ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ЯКІСТЬ І РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА ДОП
План
1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління.
2. Поділ і кооперація праці керівників дошкільної освітньої установи - основа організації діяльності керуючої системи.
3. Раціональна організація особистої праці керівника ДОП - умова підвищення його ефективності.
4. Самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності - основа її самовдосконалення.
Література
1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління
Управлінська діяльність керівника ДОП вимагає оперативності у вирішенні найрізноманітніших питань, стислості і точності викладу думок, творчого, глибокого і гнучкого підходу до реалізації численних завдань, що стоять перед дошкільною установою. Все це зумовлює необхідність її постійного вдосконалення та підвищення ефективності, яка залежить від взаємодії різних факторів.
Виділимо з них ті, які, в кінцевому рахунку, обумовлюють вирішення проблем ДОП: знання всіх і кожного члена педагогічного колективу; чітке, продумане поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи; раціональна організація особистої праці керівника, самоаналіз, рефлексія і самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності.
Розглянемо перший фактор - вивчення керівником колективу і визначимо його вплив на створення ефективного механізму управління.
В.І. Звєрєва звертає увагу керівників на те, що педагогічний колектив - це, перш за все, колектив людей, різних за віком і досвіду педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісних орієнтацій, за темпераментом і вольовим якостям.
Дослідник приходить до висновку, що керівник повинен обов'язково вирішити складні завдання, що стоять перед ним, за визначенням місця кожного із співробітників у колективі і його трудових звершеннях, включенню кожного в коло необхідних організаційних відносин.
Тому методи управлінського впливу, що застосовуються організаторами з метою стимулювання більш ефективного досягнення кінцевого результату, повинні бути спрямовані на вивчення кожного члена педагогічного колективу. Керівник ДОП повинен досконало оволодіти методиками вивчення педагогічних кадрів.
Які ж методи і форми краще всього використовувати керівнику для вивчення на практиці ділових і особистісних якостей окремих педагогів, їх груп і колективу в цілому?
Починати роботу з вивчення співробітників ДОП керівнику доцільно зі збору попередніх даних. Для цього необхідно вивчити анкетні дані в особистих листках з обліку кадрів або трудових книжок працівників. Статистика цифр, отримана керівником ДОП на основі аналізу зазначеної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу, його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за обраною педагогічної спеціальності та ін
Більш глибокого вивчення педагогічних кадрів сприяє спостереження за роботою педагога. Бажано поспостерігати взаємодія дітей і педагога у спільній діяльності, при спеціально організованому навчанні дітей, за його манерою спілкування з колегами та батьками. Причому особливу увагу необхідно звернути при аналізі діяльності на настрій педагога, його мова, жести, міміку, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д.
Ефективними методами і формами вивчення особистісних і ділових якостей співробітників також є: анкетування педагогів; бесіди з ними з різних питань організації педагогічного процесу, психолого-педагогічних проблем; аналіз педагогічної документації.
При вивченні особистісних якостей кожного педагога важливо не тільки зрозуміти його характер, стиль його взаємин у колективі, а й з'ясувати інтереси та схильності, захопленість, ораторські та творчі здібності.
В основу вивчення ділових якостей педагогів доцільно покласти виявлення рівня їх науково-теоретичної, методичної та психолого-педагогічної підготовки; ефективності застосовуваних педагогічних впливів на дітей та способів (форм) взаємодії з ними; ступеня цілеспрямованості і зацікавленості в роботі та її результати.
Знання педагогів також є однією з умов ефективності розстановки педагогічних кадрів і змісту роботи з ними.
Система роботи з педагогічними кадрами повинна орієнтуватися на обрану в колективі педагогів мета, яка визначає форми, методи і зміст діяльності кожного вихователя і всього педагогічного колективу з розвитку професійної майстерності.
Розходження цілей і завдань, індивідуальність кожного педагога повинні визначати індивідуальність цілей, форм, методів, змісту і різноманітність компонентів системи роботи з педагогічними кадрами.
В основу створення системи такої роботи доцільно покласти діагностику професійної діяльності педагогів ДОП, яка допоможе керівнику не тільки оцінити педагогічну компетентність кожного педагога, а й виявити їх професійні запити і потреби з педагогічними кадрами в дошкільному закладі.
Визначити достатність і необхідність компонентів такої роботи можна на основі розкриття функціональних властивостей кожного з них, бо кожен компонент у системі покликаний виконувати відносно самостійну і тільки йому властиву функцію. Якщо в системі будь-які функції дублюються, або будь-яких функцій бракує, значить, в системі є зайві елементи, або навпаки, якщо якихось елементів не вистачає, то слід повернутися до пошуку потрібної сукупності компонентів.
Для оцінки достатності і необхідності компонентів в даній системі необхідно, перш за все, на основі декомпозиції загальної мети системи визначити функції кожного її компонента.
Зростання науково-теоретичної і психолого-педагогічної підготовки педагогів передбачає розширення та поглиблення їх знань і умінь у сфері сучасних досліджень, а також знань і умінь в області різних технологій, психолого-педагогічних закономірностей організації освітньо-виховного процесу.
Тому, якщо на теоретичних семінарах будуть розглянуті загальні та приватні (з урахуванням професійних утруднень педагогів) психолого-педагогічні закономірності організації освітньо-виховного процесу, то перша частина загальної мети (зростання науково-теоретичної підготовки педагогів) буде досягнута за рахунок функціонування в системі зазначених вище її компонентів.
