Управління трудовими ресурсами на підприємстві 3

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Зміст
1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві
1.1 Основні концепції управління персоналом
1.2 Цілі та завдання використання та регулювання персоналу
1.3 Технологія і методи управління персоналом
2. Аналіз підприємства
2.1 Характеристика підприємства
2.2 Аналіз організаційної структури підприємства
2.3 Аналіз структури персоналу, плинність кадрів
2.4 Аналіз системи мотивації
Список літератури

1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Основні концепції управління персоналом

В даний час використовується цілий ряд термінів, що відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. Термін розкриває різні аспекти управління персоналом, зміни суспільних поглядів.
Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.
Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.
Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, відповідного цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень.
Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.
Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини «влада - підпорядкування», тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій - ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів та ін
Як часто буває, при спробі дати визначення та розкрити зміст того чи іншого поняття автори акцентують увагу на найбільш важливою, на їхню думку, стороні, завданнях, формах прояву і т.д. Так, кажучи про управління трудовими ресурсами, мають на увазі частину населення, що відноситься до даної категорії, яка піддається планомірного впливу і регулюванню з боку суспільства на стадії формування, розподілу та використання в територіальному розрізі.
Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близьке до поняття "управління людськими ресурсами". І в тому і в іншому випадку об'єкт управлінського впливу один і той самий, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу.
Не випадково концепція управління персоналом кілька років тому стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складовою частиною виробничих ресурсів (поряд з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це означає, що, погодившись зі стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (за необхідності) скорочувати, орієнтуючись на більш раціональне використання решти (інтенсивний шлях).
Орієнтація на управління людськими ресурсами змінює завдання управління, функції і структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку з зростанням ролі людського фактора в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельного складу у відповідність з наявністю робочих місць.
Практика показує, що в управлінні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходу - технократичний і гуманістичний.
При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані, перш за все, інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану тощо): чисельність і склад працівників визначаються виходячи з застосовуваної техніки, технологічного та операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничої кооперації праці та т.д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та їх розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.
Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці і такий його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) багато в чому залежать вже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до врахування інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, її уявлень про місце роботи серед життєвих цілей і т.д.
При такому підході "управління персоналом" трактується більш широко. Управлінські рішення виходять за межі суто економічних положень і базуються на положеннях соціології, фізіології і психології праці.
Розвиток концепції управління персоналом йшло по шляху подолання технократичного підходу до людини як до машини, підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних факторів росту продуктивності праці та ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості.
На зміну широко поширеній практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої сили в умовах стабільної зайнятості, а також жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління, що передбачають:
· Створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;
· Використання "пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
· Формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;
· Гнучке та адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманизированной організаційної культури.
Таким чином, нова ідеологія управління кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці.
Цілями системи управління персоналом підприємства (організації) є:
· Підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
· Підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку; забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

1.2 Цілі та завдання використання та регулювання персоналу

Формування системи управління персоналом передбачає, перш за все, побудова «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства (організації, фірми).
Цілями управління персоналом підприємства (організації) є:
· Підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
· Підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;
· Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:
· Забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
· Досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;
· Повне і ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
· Забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
· Закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
· Забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо;
· Узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);
· Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Для того, щоб максимально ефективно вирішити поставлені завдання з управління персоналом і досягти намічених цілей необхідно грамотно побудувати схему регулювання персоналу. Саме тому система управління повинна грунтуватися на наступних принципах:
Таблиця 1
Принципи побудови системи управління персоналом в організації.
Найменування принципу
Зміст принципу
Обумовленості функцій управління персоналом ланцюгами виробництва
Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.
Первинності функцій управління персоналом
Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.
Оптимальності співвідношення інтра-і інфрафункцій управління персоналом
Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі), і функціями управління персоналом (інфрафункцій).
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій
Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.
Потенційних імітацій
Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного двох працівників свого рівня.
Економічності
Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення.
Прогресивності
Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.
Перспективності
При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.
Комплексності
При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління і т.д.).
Оперативності
Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення.
Оптимальності
Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.
Простоти
Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.
Науковості
Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління і враховувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
Ієрархічності
У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегування, деталізація) і «нагору» (агрегування) за системою управління.
Автономності
У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженості
Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часі.
Стійкості
Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
Багатоаспектності
Управління персоналом як по вертикалі, так по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т.п.
Прозорості
Система управління персоналом повинна мати концептуальним єдністю, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.
Комфортності
Система управління персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.

