План доповіді:
Введення
§ 1. Еволюція і розвиток управлінської думки
§ 2. Сутність застосування управлінських підходів (поведінкового і синтетичного) в структурі міжособистісних професійних відносин
Висновок
Список літератури
Введення
Таким чином, мета доповіді полягає в тому, щоб висвітлити основні напрямки в розвитку управлінської науки.
§ 1. Еволюція і розвиток управлінської думки
Перший прорив управлінської думки пов'язаний з ім'ям Фридерика Тейлора (1865-1915), який вперше застосував наукові принципи до управління, він переніс ідеї інженерних наук на управління в низовому виробничій ланці шляхом раціоналізації праці робітників, застосування спеціальної техніки і технології. Його ідеї продовжили Г.Л. Ганнт, подружжя Ф. і Л. Гілбрет, Г. Емерсон та Г. Форд. Майже всі вони були успішними менеджерами, ефективно втілювали свої ідеї на практиці.
Наступний великий крок у розвитку управлінської думки здійснив Анрі Файоль (1825-1925), що заклав основу науки адміністрування в її класичному варіанті. Розглядаючи управління організацією в цілому, він розробив принципи управління, які дієві і сьогодні, визначив основні функції управління, принципи побудови організаційних структур.
Третій прорив полягав у зародженні школи «людських відносин» на рубежі 30-х років і був пов'язаний з використанням досягнень психології та соціології в управлінні. Представники цієї школи і - Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо (1880 - 1941). Мейо за допомогою знаменитого Хоторнського експерименту зумів довести, що крім умов на роботі, вдосконалення рухів і техніки на продуктивність праці працівників впливає більшою мірою характер людських взаємин у трудовому колективі. Відомий психолог А. Маслоу (1908-1970) за допомогою досліджень розкрив механізм людської мотивації. У подальшому ці ідеї знайшли продовження в поведінкових науках. Вчені-біхевіористи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг в 50-60 - ті роки вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства.
У 50-60-ті роки цей напрямок було продовжено розвитком теорії організації як соціально-технічної системи. Системний підхід (Ч. І. Барнард (1886-1961 рр.)) на відміну від одновимірних теорій, які розглядали тільки одну сторону управління, з'явився синтетичним, комплексним поглядом на управління. Системний підхід розглядає організацію як соціально-технічну систему, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем. Система - це сукупність взаємопов'язаних елементів (підсистем), що утворюють єдине ціле і взаємодіючих для досягнення заданої мети. В організації як системі розрізняють такі елементи (підсистеми):
• виробнича або операційна підсистема;
• підсистема забезпечення;
• підсистема управління.
Спільне функціонування різнорідних взаємопов'язаних компонентів породжує якісно нові властивості системи, у результаті чого виникає ефект синергії (2 +2 = 5).
Системний підхід до управління розглядає організацію як відкриту систему, в якій елементи активно взаємодіють з навколишнім світом, вона постійно шукає ресурси в зовнішньому світі і розширює свої кордони, поставляє перероблені ресурси у вигляді готової продукції і послуг у зовнішнє середовище (мал. 4), в закритій системі цієї взаємодії немає, чітко визначені межі системи. Одночасно отримав розвиток ситуаційний підхід. Центральним моментом тут є ситуація, тобто конкретний набір обставин, що впливають у даний момент на організацію, т.зв. ситуаційних змінних. Тому менеджер, вирішуючи проблему в організації, повинен володіти «ситуаційним мисленням», кожен раз приймати нове рішення, так як немає універсальних методів управління та однакових ситуацій.
Новий ривок в управлінської думки в 50-60 - ті роки - розвиток сучасних кількісних методів обгрунтування рішень (школи науки управління).
Методологічна база цього напрямку була заснована застосуванні математичних методів, комп'ютерних технологій у процесі управління. У 70-ті роки у світовому менеджменті виникла необхідність поглиблення адаптації підприємств до мінливого зовнішнього середовища. Це виразилося в загальному поширенні стратегічного менеджменту, в розробці довгострокових планів, підпорядкуванні внутрішнього середовища реалізації прийнятої стратегії, що забезпечує конкурентні переваги.
