План
Введення
1. Поняття трудових спорів
2. Класифікація трудових спорів.
3. Участь профспілок у вирішенні трудових спорів.
Висновок
Список літератури
Введення
Реформа правової системи в Російській Федерації, в тому числі реформа трудового законодавства здійснюється в умовах економічної кризи. Одним із наслідків кризи є посилення активності профспілок, певна радикалізація їх позицій. Дана тенденція проявляється тепер в діяльності профоб'єднань, які дотримуються різної політичної орієнтації і мають різний генезис: як пов'язаних з колишньою однопартійною системою, так і народилися на початку 90-х років на хвилі масових протестів проти монополій в профспілках. Загальне зниження рівня життя та зростання соціальної напруженості знаходять відображення у формах діяльності профспілкових організацій, колективні трудові спори, які закінчуються страйками стали в цей час поширеним явищем. У цих умови зростає роль ряду інститутів трудового права, спрямованих на вирішення таких завдань як переклад конфліктів у сфері праці в мирне русло і мінімізація соціальних та економічних наслідків кризи.
У цілому діючу в даний час законодавство про профспілки у вирішенні трудових спорів (суттєво оновлене і посилене прийняттям у 1995 році нових федеральних законів) відповідає рішенню названих завдань. Можна сказати, що був створений більш-менш цілісний механізм соціального партнерства, відповідний загальновизнаним стандартам захисту прав людини (і перш за все соціально-економічних прав), нормам Конституції Російської Федерації 1993 року. Важливими його елементами є норм, що регулюють права профспілок на представництво і захист соціально-трудових прав та інтересів працівників, на ведення колективних переговорів, укладання угод і колективних договорів, на участь у врегулюванні колективних трудових спорів.
Мета роботи: Вивчення ролі діяльності профспілок у врегулюванні трудових спорів.
Завдання:
1. Визначити поняття трудових спорів.
2. Дати визначення класифікації трудових спорів.
3. Виявити особливості, суперечностей та прогалин у правовому регулюванні примирних процедур і процедур, пов'язаних з реалізацією права на страйк, а також колективного захисту індивідуальних трудових прав.
1. Поняття трудових спорів
Предметом трудового права є трудові і тісно з ними пов'язані відносини (виробничі від трудових). У процесі регулювання цих відносин нормами права між їх суб'єктами можуть виникнути розбіжності. Це може бути як суперечка між працівником та адміністрацією підприємства, установи, організації, наприклад, у зв'язку з накладенням стягнення або звільненням, так і суперечність між адміністрацією та трудовим колективом з приводу невиконання тих чи інших умов трудового договору.
Таким чином, трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикційний орган.
З цього визначення видно, що не можна зводити трудові суперечки тільки до розбіжностей між окремими працівниками і підприємством, поняття трудових спорів ширше: воно включає конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом та адміністрацією. Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не врегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. І нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу (органу, уповноваженого державою прийняти обов'язкове для сторін рішення).
Виникнення на підприємствах трудових спорів пояснюється насамперед незнанням або невірним тлумаченням діючих норм трудового законодавства деякими представниками адміністрації або працівниками.
Поряд з цим зустрічаються випадки, коли трудові спори виникають внаслідок несумлінного ставлення окремих робітників і службовців до виконання своїх службових обов'язків і пред'явлення ними незаконних вимог (наприклад, про позбавлення премії, зняття дисциплінарного стягнення та ін), або внаслідок бюрократичного відношення деяких господарських керівників до законних вимогам працівників, свідомого порушення ними чинного законодавства про працю (наприклад, перенесення або скасування вихідних днів, перевищення встановлених норм на понаднормові роботи, відмова у наданні чергової відпустки відповідно до затвердженого графіка та ін.)
Суб'єктами (сторонами) індивідуального трудового спору є окремий працівник і роботодавець (керівник, адміністрація). Предметом такого спору є вимога працівника про відновлення або визнання тих чи інших трудових прав, які, на його думку, повинні йому належать на підставі закону, інших нормативних правових актів, включаючи локальні акти, або умов трудового договору. За заявою працівника індивідуальний спір може виникнути, наприклад, про неправомірність перекладу або про поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу, про зняття дисциплінарного стягнення і т.д. Індивідуальні трудові спори, як правило, виникають з приводу застосування нормативних правових актів, угод, колективного договору, інших локальних актів, що регулюють трудові відносини працівників з роботодавцем, а також умов трудового договору.
У колективних трудових спорах беруть участь, з одного боку, працівники (їх представники), а з іншого - роботодавець (його представники). Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів та угод. Предметом колективного спору можуть бути загальні вимоги працівників у сфері оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та інші соціально-економічні вимоги, що зачіпають колективні інтереси працівників або окремих їх категорій або професійних груп. Ці вимоги можуть висуватися як в період прийняття (укладення) колективного договору, угод, так і з приводу їх виконання та застосування.
