмосферу деякої загадковості. Не афішувати своїх дій і не звеличувати себе. Люди з харизмою просто роблять свою справу - але так, щоб про це потім хто-небудь кому-небудь розповів.

7. Бути як можна більш вільним і відкритим новому досвіду.

8. Навчитися тримати паузу і багатозначно мовчати.

9. Не бути як усі. Бути начитаним, знати те, чого не знає майже ніхто. Обзавестися незвичайними звичками, захопленнями та інтересами.

10. Не виявляти надмірних емоцій, не скаржитися і не крутити романи на службі - все це вбиває харизму наповал.

Ці принципи можна також винести на обговорення і розгляд на семінарі, проводити тренінги.

Тепер щодо емоційного інтелекту. У теоретичній частині моєї роботи було відзначено важливість емоційного інтелекту в професійній діяльності. Емоційне лідерство на увазі під собою наявність певних рис характеру (уміння слухати, співпереживати, розуміти). Якщо вони не властиві керівникові від природи, виникає питання, як він може цьому навчитися? Звичайно ж, це знову тренінги. Але за 1-2 тренінгу навчитися цьому неможливо. Зате можна усвідомити необхідність розвитку у себе емоційного інтелекту і зробити перші кроки на шляху управління своїми емоціями та розуміння емоцій інших людей. За великим рахунком, емоційний інтелект розвивається протягом усього життя людини, при цьому - це найважча робота.

Необхідно вчитися використовувати емоції в комунікації для підвищення ефективності бізнесу. Але слід бути готовими до того, що процес розвитку емоційного інтелекту складний і тривалий, оскільки він зачіпає не тільки неокортекс - нові області кори головного мозку, а й глибинні мозкові центри.

Можливі два підходи до розвитку емоційного інтелекту: можна працювати з ним безпосередньо, а можна опосередковано, через розвиток пов'язаних з ним якостей. Сьогодні вже доведено, що на формування емоційного інтелекту впливає розвиток таких особистісних властивостей, як емоційна стійкість, позитивне ставлення до себе, внутрішній локус контролю (готовність бачити причину подій, що відбуваються в собі, а не в оточуючих людей і випадкових факторах) і емпатія. Таким чином, розвиваючи ці якості, можна підвищити рівень емоційного інтелекту.

Для розвитку емоційної компетентності та володіння емоціями дуже важливо вдосконалювати процес сприйняття та емоційну оцінку дійсності. Існує два основних способи сприйняття навколишньої дійсності та відтворення її образу - асоційований і дисоційованому. Асоційований підхід означає, що людина знаходиться всередині пережитої ситуації, дивиться на неї своїми очима і має безпосередній доступ до власних емоцій. Дисоційованому метод дозволяє оцінити подію як би з боку, внаслідок чого людина втрачає зв'язок з почуттями і переживаннями, які мали місце в реальній ситуації.

Щоб перестати відчувати негативні емоції і дискомфорт, багато фахівців рекомендують дисоціювати від тривожного, неприємного спогади. Для цього потрібно подумки вийти із ситуації переживання і подивитися на цю подію з боку. Переглядаючи в уяві фільм про самого себе, можна зменшити яскравість зображення, замінити кольорові образи на чорно-білі. У результаті подібних дій неприємна ситуація поступово перестає хвилювати людини, що дозволяє згодом повернутися до неї і спокійно проаналізувати всі свої дії.

Дуже ефективна і зворотна процедура асоціювання з приємними спогадами. Кожен може згадати безліч подій, які були пов'язані з позитивними емоціями і піднесеним настроєм. Для того щоб повернути собі свіжість радісних спогадів, досить знову увійти "всередину" колись приємної події, побачити його на власні очі і постаратися пережити ті ж емоції, що й тоді (прийом візуалізації).

Асоціювання може допомогти і при спілкуванні з іншими людьми. Так як в процесі комунікації багато асоціюються тільки з неприємними деталями, взаємодія з партнерами по спілкуванню іноді викликає відторгнення. Якщо здійснити протилежну дію і асоціюватися в спілкуванні з приємними відчуттями, можна виявити рядом приємних співрозмовників.

Таким чином, емоції знаходяться в прямій залежності від мислення. Завдяки мисленню і уяві в людини можуть виникати різні образи минулого і майбутнього, а також пов'язані з ними емоційні переживання. Тому той, хто керує своєю уявою, добре володіє і своїми емоціями.