Для досягнення другої частини мети необхідно розгляд питань удосконалення знань і умінь у сфері розвиваючих і особистісно-орієнтованих технологій винести на педагогічні читання, а приватні питання зростання методичної підготовки вирішити під час роботи з наставником.
Таким чином, і ці два компоненти сформованої системи роботи з педагогічними кадрами, взаємно доповнюючи один одного, і раніше названі компоненти, своїм функціонуванням будуть сприяти підвищенню рівня її цілісності.
Особливе місце в даній системі і забезпечення її цілісності знімає такий компонент як самоосвіта педагогів. Психологи встановили: тільки ті знання стають переконаннями людини, які їм самостійно обдумані та пережито. І якщо первинне сприйняття знань може бути фронтальним, або груповим, то подальша робота повинна бути індивідуальною, і здійснюватися вона повинна в тому обсязі і темпі, які необхідні кожній особистості, а це можливо тільки в умовах самостійної, самоосвітньої діяльності.
При її відсутності або слабкої організації не має сенсу говорити про ефективність всієї методичної роботи та результативності роботи з ними. Самоосвіта педагогів, будучи самостійним компонентом системи методичної роботи з кадрами, одночасно пронизує і інші її компоненти, забезпечуючи високий рівень їх функціонування, тому воно є її системоутворюючим компонентом.
Проте недостатньо знайти потрібну сукупність компонентів і на основі розкриття їх функцій у системі оцінити їх достатність і необхідність. Подальшим надзвичайно важливим кроком формування будь-якої системи, а тому і системи методичної роботи з педагогічними кадрами є пошук раціональних форм і способів взаємодії і взаємозв'язку компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента всередині цілого.
Подібне узгодження всіх функцій елементів системи, визначення способів зв'язків між ними необхідні для забезпечення її цілісності.
Ю.А. Конаржевский вважає, що одним з показників цілісності системи, яку необхідно визначити на наступному етапі її формування, є обов'язкова наявність єдиної мети у всіх елементів системи. У нашій системі це адекватність цілей елементів і системи, їх єдність у наявності.
Серед інших показників, що характеризують рівень цілісності системи. Ю.А. Конаржевский виділяє повноту набору елементів системи та навантажувальний, рівномірний за всіма компонентами характер зв'язків між ними, а вони, як було показано, в даній системі є. Отже, сформована під конкретну мету - зростання науково-теоретичної підготовки педагогів, ідеальна модель системи роботи з педагогічними кадрами при створенні матеріальної основи її процесів (заключний етап формування системи) може почати своє реальне функціонування.
Отже, створенням системи роботи з педагогічними кадрами є, по-перше, визначення складу системи, тобто вибір сукупності її компонентів, по-друге, розкриття функціональних властивостей кожного компонента системи та визначення на цій основі їх достатнього і необхідної кількості, по-третє, пошук раціональних форм і способів взаємозв'язку і взаємодії компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента всередині цілого: по-четверте, визначення цілісності системи; нарешті, по-п'яте, створення матеріальної основи функціонування системи.
Головне в роботі з кадрами - надання реальної, дієвої допомоги педагогам у розвитку їх майстерності, а також необхідних сучасному педагогові властивостей і якостей особистості.
Тому, для підвищення ефективності функціонування системи роботи з педагогічними кадрами необхідно керуватися найважливішими вимогами практичної спрямованості: науковості і конкретності, системності та систематичності, оперативності та оптимального поєднання різних форм і методів цієї роботи та ін
Оцінка якості освіти можлива за такими критеріями: за результативності методичної роботи, раціональності витрат часу на її здійснення, її стимулюючої ролі у розвитку самоосвіти педагогів та їх творчості.
2. Поділ і кооперація праці керівників дошкільної освітньої установи - основа організації діяльності керуючої системи
Організація в системі управління дошкільною установою спрямована на формування не тільки керованою, але і керуючої підсистеми, поділ і кооперація праці в якій повинні здійснюватися на більш високому рівні.
Чітке, продумане поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи попереджають дублювання фахівцями діяльності один одного, дають можливість охопити всі ланки організації управління.
Знання рівня освіти, досвіду роботи, теоретичної та методичної підготовки, ділових і особистісних якостей заступників дозволяє керівнику ДОП правильно розподілити функціональні обов'язки, здійснити поділ, вирішити питання про кооперацію праці та створення необхідного мікроклімату в управлінському апараті, керувати діяльністю заступників з урахуванням можливостей кожного з них .
Принципи розподілу функціональних обов'язків порівняно прості:
1. Оптимальне відповідність покладених обов'язків і наданих прав керівника його статусу в колективі, організаторським здібностям, рівню професійної підготовленості.
2. Відповідність обсягу роботи можливостей працівника. Цей принцип дозволяє кожному із заступників конкретніше, чіткіше керувати окремими ділянками, ефективніше використовувати свої знання і досвід, проявляти більшу ініціативу та самостійність у вирішенні питань.
Різниця статусу керівників в системі управління ДОП (завідувач - суб'єкт управління, а заступник може бути суб'єктом і об'єктом управління) передбачає необхідність посилення, зокрема, виховної, педагогічної, адміністративно-розпорядчої і фінансово-господарської діяльності в роботі завідувача ДОП та інструктивно-методичної, суспільно-організаторської і педагогічної в роботі заступника. Такий поділ має бути враховано при диференціації їх функціональних обов'язків.