Враховуючи законодавство про трудові спори і його застосування в Російській Федерації, а також спираючись на західний досвід вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), можна зробити висновок, що в основі предмету цих суперечок закладені конфлікти інтересів.
Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням діючих юридичних норм, іменуються конфліктами права.
Індивідуальні трудові спори виникають, в більшості випадків, з трудових правовідносин. Колективні спори можуть виникнути з таких правовідносин, похідних від трудових: а) правовідносини працівників з роботодавцем (їх представників) з ведення колективних переговорів та укладення колективного договору, інші організаційно-управлінські правовідносини, б) правовідносини відповідних профспілкових органів з представниками роботодавців, як правило, за участю органів виконавчої влади або місцевого самоврядування. Класифікація трудових спорів за характером
За характером трудові спори поділяються на позовні і не позовні. Спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативних актів, договорів та угод, пов'язані з подачею заяви (пред'явленням позову) у юрисдикційний орган. Це індивідуальні трудові спори позовного характеру.
Суперечки не позовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами.
Закон про колективні трудові спори
особливо відзначає, що вирішення колективних трудових спорів, пов'язаних з колективною захистом індивідуальних трудових прав працівників, не є предметом його регулювання. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється гл. 60 ТК РФ. Цікаво відзначити, що згідно з ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом індивідуального трудового спору можуть бути не врегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань встановлення або зміни індивідуальних умов праці. Таким чином, сьогодні законодавець дозволяє працівникові в індивідуальному порядку оспорювати не тільки своє право, а й свої інтереси, в тому числі в судовому порядку.
3. Участь профспілок у вирішенні трудових спорів
Під представниками працівників розуміються або органи профспілок та їх об'єднань, або органи громадської самодіяльності працівників, які визначаються за правилами гл. 4 ТК РФ. Повноваження профспілок по представництву працівників у вирішенні колективних трудових спорів не вимагають особливого підтвердження, якщо вони закріплені в статутних документах профспілкової організації (в статуті чи положенні). У той же час повноваження органу громадської самодіяльності працівників повинні бути підтверджені рішенням загальних зборів (конференції) колективу працівників організації. Закон передбачає можливість висунення вимог до роботодавця як безпосередньо працівниками, так і їх представниками, а також професійними спілками. Починаючи з рівня вище організації при вирішенні колективного трудового спору законними представниками працівників можуть виступати тільки профспілки. Це викликано тим, що органи громадської самодіяльності працівників створюються в рамках організації і не мають ніяких вищестоящих органів.
Закон передбачаючи право профспілок висувати вимоги до роботодавців, не визначає порядок здійснення цього права. Частина 6 с. 399 ТК РФ лише встановлює, що «вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства».
Трудовий кодекс РФ передбачає, що вимоги працівників до роботодавця, висунуті як представницьким органом працівників, так і безпосередньо працівниками, затверджуються на відповідному зборах (конференції) працівників (ч. 2 ст. 399).
Закон про профспілки передбачає певний порядок вирішення колективного трудового спору (схема № 1). Цей порядок включає ряд етапів:
l висунення вимог працівниками;
l розгляд адміністрацією вимог працівників;
l розгляд спору в примирної комісії;
l розгляд спору посередником;
l розгляд спору в трудовому арбітражі.
Правом висунення вимог від імені працівників мають працівники та їх представники, що визначаються відповідно до гл. 4 ТК РФ. Як правило, виборні профспілкові органи в організації прагнуть очолити рух працівників по вирішенню колективного трудового спору. Хоча не рідкісні ситуації, коли в організації створюються спеціалізовані громадські органи (наприклад, страйкові комітети). Рішення про початок колективного трудового спору, прийняте повноважними представниками працівників, повинно бути затверджене загальним збори (конференцією) працівників.
1. Працівники або їх представники на своїх зборах (конференціях) висувають у письмовому вигляді вимоги до роботодавця. На зборах обов'язково ведеться протокол, необхідно дотримуватися вимог з кворуму, письмовій фіксувати підсумки голосування по висунутим до роботодавця вимогам.
2. Роботодавець зобов'язаний створювати умови для проведення відповідних заходів щодо обговорення та прийняття колективних вимог. Протягом трьох робочих днів після отримання письмових вимог роботодавець зобов'язаний дати письмову відповідь.
3. Наступний обов'язковий етап вирішення колективних трудових спорів - це проведення примирних процедур. Вони можуть проводитися примирною комісією, посередником, трудовим арбітражем.
Примирна комісія створюється протягом трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору і оформляється наказом по установі і відповідним рішенням представника працівників. Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий комісією протягом п'яти робочих днів з дня видання наказу про створення примирної комісії.
Рішення комісії оформляється у вигляді протоколу і має обов'язкову силу для сторін, якщо сторони про це домовились. Роботодавець не вправі ухилятися від проведення примирних процедур. У ході вирішення колективного трудового спору працівники вправі на будь-якому етапі його дозволу проводити збори, мітинги, ходи, пікетування відповідно до законодавства.