80-і роки ознаменувалися відкриттям значення «організаційної культури» як потужного інструменту управління. У результаті досліджень було доведено, що культурний стереотип поведінки в організації, людина, її свідомість і культура є головним потенціалом організації. Подальша глобалізація економіки, що охопила і Росію, призвела до посилення міжнародного характеру менеджменту. Економіка всіх країн стала все більш відкритою та доступною для будь-яких товарів і послуг, підвищилася роль міжнародної конкуренції, разом з тим посилилася кооперація виробництва, з'явилися транснаціональні корпорації. Тому перед менеджментом постали питання універсальності методів управління з урахуванням конкретних умов економіки, національних культурних особливостей різних країн. Ознака сьогоднішнього дня - це посилення впливу науково-технічного прогресу на економіку. Це проявляється не тільки в застосуванні комп'ютерних технологій в управлінні, у підвищенні ролі продуктивності та якості для перемоги в конкуренції, але і в прагненні перебудувати процеси виробництва та управління, технологію ведення бізнесу на більш раціональної основі, в результаті чого виник новий напрям у менеджменті - « реінжиніринг бізнесу ». Звідси можна зробити висновок, що сучасний менеджмент - це не застиглі догми, а стрімко розвивається галузь знань, практичний досвід якої дає поштовх для її еволюції
§ 2. Сутність застосування управлінських підходів (поведінкового і синтетичного) в структурі міжособистісних професійних відносин
Психологічний рівень управління досить докладно представлений у працях Е.Х. Бєлінського, І.В. Бісюковой, Ю.П. Воронової, Я.Л. Коломинского, А.І. Китова, Б.Ф. Ломова, К. Левіна, О.Т. Никифорової, В.С. Мерліна, П.М. Керженцева та ін
З поняттям «управління» в даному ракурсі тісно пов'язане поняття «вплив», що використовується для позначення впливу суб'єкта управління на об'єкт управління. Для підтвердження цієї тези можна звернутися до тлумачного словника В. Даля, де поняття «управління» трактується як «правити, давати хід, напрям, розпоряджатися, завідувати, бути господарем, розпорядником чого-небудь, подряднічать» [1]. Тому досить часто під керуванням розуміється «цілеспрямований процес впливу керуючої системи на керовану для досягнення її ефективного функціонування та розвитку» [4].
Цей процес може бути здійснений тільки при прийнятті керованої стороною надаються впливів. Отже, можна говорити про взаємодію керуючої та керованої сторін (методологічному принципі), що знайшло відображення в поняттях - «управлінське взаємодія» і «суб'єкт-суб'єктні відносини».
В основі управлінської взаємодії суб'єктів управління лежать: досвід управлінської діяльності самих суб'єктів (індивідуальний і груповий); узагальнений досвід управління інших суб'єктів; освоєні теоретичні знання про управління та управлінському взаємодії [3]. Ми поділяємо точку зору тих авторів, які зазначають, що в основі управлінської взаємодії суб'єктів лежить явище антропосінергізма. Це положення перегукується з деякими філософсько-методологічними установками, які були вище охарактеризовані.
Проектування управлінських впливів, вироблення і прийняття управлінських рішень, їх документальне оформлення, сприяння їх виконання, контроль і стимулювання - все це здійснюється на основі індивідуальних і групових особливостей суб'єктів управлінської взаємодії. При цьому кожен із суб'єктів взаємодії володіє певним стилем поведінки, ціннісно-смисловими установками, особливостями здійснення індивідуальної діяльності, рівнем професійної майстерності і т.д. Можна припустити, що в їх взаємодії здійснюється інтеграція, взаємне доповнення і посилення можливостей кожного.
Вступаючи в управлінське взаємодія з іншими суб'єктами управління, людина виявляє свої особистісні якості, здібності, ступінь готовності до взаємодії з іншими людьми. Відповідно весь спектр цих проявів людини впливає на змістовний бік управлінської взаємодії, яка детально розроблена в дослідженнях Р. Акоффа, А.К. Анохіна, А.І. Берга, С. Біра, Н. Вінера, Д.М. Гвішіані, В.М. Свєнціцького, Б.С. Українцева, Ю.І. Черняка, Е.Ф. Емерн та ін
У взаємодії з об'єктом суб'єкт виявляє свою активність, що приводить до зміни об'єкта і появи в процесі діяльності нового об'єкта, як результату активної цілеспрямованої людської практики. По суті активність суб'єкта полягає у визначенні мети, «передбаченні її результатів, прогнозуванні і плануванні діяльності», спрямованої на перетворюваний об'єкт. Суб'єкт - це завжди свідомо дійова особа, тому його активність носить свідомий характер.
У психології найбільше визнання отримали два головних пояснення механізму активної спрямованості суб'єкта на об'єкт-мету. За визначенням О.М. Леонтьєва, ця спрямованість визначається в одних теоріях як необхідність розрядки напруги, а в інших - потреби у конструктивної активності, що веде до розвитку нових цілей і цінностей.
Перший напрямок активно розробляли в психоаналізі (З. Фрейд, К. Юнга, А. Адлер, К. Хорні та ін), через пошук джерел активності у внутрішніх потребах і потягах людини. У вітчизняній психології до цього напрямку можна віднести позицію Б.Г. Ананьєва, який характеризує людину як індивіда, особистість і суб'єкта діяльності. Наділяючи людини індивідуальними властивостями (первинними і вторинними), вчений бачив їхній розвиток по генетично визначеною програмою в процесі життєвого шляху людини в суспільстві.
Відповідно до положень підходу розрядки напруги, діяльність людини, зокрема професійна діяльність, є засіб задоволення первинних потреб. Утворення нових потреб можливо як засіб кращого задоволення перших. Так як діяльність відіграє допоміжну роль і припиняється з задоволенням ініціює її потреби, то вдосконалення діяльності передбачає її полегшення, зниження трудомісткості (трудовитрат), тобто її оптимізацію, нормування. Це ще одна особливість управління. Представники даного напрямку не давали «ключа» до набуття творчої ініціативи та креативності, пошуку і знаходженню принципово нових рішень, від яких залежить значимий успіх у будь-якій сфері життєдіяльності.