Однак самостійність дій заступників не повинна перетворюватися на автономію, небезпечну зниженням якості і загального рівня управлінням дошкільною установою. Необхідно погодитися з М.М. Поташником, який у своїй книзі «Демократизація управління школою» пише: «Щоб імен, хороші шанси на успіх у демократичних перетвореннях сучасної школи, потрібно усвідомити необхідність демократизації, її« вимушеність ». Принцип колегіальності і демократизму дозволить органічно поєднувати управління зверху, з центру, з розвитком ініціативи і самодіяльності знизу.
Поряд з поділом управлінської праці її неодмінною ознакою є кооперування. Єдність поглядів керівників на спільно вирішуються виховно-освітні завдання і шляхи їх здійснення, спільність ціннісних орієнтації, відсутність принципових розбіжностей у загальних педагогічних підходах до вирішення основних проблем управління та оцінці діяльності педагогів, гармонія у взаєминах - все це забезпечує взаємозамінність управлінського апарату в управлінні виховно-освітнім процесом у ДОП.
Особливе місце в організаційно-педагогічної діяльності керівника дошкільною установою займають так звані наради при завідуючого, які можуть мати форму планерки, оперативної наради, адміністративної ради або розширеної наради із запрошенням керівників громадських організацій чи окремих членів колективу.
Нарада при завідуючого - це оперативний орган управління, організуючий педагогічний колектив і його керівників на виконання поставлених завдань. Участь у його роботі всіх заступників та керівників громадських організацій забезпечує можливість координації завідувачем роботи його заступників, адміністрації та громадських організацій
Як зазначає В.І. Звєрєва, наради при директорі дозволяють здійснювати систематичний збір оперативної та тематичної інформації про стан навчально-виховного процесу в освітньому закладі та його результати, про рівень і якість управління нею і на основі її оперативного аналізу та спрацьовувати і своєчасно вживати заходів щодо підвищення результативності роботи педагогічного колективу і управлінського апарату.
Для того, щоб у кожного заступника завідувача підтримувати інтерес до роботи, їх творче горіння, прагнення до постійного вдосконалення та високий рівень особистої відповідальності за результати управлінської діяльності, необхідно кожному наради при завідуючого надати характеру підсумкової наради за певний (тиждень, два тижні, місяць) період діяльності. Отже, самооцінка діяльності кожного керівника на ньому обов'язкове.
Погоджуючи і виробляючи на висвітленні загальні позиції в оперативному управлінні ДОП, керівники не тільки озброюються єдиними підходами до вирішення проблем, але і чітко визначають, хто, що і як саме буде здійснювати у своїй управлінській практиці.
Нарада при завідуючого - це також орган методичного навчання, так як на ньому формуються вміння заступників аналізувати, планувати, організовувати, контролювати і регулювати діяльність колективу і окремих його членів, організовувати особисту працю і оцінювати його результати.
Тематика питань, що виносяться для обговорення на нараду різноманітна і обумовлена змістом завдань що стоять перед колективом і орієнтована на одну головну мету - організацію діяльності дошкільного навчального закладу на основі організації діяльності керуючої системи ДОП, кожен компонент якої (завідуючий та його заступники) повинен чітко знати мету і зміст своєї діяльності, форм і методів її здійснення.
3. Раціональна організація особистої праці керівника ДОП - умова підвищення його ефективності
П.І. Третьяков відзначає, що важливим напрямком вдосконалення управління є раціональна організація праці на всіх рівнях. Дослідження підтверджують, що в будь-якій установі близько 90% всіх дій і службових відносин піддаються відносної стандартизації і нормуванню.
Мета раціональної організації праці керівників ДОП - підвищити його результативність. Досягнення цієї мети можливе за рахунок, по-перше, всілякої економії та раціонального використання часу, сил і засобів, по-друге, створення та раціонального використання найбільш сприятливих умов праці.
Економити час, це означає, перш за все, вміти оцінювати його кількісно, тобто визначати, скільки часу необхідно для виконання того чи іншого виду діяльності, точно встановлювати час початку і закінчення різних видів діяльності; планувати свою працю, регламентуючи його в часі; регламентувати працю підлеглих при виконанні всіх видів діяльності; вести облік витрат вільного часу, удосконалювати форми і методи організації праці шляхом раціонального використання оптимальних засобів, шукати і знаходити в величезному різноманітті справ резерви часу.
Значно економить час його врахування при плануванні різних видів діяльності, аналіз планованого і фактично витраченого часу. Багаторазовий облік і аналіз витрачається часу дають можливість вивести певну закономірність, характерні причини втрат робочого часу; встановити нормативи особистих витрат на окремі види робіт, що і буде покладено в основу більш раціональної організації і планування особистої роботи керівника ДОП.
Праця керівника об'єктивно обумовлений і разом з тим має творчий характер. З одного боку, організація роботи керівника підпорядкована певним закономірностям, принципам, правилам, а з іншого боку ці правила мають досить умовний характер, вимагають їх творчого осмислення. Правила служать лише вихідним пунктом для активної роботи керівника над вдосконаленням стилю роботи, навичок і вмінь, методів організації своєї праці, але знання їх дозволяють принципово правильно організувати особисту працю.
Багато загальні правила організаційної роботи сформульовані в працях А.К. Гастєва, Я. Зеленівської, Г. Котарбінського та ін Сучасні вчені В.І. Звєрєва, Ю.Л. Конаржевский, П.І. Третьяков, також приділяють цьому питанню чимало уваги.