4. За угодою сторін з метою вирішення спору може бути запрошений посередник. Кандидатура посередника може бути рекомендований спеціальної Службою по врегулюванню колективних трудових спорів, створеної в 1993 році і діє на основі Положення про цю службу, затвердженого постановою Уряду РФ від 15 квітня 1996
Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається самим посередником за угодою зі сторонами суперечки. Посередник здійснює врегулювання спору протягом до семи робочих днів і завершує його письмовим оформленням результатів посередництва: або досягнутою угодою, або протоколом розбіжностей.
Запрошення посередника з метою вирішення колективного трудового спору є необов'язковим етапом врегулювання і здійснюється лише за взаємною згодою сторін спору на участь посередника, у той час як розгляд спору в трудовому арбітражі є обов'язковим етапом.
5. Трудовий арбітраж є тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, створюваний сторонами спору та Службою у строк не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду спору примирною комісією або посередником. Трудовий арбітраж створюється тільки в тому випадку, якщо сторони досягли попередньої згоди про обов'язковість його рішень, в іншому випадку він не створюється.
Трудовий арбітраж формується за угодою сторін у кількості трьох осіб з числа арбітрів, запропонованих Службою або сторонами спору, виключаючи представників сторін спору. Протягом п'яти днів з моменту створення трудовий арбітраж виносить рішення по суті колективного трудового спору.
Одним з основоположних прав профспілок є право на страйк як законного можливого способу вирішення колективного трудового спору. (Ст. 37).
Згідно легальному визначенню, яке дає Закон про колективні трудові спори, страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективних трудових спорів (ст. 2).
Право на страйк не є абсолютним правом, воно обмежується законом у відповідних випадках.
Участь у страйку не є добровільним, ніхто не може бути примушений до участі чи неучасті в ній. Особи, здійснюють таке примус, несуть встановлену законом відповідальність (дисциплінарну, адміністративну, кримінальну).
Рішення про страйк приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації або профспілковою організацією, об'єднанням профспілок при участі в них не менше двох третин від загального числа працівників (членів профспілки) і при кількості поданих голосів за страйк більше половини учасників, присутніх на зборах (конференції) . У рішенні про проведення страйку вказується:
l перелік розбіжностей сторін, які є підставою для оголошення і проведення страйку;
l дата і час початку страйку, його тривалість і пропоновану кількість учасників;
l найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь в примирних процедурах;
l пропозиції по мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних в організації, філії, представництві в період проведення страйку.
Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіях, представництвах, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, в кожній галузі (підгалузі) економіки розробляються і затверджуються федеральним органом виконавчої влади, на який покладена координація та регулювання діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, за погодженням з відповідним загальноросійським професійною спілкою. У разі якщо в галузі (підгалузі) економіки діє кілька загальноросійських професійних спілок, перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) затверджується за погодженням з усіма діючими в галузі (підгалузі) економіки загальноросійськими професійними спілками. Порядок розробки та затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) визначається Урядом РФ.
Орган виконавчої влади суб'єкта РФ на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг), розроблених та затверджених відповідними федеральними органами виконавчої влади, розробляє та затверджує за погодженням з відповідними територіальними об'єднаннями організацій професійних спілок (об'єднаннями професійних спілок) регіональні переліки мінімуму необхідних робіт, що конкретизують зміст і визначають порядок застосування федеральних галузевих переліків мінімуму необхідних робіт на території відповідного суб'єкта РФ.
Мінімум необхідних робіт в організації, філії, представництві визначається угоду сторін колективного трудового спору спільно з органом місцевого самоврядування на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг) у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. Включення виду робіт (послуг) у мінімум необхідних робіт (послуг) повинна бути мотивована ймовірністю заподіяння шкоди здоров'ю або загрозою життю громадян. У мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві не можуть бути включені роботи (послуги), не передбачені відповідними переліками мінімуму необхідних робіт (послуг).
У випадку не досягнення угоди мінімуму необхідних робіт (послуг) в організації (філіалі, представництві) встановлюється органом виконавчої влади суб'єкта РФ. Рішення зазначеного органу, що встановлює мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві, може бути оскаржене сторонами колективного трудового спору в суді. При не забезпеченні мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк може бути визнана незаконною.
Так як страйки зачіпають права та інтереси не тільки безпосередніх учасників конфлікту, але і багатьох тисяч громадян, законодавство РФ надає великого значення проведенню примирних процедур при організації страйків. Стаття 17 Закону про порядок вирішення колективних трудових спорів, зокрема, встановлює, що страйки, які проводяться без належного дотримання строків та етапів, передбачених цим Законом (включаючи і проведення примирних процедур), є незаконними.