Другий напрямок - потреба у конструктивній активності - розроблялося представниками гуманістичної психології (К. Левін, К. Гольд-штейн, Г. Оллпорт та ін), методологічним підгрунтям якої були ідеї біхевіоризму (Е. Торндайк, Дж. Уотсон, Б. Скіннер, Ж. Піаже та ін.) Прихильники гуманістичної психології активність людини бачили в його поведінці, яким можна управляти через зовнішні стимули, забезпечуючи людині отримання задоволення. У вітчизняній психології прихильником даного напрямку проявив себе О.М. Леонтьєв, стверджуючи, що відносини між біологічними потребами індивіда і ступінь мотивації їх задоволення визначаються діяльністю людини.
Людина сама прагне до виконання професійної діяльності як звичної форми активності, що приносить йому певну користь. Крім того, самостійне прагнення людини займатися певною діяльністю виникає тоді, коли ця діяльність надасть йому умови для розширення своїх можливостей, саморозвитку, самовираження (відзначимо це положення як методологічне підгрунтя). Тому вдосконалення діяльності, згідно з цим підходом, пов'язано зі створенням таких умов для людини.
Для нас представляє інтерес інтеграція, що об'єднує ці два напрямки в психології. Інтеграція, з одного боку, передбачає існування первинних психологічних якостей, що направляють поведінку людини, а з іншого - передбачає наявність у людини механізмів, що забезпечують регулюючий вплив середовища. Це обумовлює одночасне наявність в психологічній структурі особистості двох різних механізмів здійснення цілеспрямованих дій: настановного та функціонального.
Синтетичний характер пропонованого підходу, дозволяє йому стати теоретико-методологічним обгрунтуванням психологічного рівня розгляду феномену управління, коли не заперечується, а передбачається існування людей різних психологічних типів. Отже, психологія потрібна з однією метою - удосконалювати управління в сполученні із завданням задоволення потреб людей у збільшенні можливостей виживання і підвищення якості та тривалості людського життя [2, с.27].
У цьому підході можна виділити два напрямки досліджень: оптимізацію праці управлінців і регулювання соціально-психологічних відносин у колективі. Оптимізація праці управлінців об'єднує дослідження з: розвитку особистісних якостей фахівців в галузі управління (Л. К. Аверченко; М. А. Дмитрієва, Д. Карнегі, С. Н. Паркінсон, М. Станкин, Л. І. Уманський та ін) ; підготовки та прийняття управлінських рішень (Е. Дімнет, О. С. Дейнека, Р. А. Фатхутдінов та ін); здоровьесбереженія (Р. А. Березовська, Щ. Герберт, Л. Я. Глибін, А. П. Лаптєв , Г. П. Малахов, І. А. Некрасов та ін); технологіям самоврядування (В. М. Шепель та ін); побудови особистої кар'єри менеджера (Є. А. Климов, Р. Джонс, Ф. С. Исмагилова , Є. Г. Молл, В. А. Чікер, Л. Яккока та ін); умови і методи інтенсифікації праці (Е. Бекетов, Г. Беккер, Л. М. Пономарьов та ін); підтримки працездатності (Н. Є. Водоп'янова, С. І. Макшанов, К. К. Платонов, А. І. Пригожин та ін); організації самоконтролю (Л. Зайверт, В. М. Снєтков та ін.)
Поліпшення (управління) соціально-психологічних відносин об'єднує дослідження: з розвитку організаційної культури (В. М. Снєтков та ін); професійної адаптації (М. А. Дмитрієва, А. Г. Макляк, Л. Г. Почебут і ін) ; професійної мотивації (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, В. Врум, Л. С. Виготський, Л. А. Верещагіна та ін); міжособистісним взаємодіям (В. С. Агеєв, Г. М. Андрєєва , В. П. Казміренко, А. В. Опалєв, Б. Д. Паригін та ін); управління конфліктними ситуаціями в організації (А. К. Зайцев, В. Зигерт, Л. Ланг, М. В. Гришина, У . П. Шейнов та ін); побудови ефективних переговорів та проведення ділових зборів (Т. А. Бикова, Т. В. Кузнєцова, Д. Мартін і ін); встановленню ділових комунікацій (Л. І. Августа, І.П . Волков, Н. Н. Обозов та ін.)
Настільки численні розробки, безумовно, зробили великий внесок у вдосконалення управлінської діяльності. Але найголовніше (на наш погляд), саме психологічні дослідження, що розкривають всю складність становлення і розвитку особистості, групи і колективу, різноманітність індивідуальних особливостей і унікальність їх поєднань в людині, безмежні можливості людського мозку, загальні та спеціальні здібності людини, професійні потенціал і обмеження , а також інші актуальні питання управління, справили величезний вплив на визнання управління особливої професією, яку необхідно освоювати протягом усього життя.