І звичайно розвитку емоційного інтелекту сприяють тренінги. Можу запропонувати: "Емоційний інтелект керівника". Тренінг навчить швидше і якісніше виконувати робочі завдання, що стоять перед керівниками різного рівня; підвищить особисту ефективність в управлінні персоналом. Що важливо, в процесі навчання будуть створюватися ситуації, при проходженні яких чудово закріплюються навички контролю тривожності і страхів, управління своїм емоційним станом, а також утримання внутрішнього і зовнішнього станів впевненості. Крім розвитку емоційного інтелекту, учасники тренінгу придбають і відпрацюють якості, які також відзначені в теорії моєї роботи як лідерські:

- Концентрація уваги при виконанні складних завдань, особливо в робочому цейтноті (один з наслідків - поліпшення пам'яті і організованості);

- Компетенції в сфері проходження криз і адекватного пристосування до змін і змін в організації;

- Вміння тримати удар у складних і екстремальних ситуаціях;

  • впевненого і спокійного поведінки у ситуаціях публічних виступів, переговорів, конфліктів, у складних ситуаціях при спілкуванні з керівництвом, з підлеглими, з важкими клієнтами;

  • Розвиток комунікативних навичок і вмінь у діловому спілкуванні, підвищення їх ефективності, розширення поведінкового репертуару учасників.

Ну і нарешті, комунікабельність. Що ж допоможе розвинути комунікабельність? Можу запропонувати кілька тренінгів.

Тренінг спілкування - рольова гра «Неговіркий співрозмовник».

Завдання тренінгу: розвиток комунікабельності, емоційної стійкості в ситуаціях соціальної взаємодії, тренування навичок роботи в жанрі інтерв'ю, вміння правильно ставити питання.

Опис тренінгу: Один з учасників стає інтерв'юйованим, інші гравці - журналістами. Розігрується ситуація прес-конференції. Интервьюируемому задають питання журналісти. Завдання інтерв'юйованого як можна більш односкладово відповідати на запитання кореспондентів, які повинні «розговорити» свого співрозмовника.

Аналогічний тренінг спілкування - рольова гра «Балакучий співрозмовник».

Опис тренінгу: Один з учасників гри стає інтерв'юйованим, інші гравці - журналістами. Розігрується ситуація прес-конференції. Интервьюируемому задають питання журналісти. Завдання інтерв'юйованого як можна більш багатослівно відповідати на запитання кореспондентів, які повинні зуміти направити розмову в потрібне для них русло і навчитися «фільтрувати» інформацію, отриману від свого співрозмовника.

Психологічний зміст тренінгів «співрозмовник»: навчитися правильно вести себе з «неговірким» або «балакучим» співрозмовником, розвиваються навички вербального і невербального спілкування, вміння правильно ставити питання і отримувати на нього відповідь.

Не можна забувати, що кожен тренінг повинен супроводжуватися обговоренням виникаючих питань.

І наостанок - тренінг "Ділового спілкування", який також сприяє розвитку комунікативних навичок і вмінь у діловому спілкуванні, підвищення їх ефективності. У тренінг входять: активне навчання, засноване на практичного відпрацювання навичок і вмінь ділового спілкування; рольові й ситуативні ігри; групові та індивідуальні вправи; короткі теоретичні й методичні матеріали; інтерактивні міні-лекції; аудіо-і відео-зворотний зв'язок.

Його допомога буде помітна в тому, що він дозволяє дізнатися:

  • Способи встановлення і підтримання контакту;

  • Техніки і прийоми ведення бесіди, що сприяють розумінню співрозмовника;

  • Методи уникнення втрат інформації в ході бесіди;

  • Використання різних видів питань. Застосування питальні пасток;

  • Подолання психологічних бар'єрів у комунікації;

  • Визначення та особливості взаємодії з людьми різних типів;

  • Методи зняття емоційної напруги. Техніки перекладу агресії в конструктивне русло;

  • Розуміння і використання невербальних сигналів в комунікації: інтонація, поза, жести, міміка;

  • Техніки швидкого відновлення.

Вважаю, що наведені мною ради будуть дієві по відношенню до майбутніх менеджерів з управління персоналом, а може навіть і тих, хто вже знайшов у цій професії своє покликання.