При регламентації права на страйк повинно здійснюватися необхідне узгодження між захистом професійних інтересів, засобом якої є страйк, і дотриманням громадських інтересів, яким вона здатна заподіяти збиток і забезпечення яких - обов'язок законодавця. Можливість обмеження права на страйк окремих категорій працівників, у тому числі зайнятих цивільної авіації, з урахуванням характеру їх діяльності та можливих наслідків припинення ними роботи прямо випливає з положень ч. 3 ст. 17 Конституції РФ, що передбачає, що здійснення прав і свобод людини і громадянина не повинно порушувати права і свободи інших осіб.
Порядок розгляду трудових спорів в Російській Федерації носить досить прогресивний характер. Свідченням цього є участь профспілки в інтересах працівника у врегулюванні індивідуального трудового спору, розгляд спору КТС, що обирається загальними зборами працівників організації, гарантована працівникові можливість звернення до суду за захистом свого права та ін
В умовах реального профспілкового плюралізму і можливості діяльності в організації двох і більше профспілок запобігання колективних трудових спорів може бути забезпечено лише тоді, коли при прийнятті правових рішень досягається узгодження інтересів і потреб усіх учасників трудових відносин - всіх діючих на підприємстві профспілкових організацій незалежно від їх чисельності.
Серед факторів які сприяють у цілому вирішення колективних трудових спорів і зниження ймовірності страйків слід виділити: загальне посилення регулятивної функції колективних договорів, а також посилення жорсткості в позиції судів при розгляді справ про притягнення до відповідальності за ухилення від участі у примирних процедурах і за невиконання угод.
Висновок
На підприємствах нерідко виникають розбіжності між окремими працівниками і адміністрацією з окремих питань, пов'язаних з їх трудовою діяльністю. Коли ці розбіжності не вдається врегулювати при безпосередніх переговорах робітника чи службовця з адміністрацією і вони стають предметом розгляду в органах, яким це право запропоновано за законом, їх називають трудовими спорами.
Таким чином, під трудовими спорами прийнято розуміти не врегульовані розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем з питань застосування законів, інших нормативних правових актів про працю та умов трудового договору чи встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод.
Вступаючи в трудові відносини, приймаючи і звільняючи працівників, роботодавець повинен бути знайомий з принципами трудового законодавства. При виникненні суперечок закон найчастіше стає на бік працівника, і не дотримуючись його, вступаючи "як всі", роботодавець абсолютно несподівано для себе може опинитися в ролі відповідача в цивільному і навіть підсудного в кримінальній справі. Незважаючи на те, що практика трудових відносин, особливо на невеликих приватних підприємствах, часто далека від встановлення законодавства, при зверненні до суду з цими законами суворо вважаються; і порушені права (як правило, працівника) відновлюються.
На закінчення необхідно відзначити, що проблема систематичного і масштабного порушення прав працівників у сфері праці в Російській Федерації почала усвідомлюватись органами державної влади ще на початку 90 - х рр.. Так, Указом Президента РФ від 10 березня 1994 р. № 458 «Про відповідальність за порушення трудових прав громадян» наказувалося Прокуратурі РФ, судам, Уряду РФ звернути особливу увагу на порушення законодавства про працю, колективних договорах і угодах, а також на порушення законних прав профспілок.
Указом Президента РФ від 19 лютого 1996 р. № 209 «Про перевірки дотримання законодавства про оплату праці» Федеральної інспекції праці, Генеральному прокурору РФ, Верховному Суду РФ, керівникам федеральних органів виконавчої державної влади, органам державної влади суб'єктів РФ пропонувалося підвищити ефективність і результативність перевірок за дотриманням законодавства про працю. Пункт 2 Указу говорить: «Залучати до проведення перевірок позаштатних інспекторів праці та інспекції праці профспілок».
Дані укази заклали правову основу для участі профспілок у врегулюванні трудових відносин в організаціях різних форм власності, виявленні та сприяння усуненню на ранній стадії порушень трудового законодавства, які можуть призводити до колективних трудових спорів.
Список літератури
1. Трудове право: навч. / Н.А. Брилліантова [и др.]; під ред. О.В. Смирнова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006. - 560 с.
2. Фролова, Т.Л. Основи профспілкового руху. Для голів первинних профспілкових організацій: навчальний посібник / Т.Л. Фролова, С.Є. Демидова, В.І. Наумов. - М.: Видавничий дім «АТІС», 200 -. - 160 с.
3. Сенніков Н.М., Стремухов А.В. / Профспілкове право: Курс лекцій .- М.: Норма, 2005. - 336 с. - (Короткі навчальні курси юридичних наук).
4. Інтернет: www. rosprofsouz.ru
5. Інтернет: www. mirrabot.com
6. Інтернет: works.tarefer.ru
7. Додаток: схема № 1 Порядок вирішення трудового спору.
Введення
1. Поняття трудових спорів
2. Класифікація трудових спорів.
3. Участь профспілок у вирішенні трудових спорів.