Вирішальною умовою будь-якої роботи є визначення її кінцевої мети.
Цілі організаційно-педагогічної діяльності керівника ДОП визначаються планом її роботи, а форми і засоби їх реалізації неодмінно повинні знайти своє відображення в особистому плані його роботи. Завдання планування особистої праці полягає в тому, щоб зосередити сили на головних напрямках. План керівника ДОП - реальне відображення майбутньої цілеспрямованої діяльності керівника педагогічного колективу. У своїй діяльності він обмежений часом - роком, кварталом, місяцем, тижнем або вдень. Форма планів, застосовується у практиці ДОП різноманітна.
Вибір оптимального варіанту плану особистої роботи завідувача здійснюється з позиції зручності користування ним, можливості перспективного планування з урахуванням річного плану ДОП, співвіднесеності його розділів з основними видами діяльності керівника.
План-графік роботи завідувача ДОП на місяць, що відповідає зазначеним вимогам, дозволяє керівнику кожного разу, перш ніж скласти його знову, звернутися до річного плану роботи ДОП, проаналізувати всі його розділи на планований період. Це одночасно сприяє поглибленню аналізу роботи ДОП в цілому, без чого неможлива успішна реалізація наміченого. План-графік на місяць служить ефективним інструментом боротьби з плинністю.
Технологічні схеми планування особистої праці керівника освітньої установи, запропоновані В.І. Звєрєвої, дозволяють гранично полегшити, довести до автоматизму чисто технічні операції планування. Причому дуже важливо, щоб обрані керівником метод, техніка оперативного планування застосовувалися постійно. Лише в такому разі вони стануть звичним, дієвим засобом у боротьбі за економію часу керівника.
Процес організації особистого купа керівника ДОП творчий процес, що включає використання тематичних каталогів наукової літератури бібліотеки завідувача, нормативних документів та матеріалів, що увійшли в постійно діючий особистий фонд керівника, різноманітних картотек, пам'яток для контролю; збір, накопичення і використання документів та інших матеріалів, складених керівником та його заступниками в ході управління ДОП.
В.І. Звєрєва, М.М. Лященко, Л.В. Поздняк, П.І. Третьяков, пропонують різні циклограми діяльності керівника освітнього закладу та його заступників, у яких згруповані періодично повторювані види діяльності, визначена їх тривалість і послідовність протягом усього навчального року.
У практиці ДОП використовується циклограма діяльності на навчальний рік і тиждень. Нетривалість тижня визначила характер побудови її циклограми по днях тижня. Кожен день праці керівника в цій циклограмою обмежений змістовним аспектом таких видів діяльності, які концентрують у собі два або три напрямки. Творче застосування циклограм діяльності керівника в практиці ДОП значи-іньно скорочує непродуктивні витрати часу керівника, стабілізує його праця, сприяє синхронності роботи всього колективу ДОП, зростанню ефективності та якості купа.
4. Самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності - основа її самовдосконалення
Управлінська діяльність керівника дошкільного навчального закладу багатогранна, пронизує всі відбуваються в дошкільному закладі процеси і відрізняється великою складністю і динамізмом. Внаслідок цього оцінка її найчастіше дається опосередковано - за результатами діяльності педагогічного колективу і досягнутому рівню розвитку дошкільників. Дійсно, за оцінкою ефективності роботи ДОП можна судити і про якість управління освітньо-освітнім процесом у ній. При цьому співвідношення досягнутих результатів з вимогами, що пред'являються до ДОП, може служити відправним критерієм оцінки як роботи всіх ланок, так і ефективності управлінської діяльності керівника ДОП.
У сучасній педагогічній науці пропонується кілька варіантів самооцінки керівником своєї діяльності. В.І. Звєрєва пропонує такі підходи:
Збір інформації для оцінки організаційно-педагогічної діяльності керівника з її найважливішими показниками:
· Виховна діяльність;
· Суспільно-організаторська діяльність;
· Інструктивно-методична діяльність;
· Педагогічна діяльність;
· Адміністративно-розпорядча діяльність
2. Програму самооцінки організаційно-педагогічної діяльності, яка дасть чітке уявлення про те, що необхідно вдосконалювати, а показники допоможуть зорієнтуватися у виборі системи заходів з самовдосконалення діяльності. Для керівника дошкільного навчального закладу дуже важливим є етап підбору і підготовки виконавців, певна організація відносин між ними і самооцінці результатів діяльності виконавців. Для нього важливо використовувати критерії самооцінки організаційно-педагогічної діяльності.
3. Дослідники відзначають, що необхідно використовувати програму для вивчення та ефективності організаційно-педагогічної діяльності керівника незалежними експертами. Порівняння результатів самооцінки організаційно-педагогічної діяльності керівника та оцінки її результативності незалежними експертами за одними й тими ж показниками або з використанням різних методик, безсумнівно доповнять один одного в пошуку резервів вдосконалення управлінської діяльності керівників дошкільної освітньої установи.
Література
1. Денякіна Л.М. Керівник дошкільного закладу. Професія чи покликання? - Мінськ, 1997.
2. Езопова С.А. Менеджмент в дошкільній освіті. М.: Академія, 2003.
3. Колодяжна Т.М. Управління сучасним дошкільним освітнім закладом. Вип. I. - Ростов н / Д: Учителю, 2002.
План
1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління.