Висновок

На підставі виконаних мною досліджень, що входять до складу курсової роботи на тему: «Функції лідерства і керівництва. Підготовка та самопідготовка лідера »можу зробити висновок, що основна мета моєї курсової роботи досягнута: на базі соціометричного вимірювання мною було виявлено 9 лідерів студентського колективу фахом« управління персоналом ». Використовуючи базові методики, я вивчив їх психологічні характеристики. Мушу зауважити, що аналітична частина моєї дослідницької роботи, представлена ​​у другому розділі, за багатьма параметрами підтверджує вірність теоретичних моментів, викладених у першому розділі. У кінцевому підсумку, мною був розроблений проект розвитку професійно важливих якостей лідерів відповідно до вимог професійної діяльності.

Також, в ході роботи я вирішив проміжні завдання:

  • Розкрив поняття «лідер» і «керівник»;

  • Визначив функції і ролі лідерів;

  • Виділив типи лідерів та стилі керівництва;

  • Визначив індивідуально-особистісні якості, властиві лідерам різних типів;

І найважливіше, це те, що проблема мого дослідження вирішена: я з'ясував, які саме якості притаманні видатному лідеру, і яким саме способом можна їх розвивати. Запропоновані мною в третьому розділі принципи розвитку та способи вдосконалення багато в чому можуть допомогти людині розкрити в собі якості лідера і стати прикладом для своїх товаришів по службі. Ніколи не пізно чомусь вчитися, вдосконалювати себе і свої навички.

Список літератури

  1. Агапова Є.Г. Методичні вказівки до виконання практичних робіт з курсу «Психологія та педагогіка», - видавництво самарської державної економічної Академії.: 2001.-40с.

  2. Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.

  3. Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.

  4. Парутине І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.

  5. Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.

  6. Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.

  7. Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.

  8. Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.

  9. Практикум з психофізіології професійної діяльності / Упоряд. Є. Г. Агапова. Самара, 2005.

  10. Деніел Гоулман, Річард Бояціс, Енні Маккі. Емоційне лідерство. Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту. - М.: Когіто-Центр. - 2005. - 302 с.

  11. Яхонтова Є. С. Ефективність управлінського лідерства. М. 2002.

  12. Р. Джей, С. Морріс. Лідер і команда .- М.: Фенікс. - 2002. - 296 с.

  13. Пригін Б.Д. Керівництво та лідерство. - М.: - 1973.

  14. Патрік Ленсіоні П'ять спокус керівника: притчі про лідерство. - М.: Діалектика. - 2002. - 144 с.

  15. Канджемі Дж.П. Психологія сучасного лідерства: Американські дослідження. - М.: Когіто-Центр. - 2006. - 288 с.

  16. Захарова Л.М. Управління персоналом (організаційно-психологічні аспекти). - Н. Новгород: ННДУ, 2003. - 217 с.

  17. Волков І. П. Керівнику про людський фактор. Л. 1989. - 234с.

  18. www.telegraph.ru / misc / psycho

  19. www.wikipedia.org

Програми

Додаток 1

Псіхогеометріческій тест

Погляньте на наступні фігури:

Виберіть з них ту, у відношенні якої можете сказати: "Це - я!" Постарайтеся відчути свою форму. Якщо ви відчуваєте сильне утруднення, виберіть з фігур ту, яка першою привернула вас.

Запишіть її назву під номером 1.

Тепер проранжуйте залишилися чотири фігури в порядку вашого переваги (запишіть їх назви під відповідними номерами).

Отже, найважчий етап закінчений.

Яку б фігуру ви не помістили на перше місце - це ваша основна фігура, або суб'єктивна форма. Вона дає можливість визначити ваші головні, домінуючі риси характеру та особливості поведінки.

Інші чотири фігури - це своєрідні модулятори, які можуть забарвлювати провідну мелодію вашої поведінки.

Остання фігура вказує на форму людини, взаємодія з якою буде представляти для вас найбільші труднощі. Однак може виявитися, що жодна фігура вам повністю не підходить. Тоді вас можна описати комбінацією з двох або навіть трьох форм.