Висновок
Список літератури
Введення
Реформа правової системи в Російській Федерації, в тому числі реформа трудового законодавства здійснюється в умовах економічної кризи. Одним із наслідків кризи є посилення активності профспілок, певна радикалізація їх позицій. Дана тенденція проявляється тепер в діяльності профоб'єднань, які дотримуються різної політичної орієнтації і мають різний генезис: як пов'язаних з колишньою однопартійною системою, так і народилися на початку 90-х років на хвилі масових протестів проти монополій в профспілках. Загальне зниження рівня життя та зростання соціальної напруженості знаходять відображення у формах діяльності профспілкових організацій, колективні трудові спори, які закінчуються страйками стали в цей час поширеним явищем. У цих умови зростає роль ряду інститутів трудового права, спрямованих на вирішення таких завдань як переклад конфліктів у сфері праці в мирне русло і мінімізація соціальних та економічних наслідків кризи.
У цілому діючу в даний час законодавство про профспілки у вирішенні трудових спорів (суттєво оновлене і посилене прийняттям у 1995 році нових федеральних законів) відповідає рішенню названих завдань. Можна сказати, що був створений більш-менш цілісний механізм соціального партнерства, відповідний загальновизнаним стандартам захисту прав людини (і перш за все соціально-економічних прав), нормам Конституції Російської Федерації 1993 року. Важливими його елементами є норм, що регулюють права профспілок на представництво і захист соціально-трудових прав та інтересів працівників, на ведення колективних переговорів, укладання угод і колективних договорів, на участь у врегулюванні колективних трудових спорів.
Мета роботи: Вивчення ролі діяльності профспілок у врегулюванні трудових спорів.
Завдання:
1. Визначити поняття трудових спорів.
2. Дати визначення класифікації трудових спорів.
3. Виявити особливості, суперечностей та прогалин у правовому регулюванні примирних процедур і процедур, пов'язаних з реалізацією права на страйк, а також колективного захисту індивідуальних трудових прав.
1. Поняття трудових спорів
Предметом трудового права є трудові і тісно з ними пов'язані відносини (виробничі від трудових). У процесі регулювання цих відносин нормами права між їх суб'єктами можуть виникнути розбіжності. Це може бути як суперечка між працівником та адміністрацією підприємства, установи, організації, наприклад, у зв'язку з накладенням стягнення або звільненням, так і суперечність між адміністрацією та трудовим колективом з приводу невиконання тих чи інших умов трудового договору.
Таким чином, трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикційний орган.
З цього визначення видно, що не можна зводити трудові суперечки тільки до розбіжностей між окремими працівниками і підприємством, поняття трудових спорів ширше: воно включає конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом та адміністрацією. Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не врегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. І нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу (органу, уповноваженого державою прийняти обов'язкове для сторін рішення).
Виникнення на підприємствах трудових спорів пояснюється насамперед незнанням або невірним тлумаченням діючих норм трудового законодавства деякими представниками адміністрації або працівниками.
Поряд з цим зустрічаються випадки, коли трудові спори виникають внаслідок несумлінного ставлення окремих робітників і службовців до виконання своїх службових обов'язків і пред'явлення ними незаконних вимог (наприклад, про позбавлення премії, зняття дисциплінарного стягнення та ін), або внаслідок бюрократичного відношення деяких господарських керівників до законних вимогам працівників, свідомого порушення ними чинного законодавства про працю (наприклад, перенесення або скасування вихідних днів, перевищення встановлених норм на понаднормові роботи, відмова у наданні чергової відпустки відповідно до затвердженого графіка та ін.)
2. Класифікація трудових спорів
Трудові спори розрізняються за суб'єктним складом, предмету, характеру спору. Трудові спори розмежовуються залежно від того, з яких правовідносин вони виникають. Відповідно до цими підставами можна дати приблизно класифікацію трудових спорів.Класифікація трудових спорів за суб'єктним складом і предмету
За суб'єктним складом і предмету всі суперечки діляться на індивідуальні та колективні.Суб'єктами (сторонами) індивідуального трудового спору є окремий працівник і роботодавець (керівник, адміністрація). Предметом такого спору є вимога працівника про відновлення або визнання тих чи інших трудових прав, які, на його думку, повинні йому належать на підставі закону, інших нормативних правових актів, включаючи локальні акти, або умов трудового договору. За заявою працівника індивідуальний спір може виникнути, наприклад, про неправомірність перекладу або про поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу, про зняття дисциплінарного стягнення і т.д. Індивідуальні трудові спори, як правило, виникають з приводу застосування нормативних правових актів, угод, колективного договору, інших локальних актів, що регулюють трудові відносини працівників з роботодавцем, а також умов трудового договору.
У колективних трудових спорах беруть участь, з одного боку, працівники (їх представники), а з іншого - роботодавець (його представники). Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів та угод. Предметом колективного спору можуть бути загальні вимоги працівників у сфері оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та інші соціально-економічні вимоги, що зачіпають колективні інтереси працівників або окремих їх категорій або професійних груп. Ці вимоги можуть висуватися як в період прийняття (укладення) колективного договору, угод, так і з приводу їх виконання та застосування.