2. Поділ і кооперація праці керівників дошкільної освітньої установи - основа організації діяльності керуючої системи.
3. Раціональна організація особистої праці керівника ДОП - умова підвищення його ефективності.
4. Самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності - основа її самовдосконалення.
Література
1. Вивчення педагогічного колективу - основа для створення ефективного механізму управління
Управлінська діяльність керівника ДОП вимагає оперативності у вирішенні найрізноманітніших питань, стислості і точності викладу думок, творчого, глибокого і гнучкого підходу до реалізації численних завдань, що стоять перед дошкільною установою. Все це зумовлює необхідність її постійного вдосконалення та підвищення ефективності, яка залежить від взаємодії різних факторів.
Виділимо з них ті, які, в кінцевому рахунку, обумовлюють вирішення проблем ДОП: знання всіх і кожного члена педагогічного колективу; чітке, продумане поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи; раціональна організація особистої праці керівника, самоаналіз, рефлексія і самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності.
Розглянемо перший фактор - вивчення керівником колективу і визначимо його вплив на створення ефективного механізму управління.
В.І. Звєрєва звертає увагу керівників на те, що педагогічний колектив - це, перш за все, колектив людей, різних за віком і досвіду педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісних орієнтацій, за темпераментом і вольовим якостям.
Дослідник приходить до висновку, що керівник повинен обов'язково вирішити складні завдання, що стоять перед ним, за визначенням місця кожного із співробітників у колективі і його трудових звершеннях, включенню кожного в коло необхідних організаційних відносин.
Тому методи управлінського впливу, що застосовуються організаторами з метою стимулювання більш ефективного досягнення кінцевого результату, повинні бути спрямовані на вивчення кожного члена педагогічного колективу. Керівник ДОП повинен досконало оволодіти методиками вивчення педагогічних кадрів.
Які ж методи і форми краще всього використовувати керівнику для вивчення на практиці ділових і особистісних якостей окремих педагогів, їх груп і колективу в цілому?
Починати роботу з вивчення співробітників ДОП керівнику доцільно зі збору попередніх даних. Для цього необхідно вивчити анкетні дані в особистих листках з обліку кадрів або трудових книжок працівників. Статистика цифр, отримана керівником ДОП на основі аналізу зазначеної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу, його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за обраною педагогічної спеціальності та ін
Більш глибокого вивчення педагогічних кадрів сприяє спостереження за роботою педагога. Бажано поспостерігати взаємодія дітей і педагога у спільній діяльності, при спеціально організованому навчанні дітей, за його манерою спілкування з колегами та батьками. Причому особливу увагу необхідно звернути при аналізі діяльності на настрій педагога, його мова, жести, міміку, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д.
Ефективними методами і формами вивчення особистісних і ділових якостей співробітників також є: анкетування педагогів; бесіди з ними з різних питань організації педагогічного процесу, психолого-педагогічних проблем; аналіз педагогічної документації.
При вивченні особистісних якостей кожного педагога важливо не тільки зрозуміти його характер, стиль його взаємин у колективі, а й з'ясувати інтереси та схильності, захопленість, ораторські та творчі здібності.
В основу вивчення ділових якостей педагогів доцільно покласти виявлення рівня їх науково-теоретичної, методичної та психолого-педагогічної підготовки; ефективності застосовуваних педагогічних впливів на дітей та способів (форм) взаємодії з ними; ступеня цілеспрямованості і зацікавленості в роботі та її результати.
Знання педагогів також є однією з умов ефективності розстановки педагогічних кадрів і змісту роботи з ними.
Система роботи з педагогічними кадрами повинна орієнтуватися на обрану в колективі педагогів мета, яка визначає форми, методи і зміст діяльності кожного вихователя і всього педагогічного колективу з розвитку професійної майстерності.
Розходження цілей і завдань, індивідуальність кожного педагога повинні визначати індивідуальність цілей, форм, методів, змісту і різноманітність компонентів системи роботи з педагогічними кадрами.
В основу створення системи такої роботи доцільно покласти діагностику професійної діяльності педагогів ДОП, яка допоможе керівнику не тільки оцінити педагогічну компетентність кожного педагога, а й виявити їх професійні запити і потреби з педагогічними кадрами в дошкільному закладі.
Визначити достатність і необхідність компонентів такої роботи можна на основі розкриття функціональних властивостей кожного з них, бо кожен компонент у системі покликаний виконувати відносно самостійну і тільки йому властиву функцію. Якщо в системі будь-які функції дублюються, або будь-яких функцій бракує, значить, в системі є зайві елементи, або навпаки, якщо якихось елементів не вистачає, то слід повернутися до пошуку потрібної сукупності компонентів.
Для оцінки достатності і необхідності компонентів в даній системі необхідно, перш за все, на основі декомпозиції загальної мети системи визначити функції кожного її компонента.
Зростання науково-теоретичної і психолого-педагогічної підготовки педагогів передбачає розширення та поглиблення їх знань і умінь у сфері сучасних досліджень, а також знань і умінь в області різних технологій, психолого-педагогічних закономірностей організації освітньо-виховного процесу.
Тому, якщо на теоретичних семінарах будуть розглянуті загальні та приватні (з урахуванням професійних утруднень педагогів) психолого-педагогічні закономірності організації освітньо-виховного процесу, то перша частина загальної мети (зростання науково-теоретичної підготовки педагогів) буде досягнута за рахунок функціонування в системі зазначених вище її компонентів.