Додаток 2

Типова карта методики САН

Прізвище, ініціали___________ Пол____ Возраст_____ Дата_____ Время____________

1

Самопочуття добре

3

2

1

0

1

2

3

Самопочуття погане

2

Відчуваю себе сильним

3

2

1

0

1

2

3

Відчуваю себе слабким

3

Пасивний

3

2

1

0

1

2

3

Активний

4

Малорухливий

3

2

1

0

1

2

3

Рухомий

5

Веселий

3

2

1

0

1

2

3

Сумний

6

Гарний настрій

3

2

1

0

1

2

3

Поганий настрій

7

Працездатний

3

2

1

0

1

2

3

Розбитий

8

Повний сил

3

2

1

0

1

2

3

Знесилений

9

Повільний

3

2

1

0

1

2

3

Швидкий

10

Бездіяльний

3

2

1

0

1

2

3

Діяльний

11

Щасливий

3

2

1

0

1

2

3

Нещасний

12

Життєрадісний

3

2

1

0

1

2

3

Похмурий

13

Напружений

3

2

1

0

1

2

3

Розслаблений

14

Здоровий

3

2

1

0

1

2

3

Хворий

15

Байдужий

3

2

1

0

1

2

3

Захоплений

16

Байдужий

3

2

1

0

1

2

3

Схвильований

17

Захоплений

3

2

1

0

1

2

3

Похмурий

18

Радісний

3

2

1

0

1

2

3

Сумний

19

Відпочилий

3

2

1

0

1

2

3

Втомлений

20

Свіжий

3

2

1

0

1

2

3

Виснажений

21

Сонливий

3

2

1

0

1

2

3

Збуджений

22

Бажання відпочити

3

2

1

0

1

2

3

Бажання працювати

23

Спокійний

3

2

1

0

1

2

3

Заклопотаний

24

Оптимістичний

3

2

1

0

1

2

3

Песимістичний

25

Витривалий

3

2

1

0

1

2

3

Стомлений

26

Бадьорий

3

2

1

0

1

2

3

Млявий

27

Міркувати важко

3

2

1

0

1

2

3

Міркувати легко

28

Розсіяний

3

2

1

0

1

2

3

Уважний

29

Повний надій

3

2

1

0

1

2

3

Розчарований

30

Задоволений

3

2

1

0

1

2

3

Незадоволений

Додаток 3

Тест Стреляу

Тест-опитувальник спрямований на вивчення трьох основних характеристик нервової діяльності, що визначають темпераментні особливості особистості:

1. рівня процесів збудження,

2. рівня процесів гальмування,

3. рівня рухливості нервових процесів.

Відповідно, тест містить три шкали, які реалізовані у вигляді переліку з 134 запитань, що передбачають один з фіксованих варіантів відповідей: «так», «не знаю», «ні».

1. Чи відносите Ви себе до людей, легко встановлює товариські контакти?

2. Чи здатні Ви утриматися від тієї або іншої дії до моменту, поки не отримаєте відповідного розпорядження?

3. Чи достатньо Вам нетривалого відпочинку для відновлення сил після стомлюючої роботи?

4. Чи вмієте Ви працювати в несприятливих умовах?

5. Утримуйтеся Ви під час дискусій від неділових, емоційних аргументів?

6. Чи легко Ви повертаєтеся до раніше виконуваної роботи після тривалої перерви (після відпустки, канікул і т.д.)?

7. Будучи захопленим роботою, забуваєте Ви про втому?

8. Чи здатні Ви, доручивши кому-небудь певну роботу, терпляче чекати її закінчення?

9. Засинаєте Ви однаково легко, лягаючи спати в різний час дня?

10. Чи вмієте Ви зберігати таємницю, якщо Вас про це просять?

11. Чи легко Вам повертатися до роботи, якою Ви не займалися кілька тижнів або місяців?

12. Чи можете Ви терпляче пояснювати кому-небудь незрозуміле?

13. Чи подобається Вам робота, що вимагає розумової напруги?

14. Чи викликає у Вас монотонна робота нудьгу або сонливість?

15. Чи легко Ви засинаєте після сильних переживань?

16. Чи можете Ви, якщо потрібно, утриматися від прояву своєї переваги?

17. Чи ведете Ви себе, як звичайно, у колі незнайомих Вам людей?

18. Чи важко Вам стримувати злість або роздратування?

19. Чи в змозі Ви володіти собою у важкі хвилини?

20.Умеете ви, коли це потрібно, пристосувати введення до поведінки оточуючих?

21.Охотно Ви беретеся за виконання відповідальних робіт?

22.Вліяет чи звичайне оточення, в якому Ви знаходитесь, на Ваш настрій?

23.Способни Ви переносити невдачі?

24. У присутності того, від кого Ви залежите, говорите Ви також вільно, як завжди?

25. Чи викликають у Вас роздратування несподівані зміни у розпорядку дня?

26. Чи є у Вас на все готова відповідь?

27.В стані Ви вести себе спокійно, коли чекаєте важливе для себе рішення?