Психологічні дослідження також мають свою історію, яка піддавалася впливам філософських концепцій, історичних тенденцій, особливістю завдань і переваг дослідників. Не маючи можливості (з причини обмежень за обсягом роботи) виявити різноманітність психологічних шкіл і концепцій, відзначимо лише ті, на які ми орієнтувалися в проведеному дослідженні. Все це можна характеризувати як особливості феномену управління:
· Вимоги до психологічних якостей особистості керівника залежать від його положення на ієрархічній драбині управління (Є. С. Кузьмін);
· У процесі зміни завдань і специфіки діяльності відбувається зміни у вимогах, пропонованих до лідера, навіть в умовах діяльності однієї і тієї ж групи (І. П. Волков, А. І. Захаров, Ю. Т. Тимофєєв);
· «Кожна особистість прагне до самореалізації: в кожному з нас є прагнення до розвитку особистості, прагнення стати людиною сильними цільним, в кожному з нас дрімають здібності й дарування» (неофрейдизм - К. Хорні);
· Унікальні якості людини обумовлені впливом на нього багатьох інших людей, що здійснюється в процесі спілкування в соціумі (культурно-історична школа психології Л. С. Виготський, А. Р. Лурі);
· Зростання свідомості та самопізнання «неминуче викликає певні етичні наслідки, які потребують не тільки в усвідомленні, а й у реалізації на практиці» (аналітична психологія - К. Юнг);
· «Самоактуалізація є основним і по суті єдиним мотивом людського життя ... перешкоди для самоактуалізації можуть виникнути тільки тому, що в середовищі не знаходиться тих об'єктів і умов, які необхідні організму для самоактуалізації (гуманістична психологія - К. Гольдштейн);
· Становлення і розвиток людини - динамічний процес, за сприятливого перебігу якого людина набуває здатності виходити за межі «миттєвої» життєвої ситуації через розвиток тимчасової перспективи уявлень про життя (гуманістична психологія - К. Левін);
· «Істотний вплив на специфіку пропонованих до керівника вимог надають ціннісні орієнтації членів групи ... зміни у змісті вирішуваних завдань і ситуацій діяльності викликає відповідні зрушення в ціннісних орієнтаціях відомих» (поведінкова школа - Р. Х. Шакуров);
· Демократичні риси особистості й діяльності керівника сприяють формуванню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі (поведінкова школа - Є. С. Кузьмін, А. А. Бодальов, Є. М. Крутов, Т. Н. Малькова, А. Л. Свєнціцький, Н. М. Шевченко та ін.)
Висновок
У свою чергу «управління» як процес являє собою управлінські впливи, спрямовані на створення сприятливих соціально-психологічних відносин у відповідній групі.
Список літератури:
1. Гібсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннеллі Д.Х. мл. Організації: Поведінка. Структура. Процеси. Підручник для вузів. (Пер. з англ.), М.: ИНФРА - М, 2000.
2. Гітельман Л.Д. Перетворюючий менеджмент. Навчальний посібник для вузів. М.: Справа, 1999.
3. Даль В.І. Тлумачний словник російської мови: Сучасне написання / В.І. Даль. - М.: ТОВ «Видавництво АТС»: ТОВ «Видавництво Астрель», 2002. - 984 с.
4. Жирик Є.С. Психологія управління: Книга для керівника і менеджера з персоналу. - М.: МЦФЕР, 2006. - 512 с.
5. Куган Б.А., Сєріков Г.М. Управління освітньою системою: Взаємодія суб'єктів регіонального та муніципального рівнів. - М.: ВЛАДОС, 2005. - 632 с.
6. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Економікс: принципи, проблеми, політика. У 2х т. (пер.с англ.), Таллінн, 2004.
7. Основи менеджменту. Науковий редактор Радугин А.А. М.: 2007.
8. Основи соціального управління: Учеб. посібник / О.Г. Гладишев, В.М. Іванов, В.І. Патрушев / Под ред. В.Н. Іванова. - М.: Вищ. шк., 2001. - 347.
9. Радугин А.А., Радугин К.А. Введення в менеджмент. Соціологія організацій та управління. Воронеж, 2005.
10. Томпсон А.А. мл., Стрікленд А.Д. III, Стратегічний менеджмент. Підручник для вузів. Пер. з 9-го англ.ізд. М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Хруцький В. Реферат статті П. Друкера «Праця і управління в сучасному світі» і післямова до нього / / Російський екон. жур. - 2003. - № 5. - С.73-74
Введення
§ 1. Еволюція і розвиток управлінської думки
§ 2. Сутність застосування управлінських підходів (поведінкового і синтетичного) в структурі міжособистісних професійних відносин
Висновок
Список літератури
Введення
Як самостійна галузь знань менеджмент розвивався протягом двадцятого століття під впливом тенденцій світового суспільного і економічного розвитку, появи новітніх наукових і технічних досягнень, в результаті чого виникло безліч різних шкіл управління, їх модифікацій, отримали розвиток системний і ситуаційний підходи до управління.
На сьогоднішній день, перебуваючи в 3 тисячолітті, можна оголосити про виникнення нової парадигми в управлінні, що виникла в результаті осмислення нового досвіду і практики бізнесу.
Управління діяльністю корпорацій, що функціонують у галузях національної економіки, давно є предметом наукового інтересу дослідників. Особливий інтерес представляє ця проблема на сучасному етапі розвитку російської економіки, оскільки відбувається активний процес формування складноструктурованих господарюючих суб'єктів. Широке поширення отримують корпоративні групи, холдинги.