Для досягнення другої частини мети необхідно розгляд питань удосконалення знань і умінь у сфері розвиваючих і особистісно-орієнтованих технологій винести на педагогічні читання, а приватні питання зростання методичної підготовки вирішити під час роботи з наставником.
Таким чином, і ці два компоненти сформованої системи роботи з педагогічними кадрами, взаємно доповнюючи один одного, і раніше названі компоненти, своїм функціонуванням будуть сприяти підвищенню рівня її цілісності.
Особливе місце в даній системі і забезпечення її цілісності знімає такий компонент як самоосвіта педагогів. Психологи встановили: тільки ті знання стають переконаннями людини, які їм самостійно обдумані та пережито. І якщо первинне сприйняття знань може бути фронтальним, або груповим, то подальша робота повинна бути індивідуальною, і здійснюватися вона повинна в тому обсязі і темпі, які необхідні кожній особистості, а це можливо тільки в умовах самостійної, самоосвітньої діяльності.
При її відсутності або слабкої організації не має сенсу говорити про ефективність всієї методичної роботи та результативності роботи з ними. Самоосвіта педагогів, будучи самостійним компонентом системи методичної роботи з кадрами, одночасно пронизує і інші її компоненти, забезпечуючи високий рівень їх функціонування, тому воно є її системоутворюючим компонентом.
Проте недостатньо знайти потрібну сукупність компонентів і на основі розкриття їх функцій у системі оцінити їх достатність і необхідність. Подальшим надзвичайно важливим кроком формування будь-якої системи, а тому і системи методичної роботи з педагогічними кадрами є пошук раціональних форм і способів взаємодії і взаємозв'язку компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента всередині цілого.
Подібне узгодження всіх функцій елементів системи, визначення способів зв'язків між ними необхідні для забезпечення її цілісності.
Ю.А. Конаржевский вважає, що одним з показників цілісності системи, яку необхідно визначити на наступному етапі її формування, є обов'язкова наявність єдиної мети у всіх елементів системи. У нашій системі це адекватність цілей елементів і системи, їх єдність у наявності.
Серед інших показників, що характеризують рівень цілісності системи. Ю.А. Конаржевский виділяє повноту набору елементів системи та навантажувальний, рівномірний за всіма компонентами характер зв'язків між ними, а вони, як було показано, в даній системі є. Отже, сформована під конкретну мету - зростання науково-теоретичної підготовки педагогів, ідеальна модель системи роботи з педагогічними кадрами при створенні матеріальної основи її процесів (заключний етап формування системи) може почати своє реальне функціонування.
Отже, створенням системи роботи з педагогічними кадрами є, по-перше, визначення складу системи, тобто вибір сукупності її компонентів, по-друге, розкриття функціональних властивостей кожного компонента системи та визначення на цій основі їх достатнього і необхідної кількості, по-третє, пошук раціональних форм і способів взаємозв'язку і взаємодії компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента всередині цілого: по-четверте, визначення цілісності системи; нарешті, по-п'яте, створення матеріальної основи функціонування системи.
Головне в роботі з кадрами - надання реальної, дієвої допомоги педагогам у розвитку їх майстерності, а також необхідних сучасному педагогові властивостей і якостей особистості.
Тому, для підвищення ефективності функціонування системи роботи з педагогічними кадрами необхідно керуватися найважливішими вимогами практичної спрямованості: науковості і конкретності, системності та систематичності, оперативності та оптимального поєднання різних форм і методів цієї роботи та ін
Оцінка якості освіти можлива за такими критеріями: за результативності методичної роботи, раціональності витрат часу на її здійснення, її стимулюючої ролі у розвитку самоосвіти педагогів та їх творчості.
2. Поділ і кооперація праці керівників дошкільної освітньої установи - основа організації діяльності керуючої системи
Організація в системі управління дошкільною установою спрямована на формування не тільки керованою, але і керуючої підсистеми, поділ і кооперація праці в якій повинні здійснюватися на більш високому рівні.
Чітке, продумане поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи попереджають дублювання фахівцями діяльності один одного, дають можливість охопити всі ланки організації управління.
Знання рівня освіти, досвіду роботи, теоретичної та методичної підготовки, ділових і особистісних якостей заступників дозволяє керівнику ДОП правильно розподілити функціональні обов'язки, здійснити поділ, вирішити питання про кооперацію праці та створення необхідного мікроклімату в управлінському апараті, керувати діяльністю заступників з урахуванням можливостей кожного з них .
Принципи розподілу функціональних обов'язків порівняно прості:
1. Оптимальне відповідність покладених обов'язків і наданих прав керівника його статусу в колективі, організаторським здібностям, рівню професійної підготовленості.
2. Відповідність обсягу роботи можливостей працівника. Цей принцип дозволяє кожному із заступників конкретніше, чіткіше керувати окремими ділянками, ефективніше використовувати свої знання і досвід, проявляти більшу ініціативу та самостійність у вирішенні питань.
Різниця статусу керівників в системі управління ДОП (завідувач - суб'єкт управління, а заступник може бути суб'єктом і об'єктом управління) передбачає необхідність посилення, зокрема, виховної, педагогічної, адміністративно-розпорядчої і фінансово-господарської діяльності в роботі завідувача ДОП та інструктивно-методичної, суспільно-організаторської і педагогічної в роботі заступника. Такий поділ має бути враховано при диференціації їх функціональних обов'язків.