28.Легко Ви організуєте перші дні своєї відпустки?

29.Обладаете Ви швидкістю реакції?

30. Чи легко Ви пристосовуєте свою ходу або манери до ходи або манерам людей більш повільних?

31. Лягаючи спати, засинаєте Ви швидко?

32. Чи охоче Ви виступаєте на зборах, на семінарах?

33. Чи легко Вам зіпсувати настрій?

34. Чи легко Ви відриваєтеся від виконуваної роботи?

35. Утримуйтеся Ви від розмов, якщо вони заважають іншим?

36. Чи легко Вас спровокувати на що-небудь?

37. При спільному виконанні будь-які роботи чи легко Ви спрацьовує з партнером?

38. Чи завжди Ви замислюєтеся перед виконанням будь-якого важливої ​​справи?

39. Якщо Ви читаєте будь-який текст, то чи вдається Вам стежити від початку до кінця за ходом міркувань автора?

40. Чи легко Ви вступаєте в розмову з попутником?

41. Утримуйтеся Ви від переконання кого-небудь в тому, що він не правий, якщо така поведінка доцільно?

42. Чи охоче Ви беретеся за роботу, що вимагає великої спритності рук?

43. Чи в змозі Ви змінити вже прийняте Вами рішення, враховуючи думку інших?

44. Чи швидко Ви звикаєте до нової системи роботи?

45. Чи можете Ви працювати вночі, після того, як працювали весь день?

46. Чи швидко Ви читаєте белетристичну літературу?

47. Чи часто Ви відмовляєтеся від своїх намірів, якщо виникають перешкоди?

48. Чи зберігаєте Ви самовладання в ситуаціях, які того потребують?

49. Прокидаєтеся Ви зазвичай швидко і без зусиль?

50. Чи в змозі Ви утриматися від моментальної, імпульсивної реакції?

51. Чи можете Ви працювати в галасливій обстановці?

52. Чи можете Ви утриматися, коли необхідно, від того, щоб не сказати правду прямо в очі?

53. Успішно Ви стримуєте хвилювання перед іспитом, напередодні зустрічі з начальником і т. п.?

54. Чи швидко Ви звикаєте до нового середовища?

55. Чи подобаються Вам часті зміни?

56. Відновлюєте Ви повністю свої сили після нічного відпочинку, якщо напередодні вдень у Вас була важка робота?

57. Чи уникаєте Ви занять, виконання яких вимагає різноманітних дій протягом короткого часу?

58. Як правило. Ви самостійно справляєтеся з виниклими труднощами?

59. Чи очікуєте Ви закінчення промови кого-небудь, перш ніж починаєте говорити самі?

60. Вміючи плавати, стрибнули б Ви у воду, щоб врятувати потопаючого?

61. Чи здатні Ви до напруженої навчанні, роботі?

62. Чи можете Ви утриматися від недоречних зауважень?

63. Чи надаєте Ви значення постійного місця під час роботи, прийому їжі, на лекціях і т. п.?

64. Чи легко Вам переходити від одного заняття до іншого?

65. Зважуєте Ви всі «за» і «проти» перед тим, як прийняти важливе рішення?

66. Чи легко Ви долаєте зустрічаються Вам перешкоди?

67. Утримуйтеся Ви від розглядання чужих речей, паперів?

68. Чи відчуваєте Ви нудьгу, коли займаєтеся стереотипної діяльністю, яка завжди виконується однаково?

69. Чи вдається Вам дотримуватися заборони, обов'язкові в | громадських місцях?

70. Утримуйтеся Ви під час розмови, виступи або відповіді на запитання від зайвих рухів і жестикуляції?

71. Чи подобається Вам жвавий рух навколо?

72. Чи подобається Вам робота, що вимагає великих зусиль?

73. Чи в змозі Ви тривалий час зосереджувати увагу на виконанні певного завдання?

74. Чи любите Ви завдання, що вимагають швидких рухів?

75. Чи вмієте Ви володіти собою у важких життєвих ситуаціях?

76. Якщо треба, підніметеся Ви з ліжка відразу після пробудження?

77. Чи можете Ви після закінчення дорученої Вам роботи терпляче чекати, коли закінчать свою роботу інші?

78. Дієте Ви так само чітко і після того, як стали свідком будь-яких неприємних подій?

79. Чи швидко Ви переглядаєте газети?

80. Чи трапляється Вам говорити так швидко, що Вас важко зрозуміти?