Враховуючи законодавство про трудові спори і його застосування в Російській Федерації, а також спираючись на західний досвід вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), можна зробити висновок, що в основі предмету цих суперечок закладені конфлікти інтересів.
Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням діючих юридичних норм, іменуються конфліктами права.
Індивідуальні трудові спори виникають, в більшості випадків, з трудових правовідносин. Колективні спори можуть виникнути з таких правовідносин, похідних від трудових: а) правовідносини працівників з роботодавцем (їх представників) з ведення колективних переговорів та укладення колективного договору, інші організаційно-управлінські правовідносини, б) правовідносини відповідних профспілкових органів з представниками роботодавців, як правило, за участю органів виконавчої влади або місцевого самоврядування. Класифікація трудових спорів за характером
За характером трудові спори поділяються на позовні і не позовні. Спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативних актів, договорів та угод, пов'язані з подачею заяви (пред'явленням позову) у юрисдикційний орган. Це індивідуальні трудові спори позовного характеру.
Суперечки не позовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами.
Закон про колективні трудові спори
особливо відзначає, що вирішення колективних трудових спорів, пов'язаних з колективною захистом індивідуальних трудових прав працівників, не є предметом його регулювання. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється гл. 60 ТК РФ. Цікаво відзначити, що згідно з ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом індивідуального трудового спору можуть бути не врегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань встановлення або зміни індивідуальних умов праці. Таким чином, сьогодні законодавець дозволяє працівникові в індивідуальному порядку оспорювати не тільки своє право, а й свої інтереси, в тому числі в судовому порядку.
3. Участь профспілок у вирішенні трудових спорів
Під представниками працівників розуміються або органи профспілок та їх об'єднань, або органи громадської самодіяльності працівників, які визначаються за правилами гл. 4 ТК РФ. Повноваження профспілок по представництву працівників у вирішенні колективних трудових спорів не вимагають особливого підтвердження, якщо вони закріплені в статутних документах профспілкової організації (в статуті чи положенні). У той же час повноваження органу громадської самодіяльності працівників повинні бути підтверджені рішенням загальних зборів (конференції) колективу працівників організації. Закон передбачає можливість висунення вимог до роботодавця як безпосередньо працівниками, так і їх представниками, а також професійними спілками. Починаючи з рівня вище організації при вирішенні колективного трудового спору законними представниками працівників можуть виступати тільки профспілки. Це викликано тим, що органи громадської самодіяльності працівників створюються в рамках організації і не мають ніяких вищестоящих органів.
Закон передбачаючи право профспілок висувати вимоги до роботодавців, не визначає порядок здійснення цього права. Частина 6 с. 399 ТК РФ лише встановлює, що «вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства».
Трудовий кодекс РФ передбачає, що вимоги працівників до роботодавця, висунуті як представницьким органом працівників, так і безпосередньо працівниками, затверджуються на відповідному зборах (конференції) працівників (ч. 2 ст. 399).
Закон про профспілки передбачає певний порядок вирішення колективного трудового спору (схема № 1). Цей порядок включає ряд етапів:
l висунення вимог працівниками;
l розгляд адміністрацією вимог працівників;
l розгляд спору в примирної комісії;
l розгляд спору посередником;
l розгляд спору в трудовому арбітражі.
Правом висунення вимог від імені працівників мають працівники та їх представники, що визначаються відповідно до гл. 4 ТК РФ. Як правило, виборні профспілкові органи в організації прагнуть очолити рух працівників по вирішенню колективного трудового спору. Хоча не рідкісні ситуації, коли в організації створюються спеціалізовані громадські органи (наприклад, страйкові комітети). Рішення про початок колективного трудового спору, прийняте повноважними представниками працівників, повинно бути затверджене загальним збори (конференцією) працівників.
1. Працівники або їх представники на своїх зборах (конференціях) висувають у письмовому вигляді вимоги до роботодавця. На зборах обов'язково ведеться протокол, необхідно дотримуватися вимог з кворуму, письмовій фіксувати підсумки голосування по висунутим до роботодавця вимогам.
2. Роботодавець зобов'язаний створювати умови для проведення відповідних заходів щодо обговорення та прийняття колективних вимог. Протягом трьох робочих днів після отримання письмових вимог роботодавець зобов'язаний дати письмову відповідь.
3. Наступний обов'язковий етап вирішення колективних трудових спорів - це проведення примирних процедур. Вони можуть проводитися примирною комісією, посередником, трудовим арбітражем.
Примирна комісія створюється протягом трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору і оформляється наказом по установі і відповідним рішенням представника працівників. Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий комісією протягом п'яти робочих днів з дня видання наказу про створення примирної комісії.