Однак самостійність дій заступників не повинна перетворюватися на автономію, небезпечну зниженням якості і загального рівня управлінням дошкільною установою. Необхідно погодитися з М.М. Поташником, який у своїй книзі «Демократизація управління школою» пише: «Щоб імен, хороші шанси на успіх у демократичних перетвореннях сучасної школи, потрібно усвідомити необхідність демократизації, її« вимушеність ». Принцип колегіальності і демократизму дозволить органічно поєднувати управління зверху, з центру, з розвитком ініціативи і самодіяльності знизу.
Поряд з поділом управлінської праці її неодмінною ознакою є кооперування. Єдність поглядів керівників на спільно вирішуються виховно-освітні завдання і шляхи їх здійснення, спільність ціннісних орієнтації, відсутність принципових розбіжностей у загальних педагогічних підходах до вирішення основних проблем управління та оцінці діяльності педагогів, гармонія у взаєминах - все це забезпечує взаємозамінність управлінського апарату в управлінні виховно-освітнім процесом у ДОП.
Особливе місце в організаційно-педагогічної діяльності керівника дошкільною установою займають так звані наради при завідуючого, які можуть мати форму планерки, оперативної наради, адміністративної ради або розширеної наради із запрошенням керівників громадських організацій чи окремих членів колективу.
Нарада при завідуючого - це оперативний орган управління, організуючий педагогічний колектив і його керівників на виконання поставлених завдань. Участь у його роботі всіх заступників та керівників громадських організацій забезпечує можливість координації завідувачем роботи його заступників, адміністрації та громадських організацій
Як зазначає В.І. Звєрєва, наради при директорі дозволяють здійснювати систематичний збір оперативної та тематичної інформації про стан навчально-виховного процесу в освітньому закладі та його результати, про рівень і якість управління нею і на основі її оперативного аналізу та спрацьовувати і своєчасно вживати заходів щодо підвищення результативності роботи педагогічного колективу і управлінського апарату.
Для того, щоб у кожного заступника завідувача підтримувати інтерес до роботи, їх творче горіння, прагнення до постійного вдосконалення та високий рівень особистої відповідальності за результати управлінської діяльності, необхідно кожному наради при завідуючого надати характеру підсумкової наради за певний (тиждень, два тижні, місяць) період діяльності. Отже, самооцінка діяльності кожного керівника на ньому обов'язкове.
Погоджуючи і виробляючи на висвітленні загальні позиції в оперативному управлінні ДОП, керівники не тільки озброюються єдиними підходами до вирішення проблем, але і чітко визначають, хто, що і як саме буде здійснювати у своїй управлінській практиці.
Нарада при завідуючого - це також орган методичного навчання, так як на ньому формуються вміння заступників аналізувати, планувати, організовувати, контролювати і регулювати діяльність колективу і окремих його членів, організовувати особисту працю і оцінювати його результати.
Тематика питань, що виносяться для обговорення на нараду різноманітна і обумовлена змістом завдань що стоять перед колективом і орієнтована на одну головну мету - організацію діяльності дошкільного навчального закладу на основі організації діяльності керуючої системи ДОП, кожен компонент якої (завідуючий та його заступники) повинен чітко знати мету і зміст своєї діяльності, форм і методів її здійснення.
3. Раціональна організація особистої праці керівника ДОП - умова підвищення його ефективності
П.І. Третьяков відзначає, що важливим напрямком вдосконалення управління є раціональна організація праці на всіх рівнях. Дослідження підтверджують, що в будь-якій установі близько 90% всіх дій і службових відносин піддаються відносної стандартизації і нормуванню.
Мета раціональної організації праці керівників ДОП - підвищити його результативність. Досягнення цієї мети можливе за рахунок, по-перше, всілякої економії та раціонального використання часу, сил і засобів, по-друге, створення та раціонального використання найбільш сприятливих умов праці.
Економити час, це означає, перш за все, вміти оцінювати його кількісно, тобто визначати, скільки часу необхідно для виконання того чи іншого виду діяльності, точно встановлювати час початку і закінчення різних видів діяльності; планувати свою працю, регламентуючи його в часі; регламентувати працю підлеглих при виконанні всіх видів діяльності; вести облік витрат вільного часу, удосконалювати форми і методи організації праці шляхом раціонального використання оптимальних засобів, шукати і знаходити в величезному різноманітті справ резерви часу.
Значно економить час його врахування при плануванні різних видів діяльності, аналіз планованого і фактично витраченого часу. Багаторазовий облік і аналіз витрачається часу дають можливість вивести певну закономірність, характерні причини втрат робочого часу; встановити нормативи особистих витрат на окремі види робіт, що і буде покладено в основу більш раціональної організації і планування особистої роботи керівника ДОП.
Праця керівника об'єктивно обумовлений і разом з тим має творчий характер. З одного боку, організація роботи керівника підпорядкована певним закономірностям, принципам, правилам, а з іншого боку ці правила мають досить умовний характер, вимагають їх творчого осмислення. Правила служать лише вихідним пунктом для активної роботи керівника над вдосконаленням стилю роботи, навичок і вмінь, методів організації своєї праці, але знання їх дозволяють принципово правильно організувати особисту працю.
Багато загальні правила організаційної роботи сформульовані в працях А.К. Гастєва, Я. Зеленівської, Г. Котарбінського та ін Сучасні вчені В.І. Звєрєва, Ю.Л. Конаржевский, П.І. Третьяков, також приділяють цьому питанню чимало уваги.