81. Чи можете Ви нормально працювати не виспавшись?

82. Чи в змозі Ви тривалий час працювати без перерви?

83. Чи можете Ви працювати, якщо у Вас болить голова, зуби, і т.п.?

84. Спокійно Ви продовжуєте роботу, яку необхідно закінчити, коли знаєте, що Ваші товариші розважаються і чекають на Вас? .

85. Чи відповідаєте Ви швидко на несподівані питання?

86. Чи швидко Ви говорите зазвичай?

87. Чи можете Ви спокійно працювати, якщо чекаєте гостей?

88. Чи легко Ви змінюєте свою думку під впливом

розумних аргументів?

89. Терплячі Ви?

90. Чи можете пристосуватися до ритму людини більш повільного, ніж Ви?

91. Чи можете Ви планувати свої заняття так, щоб виконувати в один і той же час кілька взаємозалежних справ?

92. Чи може весела компанія змінити Ваше пригнічений стан?

93. Чи вмієте Ви без особливих труднощів виконувати декілька дій одночасно?

94.Сохраняете Ви психічну рівновагу, коли є свідком нещасного випадку?

95.Любіте Ви роботу, що вимагає безлічі різноманітних маніпуляцій?

96.Сохраняете Ви спокій, якщо хто-небудь з близьких страждає?

97. Самостійні Ви у важких життєвих умовах?

98. Вільно чи Ви відчуваєте себе у великій чи незнайомій компанії?

99. Чи можете Ви відразу перервати розмову, якщо це потрібно (наприклад, при початку кіносеансу, концерту, лекції)?

100. Чи легко Ви пристосовуєтеся до методів роботи інших людей?

101. Чи подобається Вам часто змінювати рід занять?

102. Чи схильні Ви брати ініціативу у свої руки, чи трапляється що-небудь незвичайне?

103. Утримуйтеся Ви від сміху в невідповідних випадках?

104. Починаєте Ви працювати відразу ж інтенсивно?

105. Наважуєтеся Ви виступити проти громадської думки, якщо Вам здається, що Ви маєте рацію?

106. Чи вдається Вам подолати стан тимчасової депресії (пригніченості)?

107. Чи нормально Ви засинаєте після сильного розумового втоми?

108. Чи в змозі Ви спокійно довго чекати, наприклад, у черзі?

109. Утримуйтеся Ви від втручання, якщо заздалегідь відомо, що воно ні до чого не приведе?

110. Чи можете Ви спокійно аргументувати свої висловлювання під час бурхливої ​​розмови?

111. Чи можете Ви миттєво реагувати на незвичайну ситуацію?

112. Чи ведете Ви себе тихо, якщо Вас про це просять?

113. Чи погоджуєтеся Ви без особливих внутрішніх коливань на хворобливі лікарські процедури?

114. Чи вмієте Ви інтенсивно працювати?

115. Чи охоче Ви змінюєте місця розваг, відпочинку?

116. Чи важко Вам звикнути до нового розпорядку дня?

117. Поспішайте Ви надати допомогу в несподіваному випадку?

118. Присутня на спортивних змаганнях, в цирку і т. п., утримуйтеся Ви від несподіваних вигуків і жестів?

119. Чи подобаються Вам заняття, що вимагають за своїм характером ведення бесіди з багатьма людьми?

120. Чи володієте Ви мімікою?

121. Чи подобаються Вам заняття, які вимагають енергійних рухів?

122. Чи вважаєте Ви себе сміливою людиною?

123. Переривається чи є у Вас голос (Вам важко говорити) в незвичайній ситуації?

124. Чи можете Ви подолати небажання працювати в момент невдачі?

125. Чи в змозі Ви тривалий час стояти, сидіти спокійно, якщо Вас про це просять?

126. Чи в змозі Ви подолати свої веселощі, якщо це може кого-небудь зачепити?

127. Чи легко Ви переходите від смутку до радості?

128. Чи легко Ви виходите з рівноваги?

129. Дотримуєтеся Ви без особливих труднощів обов'язкові у Вашій середовищі правила поведінки?

130. Чи подобається Вам виступати публічно?

131. Приступаєте Ви до роботи зазвичай швидко, без тривалого підготовчого періоду?

132. Чи готові Ви прийти на допомогу іншому, ризикуючи життям?

133. Енергійні Ваші руху?

134. Чи охоче Ви виконуєте відповідальну роботу?