Рішення комісії оформляється у вигляді протоколу і має обов'язкову силу для сторін, якщо сторони про це домовились. Роботодавець не вправі ухилятися від проведення примирних процедур. У ході вирішення колективного трудового спору працівники вправі на будь-якому етапі його дозволу проводити збори, мітинги, ходи, пікетування відповідно до законодавства.
4. За угодою сторін з метою вирішення спору може бути запрошений посередник. Кандидатура посередника може бути рекомендований спеціальної Службою по врегулюванню колективних трудових спорів, створеної в 1993 році і діє на основі Положення про цю службу, затвердженого постановою Уряду РФ від 15 квітня 1996
Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається самим посередником за угодою зі сторонами суперечки. Посередник здійснює врегулювання спору протягом до семи робочих днів і завершує його письмовим оформленням результатів посередництва: або досягнутою угодою, або протоколом розбіжностей.
Запрошення посередника з метою вирішення колективного трудового спору є необов'язковим етапом врегулювання і здійснюється лише за взаємною згодою сторін спору на участь посередника, у той час як розгляд спору в трудовому арбітражі є обов'язковим етапом.
5. Трудовий арбітраж є тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, створюваний сторонами спору та Службою у строк не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду спору примирною комісією або посередником. Трудовий арбітраж створюється тільки в тому випадку, якщо сторони досягли попередньої згоди про обов'язковість його рішень, в іншому випадку він не створюється.
Трудовий арбітраж формується за угодою сторін у кількості трьох осіб з числа арбітрів, запропонованих Службою або сторонами спору, виключаючи представників сторін спору. Протягом п'яти днів з моменту створення трудовий арбітраж виносить рішення по суті колективного трудового спору.
Одним з основоположних прав профспілок є право на страйк як законного можливого способу вирішення колективного трудового спору. (Ст. 37).
Згідно легальному визначенню, яке дає Закон про колективні трудові спори, страйк - це тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективних трудових спорів (ст. 2).
Право на страйк не є абсолютним правом, воно обмежується законом у відповідних випадках.
Участь у страйку не є добровільним, ніхто не може бути примушений до участі чи неучасті в ній. Особи, здійснюють таке примус, несуть встановлену законом відповідальність (дисциплінарну, адміністративну, кримінальну).
Рішення про страйк приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації або профспілковою організацією, об'єднанням профспілок при участі в них не менше двох третин від загального числа працівників (членів профспілки) і при кількості поданих голосів за страйк більше половини учасників, присутніх на зборах (конференції) . У рішенні про проведення страйку вказується:
l перелік розбіжностей сторін, які є підставою для оголошення і проведення страйку;
l дата і час початку страйку, його тривалість і пропоновану кількість учасників;
l найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь в примирних процедурах;
l пропозиції по мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних в організації, філії, представництві в період проведення страйку.
Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіях, представництвах, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, в кожній галузі (підгалузі) економіки розробляються і затверджуються федеральним органом виконавчої влади, на який покладена координація та регулювання діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, за погодженням з відповідним загальноросійським професійною спілкою. У разі якщо в галузі (підгалузі) економіки діє кілька загальноросійських професійних спілок, перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) затверджується за погодженням з усіма діючими в галузі (підгалузі) економіки загальноросійськими професійними спілками. Порядок розробки та затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) визначається Урядом РФ.
Орган виконавчої влади суб'єкта РФ на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг), розроблених та затверджених відповідними федеральними органами виконавчої влади, розробляє та затверджує за погодженням з відповідними територіальними об'єднаннями організацій професійних спілок (об'єднаннями професійних спілок) регіональні переліки мінімуму необхідних робіт, що конкретизують зміст і визначають порядок застосування федеральних галузевих переліків мінімуму необхідних робіт на території відповідного суб'єкта РФ.
Мінімум необхідних робіт в організації, філії, представництві визначається угоду сторін колективного трудового спору спільно з органом місцевого самоврядування на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг) у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. Включення виду робіт (послуг) у мінімум необхідних робіт (послуг) повинна бути мотивована ймовірністю заподіяння шкоди здоров'ю або загрозою життю громадян. У мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві не можуть бути включені роботи (послуги), не передбачені відповідними переліками мінімуму необхідних робіт (послуг).
У випадку не досягнення угоди мінімуму необхідних робіт (послуг) в організації (філіалі, представництві) встановлюється органом виконавчої влади суб'єкта РФ. Рішення зазначеного органу, що встановлює мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві, може бути оскаржене сторонами колективного трудового спору в суді. При не забезпеченні мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк може бути визнана незаконною.
Так як страйки зачіпають права та інтереси не тільки безпосередніх учасників конфлікту, але і багатьох тисяч громадян, законодавство РФ надає великого значення проведенню примирних процедур при організації страйків. Стаття 17 Закону про порядок вирішення колективних трудових спорів, зокрема, встановлює, що страйки, які проводяться без належного дотримання строків та етапів, передбачених цим Законом (включаючи і проведення примирних процедур), є незаконними.