Вирішальною умовою будь-якої роботи є визначення її кінцевої мети.
Цілі організаційно-педагогічної діяльності керівника ДОП визначаються планом її роботи, а форми і засоби їх реалізації неодмінно повинні знайти своє відображення в особистому плані його роботи. Завдання планування особистої праці полягає в тому, щоб зосередити сили на головних напрямках. План керівника ДОП - реальне відображення майбутньої цілеспрямованої діяльності керівника педагогічного колективу. У своїй діяльності він обмежений часом - роком, кварталом, місяцем, тижнем або вдень. Форма планів, застосовується у практиці ДОП різноманітна.
Вибір оптимального варіанту плану особистої роботи завідувача здійснюється з позиції зручності користування ним, можливості перспективного планування з урахуванням річного плану ДОП, співвіднесеності його розділів з основними видами діяльності керівника.
План-графік роботи завідувача ДОП на місяць, що відповідає зазначеним вимогам, дозволяє керівнику кожного разу, перш ніж скласти його знову, звернутися до річного плану роботи ДОП, проаналізувати всі його розділи на планований період. Це одночасно сприяє поглибленню аналізу роботи ДОП в цілому, без чого неможлива успішна реалізація наміченого. План-графік на місяць служить ефективним інструментом боротьби з плинністю.
Технологічні схеми планування особистої праці керівника освітньої установи, запропоновані В.І. Звєрєвої, дозволяють гранично полегшити, довести до автоматизму чисто технічні операції планування. Причому дуже важливо, щоб обрані керівником метод, техніка оперативного планування застосовувалися постійно. Лише в такому разі вони стануть звичним, дієвим засобом у боротьбі за економію часу керівника.
Процес організації особистого купа керівника ДОП творчий процес, що включає використання тематичних каталогів наукової літератури бібліотеки завідувача, нормативних документів та матеріалів, що увійшли в постійно діючий особистий фонд керівника, різноманітних картотек, пам'яток для контролю; збір, накопичення і використання документів та інших матеріалів, складених керівником та його заступниками в ході управління ДОП.
В.І. Звєрєва, М.М. Лященко, Л.В. Поздняк, П.І. Третьяков, пропонують різні циклограми діяльності керівника освітнього закладу та його заступників, у яких згруповані періодично повторювані види діяльності, визначена їх тривалість і послідовність протягом усього навчального року.
У практиці ДОП використовується циклограма діяльності на навчальний рік і тиждень. Нетривалість тижня визначила характер побудови її циклограми по днях тижня. Кожен день праці керівника в цій циклограмою обмежений змістовним аспектом таких видів діяльності, які концентрують у собі два або три напрямки. Творче застосування циклограм діяльності керівника в практиці ДОП значи-іньно скорочує непродуктивні витрати часу керівника, стабілізує його праця, сприяє синхронності роботи всього колективу ДОП, зростанню ефективності та якості купа.
4. Самооцінка результативності організаційно-педагогічної діяльності - основа її самовдосконалення
Управлінська діяльність керівника дошкільного навчального закладу багатогранна, пронизує всі відбуваються в дошкільному закладі процеси і відрізняється великою складністю і динамізмом. Внаслідок цього оцінка її найчастіше дається опосередковано - за результатами діяльності педагогічного колективу і досягнутому рівню розвитку дошкільників. Дійсно, за оцінкою ефективності роботи ДОП можна судити і про якість управління освітньо-освітнім процесом у ній. При цьому співвідношення досягнутих результатів з вимогами, що пред'являються до ДОП, може служити відправним критерієм оцінки як роботи всіх ланок, так і ефективності управлінської діяльності керівника ДОП.
У сучасній педагогічній науці пропонується кілька варіантів самооцінки керівником своєї діяльності. В.І. Звєрєва пропонує такі підходи:
Збір інформації для оцінки організаційно-педагогічної діяльності керівника з її найважливішими показниками:
· Виховна діяльність;
· Суспільно-організаторська діяльність;
· Інструктивно-методична діяльність;
· Педагогічна діяльність;
· Адміністративно-розпорядча діяльність
2. Програму самооцінки організаційно-педагогічної діяльності, яка дасть чітке уявлення про те, що необхідно вдосконалювати, а показники допоможуть зорієнтуватися у виборі системи заходів з самовдосконалення діяльності. Для керівника дошкільного навчального закладу дуже важливим є етап підбору і підготовки виконавців, певна організація відносин між ними і самооцінці результатів діяльності виконавців. Для нього важливо використовувати критерії самооцінки організаційно-педагогічної діяльності.
3. Дослідники відзначають, що необхідно використовувати програму для вивчення та ефективності організаційно-педагогічної діяльності керівника незалежними експертами. Порівняння результатів самооцінки організаційно-педагогічної діяльності керівника та оцінки її результативності незалежними експертами за одними й тими ж показниками або з використанням різних методик, безсумнівно доповнять один одного в пошуку резервів вдосконалення управлінської діяльності керівників дошкільної освітньої установи.
Література
1. Денякіна Л.М. Керівник дошкільного закладу. Професія чи покликання? - Мінськ, 1997.
2. Езопова С.А. Менеджмент в дошкільній освіті. М.: Академія, 2003.
3. Колодяжна Т.М. Управління сучасним дошкільним освітнім закладом. Вип. I. - Ростов н / Д: Учителю, 2002.