Додаток 4

Тест Айзенка на IQ

Тест Айзенка - психологічний тест коефіцієнта інтелекту (IQ), розроблений англійським психологом Гансом Айзенком. Тести IQ розробляються так, щоб результати описувалися нормальним розподілом з середнім значенням IQ, рівним 100 і таким чином, щоб 50% людей мали IQ між 90 та 110 і по 25% - нижче 90 та вище 110. Середній IQ випускників американських ВУЗів складає 115, відмінників - 135-140. Значення IQ менше 70 звичайно кваліфікується як розумова відсталість.

Додаток 5

Тест Айзенка на визначення темпераменту

Опитувальник призначений для діагностики екстраверсії, інтроверсії і нейротизму, включає також дев'ять питань, що становлять «шкалу брехні». Відповіді, що збігаються з ключем, оцінюються в один бал.

Г. Айзенк розробив два варіанти даного опитувальника (А і В), що дозволяє, наприклад, проводити повторне дослідження після тих чи інших експериментальних процедур, виключивши можливість запам'ятовування раніше даних відповідей.

Вам пропонується відповісти на 57 запитань. Питання спрямовані на виявлення вашого звичайного способу поведінки. Постарайтеся уявити типові ситуації і дайте перший «природний» відповідь, яка прийде вам у голову. Відповідайте швидко і точно. Пам'ятайте, що немає «хороших» або «поганих» відповідей. Якщо ви згодні з твердженням, поставте поруч з його номером знак + (так), якщо немає знак - (немає).

1. Ви часто відчуваєте потяг до нових вражень, до того щоб "здригнутися", випробувати порушення?

2. Чи часто Ви маєте потребу в друзях, які Вас розуміють, можуть підбадьорити або втішити?

3. Ви людина безтурботний?

4. Дуже Вам важко відмовитися від своїх намірів?

5. Ви обмірковуєте свої справи не поспішаючи, віддаєте перевагу почекати, перш ніж діяти?

6. Ви завжди стримуєте свої обіцянки, не зважаючи на те, що це Вам невигідно?

7. Чи часто у вас бувають спади і підйоми настрою?

8. Взагалі, Ви дієте і говоріть швидко, не роздумуючи?

9. Чи виникало у Вас коли-небудь відчуття, що Ви "нещасливий" людина, хоча ніякої серйозної причини для цього не було?

10. Чи правда, що Ви майже на всі могли б вирішитися, якби справа пішла на спір?

11. Ви соромитесь, коли хочете зав'язати розмову з симпатичним (ною) незнайомцем (кою)?

12. Чи буває коли-небудь, що, розсердившись, Ви виходите з себе?

13. Чи часто буває, що Ви дієте під впливом хвилини?

14. Чи часто Вас терзають думки про те, що Вам не слід було чогось робити або говорити?

15. Чи вважаєте Ви зазвичай книги зустрічам з людьми?

16. Чи правда, що Вас легко зачепити?

17. Ви любите часто бувати в компанії?

18. Чи бувають у Вас іноді думки, які Ви хотіли б приховати від інших?

19. Чи правда, що Ви іноді сповнені енергією так, що все горить в руках, а іноді зовсім мляві?

20. Чи вважаєте Ви мати поменше друзів, але зате особливо близьких Вам?

21. Ви багато мрієте?

22. Коли на Вас кричать, Ви відповідаєте тим же?

23. Чи часто Вас турбує почуття провини?

24. Чи всі ваші звички хороші і бажані?

25. Чи здатні ви дати волю своїм почуттям і щосили повеселитися в компанії?

26. Чи можна сказати про Вас, що нерви у Вас часто бувають натягнуті до межі?

27. Чи вважають Вас людиною живим і веселим?

28. Після того, як справу зроблено, чи часто Ви в думках повертаєтеся до нього і думаєте, що могли б зробити його краще?

29. Ви більше мовчите, коли перебуваєте в товаристві інших людей?

30. Ви іноді брешете?

31. Чи буває, що Вам не спиться через те, що різні думки лізуть в голову?

32. Якщо Ви хочете дізнатися про що-небудь, то Ви віддаєте перевагу прочитати про це в книзі, що запитати у друзів?

33. Чи бувають у Вас серцебиття?

34. Чи подобається Вам робота, яка вимагає пильної уваги?

35. Чи бувають у Вас напади тремтіння?

36. Якби Ви знали, що ніколи Вами сказане не буде розкрито, Ви б завжди висловлювалися в дусі загальноприйнятого?