Досліджуючи фактичну діяльність вищих менеджерів, в роботі «Природа управлінської праці» експерт і професор менеджменту Генрі Мінцберга прийшов до висновку, що менеджери грають у своїй управлінській діяльності три взаємозалежні ролі: міжособистісні, інформаційні та ролі прийняття рішень. Роль, за його визначенням, є набором певних поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді »
У зв'язку з цим фахівці стали розробляти цілі напрямки та методики для того, що б зуміти спрогнозувати поведінки окремих одиниць і стан загальної атмосфери в цілому. Таким чином, мета доповіді полягає в тому, щоб висвітлити основні напрямки в розвитку управлінської науки.
§ 1. Еволюція і розвиток управлінської думки
Перший прорив управлінської думки пов'язаний з ім'ям Фридерика Тейлора (1865-1915), який вперше застосував наукові принципи до управління, він переніс ідеї інженерних наук на управління в низовому виробничій ланці шляхом раціоналізації праці робітників, застосування спеціальної техніки і технології. Його ідеї продовжили Г.Л. Ганнт, подружжя Ф. і Л. Гілбрет, Г. Емерсон та Г. Форд. Майже всі вони були успішними менеджерами, ефективно втілювали свої ідеї на практиці.
Наступний великий крок у розвитку управлінської думки здійснив Анрі Файоль (1825-1925), що заклав основу науки адміністрування в її класичному варіанті. Розглядаючи управління організацією в цілому, він розробив принципи управління, які дієві і сьогодні, визначив основні функції управління, принципи побудови організаційних структур.
Третій прорив полягав у зародженні школи «людських відносин» на рубежі 30-х років і був пов'язаний з використанням досягнень психології та соціології в управлінні. Представники цієї школи і - Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо (1880 - 1941). Мейо за допомогою знаменитого Хоторнського експерименту зумів довести, що крім умов на роботі, вдосконалення рухів і техніки на продуктивність праці працівників впливає більшою мірою характер людських взаємин у трудовому колективі. Відомий психолог А. Маслоу (1908-1970) за допомогою досліджень розкрив механізм людської мотивації. У подальшому ці ідеї знайшли продовження в поведінкових науках. Вчені-біхевіористи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг в 50-60 - ті роки вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства.
У 50-60-ті роки цей напрямок було продовжено розвитком теорії організації як соціально-технічної системи. Системний підхід (Ч. І. Барнард (1886-1961 рр.)) на відміну від одновимірних теорій, які розглядали тільки одну сторону управління, з'явився синтетичним, комплексним поглядом на управління. Системний підхід розглядає організацію як соціально-технічну систему, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем. Система - це сукупність взаємопов'язаних елементів (підсистем), що утворюють єдине ціле і взаємодіючих для досягнення заданої мети. В організації як системі розрізняють такі елементи (підсистеми):
• виробнича або операційна підсистема;
• підсистема забезпечення;
• підсистема управління.
Спільне функціонування різнорідних взаємопов'язаних компонентів породжує якісно нові властивості системи, у результаті чого виникає ефект синергії (2 +2 = 5).
Системний підхід до управління розглядає організацію як відкриту систему, в якій елементи активно взаємодіють з навколишнім світом, вона постійно шукає ресурси в зовнішньому світі і розширює свої кордони, поставляє перероблені ресурси у вигляді готової продукції і послуг у зовнішнє середовище (мал. 4), в закритій системі цієї взаємодії немає, чітко визначені межі системи. Одночасно отримав розвиток ситуаційний підхід. Центральним моментом тут є ситуація, тобто конкретний набір обставин, що впливають у даний момент на організацію, т.зв. ситуаційних змінних. Тому менеджер, вирішуючи проблему в організації, повинен володіти «ситуаційним мисленням», кожен раз приймати нове рішення, так як немає універсальних методів управління та однакових ситуацій.
Новий ривок в управлінської думки в 50-60 - ті роки - розвиток сучасних кількісних методів обгрунтування рішень (школи науки управління).
Методологічна база цього напрямку була заснована застосуванні математичних методів, комп'ютерних технологій у процесі управління. У 70-ті роки у світовому менеджменті виникла необхідність поглиблення адаптації підприємств до мінливого зовнішнього середовища. Це виразилося в загальному поширенні стратегічного менеджменту, в розробці довгострокових планів, підпорядкуванні внутрішнього середовища реалізації прийнятої стратегії, що забезпечує конкурентні переваги.