1.3 Технологія і методи управління персоналом

Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так чи інакше, але всі методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійному динамічному рівновазі.
У системі методів управління персоналом виділяють:
· Адміністративні методи;
· Економічні методи;
· Соціально-психологічні методи.
Адміністративні методи є засобом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників та організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, та їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством у заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.
Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.
Вказівки та інструкції є локальним виглядом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо відомості чи інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролі виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведено його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи та ін), то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.
За проступки в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного працівника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання або звільнений.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна за недбалості робітника; втрата документів, обладнання; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.
Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них належать зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного устрою життя в родині.
Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такими методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників; вони засновані на використанні економічного механізму.
У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методів.
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язці перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному використанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці . Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.
Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що у першому випадку працівники «розбіжаться», а в другому доживуть до розорення підприємства.
Отже, економічні методи виступають у якості різних способів впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігнорування або нехтування ними можна чекати низьких або негативних результатів.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).
Такий поділ досить умовно, тому що в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування ми відносимо:
- Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
- Комфортний психологічний клімат у колективі;
- Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;
- Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);
- Розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти
- Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів.

2. Аналіз підприємства

2.1 Характеристика підприємства

Московське загальноосвітній заклад «ЗОШ № 1» міста Ювілейний відкрилося 1 вересня 1985 відкрилася. Навчальний заклад розрахований на 30 класів-комплектів. В даний час у школі навчається 800 учнів.
Основи регулювання принципів державної політики в галузі освіти сформульовані у федеральних законах від 1. січня 1996р. № 12-Ф3 «Про освіту» від 22 серпня 1996 р. № 125-Ф3 «Про вищу і післявузівську професійну освіту, а також у Національній доктрині розвитку освіти, затвердженої Постановою Уряду РФ від 4 жовтня 2000 р. № 751.
Сьогодні школа представляє собою своєрідну лабораторію, в якій апробуються нові напрямки освіти, сучасні освітні технології. У школі працює 61 педагог, серед них, що мають нагороди:
· Заслужений працівник освіти-1 людина.
· Ті, хто має звання «Відмінник освіти» - 9 осіб.
· Почесний працівник загальної освіти РФ - 6 чоловік.
У школі 31 педагог має вищу категорію, 13 - першу.
Школа суверенна і самоврядність, має свій Статут. Вчителю надано право на творче самовираження, вибір форм і методів навчання і виховання, на авторство навчальних планів і програм.

2.2 Аналіз організаційної структури підприємства

Організаційна структура загальноосвітнього закладу - це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланок у її управлінні, які включають апарат управління і виробничі (навчальні) підрозділу. Організаційна структура складається із сукупності взаємозалежних ланок управління.
Апарат управління - колектив працівників управляючої системи (адміністрація школи), наділений правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції.
Структурний підрозділ - самостійна частина ланки управління, що виконує певні завдання управління на основі положення про структурний підрозділ.
Організаційна структура ЗОШ № 1 м. Юбтлейний представлена ​​на схемі 1.
З даної схеми видно, що структурою управління передбачено поділ сфер впливу на:
1. навчальну.
2. господарську
3. фінансову
крім того, безпосередньо директору підпорядковуються психолог та начальник бібліотеки (старший бібліотекар).
Питаннями кадрової політики на підприємстві займається навчальний відділ. Тобто при прийомі нового вчителя на роботу він звертається безпосередньо до директора і старшому завуча. Функції відділу кадрів зокрема ведення трудової книжки покладено на бухгалтерію.
Таким чином, процес вдосконалення системи управління персоналом в компанії, необхідно почати з удосконалення організаційної структури, створення служби управління персоналом, розширення повноважень психолога. Існуюча кадрова служба в теперішньому вигляді в принципі не в змозі вирішувати поставлені завдання.

2.3 Аналіз структури персоналу, плинність кадрів
Директор
Заступник директора з навчальної частини
Заст. директора з господарських питань
Головний бухгалтер
Начальник бібліотеки
Психолог
Старший Зав.уч.
Організатор
Зав.уч. старших класів
Зав.уч. молодших класів
Начальник госп. частини
Зав. Госп.
Директор Соловій
Бухгалтер за зар.плата
Організаційна діаграма Схема 1
Структура ЗОШ № 1.