При регламентації права на страйк повинно здійснюватися необхідне узгодження між захистом професійних інтересів, засобом якої є страйк, і дотриманням громадських інтересів, яким вона здатна заподіяти збиток і забезпечення яких - обов'язок законодавця. Можливість обмеження права на страйк окремих категорій працівників, у тому числі зайнятих цивільної авіації, з урахуванням характеру їх діяльності та можливих наслідків припинення ними роботи прямо випливає з положень ч. 3 ст. 17 Конституції РФ, що передбачає, що здійснення прав і свобод людини і громадянина не повинно порушувати права і свободи інших осіб.
Порядок розгляду трудових спорів в Російській Федерації носить досить прогресивний характер. Свідченням цього є участь профспілки в інтересах працівника у врегулюванні індивідуального трудового спору, розгляд спору КТС, що обирається загальними зборами працівників організації, гарантована працівникові можливість звернення до суду за захистом свого права та ін
В умовах реального профспілкового плюралізму і можливості діяльності в організації двох і більше профспілок запобігання колективних трудових спорів може бути забезпечено лише тоді, коли при прийнятті правових рішень досягається узгодження інтересів і потреб усіх учасників трудових відносин - всіх діючих на підприємстві профспілкових організацій незалежно від їх чисельності.
Серед факторів які сприяють у цілому вирішення колективних трудових спорів і зниження ймовірності страйків слід виділити: загальне посилення регулятивної функції колективних договорів, а також посилення жорсткості в позиції судів при розгляді справ про притягнення до відповідальності за ухилення від участі у примирних процедурах і за невиконання угод.
Висновок
На підприємствах нерідко виникають розбіжності між окремими працівниками і адміністрацією з окремих питань, пов'язаних з їх трудовою діяльністю. Коли ці розбіжності не вдається врегулювати при безпосередніх переговорах робітника чи службовця з адміністрацією і вони стають предметом розгляду в органах, яким це право запропоновано за законом, їх називають трудовими спорами.
Таким чином, під трудовими спорами прийнято розуміти не врегульовані розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем з питань застосування законів, інших нормативних правових актів про працю та умов трудового договору чи встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод.
Вступаючи в трудові відносини, приймаючи і звільняючи працівників, роботодавець повинен бути знайомий з принципами трудового законодавства. При виникненні суперечок закон найчастіше стає на бік працівника, і не дотримуючись його, вступаючи "як всі", роботодавець абсолютно несподівано для себе може опинитися в ролі відповідача в цивільному і навіть підсудного в кримінальній справі. Незважаючи на те, що практика трудових відносин, особливо на невеликих приватних підприємствах, часто далека від встановлення законодавства, при зверненні до суду з цими законами суворо вважаються; і порушені права (як правило, працівника) відновлюються.
На закінчення необхідно відзначити, що проблема систематичного і масштабного порушення прав працівників у сфері праці в Російській Федерації почала усвідомлюватись органами державної влади ще на початку 90 - х рр.. Так, Указом Президента РФ від 10 березня 1994 р. № 458 «Про відповідальність за порушення трудових прав громадян» наказувалося Прокуратурі РФ, судам, Уряду РФ звернути особливу увагу на порушення законодавства про працю, колективних договорах і угодах, а також на порушення законних прав профспілок.
Указом Президента РФ від 19 лютого 1996 р. № 209 «Про перевірки дотримання законодавства про оплату праці» Федеральної інспекції праці, Генеральному прокурору РФ, Верховному Суду РФ, керівникам федеральних органів виконавчої державної влади, органам державної влади суб'єктів РФ пропонувалося підвищити ефективність і результативність перевірок за дотриманням законодавства про працю. Пункт 2 Указу говорить: «Залучати до проведення перевірок позаштатних інспекторів праці та інспекції праці профспілок».
Дані укази заклали правову основу для участі профспілок у врегулюванні трудових відносин в організаціях різних форм власності, виявленні та сприяння усуненню на ранній стадії порушень трудового законодавства, які можуть призводити до колективних трудових спорів.
Список літератури
1. Трудове право: навч. / Н.А. Брилліантова [и др.]; під ред. О.В. Смирнова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006. - 560 с.
2. Фролова, Т.Л. Основи профспілкового руху. Для голів первинних профспілкових організацій: навчальний посібник / Т.Л. Фролова, С.Є. Демидова, В.І. Наумов. - М.: Видавничий дім «АТІС», 200 -. - 160 с.
3. Сенніков Н.М., Стремухов А.В. / Профспілкове право: Курс лекцій .- М.: Норма, 2005. - 336 с. - (Короткі навчальні курси юридичних наук).
4. Інтернет: www. rosprofsouz.ru
5. Інтернет: www. mirrabot.com
6. Інтернет: works.tarefer.ru
7. Додаток: схема № 1 Порядок вирішення трудового спору.