80-і роки ознаменувалися відкриттям значення «організаційної культури» як потужного інструменту управління. У результаті досліджень було доведено, що культурний стереотип поведінки в організації, людина, її свідомість і культура є головним потенціалом організації. Подальша глобалізація економіки, що охопила і Росію, призвела до посилення міжнародного характеру менеджменту. Економіка всіх країн стала все більш відкритою та доступною для будь-яких товарів і послуг, підвищилася роль міжнародної конкуренції, разом з тим посилилася кооперація виробництва, з'явилися транснаціональні корпорації. Тому перед менеджментом постали питання універсальності методів управління з урахуванням конкретних умов економіки, національних культурних особливостей різних країн. Ознака сьогоднішнього дня - це посилення впливу науково-технічного прогресу на економіку. Це проявляється не тільки в застосуванні комп'ютерних технологій в управлінні, у підвищенні ролі продуктивності та якості для перемоги в конкуренції, але і в прагненні перебудувати процеси виробництва та управління, технологію ведення бізнесу на більш раціональної основі, в результаті чого виник новий напрям у менеджменті - « реінжиніринг бізнесу ». Звідси можна зробити висновок, що сучасний менеджмент - це не застиглі догми, а стрімко розвивається галузь знань, практичний досвід якої дає поштовх для її еволюції
§ 2. Сутність застосування управлінських підходів (поведінкового і синтетичного) в структурі міжособистісних професійних відносин
Психологічний рівень управління досить докладно представлений у працях Е.Х. Бєлінського, І.В. Бісюковой, Ю.П. Воронової, Я.Л. Коломинского, А.І. Китова, Б.Ф. Ломова, К. Левіна, О.Т. Никифорової, В.С. Мерліна, П.М. Керженцева та ін
З поняттям «управління» в даному ракурсі тісно пов'язане поняття «вплив», що використовується для позначення впливу суб'єкта управління на об'єкт управління. Для підтвердження цієї тези можна звернутися до тлумачного словника В. Даля, де поняття «управління» трактується як «правити, давати хід, напрям, розпоряджатися, завідувати, бути господарем, розпорядником чого-небудь, подряднічать» [1]. Тому досить часто під керуванням розуміється «цілеспрямований процес впливу керуючої системи на керовану для досягнення її ефективного функціонування та розвитку» [4].
Цей процес може бути здійснений тільки при прийнятті керованої стороною надаються впливів. Отже, можна говорити про взаємодію керуючої та керованої сторін (методологічному принципі), що знайшло відображення в поняттях - «управлінське взаємодія» і «суб'єкт-суб'єктні відносини».
В основі управлінської взаємодії суб'єктів управління лежать: досвід управлінської діяльності самих суб'єктів (індивідуальний і груповий); узагальнений досвід управління інших суб'єктів; освоєні теоретичні знання про управління та управлінському взаємодії [3]. Ми поділяємо точку зору тих авторів, які зазначають, що в основі управлінської взаємодії суб'єктів лежить явище антропосінергізма. Це положення перегукується з деякими філософсько-методологічними установками, які були вище охарактеризовані.
Проектування управлінських впливів, вироблення і прийняття управлінських рішень, їх документальне оформлення, сприяння їх виконання, контроль і стимулювання - все це здійснюється на основі індивідуальних і групових особливостей суб'єктів управлінської взаємодії. При цьому кожен із суб'єктів взаємодії володіє певним стилем поведінки, ціннісно-смисловими установками, особливостями здійснення індивідуальної діяльності, рівнем професійної майстерності і т.д. Можна припустити, що в їх взаємодії здійснюється інтеграція, взаємне доповнення і посилення можливостей кожного.
Вступаючи в управлінське взаємодія з іншими суб'єктами управління, людина виявляє свої особистісні якості, здібності, ступінь готовності до взаємодії з іншими людьми. Відповідно весь спектр цих проявів людини впливає на змістовний бік управлінської взаємодії, яка детально розроблена в дослідженнях Р. Акоффа, А.К. Анохіна, А.І. Берга, С. Біра, Н. Вінера, Д.М. Гвішіані, В.М. Свєнціцького, Б.С. Українцева, Ю.І. Черняка, Е.Ф. Емерн та ін
У взаємодії з об'єктом суб'єкт виявляє свою активність, що приводить до зміни об'єкта і появи в процесі діяльності нового об'єкта, як результату активної цілеспрямованої людської практики. По суті активність суб'єкта полягає у визначенні мети, «передбаченні її результатів, прогнозуванні і плануванні діяльності», спрямованої на перетворюваний об'єкт. Суб'єкт - це завжди свідомо дійова особа, тому його активність носить свідомий характер.
У психології найбільше визнання отримали два головних пояснення механізму активної спрямованості суб'єкта на об'єкт-мету. За визначенням О.М. Леонтьєва, ця спрямованість визначається в одних теоріях як необхідність розрядки напруги, а в інших - потреби у конструктивної активності, що веде до розвитку нових цілей і цінностей.
Перший напрямок активно розробляли в психоаналізі (З. Фрейд, К. Юнга, А. Адлер, К. Хорні та ін), через пошук джерел активності у внутрішніх потребах і потягах людини. У вітчизняній психології до цього напрямку можна віднести позицію Б.Г. Ананьєва, який характеризує людину як індивіда, особистість і суб'єкта діяльності. Наділяючи людини індивідуальними властивостями (первинними і вторинними), вчений бачив їхній розвиток по генетично визначеною програмою в процесі життєвого шляху людини в суспільстві.
Відповідно до положень підходу розрядки напруги, діяльність людини, зокрема професійна діяльність, є засіб задоволення первинних потреб. Утворення нових потреб можливо як засіб кращого задоволення перших. Так як діяльність відіграє допоміжну роль і припиняється з задоволенням ініціює її потреби, то вдосконалення діяльності передбачає її полегшення, зниження трудомісткості (трудовитрат), тобто її оптимізацію, нормування. Це ще одна особливість управління. Представники даного напрямку не давали «ключа» до набуття творчої ініціативи та креативності, пошуку і знаходженню принципово нових рішень, від яких залежить значимий успіх у будь-якій сфері життєдіяльності.