Співвідношення окремих груп працівників утворюють структуру персоналу або соціальну структуру організації. Вона може бути статистичної та аналітичної. Розглянемо структуру персоналу розглянутої школи, яка відбиває розподіл і рух персоналу в розрізі категорій та груп посад.
За характером трудових функцій персонал підрозділяється на навчальних працівників та адміністрацію.
Навчальні працівники або виробничий персонал, здійснює трудову діяльність.
Адміністративні службовці чи управлінський персонал здійснює організацію діяльності людей, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні та інші види робіт. Управлінський персонал підрозділяється на дві групи: керівники та спеціалісти.
Таблиця 2.
Віковий склад працівників.
Період
Фактична чисельність
З них
Молодь (до 30 років)
Середній вік
Передпенсійний вік (50 - 55 років)
Пенсіонери
2008-2009
92
18
47
16
11
2007-2008
87
12
51
14
10
Як показало і дослідження, проблема плинності кадрів для розглянутої школи не актуальна. Швидше навпаки досить гостро стоїть проблема залучення нових фахівців. Основною перешкодою є низький заробіток співробітників, а також низький престиж.

2.4 Аналіз системи мотивації

Структура заробітної плати досить проста, але включає в себе крім основної заробітної плати всілякі надбавки за вислугу, класне керівництво і позакласну діяльність. Основна заробітна плата являє собою місячний посадовий оклад за штатним розкладом, узгоджений з працівником при наймі на роботу в контракті.
З метою дослідження задоволеністю умовами праці було проведено анкетування співробітників. Були задані питання по трьох основних показники:
1. задоволеність оплатою праці
2. задоволеність психологічним кліматом СОШ.
3. загальна задоволеність від результатів діяльності.
Діаграма 1.
\ S

Діаграма 2.
\ S
Діаграма 3.
\ S

Аналіз показав, що в розглянутій школі недостатньо яких-небудь компоненти альтернативного заохочення. У той же час серед співробітників (вчителів) існує стійка потреба в додаткових компонентах системи матеріального стимулювання. Найбільш бажані компоненти матеріального заохочення, які хотіли б бачити співробітники компанії, як показав аналіз - це:
· Базовий оклад;
· Надбавки за додаткові функції (по суті, прихована форма збільшення окладу);
· Премія.

Список літератури

1. Основи управління персоналом / під ред. Генкіна Б. М., - М.: Проспект, 2006. - 356 с.
2. Теорія управління: Підручник / За ред. Ю.В. Васильєва, Н.В. Парахіна, Л. І. Ушвіцкого. 2-е вид., Доп. - М.: Фінанси і статистика, 2006 р.
3. Під ред. А. Кибанова. "Управління персоналом", М. "Инфра-М", 2007р.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
5. Дмитрієв Ю., Країв А. Управління персоналом в сучасних условіях.-Володимир, Собор, 2006. - 272 с.
6. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2006.-567 с.
7. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів вузів / За ред. проф. П.Е. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.
8. Ансофф І. Стратегічне управління / Пер. з англ. М.: Економіка, 2008.
9. Бочкарьов О., Кондратьєв В., Краснова В. та ін Сім нот менеджменту. М.: ЗАТ «Журнал Експерт», 2007.
10. Кайм Р. Планування витрат на утримання персоналу, орієнтоване на продуктивність. М.: Людина і праця, 2006.
11. Поляков В.А., Психологія кар'єри. М.: Справа, 2006.
12. Трудовий кодекс Російської Федерації. Станом на 1 лютого 2006 року. Практичний коментар / За ред. Є. Н. Євстигнєєва. - СПб.: Пітер, 2006.
13. Герчикова І.М. Менеджмент. Підручник для вузів - 4е вид. Перероблене і доповнене. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
14. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. - М.: Изд-во РЕА; Єкатеринбург: Ділова книга, 2006. - 415 с.
15. Бутурлін М. А. Актуальні напрямки роботи служб персоналу / / Гроші і кредит. - 2006. - № 7 - с. 58-61.
16. Попов В.М. Системний аналіз в менеджменті / В.М. Попов, В. С. Касьянов, І. П. Савченко - М.: КноРус, 2007 .- 498с.
17. Кутковіч Т.А. Про проблеми в системі управління персоналом підприємства / / Економіка і управління: питання теорії і практики .- 2006. - № 2 .- с.34-41.
18. Абрамова, В.І. Менеджмент і маркетинг: Учеб. Посібник / В.І. Абрамова - М.: Видавництво РІОР, 2006 .- 161 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Звіт з практики
117.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління трудовими ресурсами на підприємстві 2
Управління трудовими ресурсами на підприємстві
Ефективне управління трудовими ресурсами на підприємстві
Управління трудовими ресурсами
Управління трудовими ресурсами 2
Управління трудовими ресурсами
Управління трудовими і матеріальними ресурсами
Управління трудовими ресурсами в сільському господарстві
Ринок праці та управління трудовими ресурсами
© Усі права захищені
написати до нас