37. Вам неприємно бувати в компанії, де жартують один над одним?

38. Ви дратівливі?

39. Вам подобається робота, яка вимагає швидкості дій?

40. Чи вірно, що Вам нерідко не дають спокою думки про різні неприємності і жахи, які могли б статися, хоча все скінчилося благополучно?

41. Ви повільні і неквапливі в рухах?

42. Ви коли-небудь запізнювались на побачення або на роботу?

43. Чи часто Вам сняться кошмари?

44. Чи правда, що Ви так любите поговорити, що ніколи не пропустіть зручного випадку поговорити з незнайомою людиною?

45. Чи турбують Вас які-небудь болю?

46. Ви б відчували себе дуже нещасним, якщо б довго не могли бачитися зі своїми знайомими?

47. Чи можете Ви назвати себе нервовою людиною?

48. Чи є серед Ваших знайомих люди, які Вам явно не подобаються?

49. Чи можете Ви сказати про себе, що Ви дуже впевнена у собі людина?

50. Вас легко зачепити, якщо покритикувати Ваші недоліки або недоліки Вашої роботи?

51. Ви вважаєте, що важко отримати справжнє задоволення від вечірки?

52. Чи турбує Вас почуття, що Ви чимось гірші за інших?

53. Чи легко Вам внести пожвавлення в досить нудну компанію?

54. Чи буває, що Ви говорите про речі, в яких зовсім не розбираєтеся?

55. Ви турбуєтесь про своє здоров'я?

56. Ви любите жартувати над іншими?

57. Чи страждаєте ви від безсоння?

1 Виник Л.А. Теорії лідерства. - М.: Фенікс. - 2004. - 264 с.

2 Піменова А.А. Психологія лідера. - М.: 2003. - 318 с.

3 Парутине І.І. Коли лідер стає керівником. - М.: Фенікс. - 2001. - 346 с.

4 Патрік Ленсіоні П'ять пороків команди: притчі про лідерство. - М.: Вільямс. - 2002. - 288 с.

5 Манфред Ке де Бреши Містика лідерства. Розвиток емоційного інтелекту. - М.: 2005. - 312 с.

6 Бояціс Р. Резонансне лідерство. Самовдосконалення на основі активної свідомості, оптимізму та емпатії. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с.

7 Бойчук А.А. Лідер чи керівник? - К.: Вища школа. - 2003. - 282 с.

8 Соціальні ролі були розподілені на основі лекційного матеріалу наступним чином: до зірок зараховуються респонденти, показники С і Е яких відповідають нерівностям С> 0,25; Е> 0,25; до чорних овечок відповідно: З <0; Е> 0; до білих ворон - С> 0; Е <0; до прийнятих 0,25> С> 0 і 0 <Е <0,25; до ізольованим - С = 0; Е = 0 (рівність приблизно, причому при виборі також переважають нулі) ; до знехтуваним С <0; Е <0.

Е = (кількість позитивних голосів відданих студентом групі - кількість негативних голосів) / кількість осіб в групі, показує ставлення респондента до групи (24);

С = (кількість позитивних голосів, відданих групою студенту - кількість негативних голосів) / кількість студентів, що беруть участь в соціометрії (22).

9 Методичні вказівки до виконання практичних робіт з курсу «Психологія та педагогіка», Агапова Є.Г. - Видавництво самарської державної економічної

Академії.: 2001.-40с.

10 Методичні вказівки до виконання практичних робіт з курсу «Психологія та педагогіка», Агапова Є.Г. - Видавництво самарської державної економічної

Академії.: 2001.-40с.

11 www.telegraph.ru / misc / psycho

12 Методичні вказівки до виконання практичних робіт з курсу «Психологія і педагогіка» / Укл. Є. Г. Агапова. Самара, 2001.

13 Практикум з психофізіології професійної діяльності / Упоряд. Є. Г. Агапова. Самара, 2005.

14 Середній показник САН по всій групі: С = 5,4; А = 4,4; Н = 5,5.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
268.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Основні теорії та психологічні типології політичного лідерства і лідера
Ситуаційні підходи до керівництва та лідерства
Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства
Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства
Психологічні аспекти лідерства та керівництва в групі
Сучасні підходи до вивчення феноменів лідерства та керівництва
Формування іміджу політичного лідера
Мао Цзедун біографія лідера
Брежнєв-портрет лідера застою
© Усі права захищені
написати до нас