Другий напрямок - потреба у конструктивній активності - розроблялося представниками гуманістичної психології (К. Левін, К. Гольд-штейн, Г. Оллпорт та ін), методологічним підгрунтям якої були ідеї біхевіоризму (Е. Торндайк, Дж. Уотсон, Б. Скіннер, Ж. Піаже та ін.) Прихильники гуманістичної психології активність людини бачили в його поведінці, яким можна управляти через зовнішні стимули, забезпечуючи людині отримання задоволення. У вітчизняній психології прихильником даного напрямку проявив себе О.М. Леонтьєв, стверджуючи, що відносини між біологічними потребами індивіда і ступінь мотивації їх задоволення визначаються діяльністю людини.
Людина сама прагне до виконання професійної діяльності як звичної форми активності, що приносить йому певну користь. Крім того, самостійне прагнення людини займатися певною діяльністю виникає тоді, коли ця діяльність надасть йому умови для розширення своїх можливостей, саморозвитку, самовираження (відзначимо це положення як методологічне підгрунтя). Тому вдосконалення діяльності, згідно з цим підходом, пов'язано зі створенням таких умов для людини.
Для нас представляє інтерес інтеграція, що об'єднує ці два напрямки в психології. Інтеграція, з одного боку, передбачає існування первинних психологічних якостей, що направляють поведінку людини, а з іншого - передбачає наявність у людини механізмів, що забезпечують регулюючий вплив середовища. Це обумовлює одночасне наявність в психологічній структурі особистості двох різних механізмів здійснення цілеспрямованих дій: настановного та функціонального.
Синтетичний характер пропонованого підходу, дозволяє йому стати теоретико-методологічним обгрунтуванням психологічного рівня розгляду феномену управління, коли не заперечується, а передбачається існування людей різних психологічних типів. Отже, психологія потрібна з однією метою - удосконалювати управління в сполученні із завданням задоволення потреб людей у збільшенні можливостей виживання і підвищення якості та тривалості людського життя [2, с.27].
У цьому підході можна виділити два напрямки досліджень: оптимізацію праці управлінців і регулювання соціально-психологічних відносин у колективі. Оптимізація праці управлінців об'єднує дослідження з: розвитку особистісних якостей фахівців в галузі управління (Л. К. Аверченко; М. А. Дмитрієва, Д. Карнегі, С. Н. Паркінсон, М. Станкин, Л. І. Уманський та ін) ; підготовки та прийняття управлінських рішень (Е. Дімнет, О. С. Дейнека, Р. А. Фатхутдінов та ін); здоровьесбереженія (Р. А. Березовська, Щ. Герберт, Л. Я. Глибін, А. П. Лаптєв , Г. П. Малахов, І. А. Некрасов та ін); технологіям самоврядування (В. М. Шепель та ін); побудови особистої кар'єри менеджера (Є. А. Климов, Р. Джонс, Ф. С. Исмагилова , Є. Г. Молл, В. А. Чікер, Л. Яккока та ін); умови і методи інтенсифікації праці (Е. Бекетов, Г. Беккер, Л. М. Пономарьов та ін); підтримки працездатності (Н. Є. Водоп'янова, С. І. Макшанов, К. К. Платонов, А. І. Пригожин та ін); організації самоконтролю (Л. Зайверт, В. М. Снєтков та ін.)
Поліпшення (управління) соціально-психологічних відносин об'єднує дослідження: з розвитку організаційної культури (В. М. Снєтков та ін); професійної адаптації (М. А. Дмитрієва, А. Г. Макляк, Л. Г. Почебут і ін) ; професійної мотивації (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, В. Врум, Л. С. Виготський, Л. А. Верещагіна та ін); міжособистісним взаємодіям (В. С. Агеєв, Г. М. Андрєєва , В. П. Казміренко, А. В. Опалєв, Б. Д. Паригін та ін); управління конфліктними ситуаціями в організації (А. К. Зайцев, В. Зигерт, Л. Ланг, М. В. Гришина, У . П. Шейнов та ін); побудови ефективних переговорів та проведення ділових зборів (Т. А. Бикова, Т. В. Кузнєцова, Д. Мартін і ін); встановленню ділових комунікацій (Л. І. Августа, І.П . Волков, Н. Н. Обозов та ін.)
Настільки численні розробки, безумовно, зробили великий внесок у вдосконалення управлінської діяльності. Але найголовніше (на наш погляд), саме психологічні дослідження, що розкривають всю складність становлення і розвитку особистості, групи і колективу, різноманітність індивідуальних особливостей і унікальність їх поєднань в людині, безмежні можливості людського мозку, загальні та спеціальні здібності людини, професійні потенціал і обмеження , а також інші актуальні питання управління, справили величезний вплив на визнання управління особливої професією, яку необхідно освоювати протягом усього життя.
Психологічні дослідження також мають свою історію, яка піддавалася впливам філософських концепцій, історичних тенденцій, особливістю завдань і переваг дослідників. Не маючи можливості (з причини обмежень за обсягом роботи) виявити різноманітність психологічних шкіл і концепцій, відзначимо лише ті, на які ми орієнтувалися в проведеному дослідженні. Все це можна характеризувати як особливості феномену управління:
· Вимоги до психологічних якостей особистості керівника залежать від його положення на ієрархічній драбині управління (Є. С. Кузьмін);
· У процесі зміни завдань і специфіки діяльності відбувається зміни у вимогах, пропонованих до лідера, навіть в умовах діяльності однієї і тієї ж групи (І. П. Волков, А. І. Захаров, Ю. Т. Тимофєєв);
· «Кожна особистість прагне до самореалізації: в кожному з нас є прагнення до розвитку особистості, прагнення стати людиною сильними цільним, в кожному з нас дрімають здібності й дарування» (неофрейдизм - К. Хорні);
· Унікальні якості людини обумовлені впливом на нього багатьох інших людей, що здійснюється в процесі спілкування в соціумі (культурно-історична школа психології Л. С. Виготський, А. Р. Лурі);
· Зростання свідомості та самопізнання «неминуче викликає певні етичні наслідки, які потребують не тільки в усвідомленні, а й у реалізації на практиці» (аналітична психологія - К. Юнг);
· «Самоактуалізація є основним і по суті єдиним мотивом людського життя ... перешкоди для самоактуалізації можуть виникнути тільки тому, що в середовищі не знаходиться тих об'єктів і умов, які необхідні організму для самоактуалізації (гуманістична психологія - К. Гольдштейн);
· Становлення і розвиток людини - динамічний процес, за сприятливого перебігу якого людина набуває здатності виходити за межі «миттєвої» життєвої ситуації через розвиток тимчасової перспективи уявлень про життя (гуманістична психологія - К. Левін);
· «Істотний вплив на специфіку пропонованих до керівника вимог надають ціннісні орієнтації членів групи ... зміни у змісті вирішуваних завдань і ситуацій діяльності викликає відповідні зрушення в ціннісних орієнтаціях відомих» (поведінкова школа - Р. Х. Шакуров);
· Демократичні риси особистості й діяльності керівника сприяють формуванню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі (поведінкова школа - Є. С. Кузьмін, А. А. Бодальов, Є. М. Крутов, Т. Н. Малькова, А. Л. Свєнціцький, Н. М. Шевченко та ін.)
Висновок
Глибокі невідворотні зміни в російській економіці, включення її у світові економічні процеси, настійно вимагають від сучасних фахівців вивчення світової практики та теорії менеджменту. Сьогодні в умовах жорсткої конкуренції, постійних змін, невизначеності зовнішнього середовища професійний підхід до управління є головною умовою успіху організації. Перед вищою школою поставлено завдання - навчити майбутніх фахівців сучасним принципам, формам і методам управління. Переходячи від загального до приватного, необхідно підкреслити, що від того «як правильно управляти» залежить дуже багато чого. Адже єдиний згуртований колектив зі здоровою атмосферою всередині, зможе добитися великих результатів. І тому на сучасному етапі психологічного аспекту управління стали приділяти більше уваги.
На психологічному рівні «управління» як діяльність характеризується взаємодією керуючої та керованої сторін, яке направлено на реалізацію професійного та особистісного потенціалу людини, на основі розвитку його загальних і спеціальних здібностей. У свою чергу «управління» як процес являє собою управлінські впливи, спрямовані на створення сприятливих соціально-психологічних відносин у відповідній групі.
Список літератури:
1. Гібсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннеллі Д.Х. мл. Організації: Поведінка. Структура. Процеси. Підручник для вузів. (Пер. з англ.), М.: ИНФРА - М, 2000.
2. Гітельман Л.Д. Перетворюючий менеджмент. Навчальний посібник для вузів. М.: Справа, 1999.
3. Даль В.І. Тлумачний словник російської мови: Сучасне написання / В.І. Даль. - М.: ТОВ «Видавництво АТС»: ТОВ «Видавництво Астрель», 2002. - 984 с.
4. Жирик Є.С. Психологія управління: Книга для керівника і менеджера з персоналу. - М.: МЦФЕР, 2006. - 512 с.
5. Куган Б.А., Сєріков Г.М. Управління освітньою системою: Взаємодія суб'єктів регіонального та муніципального рівнів. - М.: ВЛАДОС, 2005. - 632 с.
6. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Економікс: принципи, проблеми, політика. У 2х т. (пер.с англ.), Таллінн, 2004.
7. Основи менеджменту. Науковий редактор Радугин А.А. М.: 2007.
8. Основи соціального управління: Учеб. посібник / О.Г. Гладишев, В.М. Іванов, В.І. Патрушев / Под ред. В.Н. Іванова. - М.: Вищ. шк., 2001. - 347.
9. Радугин А.А., Радугин К.А. Введення в менеджмент. Соціологія організацій та управління. Воронеж, 2005.
10. Томпсон А.А. мл., Стрікленд А.Д. III, Стратегічний менеджмент. Підручник для вузів. Пер. з 9-го англ.ізд. М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Хруцький В. Реферат статті П. Друкера «Праця і управління в сучасному світі» і післямова до нього / / Російський екон. жур. - 2003. - № 5. - С.73-74